Управление мотивацией и стимулированием труда персонала в организации

1.

Министерство науки и высшего образования РФ
ФГБОУ ВО «Уральский государственный горный университет»
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
(МАГИСТРАТУРА)
на тему: «Управление мотивацией и
стимулированием труда персонала в
организации»
Выполнил студент группы УМК.м-22-1оз Шарабрин Никита
Александрович
Руководитель: к.э.н., доцент Моор Ирина Александровна
Екатеринбург 2025
1

2.

Цель работы:
Анализ системы мотивации и стимулирования
трудовой деятельности персонала АО
«Газпром газораспределение Екатеринбург» и
разработка мероприятий по ее
совершенствованию.
Объект и
предмет
исследования:
Объект исследования – компания АО
«Газпром газораспределение
Екатеринбург».
Предмет исследования – существующая
система мотивации и стимулирования
труда персонала на предприятии.
2

3.

– изучить понятия и значения мотивации;
– провести обзор теорий исследователей трудовой мотивации;
– проанализировать факторы, влияющие на мотивацию персонала;
– представить организационно-экономическую характеристику АО
«Газпром газораспределение Екатеринбург»;
Задачи ВКР:
– выполнить диагностику и анализ эффективности системы
управления персоналом организации АО «Газпром
газораспределение Екатеринбург»;
– дать оценку существующей системы мотивации персонала АО
«Газпром газораспределение Екатеринбург» и выявление проблем;
– разработать практические рекомендации по совершенствованию
системы мотивации и стимулирования персонала организации;
– представить социально-экономическое обоснование предлагаемых
рекомендаций.
3

4.

Содержание и функции управления персоналом
организации в системе мотивации
4

5.

Алгоритм формирования системы мотивации персонала
5

6.

Технико-экономические показатели АО «Газпром
газораспределение Екатеринбург»
Показатели
1. Выручка, тыс. руб.
2. Численность всего персонала, человек
3.Фонд заработной платы, тыс. руб.
4.Основные производственные фонды, тыс.
руб.
5. Производительность труда, тыс. руб./чел.
6. Продукция на 1 руб. оплаты труда, руб.
7. Фондоотдача, руб.
8.Себестоимость продаж, тыс. руб.
9. Валовая прибыль
10.Коммерческие расходы
11.Управленческие расходы
12. Прибыль от продаж
13. Чистая прибыль
14. Доля ФЗП в выручке
15.Доля ФЗП в себестоимости
16. Среднемесячная зарплата, руб.
2021
2022
2023
1 156 555
529
257 939
1 270 001
546
313 021
1 361 592
540
342 562
Абсолютное отклонение,
+/2022/2021
2023/2022
+113 446
+91 591
+17
-6
+55 082
+29 541
2 431 843
3 060 284
3 878 772
+628 441
+ 818 488
2186,3
4,48
0,47
855 230
301 325
38 170
116 687
146 468
45 474
22,3%
30,16%
45 678
2323,0
4,06
0,42
945 419
324 582
39 608
117 097
167 877
32 866
24,6%
33,1%
49 562
2521,5
3,97
0,35
1 051 590
310 002
41 345
123 019
145 638
16 163
25,15%
32,57%
53 753
+136,7
-0,42
-0,05
+90 189
+23 257
+1 438
+410
+21 409
-12 608
+2,3
+2,94
+3 884
+198,5
-0,09
-0,07
+106 171
- 14 580
+1 737
+5 922
-22 239
-16 703
+0,55
-0,53
+4 191
6

7.

Схема управления персоналом АО «Газпром
газораспределение Екатеринбург»
7

8.

Анализ движения рабочей силы АО «Газпром
газораспределение Екатеринбург»
Показатели
30
26
25
20
20
17
15
12
10
10
5
6
4
Коэффициент оборота по приему, %
Коэффициент оборота по выбытию,
%
Коэффициент общего оборота, %
Коэффициент текучести, %
2021
8,43
Год
2022
8,04
2023
8,89
10,76 14,29 17,14
19,19 22,32 26,03
9,59 13,39 15,56
5
0
%
отсутствие дополнительного социального пакета
не смогли адаптироваться
неудовлетворенность заработной платой
неудовлетворенность условиями труда
отсутствие гибкого графика
нет возможности карьерного роста
не нашли общий язык с коллегами
нарушение трудовой дисциплины
Причины увольнения в
организации, %
8

9.

Главные элементы мотивации персонала в АО «Газпром
газораспределение Екатеринбург»
Вид
мотивации
Описание сущности мотивации
1. Материальная Зарплата: в Газпроме зарплата у рядовых специалистов, не вполне конкурентоспособна с рынком аналогичных
мотивация
специалистов.
Бонусы: помимо фиксированной зарплаты, сотрудники могут получать бонусы за выполнение ключевых
показателей эффективности (KPI) и участие в успешных проектах. Опционы: многие сотрудники получают
опционные программы, что позволяет им стать совладельцами компании через акции.
2. Нематериальная Карьерный рост: компания предоставляет возможности для развития внутри компании, предлагая сотрудникам
мотивация
различные карьерные пути как по вертикали (руководящие позиции), так и по горизонтали (развитие экспертизы).
Обучение и развитие: сотрудники имеют доступ к внутренним тренингам, семинарам и курсам повышения
квалификации. Также существует возможность участия во внешних конференциях и образовательных программах.
Корпоративная культура: Газпром известен своей открытой и дружелюбной атмосферой, где ценится инициатива и
инновации. Работники могут участвовать в различных корпоративных мероприятиях, таких как хакатоны,
спортивные соревнования и т.д. Гибкий график работы: возможность работать удаленно или гибко планировать
свой рабочий день помогает поддерживать баланс между работой и личной жизнью.
3.
Социальные Медицинская страховка: предоставляется расширенная медицинская страховка, включая стоматологию и
льготы
профилактические осмотры. Спортивные программы: поддержка активного образа жизни через корпоративные
абонементы в фитнес-клубы и участие в спортивных соревнованиях. Питание: бесплатное питание в офисах
компании, включая разнообразные блюда и напитки. Отдых и путешествия: льготные условия на путевки и отдых
для сотрудников и членов их семей.
9

10.

Выявленные проблемы мотивации персонала в АО «Газпром
газораспределение Екатеринбург»
Проблемы
Описание
1.
Высокий
уровень В условиях высокой конкуренции за продвижение и признание внутри компании может возникнуть
конкуренции
среди стресс и давление на сотрудников. Это может привести к выгоранию и снижению мотивации.
сотрудников
2.
Неравномерность Несмотря на наличие прозрачной системы KPI, распределение бонусов и премий может
распределения бонусов и восприниматься некоторыми сотрудниками как несправедливое. Например, если успех проекта
премий
зависит от командных усилий, но премии получает только часть участников.
3. Сложности в оценке Некоторые виды деятельности, такие как поддержка коллег, наставничество или вклад в улучшение
нематериальных результатов внутренних процессов, могут не всегда оцениваться должным образом. Это может приводить к тому,
что сотрудники, занимающиеся такими задачами, чувствуют себя недооцененными.
4.
Ограниченные Хотя компания предлагает разные варианты карьерного роста, в некоторых случаях может оказаться
возможности для карьерного сложно перейти на другую позицию без изменения должности или сферы ответственности. Это
роста
может вызывать чувство «застоя» у тех, кто хочет развиваться в новых направлениях.
5. Чрезмерная зависимость Фокус на финансовые поощрения может снижать значимость других видов мотивации, таких как
от материальных стимулов
признание, профессиональное развитие и комфортная рабочая среда. Некоторым сотрудникам может
потребоваться больше внимания к нематериальным аспектам работы.
6.
Недостаточная Иногда процесс продвижения по карьерной лестнице может казаться непрозрачным, особенно для
прозрачность в продвижении молодых специалистов. Отсутствие четких критериев для перехода на следующий уровень может
по службе
вызывать недовольство и демотивацию.
7. Необходимость обучения Быстрые изменения в технологиях требуют постоянных обновлений знаний и навыков. Не все
и адаптации
сотрудники могут справляться с таким ритмом, что приводит к стрессу и недовольству.
10

11.

100%
90%
90%
88%
80%
72%
68%
70%
59%
%
60%
50%
41%
40%
32%
28%
30%
20%
10%
Влияние факторов стимулирования на трудовую
активность сотрудников АО «Газпром
газораспределение Екатеринбург», %
12%
10%
10%
0%
обучение
оплата труда
мотивация
довольны
адаптация
5%
20%
оценка
(аттестация)
20%
50%
не довольны
снижает
50%
не действует
90%
75%
Факторы эффективности
системы управления персоналом
АО «Газпром газораспределение
Екатеринбург»
Материальное
Моральное
стимулировани (нематериальное)
стимулирование
25%
30%
25%
Трудовой
настрой в
коллективе
Нововведения в
организации
повышает
11

12.

Рекомендации по формированию системы материальной
денежной мотивации в АО «Газпром газораспределение
Екатеринбург»
12

13.

Рекомендации по формированию системы не материальной
мотивации в АО «Газпром газораспределение
Екатеринбург»
Рекомендации по формированию системы нематериальной
мотивации в АО «Газпром газораспределение
Екатеринбург»
Внедрение дополнительного
модуля «Карьера»
Индивидуальные планы развития и
формирование кадрового резерва
13

14.

Внедрение предложенных мероприятий может оказать положительное воздействие
на прибыльность компании АО «Газпром газораспределение Екатеринбург» и
удовлетворенность трудом среди сотрудников, благодаря следующим факторам:
1. Повышение производительности сотрудников. Индивидуальные планы развития и
карьерный рост повысят мотивацию сотрудников, увеличат производительность и качество работы, а
также ускорят решение сложных задач и разработку продуктов.
2. Снижение текучести кадров. Четкие перспективы карьеры и программы поддержки здоровья
уменьшат текучесть кадров, сократят расходы на подбор, сохранят опыт и ускорят реализацию
проектов.
3. Увеличение лояльности клиентов. Мотивация и здоровье сотрудников улучшат клиентский
сервис, повысят лояльность клиентов и привлекут новых, положительно влияя на доходы компании.
4. Конкурентное преимущество на рынке труда. Прогрессивные подходы к мотивации и
поддержке сотрудников укрепят бренд Газпрома, привлекут высококвалифицированных специалистов
и удержат лидерство на рынке, создавая дополнительную ценность для инвесторов и партнёров.
14

15.

Социально-экономическое обоснование предлагаемых
рекомендаций
Оцениваемая
характеристика
трудового поведения
Качество труда
Трудовая
дисциплина
Инициативность
Трудовая активность
Производительность
Эксперт
№1
№2
№3
№4
№5
+3
+2
+3
+3
+4
0
0
0
0
0
+1
+2
+1
0
+3
+2
+1
+2
+1
+1
+2
+2
0
+2
+2
Экспертная оценка внедрения в АО
«Газпром газораспределение
Екатеринбург» предлагаемой модели
материальной мотивации на трудовое
поведение работников
9%
23%
16%
Заинтересованность
сотрудников АО «Газпром
газораспределение Екатеринбург»
в предлагаемой модели
материальной мотивации
52%
Имеют свои
предложения
Не видят разницы
Не согласны
Согласны
15

16.

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!
16