Кадровый маркетинг и его задачи

1. Кадровый маркетинг и его задачи

КАДРОВЫЙ МАРКЕТИНГ И ЕГО ЗАДАЧИ
Галимова Анастасия ИЮ-119Б

2.

Кадровый маркетинг; HR-маркетингэто направление маркетинга,
включающее: изучение рынка труда,
оценку потребностей в персонале,
позиционирование компании в качестве
привлекательного работодателя,
продвижение бренда компании и т.п.

3. В узком смысле HR-маркетинг можно рассмотреть по основным его функциям:

В УЗКОМ СМЫСЛЕ HR-МАРКЕТИНГ МОЖНО
РАССМОТРЕТЬ ПО ОСНОВНЫМ ЕГО ФУНКЦИЯМ:
1. Определение потребностей соискателей;
2. Создание базы данных потенциальных сотрудников;
3. Воздействие на мнение
«продажа» компании;
кандидата
об
организации,
4. Сегментирование
рынка
труда,
гармоничный
поиск мотивационных методов в индивидуальном порядке
для каждого.

4. Главные принципы

ГЛАВНЫЕ ПРИНЦИПЫ
В зарубежной практике, а именно отсюда и берет свое начало кадровый
маркетинг, принято разделять основные принципы на две категории:
1. Первая. В ней персонал рассматривают в качестве возможных клиентов
организации. Основной целью этого способа является использование
кадров с максимальной эффективностью. Для осуществления цели принято
создавать гармоничные и благоприятные условия для работы. Важно
развивать в каждом сотруднике лояльное отношение к собственному
предприятию. Такой подход можно перефразировать следующим образом:
это своего рода «продажа» фирмы ее же работникам. От привычных и
стандартных форм маркетинга данную концепцию отличает то, что она
основана на рыночном мышлении.
2. Второй. Данный подход позволяет подходить к сотрудникам с более
обдуманной точки зрения. Эта функция выявляет потребности предприятия,
а после – удовлетворяет их, в вопросах обеспечения кадрами.

5.

HR-маркетинг ставит перед собой основную задачу: максимально
эффективное обеспечение предприятия опытными кадровыми ресурсами.
Безусловно, основные положения данной стратегии ни в чем не противоречат
другим видам маркетинга, а скорее – облегчают взаимодействие между ними.
HR-менеджер имеет одну цель – продать рабочее место на рынке
труда, тем самым принести пользу для предприятия. Главное помнить, что
правильно подобранный сотрудник, гармоничная атмосфера в коллективе,
работа на результат – позволят повысить прибыль компании, а соответственно –
ваш доход.

6. кадровая политика в области набора рабочей силы

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В ОБЛАСТИ НАБОРА РАБОЧЕЙ
СИЛЫ
Кадровая политика – совокупность корпоративных правил,
принципов и традиций относительно основных элементов
системы управления HR.
Она включает в себя:
1.
Технологии привлечения, или позиционирование компании на
рынке труда: миссия и стратегические цели компании, особенности
корпоративной культуры, система оплаты труда, социальный пакет и др.
2.
Технологии поиска: рекрутмент, массовый рекрутмент,; внутренний
подбор, привлечение внешних провайдеров услуг; способы
информирования кандидатов (печатные «работные» СМИ, «работные»
сайты, листовки и пр.).

7.

8.

9. Маркетинговая концепция

МАРКЕТИНГОВАЯ КОНЦЕПЦИЯ
Маркетинговая концепция управления персоналом (кадровый маркетинг)
предполагает, что организация, в которой осуществляется управление
персоналом, находится в процессе постоянного взаимодействия с окружающей
средой, которой свойственны особые, рыночные (конкуренция, нахождение
соотношения
спроса
и
предложения),
характеристики.
В последнее время в работе с персоналом стал преобладать
предпринимательско-рыночный подход, при котором труд, его условия и рабочие
места рассматриваются как продукты маркетинга. В существующих в зарубежных
организациях подходах к определению состава и содержания задач маркетинга
персонала
следует
выделить
два
основных
принципа.

10. Принципы маркетинговой концепции

ПРИНЦИПЫ МАРКЕТИНГОВОЙ КОНЦЕПЦИИ
1.
Первый предполагает рассмотрение задач
персонал-маркетинга в широком смысле. Персонал
(в том числе и потенциальный) рассматривается в
качестве внешних и внутренних клиентов
организации. Целью такого маркетинга является
оптимальное использование кадровых ресурсов
путем создания максимально благоприятных
условий труда, соответствующих повышению его
эффективности, развитию в каждом сотруднике
партнерского и лояльного отношения к фирме.
2.
Второй принцип предполагает толкование
персонал-маркетинга в более узком смысле - как
особую функцию службы управления персоналом.
Это функция направлена на выявление и покрытие
потребности предприятия в кадровых ресурсах

11.

12.

Виды кадрового маркетинга
Можно
рассматривать
персонал
в
контексте
обсуждаемого вопроса с
двух
позиций:
в качестве товара с
акцентом
на
потребительских качествах,
как покупателя, который
приобретает в обмен на
свой труд рабочее место.
Принимая это во внимание,
стоит отметить, что виды
маркетинга
персонала
делятся
на:
Внешний маркетинг означает
привлечение персонала согласно его
способностям. При этом цель подбора
персонала зависит от внешнего
профиля предприятия. Для того, чтобы
потенциальных работников сделать
целевыми, организацию представляют
для соискателей в самом
привлекательном виде.
Внутренний маркетинг персонала
подразумевает возможность занятия
работником лучшего рабочего места,
лучшей позиции, для чего проводится
выбор только пригодного персонала
путем опросов, собеседований и
прочих мероприятий. Данный вид
маркетинга сосредоточен на уже
работающих сотрудниках.

13. Цели кадрового Маркетинга

ЦЕЛИ КАДРОВОГО МАРКЕТИНГА

14.

15. три основные задачи кадрового маркетинга:

ТРИ ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ КАДРОВОГО МАРКЕТИНГА:
1.
2.
3.
Кадровый маркетинг, как основной принцип управления персоналом,
обеспечивает согласование целей кадрового планирования с кадровой
стратегией предприятия.
Как метод кадровый маркетинг создает информационную базу для
работы с кадрами с помощью методов исследования персонала и рынка
труда.
Как средство кадровый маркетинг дифференцированно, по сегментам
рынка распространяет информацию о привлекательности рабочих мест с
позиции работодателя.

16. Кадровая служба

КАДРОВАЯ СЛУЖБА
Кадровая служба – совокупность специализированных
структур, подразделений вместе с занятыми на них
должностными лицами, призванными управлять персоналом в
рамках избранной кадровой политики.

17. В числе её основных задач можно выделить:

В ЧИСЛЕ ЕЁ ОСНОВНЫХ ЗАДАЧ МОЖНО ВЫДЕЛИТЬ:
1. социально-психологическая диагностика;
2. анализ и регулирование групповых и межличностных взаимоотношений,
отношения руководителя и подчиненных;
3. управление производственными и социальными конфликтами и
стрессами;
4. информационное обеспечение кадрового управления;
5. управление занятостью;
6. оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
7. анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;
8. маркетинг кадров;
9. управление трудовой мотивации; регулирование правовых вопросов
трудовых отношений;

18. Реализация функции «маркетинг персонала» обеспечивает решение следующих относительно самостоятельных задач:

РЕАЛИЗАЦИЯ ФУНКЦИИ «МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА»
ОБЕСПЕЧИВАЕТ РЕШЕНИЕ СЛЕДУЮЩИХ
ОТНОСИТЕЛЬНО САМОСТОЯТЕЛЬНЫХ ЗАДАЧ:
1. определение затрат на привлечение и развитие персонала;
2. выбор путей покрытия потребности в персонале;
3. распространение знаний о маркетинге персонала среди руководителей
предприятия;
4. участие в создании и поддержании региональной информационной сети
в регионе, позволяющей выявлять спрос и предложение, степень
конкуренции на рынке труда, предпочтения работодателей;
5. формирование позитивного имиджа организации как работодателя.

19.

Затраты на привлечение и развитие персонала
можно разделить, с одной стороны, на внешние
и внутренние, с другой - на единовременные и
текущие.

20. Затраты

ЗАТРАТЫ
Внешние
единовременные
-оплата до-говорных
отношений с
учебными
заведениями,
-государственными и
негосударственными
структурами по
подбору и
подготовке
персонала.
Внешним
текущие
- затраты на анализ
рынка труда;
- затраты на
рекламу,
привлекающую
персонал на
предприятие;
- представительские
расходы
специалистов
кадровой службы
Внутренние
единовременные
-инвестиции в
оборудование новых и
переоборудование
существующих рабочих
мест,
- в развитие социальной
инфраструктуры и в
обучение персонала.
Внутренние
текущие
- оплата труда и
различные
социальные
выплаты

21. Подбор персонала в организации (условно)

ПОДБОР ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
(УСЛОВНО)

22. Спасибо за внимание

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ