Организация и мотивация труда в нефтегазовой отрасли

1.

Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение
Ростовской области «Ростовский – на –Дону строительный колледж»
Исследовательский проект на
тему:
«Организация и мотивация труда в
нефтегазовой отрасли»
Специальность: Монтаж и
эксплуатация оборудования
систем газоснабжения.
Квалификация: Старший техник
Работу выполнил:
Студент группы ДГ -41
Меланьин Илья
2026

2.

Содержание:
Введение. Актуальность темы.
Раздел 1 Теоретические аспекты мотивации персонала в компаниях нефтегазового
комплекса.
1.1 Сущность мотивации и стимулирования персонала в организации.
1.2 Виды и способы мотивации персонала.
Раздел 2 Опыт зарубежных компаний в сфере мотивации и стимулирования.
2.1 Мировая практика мотивации персонала в компаниях нефтегазового комплекса.
2.2 Опыт зарубежных компаний в сфере мотивации и стимулирования:
Японская модель менеджмента на примере Eneos Holdings и Американская модель на примере
ExxonMobil Corp.(XOM)
Раздел 3 Отечественные подходы к мотивации персонала нефтегазового комплекса.
3.1 Анализ состояния системы управления персоналом на предприятии ПАО «Газпром»
Общая характеристика предприятия ПАО «Газпром»
Структура управления на предприятии ПАО «Газпром»
3.2 Основные методы и субъекты управления ПАО «Газпром»
3.3 Характеристика профессиональной подготовленности персонала на предприятии ПАО
«Газпром»
Разработка стратегии управления персоналом
3.4 Забота о персонале как фактор мотивации сотрудников в компании ПАО «Газпром»: анализ
мотивации труда персонала в ПАО «Газпром»
Заключение
Список использованных источников.

3. Введение

Цель исследования: изучение особенностей мотивации персонала в международных и
отечественных компаниях нефтегазового комплекса.
Предмет исследования: методы мотивации персонала в компаниях нефтегазового
комплекса.
Объект исследования: система управления персоналом в компаниях нефтегазового
комплекса ПАО «Газпром» и Eneos Holdings
Задачи исследования:
1.Изучить сущность, виды и способы мотивации персонала в организации.
2.Выявить особенности мотивации персонала в компаниях нефтегазового комплекса.
3.Проанализировать мировой и отечественный опыт мотивации персонала в компаниях
нефтегазового комплекса.
4. Провести анализ состояния системы управления персоналом на предприятии ПАО
«Газпром»;
5. Определить тенденции развития системы мотивации персонала в ПАО «Газпром» и
предложить рекомендации по ее совершенствованию.
Актуальность исследования: В условиях нестабильного развития современной
российской экономической системы коммерческим организациям необходимо создать
эффективную систему управления персоналом. Актуальный подход к управлению
работниками компании предполагает их восприятие как стратегического ресурса и
активные инвестиции в человеческий капитал.

4.

Актуальность темы
Успешность и эффективность какой-либо организации зависит от множества
различных внешних и внутренних факторов, но все же самым значимым из них
является персонал. Следовательно, организация находится в зависимости от
отдачи сотрудников. Повышение эффективности труда персонала увеличивает
коэффициент полезного действия фирмы в целом, а понижение эффективности
уменьшает.

5.

Раздел 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В
КОМПАНИЯХ НЕФТЕГАЗОВОГО КОМПЛЕКСА
1.1 Сущность мотивации и стимулирования персонала в организации
а) создать все условия для эффективной работы в компании. Именно мотивация, основой
которой является удовлетворение потребностей сотрудников компании и получение
вознаграждения, является основным инструментом для развития любой организации.
б) методы мотивация и стимулирования должны квалифицироваться по следующим
критериям: по социальному статусу; по уровню квалификации; по стажу работы; по
возрасту и другим категориям.

6.

1.2 Виды и способы мотивации персонала
Способы мотивации
Виды мотивации

7.

Вывод: грамотно созданный комплекс мотивации сотрудников дает
возможность достижения высокого конкурентноспособного уровня
кадровой организации и получить ценнейших профессионалов, что
немаловажно для успешности и результативности.

8. Раздел 2. Опыт зарубежных компаний в сфере мотивации и стимулирования

Основой зарубежного метода управления является построение корпорации со своей
особенной корпоративной культурой, участие в которой является основным
стимулятором сотрудника.

9. 2.1 Мировая практика мотивации персонала в компаниях нефтегазового комплекса Характерной чертой зарубежного менеджмента в

управлении
персоналом на предприятиях нефтегазовой сферы выступает:

10.

Черта зарубежного менеджера - это его компетентность.

11.

2.2 Опыт зарубежных компаний в сфере мотивации и стимулирования
Основой зарубежного метода управления является построение корпорации со своей
особенной корпоративной культурой, участие в которой является основным стимулятором
сотрудника.
Существуют классические модели мотивации японская и американская,

12.

Японская модель менеджмента на примере Eneos Holdings
ENEOS Holdings (ENEOSホールディングス株
式会社) — крупнейшая нефтегазовая
корпорация Японии, управляет рядом
компаний, занятых в секторах энергетики,
ресурсов и материалов (добыча нефти и
газа, импорт угля, нефтепереработка,
производство химических и
нефтехимических продуктов, смазочных
материалов, электроэнергии, меди, золота,
серебра, титана и фольги, строительство
дорог, энергетических и жилых объектов,
финансовые и транспортные услуги,
операции с недвижимостью). Основана
в2010 году, штаб-квартира расположена в
Токио.
.

13.

Японская модель
Система оплаты труда по
показателям работы группы и
продвижения по возрасту и
стажу
Образование
Пожизненный
найм
Личные неформальные
отношения с
подчиненными
Внутрикорпорат
ивное обучение
Корпоративная
культура
Долгосрочная
занятость
руководителей в
фирме
Четкая иерархия в
компании
Подготовка руководителей
универсального типа
Оценка управления по
коллективному результату

14.

Ключевые отличия в этике бизнеса Японии:
Пунктуальность.
Процесс принятия решений.
Отношение к словам.
Понятие лояльности.
Посредничество.

15.

Американская модель на примере ExxonMobil Corp.(XOM)
ExxonMobil Corp.(XOM) одна из
крупнейших нтегрированных
нефтегазовых компаний .
Представляет многоуровневую
модель: исследование, добыча,
переработка и продажа нефти и
газа.

16.

Основной вид мотивации в США – это денежное стимулирование. оно состоит из двух
частей: базовой зарплаты за выполненную работу, и различных дополнительных льгот до
сорока процентов базовой заработной платы. Популярна в США система грейдов,
сущность которой заключается в том, что все должности в компании оцениваются по
определенному ряду критериев. В результате формируется система функциональнодолжностных уровней. К грейду привязывается вилка оплаты и объем различных
социальных гарантий и льгот.
Недостатки американской модели.
1.Затратность и трудоемкость внедрения данной системы мотивации, так как требует
сравнительно большого периода времени для формирования всей системы и существенных
денежных ресурсов.
2. Система является достаточно сложной, поэтому появляется потребность в привлечении
сторонних консультантов для ее эффективного внедрения.

17.

Вывод: Анализ исследования зарубежного опыта мотивации персонала
показал, что каждая из существующих моделей имеет как преимущества,
так и определенные недостатки. Главный научный результат: доказано,
что зарубежная практика управления персоналом направлена, прежде
всего, на формирование эффективно работающего коллектива, который за
счет высокой мотивации и профессионализма будет достигать высоких
результатов деятельности.
Особенность зарубежного стиля: 1. Вариативное позиционирование- это
четкое определение номенклатуры товаров и услуг.
2. Позиционирование на базе потребностей – это выделение разных
групп потребителей и ориентирование на новую более перспективную
группу.
3. Позиционирование на базе фактора доступности – это использование
особых способов повышения удобства для потребителей.

18.

Раздел 3 Отечественные подходы к мотивации персонала нефтегазового комплекса
На сегодняшний день нефтегазовая отрасль является наиболее развитой и
конкурентоспособной отраслью в России. Россия занимает одно из лидирующих мест в
мире по добыче, переработке, экспорту нефти и природного газа. В сложившихся
политических и экономических условиях нефтегазовый комплекс России считается одним
из самых быстроразвивающихся в мире.

19.

3.1 Анализ состояния системы управления персоналом на предприятии ПАО
«Газпром»
Общая характеристика предприятия ПАО «Газпром»
ПАО«Газпром» - глобальная энергетическая компания, основными видами деятельности
которой являются: геологоразведка, добыча, транспортировка, хранение, переработка и
реализация газа, газового конденсата и нефти, реализация газа в качестве моторного
топлива, а также производство и сбыт тепло- и электроэнергии. ПАО «Газпром» является
естественной монополией энергетического сектора Российской Федерации и компанией
мирового уровня. Его доля в мировых запасах газа составляет 17 %, в российских - 72 %.
Компания владеет крупнейшей в мире газотранспортной системой «Газпром» реализует
свыше половины продаваемого газа на внутреннем рынке. компания поставляет газ в более
чем 30 стран ближнего и дальнего зарубежья. «Газпром» занимает первое место в мире по
производству тепловой энергии.
Задача Компании : стать одним из лидеров среди мировых компаний

20.

Структура управления на предприятии ПАО «Газпром»

21.

Основные методы управления ПАО «Газпром»
Основными методами управления персоналом в корпорации
являются:
а) организационные,
б) административные;
в) социально-психологические;
г) забота о персонале.

22.

3.2 Характеристика профессиональной подготовленности персонала на
предприятии ПАО «Газпром»
Работники предприятия:
1.Посещают курсы повышения квалификации и профессиональной переподготовки
2.Уделяется внимание молодым специалистам
3. Предоставляются гранты , получающим образование в аспирантурах и докторантурах
Для повышения эффективности деятельности предприятию необходимо:
Повысить квалификацию персонала, уровень мотивации: внедрить систему
персонализированных премий и бонусов, основанных на индивидуальных достижениях,
социальные стимулы, тимбилдинги и культурные мероприятия.
Улучшить систему вознаграждения сотрудников, - переменной части заработной платы —
премию. Публичное признание лучших работников и годового поощрения.

23.

3.3 Разработка стратегии управления персоналом
А) Тенденции развития стратегического управления персоналом ПАО «Газпром»
Б) Основные направления стратегии управления персоналом ПАО «Газпром»
В) Подбор персонала в компании

24.

3.4 Забота о персонале как фактор мотивации сотрудников в компании ПАО «Газпром»:
Анализ достижений и имеющихся проблем
На данном предприятии весьма развита система охраны труда.
В организации идет процесс формирования организационной (корпоративной)
культуры . Кроме того в ПАО «Газпром» в настоящее время разработана корпоративная
индивидуально ориентированная программа здоровья. Целью данной программы
является создание командного духа, особого сообщества сотрудников вне зависимости
от занимаемой должности и разработка системы мероприятий. Event-менеджмент
неразрывно связан с корпоративной культурой компании,. Event-менеджмент относится
к типу нематериальной мотивации Корпоративный досуг является инструментом
формирования корпоративной культуры.

25.

План корпоративного досуга
Мероприят
ия
Отвественный Место
проведения
Примечание
Встреча
весны
Отдел
социального
развития
выезд за
город
отдых и прогулки на природе,
шашлыки
Субботник
Замдиректора
по хоз.части
Совместная
уборка
территории
Трудовая направленность,
возможность общения сотрудников в
неформальной обстановке
Спартакиад
а
Профсоюз
Выезд на
стадион
Спортивные соревнования
сотрудников с семьями
День
единения
Ученый
секретарь
Театр
Чествование сотрудников, достигших
определенных результатов
День
рыбака
Отдел
социального
развития
Выезд за
город
С семьями
день
Профсоюз
именинника
Театр
раз в году отмечается день
рождения всех совместно
День
«Школьный
первоклассн центр»
ика
Зал
Поздравления первоклассников

26.

Вывод :

27.

Заключение
Целью управления предприятием является наиболее эффективное использование
для производства труда персонала в условиях рабочей силы. Наиболее важными из них
являются адаптация сотрудника в коллективе и развитие профессиональных качеств, учет
мотивации персонала, правильное построение его карьеры, а сохранение
высококвалифицированных кадров. Для достижения оптимизированности системы
мотивации персонала руководитель нефтегазовой корпорации должен учитывать
способности и характер каждого подчиненного, а также конкретную ситуацию.
Одной из новых систем мотивации персонала является использование методов
Event-менеджмента.
Для ПАО «Газпром» был разработан проект Event-мероприятий для формирования
сплоченности сотрудников и их нематериальной мотивации.

28.

Список использованных источников
1 Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л.
Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.
2 Михайлина, Г.И. Управление персоналом: учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и
К, 2016. - 280 c.
3.О «Газпроме» // Официальный сайт компании ПАО «Газпром» [Электронный ресурс]. - Режим доступа:
http://www.gazprom.ru/about/ (дата обращения 16.12.18)
4. Структура корпоративного управления ПАО «Газпром» // Официальный сайт компании ПАО «Газпром»
[Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.gazprom.ru/investors/corporate-governance/ (дата обращения
16.12.18)
5.Политика управления человеческими ресурсами // Официальный сайт компании ПАО «Газпром»
[Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.gazprom.ru/f/posts/70/788857/hr_politics.pdf (дата
обращения 16.12.18)
6.Булатов М. И., Гайфуллина М. М. Особенности мотивации и стимулирования персонала предприятий
нефтеперерабатывающей промышленности // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2013. - № 4. - С. 144-146.
7. Безуглый А.Ю. Оценка экономической эффективности деятельности нефтегазодобывающих предприятий //
Russ. acad. j., RAJ. - 2013. - № 2. - С. 10-14.
8. Березняк, Е.Е. Вопросы оплаты труда: теория и практика / Е.Е. Березняк // Экономика и управление: анализ
тенденций и перспектив развития. - 2015. - № 21. - С.144-148.
9.Бухарова, Н.В. Стимулирование в системе мотивации труда / Н.В. Бухарова // Социально-политические
науки. - 2014. - № 1. - С. 59-65.
10.Варданян, И.А. Зарубежный и российский опыт управления мотивацией персонала / И.А. Варданян //
Кадровик.ру. 2014. - № 3. - С. 76 - 81.
11. Жуков, А.Л. Сущность стимулирования труда и мотивации персонала, цель и задачи их аудита / А.Л. Жуков
// Нормирование и оплата труда в промышленности. 2013. - № 4. - С. 38 - 43. .
12.Зайченко И.А. Роль эффективного использования трудовых ресурсов как элемента управления на
предприятиях // Вестник Северо-Кавказского гуманитарного института. - 2014. - № 4 (12). - С. 19-22.