презентация Билалов

1. Выпускная квалификационная работа на тему: «Управление деловой карьеры персонала на предприятии на примере ООО «Умный Ритэйл»

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
НА ТЕМУ:
«УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ
ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ НА
ПРИМЕРЕ ООО «УМНЫЙ РИТЭЙЛ»
Работу выполнил:
студент гр. ДОЗУП-110
Билалов Д.М.
Научный руководитель:
канд. псих. наук
Багрова Е.А.

2. Высокая конкуренция и цифровая трансформация → необходимость удержания и развития персонала. Ритейл (экспресс-доставка) →

Актуальность темы исследования
ВЫСОКАЯ КОНКУРЕНЦИЯ И ЦИФРОВАЯ
ТРАНСФОРМАЦИЯ → НЕОБХОДИМОСТЬ УДЕРЖАНИЯ И
РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА.
РИТЕЙЛ (ЭКСПРЕСС-ДОСТАВКА) → ВЫСОКАЯ
ТЕКУЧЕСТЬ, ДИНАМИКА, ПОТРЕБНОСТЬ В
ПРОЗРАЧНЫХ КАРЬЕРНЫХ ТРАЕКТОРИЯХ.

3. Цели и задачи исследования

ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ИССЛЕДОВАНИЯ
Цель исследования - Выявить особенности управления деловой карьерой персонала на предприятии и
разработка рекомендаций по совершенствованию данной системы на примере ООО «Умный Ритэйл».
Задачи исследования:
1)Раскрыть сущность и содержание понятия деловой карьеры персонала;
2)Рассмотреть основные виды и этапы карьерного развития работников;
3)Изучить современные подходы и методы управления деловой карьерой персонала;
4)Проанализировать систему управления карьерой персонала в ООО «Умный Ритэйл»;
5)Выявить проблемы и ограничения в управлении деловой карьерой на предприятии;
6)Разработать практические рекомендации по совершенствованию системы управления деловой карьерой
персонала.
Объект исследования - Система управления персоналом предприятия ООО «Умный Ритэйл»
Предмет исследования - Процессы и механизмы управления деловой карьерой персонала ООО «Умный
Ритэйл»

4. Характеристика ООО «Умный Ритэйл» (сеть «Самокат»)

ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «УМНЫЙ
РИТЭЙЛ» (СЕТЬ «САМОКАТ»)
Сфера деятельности: розничная онлайн-торговля (экспресс-доставка продуктов).
Масштаб: ~1500 дарксторов, >8000 штатных сотрудников, >30 000 курьеров-
партнеров (2026).
Динамика роста:
Выручка: 68,2 млрд руб. (2023) → 82,9 млрд руб. (2025).
Численность персонала: 1323 (2023) → 6200 (2025).
Оргструктура: функционально-процессная с централизованной HR-функцией.

5. Основное направление: экспресс-доставка продуктов

ОСНОВНОЕ НАПРАВЛЕНИЕ: ЭКСПРЕССДОСТАВКА ПРОДУКТОВ
«Самокат» — это онлайн-магазин продуктов питания и товаров первой
необходимости с ключевой особенностью — бесплатной экспресс-доставкой.
Доставка осуществляется из специализированных складов, расположенных в жилых
районах. Это позволяет доставлять заказы в радиусе около 1,5 км от склада, причем на
сборку заказа уходит 2–5 минут, а на доставку — еще 5–20 минут. Благодаря этому
доставка занимает в среднем 15–30 минут.

6. Организационная структура предприятия

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА ПРЕДПРИЯТИЯ

7. Основные экономические показатели

ОСНОВНЫЕ ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ПОКАЗАТЕЛИ
Выручка от реализации руб.
90
80
70
Среднесписочная численность, чел.
7000
82,9
74,6
68,2
6200
6000
5000
60
50
4000
40
3000
30
4478
2000
20
1323
1000
10
0
0
Динамика
2023
2024
Динамика
2025
2023
Производительность труда
60
51,55
50
40
30
16,66
20
13,37
10
0
Динамика
2023
2024
2025
2024
Ряд 3

8. Динамика движения кадров на предприятии

ДИНАМИКА ДВИЖЕНИЯ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ
Показатели
2023 г.
2024 г.
2025 г.
Численность персонала на начало года
1323
4478
6200
Принято на предприятие
813
1210
1674
Выбыло с предприятия, всего
510
3268
4526
На учёбу
30
254
480
В Вооружённые силы
5
24
460
На пенсию и по другим причинам
0
100
254
По собственному желанию
460
2800
3220
За нарушение трудовой дисциплины
15
90
112
Численность персонала на конец года
4478
6200
8000
Среднесписочная численность персонала
1323
4478
6200
Коэффициент оборота по приёму
0,65
0,65
0,68
Коэффициент оборота по выбытию
0,61
0,62
0,65
Коэффициент текучести
0,65
0,68
0,69

9. Характеристика персонала

ХАРАКТЕРИСТИКА ПЕРСОНАЛА
Возраст
18-30 лет
30-40 лет
40-50 лет
50 лет и старше
2023 год
859
330
132
1
2024 год
2910
1119
447
3
2025 год
4030
1550
620
5
Пол
Мужской
Женский
Всего:
2023 г.
331
992
1323
2024 г.
1120
3358
4478
2025 г.
1550
4650
6200
Уровень образования
Высшее образования
Средне-специальное
Среднее
Итого
численно
сть
%
1860
3224
1116
6200
30
52
18
100
2023 г.
Стаж
работы
2024 г.
2025 г.
количе
количе
количе уде
ство
удельн
ство
удельн
ство
льн
челове ый вес челове ый вес челове ый
к
к
к
вес
До 1 года
568
43%
1970
44%
2790
45%
1-3 года
463
35%
1522
34%
2108
34%
3-5 лет
211
16%
671
15%
930
15%
Свыше 5
лет
79
6%
313
7%
372
6%
1323
100%
4478
100%
6200
100
%
Итого:

10.

11. Опрос по кадровому резерву

ОПРОС ПО КАДРОВОМУ РЕЗЕРВУ
Оценка возможностей кадрового развития
Оценка возможностей карьерного развития (шкала 1-5)
4,20
3,10
2,90
Средний балл
Результат опроса по кадровому резерву
2,60
3,40
2,80
0,00
0,50
1,00
1,50
2,00
2,50
3,00
Вопрос
3,50
Я готов(а) к горизонтальному переходу для развития
В компании поощряется внутреннее продвижение
Я понимаю, какие компетенции развивать для роста
Руководитель обсуждает со мной карьерные цели
Компания предоставляет возможности для обучения
Я вижу чёткие перспективы карьерного роста
4,00
4,50
«Частично»
«Нет»
«Затрудняю
сь ответить
Знакомы с понятием 23%
«кадровый резерв»?
41%
28%
8%
Знаете критерии вклю 12%
чения в резерв?
34%
47%
7%
Узнаёте о возможнос 19%
тях
роста
от
руководителя?
Считаете правила ка 15%
рьерного
продвижения
прозрачными?
38%
35%
8%
31%
44%
10%
Ответ
«Да»

12. Конкретные цитаты сотрудников в результате опроса :

КОНКРЕТНЫЕ ЦИТАТЫ СОТРУДНИКОВ В РЕЗУЛЬТАТЕ ОПРОСА :
«Хочу расти, но не понимаю, что для этого нужно сделать. Спросил у руководителя —
получил ответ "работай хорошо, посмотрим". Прошло 8 месяцев — ничего не
изменилось».
Максим - сборщик заказов, стаж 10 мес.
«У нас в дарксторе нет системы наставничества. Новичков бросают в работу без
подготовки. Через 2 недели половина уходит».
Александра - товаровед, стаж 1,5 года.
«Я в резерве на позицию директора ЦФЗ уже год. Прошёл обучение, но вакансий нет, а
обратной связи — ноль. Демотивирует».
Николай - руководитель смены, стаж 2 года.
«Хотел бы перейти в офис, в отдел аналитики, но не знаю, как это оформить. Говорят,
что нужно "проявить инициативу", но как — не объясняют».
Анна - сборщик заказов, стаж 1 год.

13.

№
1
2
3
4
5
6
7
Мероприятие
Содержание
Ожидаемые результаты
Ответственные
Внедрение единой цифровой Создание на базе HR-портала (или Повышение прозрачности: 90% сотрудников IT-отдел, HR-директор
платформы
карьерного модуля в CRM/ERP) раздела «Карьера»: знают шаги для продвижения. Снижение
развития
публикация критериев перехода на числа вопросов к HR на 40%.
разные уровни, доступных вакансий,
стажировок,
проектных
ролей.
Автоматическое
отображение
карьерных траекторий (вертикальных,
горизонтальных,
проектных)
для
каждой должности.
Цифровая
обратной
Review)
Сроки исполнения
1 квартал 2027 г.
система
регулярной Внедрение
ежеквартальных
онлайн- Рост доли сотрудников, регулярно обсуждающих HR-отдел
обучения, Начиная с 2 квартала
связи
(Performance обсуждений
целей
в
формате карьеру, с 19% до 80%. Повышение вовлечённости руководители подразделений 2027, далее постоянно
«руководитель – сотрудник» с фиксацией в на 25%.
системе (например, 1-on-1 meeting в
Trello/Яндекс.Толке или специализированном
боте в Telegram). Обучение линейных
руководителей техникам карьерных бесед.
автоматизация Разработка чётких критериев отбора в Снижение доли неосведомлённых о резерве с 47% Директор
по
персоналу, 2–3 квартал 2027 г.
кадровый резерв (стаж, результаты оценки, до <10%. Ускорение закрытия руководящих руководители направлений
цифровые
тесты
компетенций). вакансий на 50% (за счёт внутренних кандидатов).
Размещение
открытого
реестра
резервистов
на
внутреннем
портале.
Внедрение автоматического приглашения
сотрудников, подходящих под критерии.
Цифровая программа адаптации с Создание чат-бота для новых сотрудников Сокращение времени входа в должность на 30%. HR-бренд-менеджер, IT-отдел 2 квартал 2027 г.
карьерным треком
(на базе Telegram/WhatsApp), который на Удержание новичков на испытательном сроке
первой неделе знакомит с карьерными повышается на 15%.
возможностями,
проводит
опрос
о
желаемом
развитии.
Внедрение
«Карьерного паспорта» (электронного) для
каждого работника с фиксацией целей.
Пересмотр оплаты труда для Внедрение доплат за вхождение в кадровый Соответствие
зарплаты
ответственности Финансовый
директор,
HR- 3 квартал 2027 г.
руководящих позиций (гранты / KPI резерв и за подготовку преемников. (устранение несправедливости). Рост мотивации директор
за наставничество)
Цифровой расчёт коэффициента участия в руководителей к развитию команды.
развитии подчинённых (через систему
обратной связи).
Формализация и
кадрового резерва
Создание онлайн-академии «Умный Курсы по управлению, проектному подходу, Формирование внутренней базы талантов (не HR-отдел обучения,
Ритейл»
цифровым компетенциям. Автоматическая менее 200 обученных в год). Снижение затрат на провайдеры
Яндекс.Практикум)
выдача
сертификатов,
которые внешнее обучение на 20%.
учитываются при назначении на проектные
и руководящие роли.
Ежеквартальный цифровой опрос Анонимное
анкетирование
(индекс Мониторинг эффективности всех карьерных HR аналитик
«Пульс карьеры»
готовности к развитию, удовлетворённость мероприятий. Оперативное устранение новых
обратной связью, понимание критериев). барьеров.
Автоматическая обработка и дашборд для
руководства.
внешние Весь 2027 год (запуск – 2
(Skillbox, квартал)
Начиная с 4 квартала
2027, далее регулярно

14. Расчёт экономического эффекта от предложенных мероприятий

РАСЧЁТ ЭКОНОМИЧЕСКОГО ЭФФЕКТА ОТ ПРЕДЛОЖЕННЫХ МЕРОПРИЯТИЙ
Показатель
Сумма (руб.)
Формула / расчёт
Затраты на внедрение (один раз)
Разработка цифровой платформы и чат-бота (IT, внешние подрядчики)
3 млн руб. (оценка для компании 3 000 000
8000 чел.)
Внедрение системы обратной связи и обучение руководителей (тренинги)
1,5 млн руб..
1 500 000
Создание онлайн-академии и закупка контента
2 000 000
2 млн руб.
Прочие (опросы, KPI, бонусы за наставничество в первом квартале)
Итого единовременные затраты
1 млн руб.
1 000 000
7 500 000

15. Риски и их снижение

РИСКИ И ИХ СНИЖЕНИЕ
Риск
Как снизить
Руководители не хотят проводить карьерные встречи («некогда»)
Связать премию руководителя с процентом проведённых встреч.
Сделать шаблон беседы на 15 минут.
Сотрудники не верят в прозрачность
Сделать кадровый резерв максимально объективным – только
цифры (стаж, тесты, KPI). Публиковать статистику: сколько
резервистов реально повысили.
Цифровая платформа будет сложной
Запустить в минималистичном варианте – сначала только карта
роста и список критериев. А потом добавлять опции.
Текучка временно вырастет (люди увидят отсутствие перспектив
и уйдут)
Параллельно запустить «быстрые повышения» для первых 50
резервистов – показать, что система работает.

16. Спасибо за внимание!

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!