Организация и мотивация труда в нефтегазовой отрасли

1.

Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение
Ростовской области «Ростовский – на –Дону строительный колледж»
Исследовательский проект на
тему:
«Организация и мотивация труда в
нефтегазовой отрасли»
Специальность:
Квалификация: Старший техник
Работу выполнил:
Студент группы
Меланьин Илья
2026

2.

Содержание:
Введение. Актуальность темы.
1.Теоретические аспекты мотивации персонала в компаниях нефтегазового комплекса.
1.1 Сущность мотивации и стимулирования персонала в организации.
1.2 Виды и способы мотивации персонала.
2. Опыт зарубежных компаний в сфере мотивации и стимулирования.
2.1 Мировая практика мотивации персонала в компаниях нефтегазового комплекса.
2.2 Опыт зарубежных компаний в сфере мотивации и стимулирования
2.2.1.Японская модель менеджмента на примере Eneos Holdings
2.2.2 Американская модель.
3. Отечественные подходы к мотивации персонала нефтегазового комплекса.
3.1 Анализ состояния системы управления персоналом на предприятии ПАО «Газпром»
3.1.1. Общая характеристика предприятия ПАО «Газпром»
3.1.2 Структура управления на предприятии ПАО «Газпром»
3.1.3 Основные методы и субъекты управления ПАО «Газпром»
3.1.4 Характеристика профессиональной подготовленности персонала на предприятии ПАО
«Газпром»
3.1.5 Разработка стратегии управления персоналом
3.2 Забота о персонале как фактор мотивации сотрудников в компании ПАО «Газпром»: анализ
мотивации труда персонала в ПАО «Газпром»
4.Заключение
5. Список использованных источников.

3. Введение

Цель исследования: изучение особенностей мотивации персонала в международных и
отечественных компаниях нефтегазового комплекса.
Предмет исследования: методы мотивации персонала в компаниях нефтегазового
комплекса.
Объект исследования: система управления персоналом в компаниях нефтегазового
комплекса ПАО «Газпром» и Eneos Holdings
Задачи исследования:
1.Изучить сущность, виды и способы мотивации персонала в организации.
2.Выявить особенности мотивации персонала в компаниях нефтегазового комплекса.
3.Проанализировать мировой и отечественный опыт мотивации персонала в компаниях
нефтегазового комплекса.
4. Провести анализ состояния системы управления персоналом на предприятии ПАО
«Газпром»;
5. Определить тенденции развития системы мотивации персонала в ПАО «Газпром» и
предложить рекомендации по ее совершенствованию.
Актуальность исследования: В условиях нестабильного развития современной
российской экономической системы коммерческим организациям необходимо создать
эффективную систему управления персоналом. Актуальный подход к управлению
работниками компании предполагает их восприятие как стратегического ресурса и
активные инвестиции в человеческий капитал.

4.

Актуальность темы
Успешность и эффективность какой-либо организации зависит от множества
различных внешних и внутренних факторов, но все же самым значимым из них
является персонал. Следовательно, организация находится в зависимости от
отдачи сотрудников. Повышение эффективности труда персонала увеличивает
коэффициент полезного действия фирмы в целом, а понижение эффективности
уменьшает.
Ни одна система управления не способна продуктивно работать, если не будет
изобретена модель мотивации, поскольку мотивация побуждает определенного
человека и коллектив в целом к достижению индивидуальных, а также
коллективных целей.

5.

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИЯХ
НЕФТЕГАЗОВОГО КОМПЛЕКСА
1.1 Сущность мотивации и стимулирования персонала в организации
а) создать все условия для эффективной работы в компании. Именно мотивация, основой
которой является удовлетворение потребностей сотрудников компании и получение
вознаграждения, является основным инструментом для развития любой организации.
б) методы мотивация и стимулирования должны квалифицироваться по следующим
критериям: по социальному статусу; по уровню квалификации; по стажу работы; по
возрасту и другим категориям.
1.2 Виды и способы мотивации персонала
Способы мотивации
1.Нормативная мотивация-Побуждение человека к какому-либо поведению путем
идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования,
психологического заражения.
2. Принудительная мотивация – основывается на применении власти и угрозе
ухудшения обеспечения потребностей сотрудников в случае невыполнения ими требований
руководства.
3.Стимулирование – воздействие на внешние обстоятельства, которые управляют
человеком, с помощью благостимулов.
Виды мотивации
Материальная - получение премий, бонусов, надбавок, комиссионных, «золотых
парашютов» и другие способы денежного стимулирования;
Нематериальная - корпоративный транспорт, бесплатное питание, льготы, скидки на
продукцию компании или ее партнеров, добровольно медицинское страхование и т. д..

6. 2. Опыт зарубежных компаний в сфере мотивации и стимулирования

Основой зарубежного метода управления является построение корпорации со своей
особенной корпоративной культурой, участие в которой является основным
стимулятором сотрудника.
Среди факторов, которые способствовали их усилению, можно отметить:
увеличение объемов инвестиций, повышение государственного контроля, что
привело к предоставлению права голоса отдельным инвесторам; процесс активного
поглощения и слияния корпораций в конце 80-х годов; достаточно высокий уровень
заработной платы у исполнительных директоров и управляющих корпораций;
снижение конкурентоспособности по сравнению с немецкими и японскими
корпорациями .

7. 2.1 Мировая практика мотивации персонала в компаниях нефтегазового комплекса Зарубежная модель менеджмента персонала на

предприятиях нефтегазового
сектора используется в корпорациях различных стран: Великобритании, США,
Канады, Австралии, Новой Зеландии и др. Характерной чертой зарубежного
менеджмента в управлении персоналом на предприятиях нефтегазовой сферы
выступает:
1.Стратегическое управление, нацеленное на выбор целей развития
корпорации, которые должны привести ее к увеличению конкурентоспособности.
Такое управление персоналом базируется на двух подходах - системном и
ситуационном. Для ее функционирования требуется оценка внутренней и
внешней среды.
2. Партисипативное управление, то есть такая форма управления, при которой к
управлению компанией привлекаются сотрудники:
право сотрудников на самостоятельное принятие решений;
построение механизмов привлечения сотрудников к процессу принятия
решений (сбор информации, формирование способов и приемов исполнения
принятого решения, процесс внедрения принятого решения и др.);
возможность сотрудников самим контролировать количество и качеством
исполненной ими работы;
предоставление сотрудникам возможности принимать участие в
усовершенствовании деятельности компании и ее подразделений;
формирование условий для сотрудников для создания групп по интересам.

8.

Черта зарубежного менеджера - это его компетентность.

9.

2.2 Опыт зарубежных компаний в сфере мотивации и стимулирования
Основой зарубежного метода управления является построение корпорации со своей
особенной корпоративной культурой, участие в которой является основным стимулятором
сотрудника.
Корпорация - это основная структурная единица в западном менеджменте до текущего
времени. Особенно интерес к корпорациям начал расти в середине 80-х годов XX века.
Существуют классические модели мотивации японская и американская, которые
сложились исторически и значительно отличаются от всех остальных.

10.

2.2.1.Японская модель менеджмента на примере Eneos Holdings
ENEOS Holdings (ENEOSホールディングス株
式会社) — крупнейшая нефтегазовая
корпорация Японии, управляет рядом
компаний, занятых в секторах энергетики,
ресурсов и материалов (добыча нефти и
газа, импорт угля, нефтепереработка,
производство химических и
нефтехимических продуктов, смазочных
материалов, электроэнергии, меди, золота,
серебра, титана и фольги, строительство
дорог, энергетических и жилых объектов,
финансовые и транспортные услуги,
операции с недвижимостью). Основана
в2010 году, штаб-квартира расположена в
Токио.
.
Зарубежные операции JX Holdings
распространяются на Великобританию,
Францию, Германию, США, Канаду,
Австралию, Перу, Чили, Южную Корею,
Китай, Тайвань, Филиппины, Вьетнам,
Таиланд, Малайзию, Сингапур,
Индонезию, Восточный Тимор, Мьянму,
Папуа — Новую Гвинею и ОАЭ.

11.

ENEOS Holdings Inc.
Публичная компания(кабусики-гайся)
5020
2010
JX Holdings
Nippon Oil и Japan Energy
Япония, Токио, Тиёда
Цутоми Сугимори(председатель совета директоров и
Тип
Листинг на бирже TYO:
Основание
Прежние названия
Основатели
Расположение
Ключевые фигуры
CEO)Такеси Сайто (президент)
Отрасль
нефтегазовая и нефтехимическая
Продукция
топливо, смазочные материалы, металлы
Число сотрудников
40 753 (2021)
Дочерние компании
JX Nippon Oil & Energy, JXNippon Oil & Gas
Explorationи JX Nippon Mining & Metals
Производственные мощности
Нефтеперерабатывающие заводы JX Nippon Oil & Energy расположены в Муроране,
Сендае, Иокогаме, Кавасаки, Курасики, Ивакуни, Тите, Касиме и Осаке, нефтяные
терминалы — в Ниигате, Содегауре, Кудамацу, Хитати, Фунакаве, Кавасаки и
Осаке.Фабрики тканей JX Nippon ANCI расположены в Нарите, Ронаоуке (Алабама) и
Долтоне(Джорджия). Металлургические заводы JX Nippon Mining & Metals расположены
вХитати, Китаибараки, Самукаве, Оите, Тамано, Цуруге, Ульсане (Корея) и
Чанчжоу(Китай).

12.

Японская модель
Образование
Пожизненный найм
Внутрикорпоративное
обучение
Корпоративная
культура
Долгосрочная занятость
руководителей в фирме
Четкая иерархия в компании
Система оплаты труда по
показателям работы группы и
продвижения по возрасту и
стажу
Личные неформальные
отношения с подчиненными
Подготовка руководителей
универсального типа
Оценка управления по коллективному
результату
Сущность японской модели заключается в том, что ценят опытных сотрудников,
приветствуют молодых специалистов. В организациях благоприятный
психологический климат, традиции, царит взаимоуважение.

13.

Особенности управления персоналом и организации труда в Японии
1. Проблемы на производственном участке решаются в рамках этого участка.
2. Ротации производятся масштабно и регулярно овладение смежными
специальностями.
3. Продвижение определяется стажем и решением руководства.
4. Поощряется длительный стаж.
5. Обучение и тренинги на производстве с целью формирования профессиональной
квалификации.
6. На планерках, в процессе работы происходит обмен информацией и коммуникация.
Ключевые отличия в этике бизнеса Японии:
1.Пунктуальность.- В Японии «быть вовремя» значит прийти на 15 минут раньше. Это
касается всех.
2. Отношение к словам.- Японцы тщательно подбирают слова и выражения. Они
стараются не использовать категоричные фразы типа «Это невозможно».
3. Понятие лояльности.- Японцы часто выбирают одно занятие и одну компанию в
течение всей своей профессиональной жизни.
4. Процесс принятия решений.- Японцы более демократичны и пытаются все решать
консенсусом. И они ценят посторонние мнения., узнать мнение всех своих филиалов
5. Посредничество. -Японский бизнес всегда ищет третью сторону, которая выступила бы
гарантом сделок. Гарантом обычно являются уважаемым члены общества или
уважаемая организацией. Этот медиатор является важнейшей частью ведения бизнеса в
Японии и ничего не делается без него.

14.

2.2.2 Американская модель
Американская модель: мотивации изначально связана с национальной спецификой
американцев: способностью бороться до конца, утверждать свой индивидуализм и
лидерство.
Основной вид мотивации в США – это денежное стимулирование. В основном, оно
состоит из двух частей: базовой зарплаты за выполненную работу, и различных
дополнительных льгот до сорока процентов базовой заработной платы. Часто
используются аналитические системы оплаты труда (дифференциальная оценка в баллах
уровня сложности выполняемой работы с учетом прикладываемых физических усилий,
квалификации сотрудников, условий труда и др. Популярна в США система грейдов,
сущность которой заключается в том, что все должности в компании оцениваются по
определенному ряду критериев. В результате формируется система функциональнодолжностных уровней. К грейду привязывается вилка оплаты и объем различных
социальных гарантий и льгот.
Недостатки американской модели.
1.Затратность и трудоемкость внедрения данной системы мотивации, так как требует
сравнительно большого периода времени для формирования всей системы и существенных
денежных ресурсов.
2. Система является достаточно сложной, поэтому появляется потребность в привлечении
сторонних консультантов для ее эффективного внедрения.

15.

3. Отечественные подходы к мотивации персонала нефтегазового комплекса
На сегодняшний день нефтегазовая отрасль является наиболее развитой и
конкурентоспособной отраслью в России. Россия занимает одно из лидирующих мест в
мире по добыче, переработке, экспорту нефти и природного газа. В сложившихся
политических и экономических условиях нефтегазовый комплекс России считается одним
из самых быстроразвивающихся в мире.

16.

3.1 Анализ состояния системы управления персоналом на предприятии ПАО
«Газпром»
3.1.1 Общая характеристика предприятия ПАО «Газпром»
ПАО«Газпром» - глобальная энергетическая компания, основными видами деятельности
которой являются: геологоразведка, добыча, транспортировка, хранение, переработка и
реализация газа, газового конденсата и нефти, реализация газа в качестве моторного
топлива, а также производство и сбыт тепло- и электроэнергии. ПАО «Газпром» является
естественной монополией энергетического сектора Российской Федерации и компанией
мирового уровня. Его доля в мировых запасах газа составляет 17 %, в российских - 72 %.
Компания владеет крупнейшей в мире газотранспортной системой, протяженность которой
составляет 172,1 тыс. км. «Газпром» реализует свыше половины продаваемого газа на
внутреннем рынке. компания поставляет газ в более чем 30 стран ближнего и дальнего
зарубежья. «Газпром» - крупнейший в России производитель и экспортер сжиженного
природного газа. Компания успешно развивает торговлю сжиженного природного газа в
рамках действующего проекта «Сахалин-2». Компания входит в четверку крупнейших
производителей нефти в России. «Газпром» занимает первое место в мире по производству
тепловой энергии.
Задача Компании : стать одним из лидеров среди мировых компаний

17.

3.1.2 Структура управления на предприятии ПАО «Газпром»

18.

3.1.3. Основные методы и субъекты управления ПАО «Газпром»
Основными методами управления персоналом в корпорации
являются:
а) организационные,
б) административные;
в) социально-психологические;
г) забота о персонале.
Основные субъекты управления ПАО «Газпром»
1.Общее собрание акционеров
2.Совет директоров
3. Правление
4. Председатель Правления
5. Ревизионная комиссия
6. Внешний аудитор

19.

3.1.4 Характеристика профессиональной подготовленности персонала на
предприятии ПАО «Газпром»
Работники предприятия:
1.Посещают курсы повышения квалификации и профессиональной переподготовки
2.Уделяется внимание молодым специалистам
3. Предоставляются гранты , получающим образование в аспирантурах и докторантурах
Для повышения эффективности деятельности предприятию необходимо:
Повысить квалификацию персонала, уровень мотивации: внедрить систему
персонализированных премий и бонусов, основанных на индивидуальных достижениях,
социальные стимулы, тимбилдинги и культурные мероприятия.
Профессиональная мотивация может быть достигнута через обучение, повышение
квалификации и возможности карьерного роста, проводить регулярные опросы для
выявления потребностей.
Улучшить систему вознаграждения сотрудников, - переменной части заработной платы —
премию. Публичное признание лучших работников и годового поощрения.

20.

3.1.5 Разработка стратегии управления персоналом
А) Тенденции развития стратегического управления персоналом ПАО «Газпром»
1.Непрерывным профессиональным образованием
2.Непрерывное корпоративное профессиональное образование
3.Обучение для руководителей и специалистов
4. Ознакомление с новой техникой, передовыми технологиями, эффективными методами контроля,
инновациями и анализом производства
5. Обновления практических и теоретических знаний, навыков и умений специалистов и
руководителей проводится повышение квалификации
6.Стажировка: самостоятельный блок, один из разделов учебного плана
7. Системы непрерывного фирменного профессионального обучения,
Б) Основные направления стратегии управления персоналом ПАО «Газпром»
1) Подбор, оценка и использование персонала.
2) Привлечение кадров
3) Обучение и развитие
4) Мотивация и вознаграждение.
5) Социальная политика
6) Корпоративнаые коммуникации
7) Управление эффективностью труда
В) Подбор персонала в компании

21.

3.3 Забота о персонале как фактор мотивации сотрудников в компании ПАО «Газпром»:
Анализ достижений и имеющихся проблем
На данном предприятии весьма развита система охраны труда.
В организации идет процесс формирования организационной (корпоративной)
культуры – определенные стандарты к внешнему виду и поведению, поздравления
с Днями рождения, совместные празднования Нового года, 23 февраля и 8 марта.
Кроме того в ПАО «Газпром» в настоящее время разработана корпоративная
индивидуально ориентированная программа здоровья, которая также мотивирует
сотрудников.
Руководство корпорации предложило программу совершенствования с использование
планирования и проведения корпоративных мероприятий.
Целью данной программы является создание командного духа, особого сообщества
сотрудников вне зависимости от занимаемой должности и разработка системы
мероприятий, которые будут способствовать мотивации сотрудников через
проведение корпоративных мероприятий – не протокольных.
Event-менеджмент неразрывно связан с корпоративной культурой компании,. Eventменеджмент относится к типу нематериальной мотивации, которая основана на
воздействии неэкономических морально-психологических стимулов. Программа
совершенствования мотивации сотрудников Газпрома, спланированная на период один год
предполагает затраты, которые берет на себя корпорация и профсоюз. Корпоративный
досуг является инструментом формирования корпоративной культуры, способом
повышения мотивации сотрудников и средством достижения целей коллектива.

22.

План корпоративного досуга
Мероприят
ия
Отвественный Место
проведения
Примечание
Встреча
весны
Отдел
социального
развития
выезд за
город
отдых и прогулки на природе,
шашлыки
Субботник
Замдиректора
по хоз.части
Совместная
уборка
территории
Трудовая направленность,
возможность общения сотрудников в
неформальной обстановке
Спартакиад
а
Профсоюз
Выезд на
стадион
Спортивные соревнования
сотрудников с семьями
День
единения
Ученый
секретарь
Театр
Чествование сотрудников, достигших
определенных результатов
День
рыбака
Отдел
социального
развития
Выезд за
город
С семьями
день
Профсоюз
именинника
Театр
раз в году отмечается день
рождения всех совместно
День
«Школьный
первоклассн центр»
ика
Зал
Поздравления первоклассников

23.

4. Заключение
Целью управления предприятием является наиболее эффективное использование
для производства труда персонала в условиях рабочей силы и ограниченных
ресурсов для достижения желаемого результата.
Управление трудом персонала нефтегазовых предприятий состоит из многих
составляющих. Наиболее важными из них являются адаптация сотрудника в
коллективе и развитие профессиональных качеств каждого члена трудового
коллектива предприятия, учет мотивации персонала, правильное построение его
карьеры, а также сохранение высококвалифицированных кадров в своей
организации. Неудовлетворенность работой сотрудников может привести к высокой
текучести кадров. Одним из наиболее эффективных методов управления персоналом и
снижения текучести кадров в последние годы считается построение на предприятии
эффективной системы мотивации персонала. Для достижения оптимизированности
системы мотивации персонала руководитель нефтегазовой корпорации должен учитывать
способности и характер каждого подчиненного, а также конкретную ситуацию. При
разработке новых систем мотивации персонала фирмы важно использовать
новейшие методы в этой области. Одним из таких путей является использование
Event-менеджмента и организация Еvent-мероприятий.
Одной из новых систем мотивации персонала является использование методов
Event-менеджмента.
Для ПАО «Газпром» был разработан проект Event-мероприятий для формирования
сплоченности сотрудников и их нематериальной мотивации.

24.

25.

Список использованных источников
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ
о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) //
Справочно-правовая система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс».
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 30.12.2015) // Справочно-правовая
система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс».
3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 29.06.2015) // Справочно-правовая
система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс».
4. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть третья) от 26.11.2001 N 146-ФЗ (ред. от 05.05.2014) // Справочно-правовая
система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс».
5. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть четвертая) от 18.12.2006 N 230-ФЗ (ред. от 28.11.2015) // Справочно-правовая
система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс».
6. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 N 146-ФЗ (ред. от 29.12.2015) // Справочно-правовая
система «Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс».
7. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 29.12.2015) // Справочно-правовая система
«Консультант Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс».
8. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015) // Справочно-правовая система «Консультант
Плюс»: [Электронный ресурс] / Компания «Консультант Плюс».
9.Булатов М. И., Гайфуллина М. М. Особенности мотивации и стимулирования персонала предприятий нефтеперерабатывающей
промышленности // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - 2013. - № 4. - С. 144-146.
10. Безуглый А.Ю. Оценка экономической эффективности деятельности нефтегазодобывающих предприятий // Russ. acad. j., RAJ. 2013. - № 2. - С. 10-14.
11. Березняк, Е.Е. Вопросы оплаты труда: теория и практика / Е.Е. Березняк // Экономика и управление: анализ тенденций и
перспектив развития. - 2015. - № 21. - С.144-148.
12.Бухарова, Н.В. Стимулирование в системе мотивации труда / Н.В. Бухарова // Социально-политические науки. - 2014. - № 1. - С.
59-65.
13.Варданян, И.А. Зарубежный и российский опыт управления мотивацией персонала / И.А. Варданян // Кадровик.ру. 2014. - № 3. С. 76 - 81.
14. Жуков, А.Л. Сущность стимулирования труда и мотивации персонала, цель и задачи их аудита / А.Л. Жуков // Нормирование и
оплата труда в промышленности. 2013. - № 4. - С. 38 - 43. .
15.Зайченко И.А. Роль эффективного использования трудовых ресурсов как элемента управления на предприятиях // Вестник СевероКавказского гуманитарного института. - 2014. - № 4 (12). - С. 19-22.