Управление человеческими ресурсами. Мотивация и стимулирование

1.

Управление человеческими
ресурсами
Мотивация и стимулирование
Источник: Мотивация трудовой деятельности: учебное
пособие/Ю.В. Родионова – Нижний Новгород: Нижегородский
госуниверситет, 2019. – 57 с.
http://old.lib.unn.ru/students/src/MTD.pdf#:~:text=Мотив%20труда%20
—
%20это%20побудительная,наименьшими%20моральными%20и%2
0материальными%20издержками
bondik-kids.ru

2.

Мотивация сотрудников в организации — это
то, что помогает работать эффективнее.
В её основе — система материальных и
нематериальных стимулов, поощрений и
наказаний, которая побуждает каждого
выполнять задачи и добиваться результатов.
Мотивация персонала — это то, что побуждает
сотрудников работать: деньги, статус,
комфортные условия труда и другое.
Мотивация может быть внутренней (человек
просто получает удовольствие от процесса
работы) и внешней (хочет купить квартиру,
отдыхать три раза в год, хорошо питаться).

3.

Современные
Что мотивирует?
flectone.ru
Что влияет на процесс мотивации?

4.

Еще выделяют доклассическую - инструменальную
теорию, в ее основу положен метод «кнута и пряника».
Этот метод просуществовал довольно долго в
условиях административно-командной системы.
Постепенно он трансформировался в систему
административных и экономических санкций и
стимулов.
Свое методическое развитие инструментальная теория
получила в работах ученого и практика начала XX в.
Фредерика Уинслоу Тейлора.
Инструментальная теория основана на представлении о
том, что каждое конкретное действие приводит к
определенному результату.

5.

Тейлор писал: «Невозможно на протяжении долгого
времени заставлять рабочего работать усерднее, чем
средний рабочий в его окружении, если не
гарантировать ему значительной и постоянной прибавки
в оплате». Т.е. Тейлор считал, что материальное
вознаграждение - это ведущий мотив в трудовой
деятельности.
Ф. Тейлор выделил ряд необходимых условий для
эффективного процесса стимулирования:
— размер вознаграждения должен зависеть от вклада
каждого работника в результаты труда;
— разрыв между результатом труда и вознаграждением за
него должен быть минимальным;
— система заработной платы должна быть открытой и
доступной для понимания каждого работника.

6.

Роль мотивации
С помощью мотивации руководство может повысить
трудовую активность работников, координировать
их деятельность, улучшить их материальное и
моральное состояние, используя различные формы
вознаграждения.
Мотивация развивает трудовой потенциал, формирует
желание к работе, изменяет ценностные ориентиры и
интересы.
Если не предотвратить демотивацию одного
сотрудника, «пострадать» может весь отдел, а
вместе с этим и бизнес в целом.
Ответственность за поддержку сотрудника лежит на
его непосредственном руководителе.

7.

flectone.ru

8.

Это интересно ...
mypresentation.ru

9.

imghub.ru

10.

Взаимосвязь понятий
Мотив в широком смысле слова — это
побудительная причина, повод к какому-либо
действию, поступку человека, вызванные его
интересами и потребностями.
Мотив труда — это побудительная причина
трудовой деятельности индивида, вызванная его
интересами и потребностями, удовлетворение
которых возможно посредством получения благ,
являющихся жизненной необходимостью, с
наименьшими моральными и материальными
издержками.

11.

Формирование мотива труда
Этап 1 — осознание человеком своих потребностей,
удовлетворение которых возможно через трудовую
деятельность.
Этап 2 — представление о тех благах, которые человек
может получить в качестве вознаграждения за труд.
Этап 3 — мысленное построение того процесса,
посредством которого осуществляется связь между
потребностями и благами, которые их удовлетворяют.
Взвешивание, оценивание затрат, которые человек
должен понести для получения блага, установление
цены трудовой деятельности.
Этап 4 — трудовая деятельность, удовлетворение
потребности и получение вознаграждения.

12.

Большое значение для формирования мотивов
труда имеет оценка вероятности достижения
целей.
Если получение искомого блага не требует особых
личных усилий либо это благо очень трудно
получить, т. е. требуются сверхусилия, то мотив
труда чаще всего не формируется.
И в том и в другом случае мотив труда
формируется только тогда, когда трудовая
деятельность является если не
единственным, то основным условием
получения блага.

13.

Мотив труда формируется тогда, когда труд
является если не единственной, то, по крайней
мере, основной предпосылкой получения блага.
Тогда благо обретает стимулирующую
функцию и становится стимулом труда.
Стимул труда (от лат. stimulus) - побудительная
причина заинтересованности в труде.
В процессе трудовой деятельности в качестве
стимулов рассматривают блага, имеющиеся в
распоряжении организации.

14.

Основные мотиваторы сотрудника
(стимулы)
зарплата, премии (материальные)
нематериальные:
свобода внутри компании — гибкий график,
возможность выбирать проекты, возможность
привносить и развивать свои идеи, перспективы
развития;
хорошие отношения, причастность к команде,
ощущение вклада в общее дело;
статус, власть, высокая должность в компании.

15.

Что снижает мотивацию сотрудников
отсутствие интересных проектов,
скучная и рутинная работа,
тупиковые перспективы,
равнодушие руководства к заслугам сотрудников.
Плохое влияние оказывают непосильные задания,
постоянная критика, неоплачиваемые
переработки и другие нарушения ТК РФ.
Сильное раздражение вызывают нарушения
этикета, например, прямые оскорбления со
стороны начальства или коллег.

16.

Система мотивации персонала
Обычно разработка системы мотивации персонала
поручается специалистам по работе с личным
составом (кадровикам, HR-менеджерам).
Иногда есть смысл привлечь стороннего эксперта —
например, поручить профессиональному психологу
поиск нестандартных идей для поощрения сотрудников.
Но в практических условиях задачи мотивации и
организации работы персонала лежат на
руководителях.
Система мотивации сотрудников в организации
представляет собой комплекс мероприятий,
стимулирующих к инициативности и желанию трудиться.

17.

Основой мотивации является понимание целей и
четкое представление о том, чего мы хотим
достичь.
К структурным компонентам мотивации
относятся: потребности, мотивы, цели, стимул.
Потребности — это источники активности
обучающегося. Мотивы – причины,
определяющие выбор направленности
поведения.
Чтобы быть мотивированным, важно иметь
целеполагание. Задумайтесь о ваших желаниях и стремлениях,
определите, что для вас наиболее важно и дарит счастье.
Поставьте перед собой конкретные, измеримые и
реалистичные цели, которые будут стимулировать вас к
действию.

18.

Как формируется мотивация
(мотивационный процесс)
в несколько основных этапов:
У индивида возникает потребность в чем-либо.
В голове возникает план действий, как
потребность можно удовлетворить.
Ставится цель для ее достижения.
Совершение действий для достижения целей.
На заключительном этапе индивид получает
вознаграждение (не обязательно материальное), которое
и удовлетворяет или не удовлетворяет
потребность.

19.

Рекомендации руководителю
Премии, создайте систему доп.материального вознаграждения.
Поздравляйте сотрудников с днем рождения и др. праздниками –
так вы подчеркнете их значимость и получите лояльность.
Благодарите за проделанную работу.
Подумайте над опцией дополнительных выходных дней.
Повышайте квалификацию персонала. Например, позовите на
семинары или тренинги. Этим вы вкладываетесь в развитие
кадров и компании.
Делитесь планами компании, отдела, начальства. Чтобы работник
понимал каких высот надо достигнуть, это сильно мотивирует.
Проводите корпоративы или тимбилдинг. Люди знакомятся в
неформальной обстановке и становятся не просто коллегами, а
командой. А мотивированной команде ничего не страшно.
«Подкидывайте» менеджерам нестандартные задачи, не бойтесь
делегировать полномочия. Это позволит раскрыть персонал с
новой стороны.

20.

Положение о мотивации и
стимулировании в организации
Положение о мотивации и стимулировании
персонала — локальный нормативный акт,
который каждая компания разрабатывает
самостоятельно.
Закон не регламентирует ни форму Положения о
мотивации персонала, ни его конкретное
название.
В некоторых компаниях оно называется
«Положение о поощрении» или «Положение о
награждении», в других — «Положение о
премировании».

21.

Стимулирование
imghub.ru

22.

Чем отличается мотивация от
стимулирования
Мотивация предполагает действия, в результате
которых у работника появляется желание
плодотворно трудиться на благо фирмы, не
ожидая при этом денежного поощрения со
стороны руководства.
Стимулирование – это когда начальство прямо
или косвенно принуждает работника к активной
деятельности. Прямое принуждение –
использование или угроза использования
физического воздействия на человека, это
самое простое, классическое стимулирование.

23.

Стимулирование - это процесс воздействия на
работника разными факторами, чтобы повысить
его трудовую активность.
Если мотивация подталкивает деятельность
изнутри, то стимулирование привлекает ее извне
возможностью удовлетворения потребностей.
Для стимулирования труда, для обеспечения
необходимого уровня трудовой активности
руководству предприятия необходимо
определить набор благ, который будет положен
в основу стимулирования работников.

24.

Управление мотивацией и стимулированием
трудовой деятельности - Это управление процессом целенаправленного
воздействия на поведение персонала организации
через влияние на условия его деятельности,
используя мотивы и стимулы, побуждающие
человека к труду.
Эффективность управления мотивацией и
стимулированием обеспечивается формированием
системы мотивации и стимулирования трудовой
деятельности.

25.

Главная цель формирования и функционирования
системы мотивации и стимулирования труда
персонала – это обеспечение достижения целей
организации посредством привлечения и сохранения
профессионально подготовленного персонала.
Эта главная цель может быть разделена на подцели
(их 6):
1) Привлечение персонала в организацию
Система стимулирования труда должна быть
конкурентоспособной для того, чтобы эффективно
привлекать те категории специалистов, которые требуются
для успешной работы.

26.

2) Сохранение сотрудников
Если работники не получают от организации того уровня
оплаты, который предлагается другими организациями, это
приводит к оттоку кадров. Причем сначала уходят наиболее
квалифицированные работники.
3) Стимулирование производительности
Используемая организацией система стимулирования должна
поддерживать высокую заинтересованность работников в
достижении показателей, отвечающих требованиям
организации.

27.

4) Справедливая оценка трудового вклада работников
Уровень оплаты и льготы должны адекватно отражать тот
вклад, который он вносит в работу своего отдела и
организации в целом.
5) Эффективное развитие бизнеса
Затраты организации на систему мотивации и
стимулирования труда не должны быть чрезмерными. В то же
время снижение уровня зарплат и снижение затрат на
соцпакет способны привести к ослаблению кадрового
потенциала и организации в целом.

28.

6) Оптимальное соотношение затрат на материальное
стимулирование и на меры социальной защиты.
Это соотношение определяется главным образом двумя
факторами: тем, что предлагают своим сотрудникам
основные конкуренты, и финансовыми возможностями
организации.

29.

Этапы формирования системы мотивации и
стимулирования труда персонала
1 этап. Диагностика существующей системы мотивации
и стимулирования труда
1.1. мониторинг состояния рынка труда и позиционирование
организации
1.2. диагностика существующих в организации методов, форм
и элементов мотивации и стимулирования
1.3. диагностика мотивации работников

30.

2 этап. Формулирование целей и принципов политики
организации в области мотивации и стимулирования
персонала, определение содержания и структуры
системы стимулирования
2.1. анализ стратегии управления персоналом
2.2. описание стратегии управления персоналом в области
мотивации и стимулирования
2.3. формирование состава и структуры системы мотивации и
стимулирования труда персонала

31.

3 этап. Разработка системы материального денежного
стимулирования (оплаты труда)
3.1. анализ структуры персонала. Выделение уровней
управления и категорий персонала.
3.2. описание и анализ рабочих мест.
3.3. классификация рабочих мест по внутрифирменной
ценности
3.4. грейдирование, группировка рабочих мест
3.5. установление базовых окладов, надбавок и доплат с
учетом результатов анализа рыночной стоимости
3.6. разработка переменной части оплаты труда (системы
премирования)

32.

4 этап. Разработка системы материального неденежного
стимулирования (социального пакета)
4.1. разработка структуры и содержания социального пакета
4.2. дифференциация социального пакета по категориям
персонала
5 этап. Разработка системы нематериального
стимулирования
5.1. определение основных направлений нематериального
стимулирования
5.2. дифференциация нематериального стимулирования по
категориям персонала

33.

6 этап. Разработка внутренних документов,
фиксирующих систему мотивации и стимулирования
персонала
6.1. определение состава нормативных документов в области
стимулирования
6.2. разработка положений о стимулировании персонала; об
оплате труда, о премировании и др.

34.

Методы мотивации трудовой деятельности:
1) организационно-административные
2) экономические
3) социально-психологические

35.

Организационно-административные методы
- применение положений Трудового кодекса РФ;
- издание приказов, распоряжений, инструкций;
- аттестация работников;
- наблюдение за соблюдением правил внутреннего
распорядка;
- составление должностных инструкций.

36.

Экономические методы
- заработная плата;
- премирование;
-дополнительные льготы;
- участие в прибыли;
- комиссионные с продаж;
- участие в прибыли;
- единовременные выплаты.

37.

Социально-психологические методы
- моральное стимулирование;
- участие в управлении;
- отношение руководства;
- ощущение собственной значимости;
- профессиональный рост и карьера;
- социальное развитие коллектива;
- формирование корпоративного духа.

38.

Это важно:
Материальное вознаграждение должно сочетаться
с социально-психологическими и организационноадминистративными факторами (признание
коллектива, участие в принятии управленческих
решений, власть, привилегии, интересная работа,
продвижение по службе, комфортные условия труда
и т.д.)

39.

Группы способов стимулирования труда:
материальные (экономические) – денежные и
неденежные;
моральные (неэкономические).

40.

Рассмотрим каждую из указанных групп подробнее.
Моральное стимулирование – это регулирование
поведения сотрудника компании на основе предметов
и явлений, которые отражают специфику
общественного признания (благодарности, грамоты,
доски и книги почета, различные звания, медали,
ордена, замечания, выговоры и т.д.).
Здесь в качестве потребности выступают все ценности и
явления, способствующие повышению или снижению
престижа, авторитета объекта управления в
общественном мнении.
Важно учесть: есть проблема девальвации моральных
стимулов, т.е. снижение их стимулирующей силы.

41.

Материальное стимулирование включает все виды
денежных выплат и все формы материального неденежного
стимулирования, которые есть в организации.
Таблица 1. Виды материального денежного стимулирования

42.

Таблица 2. Виды материального неденежного стимулирования

43.

Таблица 2. Виды материального неденежного стимулирования
(продолжение)

44.

Таблица 2. Виды материального неденежного стимулирования
(продолжение)

45.

Также к стимулирующим системам относят:
нематериальное стимулирование трудовой
деятельности.

46.

Бонусы, услуги и льготы должны восприниматься
работниками как действительно актуальные и
нужные.
Проблема: уравнительное распределение льгот вне
зависимости от индивидуальных заслуг.
Льготы, оцениваемые при поступлении на работу как
преимущества этой компании, через некоторое время
воспринимаются как обязательные.
Вывод: лучшие сотрудники должны получать больше
благ от организации.

47.

Как мотивируют в России
Исследование Русской Школы Управления, 2019
Большинство руководителей (90,3%) заявили, что в их
компаниях существует именно система мотивации персонала,
а не разовые поощрения.
Обычно система мотивации в российских компаниях
распространяется на всех сотрудников (74,8%). В остальных
случаях руководители предпочитают мотивировать только
линейных специалистов (12,9%) или только менеджмент
(12,3%).
В большинстве компаний (64,7%) используется комплексная
система мотивации персонала (и материальные и
нематериальные бонусы). Однако многие менеджеры
предпочитают мотивировать сотрудников только с помощью
денежных премий (26,9%), а некоторые используют только
нематериальные стимулы (8,3%).
https://uprav.ru/blog/kak-rossiyskie-kompanii-motiviruyut-sotrudnikov/

48.

Как мотивируют в России (продолжение)
Инструменты материальной мотивации в России
При этом часто компании одновременно используют сразу
два или три вида премий.
https://uprav.ru/blog/kak-rossiyskie-kompanii-motiviruyut-sotrudnikov/

49.

Как мотивируют в России (продолжение)
Инструменты нематериальной мотивации в России
https://uprav.ru/blog/kak-rossiyskie-kompanii-motiviruyut-sotrudnikov/

50.

Данные опроса компании UTEAM
работодателей в России, октябрь 2023
https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a111/1091054.html
48% компаний признают: за последний год эффективность
финансовой мотивации сотрудников снизилась, деньги
перестали стимулировать рост производительности труда.
40% компаний пока не заметили изменений, а еще 12%
затруднились ответить.
При дефиците кадров рост производительности труда при
сохранении штата превратился в приоритетную задачу - и
бизнес обратился к понятному и “надежному” инструменту, к
деньгам. Однако в этот раз он не сработал.
Повышение зарплаты воспринимается сейчас не как стимул к
росту производительности, а как восстановление
справедливости, как награда за и без того тяжелый, часто
сверхурочный труд.

51.

Теперь 73% работодателей уверены, что в развитии мотивации помогают
командообразующие мероприятия (тимбилдинг), причем как
профессиональные тренинги, так и неформальные встречи вне офиса
(этого в 2019 г. еще не было, см. предыдущий график).
https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a111/1091054.html