Финал 2024г и Старт 2025г

1.

Подведение итогов 2024г и изменения на 2025г
Уважаемые коллеги,
Руководство компании ООО «Голдпродукт» искренне выражает благодарность каждому из вас за ваш
труд и значительный вклад в общий успех нашей компании в уходящем году! Ваши усилия и
преданность делу стали залогом наших общих достижений. Мы гордимся тем, что работаем вместе
с такими профессионалами!
Долгий путь к успеху
На протяжении почти 28 лет мы непрерывно стремимся к глубокому пониманию потребностей наших
клиентов. Мы понимаем, что открытость и прозрачность в коммуникациях играют ключевую роль в
построении доверительных отношений. Именно поэтому мы стараемся поддерживать высокие
стандарты, которые стали основой нашего успеха.

2.

Достижения за уходящий год
Давайте более подробно рассмотрим наши достижения и проанализируем, что из
задуманного было реализовано за прошедший год:
Запуск офисно-складского терминала в г. Хасавюрт. Одним из значимых событий года стало
завершение строительства нового складского здания в г. Хасавюрт. Преимущества нового склада
включают наличие собственной закрытой территории и возможность разгрузки и погрузки товаров с
нескольких ворот, что значительно ускоряет процессы и экономит время. Новый склад соответствует
всем требованиям нашей работы. Кроме того, предусмотрены удобные стоянки и бокс для
технического обслуживания автопарка. Процесс работы на складе стал более организованным
благодаря выделению зон для погрузки товаров и хранения внутри склада, что позволяет работать по
единому регламенту во всех подразделениях. Старый склад не соответствовал современным
требованиям нашей компании, и новое сооружение помогает решить эти вопросы.
Партнерство с "Дарман". Мы получили коммерческое предложение о сотрудничестве от АО
«Кизлярагрокомплекс», более известного под брендом «Дарман». Подписание соглашения о
партнерстве 18 июля 2024 года с одним из ведущих предприятий аграрной отрасли Северного
Кавказа, производящим более 100 наименований продуктов, стало важным шагом на пути к
расширению нашего влияния на рынке. Подписание данного соглашения открывает перед нами
дополнительные возможности. Это партнерство стало значимым шагом в развитии нашей
компании, открыло новые горизонты для пересмотра заработной платы всех сотрудников
компании! Мы смогли диверсифицировать всю нашу работу вне зависимости от сезона!
Переход на сервис Relog. В 2024 году подразделения Дербент, Кизляр и Хасавюрт перешли на
доставку и маршрутизацию через сервис Relog. Это значительно повысило уровень обслуживания
клиентов и упростило работу логиста, водителей и операторов.
Увеличение команды в Махачкале. Увеличено количество сотрудников в штате «Черноголовка» на 5
единиц, включая одного супервайзера и четырех торговых представителей, что позволяет более
качественно обслуживать территорию. Также удалось довести зарплаты Отдела продаж
«Черноголовка» до уровня «Московских», что является одним из самых высоких уровней в стране.

3.

Продолжение…
Повышение заработной платы сотрудников. В течении года мы трижды повышали заработную плату
сотрудников. Как мы любим говорить: «Мы платим высокие зарплаты не потому, что у нас много денег. У нас
много денег, потому что мы платим высокие зарплаты». Это подход позволяет нам привлекать лучших
специалистов.
Установка камер со считывателями госномеров в подразделениях Махачкалы , Кизляра и Дербента. Это
направление на автоматизацию процессов упрощает работу всего персонала. Мы интегрировали систему
с программой учета рабочего времени Time-Control, и теперь для удобства сотрудников отчеты о прибытии и
уходе с работы поступают в мессенджер Telegram. В ближайших планах — установка камеры в
подразделении г. Хасавюрт.
Запуск проекта "Новое поколение, новая жизнь". Этот проект направлен на поддержку наших сотрудников в
период рождения детей. Каждой семье, в которой родился ребенок, предоставляется сертификат на сумму
10 000 рублей, что, мы надеемся, станет важным подспорьем в этот радостный момент.
Введение ночной смены на складах в подразделении г. Дербента и подготовка к внедрению этого процесса
в Кизляре и Хасавюрте. Это позволит лучше распределить рабочие нагрузки и повысить общую
продуктивность.
С июня 2024 года мы полностью отказались от предоставления скидок и перешли на наличную оплату. Это
решение оправдало себя, и наши показатели по наличной оплате и дебиторской задолженности стали
лучше по всем направлениям. Сэкономленные средства были направлены на увеличение заработных плат.
Сообщаем, что мы вынуждены прекратить сотрудничество с поставщиком ООО «Демидовская». В связи с
тем, что завод отказался от ранее достигнутых договоренностей, мы приняли решение прекратить
совместную работу . Вместе с тем, всем торговым представителям, работающим с этим контрактом, были
предложены альтернативные рабочие места в других отделах компании. Кроме того, наша компания взяла
на себя обязательство покрыть все расходы, связанные с распродажей остатков товара, а также обеспечить
финансирование для поддержания работы команды в этот период. Итоговые затраты на эти мероприятия
обошлись компании более 5 млн.
В Махачкале продолжаются дорожные работы на участке перед заездом. На данном этапе планируется
укладка асфальта, а также озеленение территории. Уже успешно выполнены ключевые задачи, такие как
прокладка труб для закрытие канавы. Кроме того, был приобретён смежный земельный участок, на котором
в будущем будет возведено современное офисное здание. Этот проект станет важным шагом в развитии
компании и существенно повысит её уровень.

4.

Улучшения в процессах
Мы также внедрили ряд усовершенствований в наши внутренние процессы:
Усовершенствованная система начисления заработной платы. Теперь начисления проводятся автоматически,
что снижает вероятность ошибок и экономит время сотрудников.
Оптимизация процесса принятия поступлений товаров на складе – это важный шаг к повышению
эффективности и контроля. Теперь весь процесс выполняется складом, что исключает лишние звенья. С января
после внедрения ночных смен по всем подразделениям работа по составлению всех необходимых документов
по форме **ТОРГ-2** также перейдет на склад, что позволит фиксировать факты расхождений или брака уже
на этапе приемки. В будущем планируется еще более значительное расширение возможностей склада. Так, в
Махачкале с увеличением нагрузок начнет работать вечерняя смена приема продукции. Склад перейдет на
круглосуточный режим приема поставок.
Вечерний кассир. С увеличением штата отдела доставки в г. Махачкала нагрузка на кассира возросла, что
приводит к задержкам при приемке денежных средств. Для ускорения процесса и снижения времени
ожидания водителей планируется ввести второго вечернего кассира. Это также разгрузит основного сотрудника,
который помимо приемки денег занимается печатью накладных и другими обязанностями, улучшив общую
эффективность работы и качество обслуживания.

5.

Нововведения и оптимизация
В целях повышения конкурентоспособности и улучшения качества сервиса мы сделали следующие шаги:
Компании «Продако» и «Хорошие напитки» совместно начали установку холодильного оборудования
эксклюзивно на территории Дагестана для ключевых клиентов. Эти изменения помогут нам укрепить
позиции на рынке и предложить клиентам более широкий ассортимент продукции.
Приобретение 7 автомобилей марки Volvo для отдела доставки. Это обновление позволило нам
повысить качество сервиса и улучшить условия труда для наших водителей.
Комплексные ремонтные работы на территории подразделения в г. Махачкала. Мы провели
необходимые работы, которые позволили улучшить инфраструктуру и создать более комфортные
условия для работы.
Переход на использование электрокаров на складах. Это важный шаг в модернизации и повышении
эффективности логистических процессов. Электрокары обеспечивают более тихую и безопасную
работу на складах, что позитивно сказывается на условиях труда.
Оптимизация пространства для склада в г. Махачкале. Мы приобрели новые стеллажи для
размещения пищевых продуктов, таких как рис, снэки, детское питание и другие товары. Это позволило
увеличить вместимость нашей сборочной зоны на более чем 15%. Теперь у нас есть дополнительные 72
паллето-места, что значительно улучшит организацию хранения и упростит процесс работы.
Проведение ежегодного турнира «Кубок Голдпродукт 2024». Это мероприятие не только сплотило
коллектив, но и стало хорошей традицией, способствующей улучшению командного духа. Был
проведен 8-й по счету турнир!

6.

Кадровая политика
Премия, текучесть и адаптация: итоги 2024 года
Премия за выслугу лет. В 2024 году премию "За выслугу лет" получат 83 сотрудника, что составит 32% от общего числа. Прибавилось 7 человек.
Эта программа подчеркивает приверженность к признанию и вознаграждению труда наших сотрудников за годы работы в компании.
В 2024 году была проведена масштабная работа по снижению текучести кадров. В результате этой работы удалось в нынешних реалиях жизни
не только сдержать, но и уменьшить уровень текучести с 106% до 85%. Это стало возможным благодаря совместным усилиям отдела кадров и
руководства компании. Однако это только первые шаги. В 2025 году планируется дальнейшее снижение текучести до 50%, продолжая улучшать
системы мотивации и удержания сотрудников.
Улучшение процесса адаптации новых сотрудников. Мы начали уделять особое внимание процессу, чтобы обеспечить комфортное
вхождение в коллектив и быстрое освоение рабочих обязанностей. Успешное достижение профессиональных целей будет поощряться
денежным вознаграждением для руководителей отделов по итогам года.
Выявление и развитие потенциальных сотрудников для повышения в компании
Каждый квартал на собрании руководства анализируются результаты работы сотрудников, на основе которых выделяются кандидаты для
повышения, оцениваются потенциал и их лидерские качества. Такой подход позволяет не только выявлять сильных специалистов, но и развивать их
навыки для дальнейшего карьерного роста. Благодаря этому процессу мы уже видим значительные результаты: сотрудники переводятся на
более высокие должности, становятся руководителями отделов.
Качества, которыми должен обладать потенциальный кандидат на повышение, включают высокую профессиональную компетентность,
способность к стратегическому мышлению, инициативность, готовность к обучению и ответственность. Важным аспектом является лидерский
потенциал, способность вдохновлять и мотивировать команду, а также умение эффективно решать конфликтные ситуации и принимать
взвешенные решения. Также ценятся организаторские способности и умение работать в условиях многозадачности.
Подобная работа помогает нам не только поддерживать высокий уровень профессионализма в компании, но и создавать возможности для
личностного и карьерного роста наших сотрудников. Развитие лидерских качеств способствует формированию сильной, сплочённой команды, что
позитивно влияет на общие результаты компании. Мы уверены, что эти усилия будут продолжать приносить плоды, укрепляя позиции компании на
рынке и улучшая внутреннюю атмосферу.

7.

Система отпусков
Внедрение системы отпусков стало важным шагом в нашей компании. Мы наблюдаем значительные
положительные изменения:
Увеличение удовлетворенности сотрудников. Теперь они могут планировать отдых и восстанавливать
силы, повышается общее настроение.
Баланс между работой и личной жизнью. Система отпусков помогает снизить уровень стресса и
предотвратить выгорание, так как сотрудники имеют возможность качественно отдыхать и проводить время
с близкими.
Укрепление командного духа. Обсуждение отпусков среди коллег создает дружескую атмосферу, что
положительно сказывается на общем климате в коллективе.
Замена ушедшего в отпуск коллегу позволяет сотруднику улучшить свои профессиональные навыки и
расширить кругозор, повышается взаимопонимание, лояльность к труду своих коллег.
Мы уверены, что система отпусков способствует созданию более гармоничной и эффективной рабочей
среды, что подтверждается положительными отзывами и высокой удовлетворенностью сотрудников.
Наличие отпусков дает компании преимущество при приемена работу, позволяет привлекать более
квалифицированных специалистов.

8.

Опрос сотрудников
Мы придаем большое значение мнению сотрудников, поэтому регулярно проводим опросы. Это помогает нам не только понимать
состояние духа и уровень удовлетворенности в коллективе, но и активно работать над улучшением внутренних процессов.
Первый опросник сосредоточен на выявлении проблем и оптимизации рабочих процессов. Он предоставляет нам возможность:
Оценивать удовлетворенность сотрудников, чтобы понять, насколько они довольны условиями труда и поддержкой.
Выявлять проблемные области и находить действенные решения для повышения эффективности.
Получать честную оценку управленческого подхода, что способствует развитию и совершенствованию.
Второй опрос, более известный как «пульс компании», проводится с регулярной периодичностью и помогает следить за
настроением и атмосферой в коллективе. Его цели включают:
Мониторинг изменений в уровне удовлетворенности и вовлечённости сотрудников, что позволяет быстро реагировать на
колебания в настроении.
Быструю идентификацию актуальных проблем с помощью коротких и частых опросов.
Сбор предложений по улучшению, способствующих формированию культуры открытости и доверия.
Важно отметить, что наши опросы анонимны, что позволяет всем сотрудникам свободно и без опасений делиться своим мнением.
Регулярно проводя такие опросы, мы создаем инструмент для постоянного мониторинга атмосферы в коллективе и стремимся к повышению
общей эффективности работы нашего бизнеса.

9.

Проект “Летний десант”
Впервые за существование нашей компании внедрили проект «Летний десант» в Отделе продаж Махачкалы и
Дербента. Идея проекта заключается в том, чтобы дать возможность нашей команде более активно работать с
клиентами в летний период, когда спрос на продукцию возрастает. Программа включает в себя:
Увеличение доступности услуг: Мы стремились сделать наши продукты и услуги более доступными для клиентов
в летний период, когда многие из них находятся в отпуске или путешествуют.
Обучение и повышение квалификации сотрудников для улучшения навыков общения и презентации продуктов.
Проведение акций и специальных предложений, что поможет привлечь больше новых клиентов.
Этот проект уже показал положительные результаты, и мы планируем его дальнейшее развитие и
масштабирование на другие подразделения, чтобы обеспечить более качественное обслуживание всех наших
клиентов.

10.

Ожидания на 2025 год
В следующем году нас ожидают следующие изменения:
Увеличение заработной платы. В условиях высокой инфляции мы продолжаем поддерживать наших
сотрудников. С 1 января 2025 года будет повышена заработная плата в среднем на 11%.
Запуск нового офиса в г.Хасавюрт к лету 2025 года. Это даст нам новые возможности для роста и
развития.
Дополнительные офисные кабинеты в Дербенте. Запущено строительство дополнительных офисных
кабинетов, что должно создать комфортные и современные рабочие места, улучшить условия труда и
общую эффективность работы.
Приобретение стеллажей для подразделений нашей компании. Это поможет лучше организовать
хранение и сделать работу более эффективной и увеличит полезную площадь склада, ее внутреннюю
логистику.
Переход на грузовики марки Volvo. В 2025 году наша компания планирует завершить полный переход на
грузовики марки Volvo, что повысит эффективность логистики и улучшит качество нашего сервиса.
Осталось приобрести 9 машин. (Кизляр - 3, Хасавюрт - 4, Дербент - 2)
Введение новой должности аналитика. Планируется запустить новую должность аналитика. Основной
задачей специалиста будет разработка годовых планов по отделам продаж,спецзадач, формирование и
мониторинг задач с учетом различных факторов, таких как количество рабочих дней, выходные и
праздничные дни, погодные условия, сезонные изменения (зима-лето), а также использовать современные
инструменты анализа данных для выявления трендов и закономерностей, что позволит принимать
обоснованные решения и вносить коррективы в стратегию. Следующим этапом станет введение
должности маркетолога.

11.

Оценка уровня отделов продаж и доставки.
В 2025 году планируется внедрение новой системы оценки для сотрудников (торговых представителей и супервайзеров) и
отдела доставки (водителей и механиков). Эта система будет направлена на структурирование работы, повышение
мотивации и создание условий для карьерного роста. Мы уверены, что внедрение эффективной системы оценки
поможет выявлять сильные и слабые стороны каждого сотрудника и создавать благоприятную среду для
профессионального развития.
Основные особенности системы:
Многоуровневая структура
Наша система будет организована в виде многоуровневой структуры, состоящей из 1-3 уровней. Каждый уровень
будет отражать определенные критерии, такие как: результаты работы, качество выполнения обязанностей и
соблюдение дисциплины. Это позволит каждому сотруднику четко понимать свои достижения и области для роста.
Вознаграждение
Каждый уровень будет сопряжен с финансовыми бонусами, что создаст дополнительный стимул для
профессионального роста. Чем выше уровень, тем значительнее прибавка к окладу. Оценка сотрудников будет
проходить ежеквартально, что позволит регулярно пересматривать уровни и гарантировать актуальность мотивации.
Прозрачность - это один из ключевых аспектов нашей системы. Все сотрудники будут точно знать, какие критерии
необходимо выполнить для перехода на следующий уровень. Это даст возможность планировать свое развитие и
четко понимать, на что они могут рассчитывать в будущем.
Поддержка руководителей
Руководители отделов будут активно вовлечены в процесс повышения показателей своих подчиненных, предоставляя
им необходимую поддержку и обратную связь. Это создаст атмосферу доверия и сотрудничества, что, в свою
очередь, повысит общую продуктивность команды.

12.

Номинации и годовые премии.
В течении следующего года планируется подготовка проекта начисления годовых премий по
номинациям: "Лучший торговый представитель", "Лучший супервайзер", "Лучшее подразделение",
"Лучший отдел продаж", "Лучший отдел доставки" и другие. Номинаций будет много, чтобы каждый
сотрудник имел возможность быть признанным за свои достижения. Запуск проекта планируется с 2026г.
Расширение штатов и возможности для роста. С весны 2025 года планируется увеличить количество
сотрудников в отделах продаж. Под новые наборы торговых представителей будут
предусмотрено назначение супервайзеров. Это создаст возможность для текущих кандидатов на
повышение, о которых будет объявлено заранее в этом году.
Социальные программы. В 2025 году компания внедрит новую социальную программу для мотивации
сотрудников. В рамках программы за особые заслуги будут предоставляться оплачиваемые путевки в
санаторий или альтернативные варианты поощрения. Эти меры направлены на поддержку здоровья
сотрудников, повышение их мотивации, а также на создание баланса между работой и личной жизнью.

13.

Важные изменения в регламенте компании с 2025 года: меры по повышению дисциплины и
ответственности в отделах продаж и доставки.
С 2025 года в регламент компании будут внесены важные изменения, направленные на повышение прозрачности, ответственности и улучшение качества обслуживания
клиентов в отделах продаж и доставки.
Отчет по дисциплине Отдела продаж.
В процессе нашего роста и достижения новых высот важно не только стремиться к результатам, но и укреплять понимание общих принципов, которые помогают нам двигаться
вперед единой командой. Одним из таких принципов является внедрение депремирования как инструмента управления. Мы хотим донести до каждого сотрудника, почему эта
мера важна и как она помогает в достижении общих целей.
**Зачем нужно депремирование?**
Депремирование — это не наказание, а инструмент, который помогает всем нам работать более организованно и эффективно. Его цель — поддерживать прозрачность
процессов, усиливать дисциплину и предоставлять каждому сотруднику четкую обратную связь. Это шаг, направленный на повышение ответственности и на создание условий,
при которых каждый может лучше понимать свои задачи, роль в команде и зону ответственности.
**Ежемесячный отчет по дисциплине**
Для компании важно не только достигать результата, но и как он достигается. Депремирование помогает руководителям своевременно замечать отклонения и корректировать
работу сотрудников.
Для обеспечения прозрачности и системного подхода к улучшению работы в отделе продаж будет формироваться ежемесячный отчет по дисциплине. В этом отчете будут
фиксироваться показатели, связанные с соблюдением регламентов, качественным выполнением задач и соблюдением стандартов работы. По итогам анализа данных из
отчета может быть принято решение о депремировании в размере 5 000 рублей. Это направлено на поддержание высокой дисциплины, выявление и устранение нарушений, а
также на укрепление командного взаимодействия.
**Почему это важно для всех нас?**
Депремирование помогает каждому сотруднику лучше понимать, что дисциплина и организованность — основа общего успеха. Это средство не для наказания, а для
укрепления корпоративной культуры, повышения ответственности и прозрачности в работе. Такой подход позволяет создать равные условия для всех и строить более
эффективную и сплоченную команду.
Депремирование за просроченную дебиторскую задолженность
В связи с переходом компании на наличную оплату и с целью улучшения ситуации с просроченными задолженностями, принято решение о внедрении нового механизма
для повышения ответственности. Это первый шаг в реализации нашей стратегии по отказу от понятия «долг». С 1 числа каждого месяца будет проводиться анализ
дебиторской задолженности. Если задолженность, превышающая 30 дней, составит более 5% от общей суммы, то будут применяться дисциплинарные меры в размере 5
000 рублей. Данное решение направлено на укрепление финансовой дисциплины и исключение возможности образования задолженности, соответствуя новой практике
работы только с наличными расчетами.
План наличной оплаты для команд “Мултон Партнерс”
Текущий процент наличной оплаты стабильно в этом году составлил 97%. План налички на уровне 95% не пересматривался на протяжении нескольких лет. Теперь, в целях
установления нового стандарта, план по наличной оплате для команды Мултон Партнерс с января будет повышен до 97%. Это связано с тем, что % по наличности должен
быть 100%. Дополнительные 3% предоставляются отделу продаж для учета случаев с проблемными контрагентами, когда задержки по оплате.
Примечание: 97% за исключением тех клиентов, кто перечисляет по банку.

14.

Регламент дисциплинарный
В случае фальсификаций отчетов по продажам, посещениям (ОПТ, клиентская база, категория и т.д.), применяются следующие регламенты:
В случае фальсификации со стороны торгового представителя (ТП) – увольнение. Для отмены решения об увольнении супервайзер должен предоставить веские доказательства. Супервайзеру выносится выговор.
2-й случай супервайзеру–строгий выговор.
3-й случай– увольнение.
Регламент и условия
1. Цели и задачи
Контроль дебиторской задолженности (ДЗ) по следующим критериям:
Просрочка платежей.
Высокий объем "распущенной" ДЗ.
Количество дней просрочки.
Снижение продаж за наличный расчет.
Подозрение на фальсификацию данных АКБ.
Принятие решений по итогам проверки:
Выговор, депремирование или увольнение сотрудников.
2. Анализ результатов
По итогам проверки Помощник руководителя составляет письмо на имя Руководителя подразделения.
Руководитель подразделения изучает представленные данные и определяет меры дисциплинарного воздействия.
3. Оформление приказов
Отдел кадров готовит необходимые документы и передает их на подпись.
4. Собрание
Участники: Руководитель, ТП, СВ, РМ.
Повестка:
Разбор причин выявленных нарушений.
- Подписание приказов.
Определение корректирующих действий.
5. Оформление и контроль
Документы сканируются, вносятся в личные дела сотрудников и отправляются в архив.
Руководитель контролирует выполнение всех решений.
Учет таблиц ведет отдел кадров.
Ответственность за передачу информации в бухгалтерию лежит на отделе кадров (письмо на имя бухгалтера по зарплатам).
Особые условия
Один обзвон по территории считается одним случаем, независимо от количества дней, затраченных на его выполнение (но не более 10 рабочих дней).
В случае выявления дисциплинарного нарушения в зоне ответственности СВ, они вправе самостоятельно инициировать и выписать выговор своему сотруднику. В этом случае дисциплинарные меры в отношении СВ не применяются.
С началом нового календарного года для СВ все ранее вынесенные выговоры аннулируются.
Примечание
Изменения в регламенте направлены на:
Поддержание порядка и повышение эффективности работы отдела продаж.
Ужесточение мер ответственности за фальсификацию отчетности, что способствует созданию четких правил и укреплению дисциплины среди сотрудников.
Защиту интересов компании и обеспечение прозрачности и доверия в отчетности.
Процесс позволяет избежать ошибок за счет предоставления доказательств для отмены решений, что делает его более справедливым. В целом, данные изменения способствуют улучшению работы команды и поддержанию высокого уровня профессионализма.

15.

Регламент ответственности для сотрудников отдела доставки
1. **Доставка товара**
- Товар доставляется строго по адресу, указанному в накладной.
- Доставка по другому адресу запрещена. В первом случае выговор с депремированием водителя составит
5.000 рублей за нарушение. Механику (диспетчеру)-предупреждение.
- Повторные нарушения водителем - увольнение. Механику (диспетчеру) — выговор.
3-й случай в команде Механика (диспетчера)-строгий выговор.
4-й случай –увольнение.
2. **Порядок работы**
- Определяется территория обзвона, по итогам составляется письмо ответственным лицам.
- Проводится проверка, выносится решение руководителем подразделения, готовятся и подписываются приказы,
далее заносится в личное дело.
Ответственные лица: Водители, механики, руководители подразделений, специалисты по кадрам, помощник
руководителя.
Рекомендация: Соблюдать процедуры для эффективного внедрения обновлений в регламент.

16.

Регламент работы с дебиторской задолженностью: меры воздействия на сотрудников.
Обзвон торговых точек по дебиторской задолженности
Реализация регламента обзвона торговых точек по ДЗ не оказала должного влияния на дисциплину
сотрудников, что вынуждает нас принять более строгие меры воздействия.
В случае выявления фактов хищения денежных средств торговым представителем либо водителем выносится
приказ об увольнении, супервайзеру/механику – выговор.
При повторном случае супервайзеру/механику- строгий выговор.
3-й случай - увольнение.

17.

Регламент управления дебиторской задолженностью и ответственности за просрочку
1. Ответственность за просроченную задолженность (60 дней и более):
В случае, если дебиторская задолженность составляет 60 дней и более, она будет списана с заработной платы ответственных лиц.
2. Объективные причины и пересмотр сроков погашения:
В случае возникновения объективных причин (например, форс-мажорных обстоятельств), сроки погашения задолженности могут быть
пересмотрены.
3. Процедура пересмотра сроков:
Для пересмотра сроков необходимо направить официальное письмо на имя руководителя подразделения, в котором должны быть подробно
изложены причины возникновения просроченной задолженности и предложены новые сроки её погашения.
4. Принятие решения:
После получения письма от ответственного лица, руководитель подразделения принимает решение о дальнейших действиях и корректировке
сроков погашения задолженности.
5. Влияние просрочки на работу отдела:
Просроченная задолженность значительно затрудняет работу всего отдела и негативно сказывается на общей результативности.
Рекомендуем строго следить за сроками погашения задолженности.

18.

Система премирования: мотивация, дисциплина и ответственность каждого
Уважаемые коллеги,
Премия является важной частью нашей системы мотивации и напрямую связана с дисциплиной, качеством работы и выполнением
поставленных целей. Мы хотим подчеркнуть, что премия — это не просто дополнительная выплата, а результат вашего труда и
ответственности.
Важно понимать, что за определенные нарушения, такие как опоздания или несоблюдение других трудовых обязательств, вы можете
быть лишены премии. Депремирование — это не просто «неполучение» бонуса, а реальная мера, которая сразу становится
заметной для всех и вызывает реакцию со стороны руководства. Мы уверены, что такой подход поможет всем сотрудникам
своевременно корректировать свои действия и поддерживать дисциплину на должном уровне.
Для большинства сотрудников, за исключением Отдела продаж, премия является значимой частью заработной платы, и мы
рассчитываем на вашу вовлеченность и желание работать с максимальной отдачей. Важно, чтобы каждый из вас осознавал: ваша
дисциплина и ответственность влияют на конечный результат и ваш заработок.
Очень важно, чтобы каждый руководитель правильно донес этот посыл до своих сотрудников. Ожидается, что все руководители будут
регулярно разъяснять важность соблюдения дисциплины и вовлеченности в работу, чтобы каждый сотрудник понимал, как его действия
влияют на общие результаты компании и его личный доход. Только при взаимном понимании и ответственности мы сможем создать
продуктивную рабочую атмосферу, основанную на честности и уважении.
Мы уверены, что такой подход будет способствовать поддержанию высокой производительности труда, дисциплины и взаимного
уважения в коллективе.
С уважением,
Руководство компании ООО “Голдпродукт”

19.

Новые правила расчета премии по плану посещений торговых точек с 1 января
С нового года в команде отдела продаж "Общий прайс" вступают в силу изменения по показателю плановых
посещений торговых точек. Новый подход к расчету премии от выполнения плана посещений в процентном
соотношении.
Градация выплат будет следующей:
При выполнении плана на 99% и более — премия составит 15 000 рублей.
За каждый процент невыполнения плана будет предусмотрено снижение премии на 2 000 рублей.
Пример:
98% выполнения плана — премия составит 13 000 рублей.
97% — 11 000 рублей.
96% — 9 000 рублей и так далее.
Этот механизм поможет стимулировать выполнение плана посещений и учитывать эффективность работы
сотрудников более точно и справедливо.

20.

Изменение принципа подсчета процента наличной оплаты
Изменения для торговых представителей и водителей:
С 1 января 2025 года все оплаты, произведенные на следующий день после доставки, больше не будут засчитываться
при расчете процента наличной оплаты.
- Процент наличной оплаты будет формироваться только из оплат, поступивших в день доставки.
Оплата через КПК в день доставки:
- Торговые представители смогут делать оплаты через КПК в день доставки, и эти платежи будут засчитаны в расчет
процента наличной оплаты как для торговых представителей, так и для водителей.
Эти изменения обеспечат более точный учет и прозрачность расчетов, стимулируя более оперативное внесение
платежей.

21.

Оптимизация схемы погрузки для Volvo
Для оптимизации процессов погрузки и выгрузки товаров будет разработана единая схема погрузки/выгрузки для Вольво. Основной целью данной
схемы является создание стандартизированных правил расположения товаров на борту автомобиля, что позволит повысить эффективность работы
складского персонала и отдела доставки, минимизировать время погрузки и выгрузки, а также обеспечить правильную последовательность и
безопасность при транспортировке товаров.
Преимущества стандартизированной схемы погрузки
Снижение времени на погрузку и выгрузку: Благодаря четким и понятным стандартам, водитель и складской персонал смогут быстрее
ориентироваться в том, как правильно разместить товары в автомобиле и выгрузить их в необходимом порядке. Это приведет к снижению
времени, затрачиваемого на процесс загрузки и выгрузки, и соответственно к повышению общей производительности.
Упрощение работы водителя: Схема погрузки будет служить универсальным ориентиром для водителя, помогая ему четко понимать, где именно
находятся товары на борту автомобиля, а также каким образом их нужно выгружать. Это минимизирует исключит ошибки .
Минимизация повреждений товара: Стандартизированное расположение товаров на борту автомобиля будет учитывать специфику каждого типа
груза и обеспечивать их надежную фиксацию. Это уменьшит риски повреждения продукции в процессе транспортировки.
Единые правила для всех складов: Введение единой схемы погрузки для всех складов позволяет оптимизировать процессы. Сотрудники на всех
складах будут работать по единым правилам, что ускоряет обучение новых работников и снижает вероятность ошибок.
Безопасность и удобство: Важно, чтобы схема обеспечивала не только логистическую эффективность, но и безопасность. Товары должны быть
расположены так, чтобы водитель могли легко получить доступ к ним, не создавая угрозы безопасности при их выгрузке. Например, хрупкие
товары могут быть размещены в более защищенных зонах.
Учет транспортных характеристик: Каждый вид транспортного средства имеет свои весогабаритные харатеристики, такие как
грузоподъемность, размеры кузова и распределение веса. Схема погрузки будет адаптирована под эти параметры, чтобы обеспечить
равномерную загрузку и избежать перегрузки отдельных частей автомобиля
Обучение персонала после разработки схемы: необходимо провести обучение сотрудников складов и водителей, чтобы все участники процесса
были в курсе новых стандартов и могли правильно использовать схему погрузки.
Регулярное обновление схемы: Важно, чтобы схема погрузки периодически пересматривалась с учетом изменений в ассортименте товаров.
Внедрение единой схемы погрузки для автомобилей Вольво станет важным шагом в оптимизации логистических процессов, повышении качества
обслуживания и снижении издержек!

22.

Новые изменения в работе отдела Холодильного Оборудования: улучшение
эффективности и качества обслуживания
С января вступают в силу изменения в работе отдела Холодильного Оборудования (далее ХО), которые направлены на повышение
эффективности и улучшение качества обслуживания как внутри компании, так и для наших клиентов.
Изменения в модели начисления заработной платы: С этого момента модель начисления зарплаты будет основана на
фиксированном окладе + выплатах за каждое движение холодильного оборудования (установка, возврат, перемещение). Это позволит
более гибко учитывать вклад каждого сотрудника в процесс и стимулировать выполнение задач, связанных с операциями по ХО.
Расширение полномочий менеджера ХО: Полномочия менеджера ХО будут значительно расширены. В рамках улучшения работы с
холодильным оборудованием предусмотрены регулярные выезды на территории для оценки состояния работы отдела продаж и
выявления недочетов в обслуживании ХО. Основной целью таких проверок является обеспечение высокого качества работы с
оборудованием, а также оперативное выявление и решение проблем, которые могут повлиять на его функциональность.
Процесс обработки нарушений: В случае выявления недочетов в работе с ХО будет предоставлена информация в отдел продаж. На
основании полученной обратной связи от коллег, менеджер ХО примет решение о дальнейших действиях, в том числе по возврату или
перемещению холодильного оборудования из соответствующей точки. Такие меры будут направлены на оптимизацию процесса и
устранение возможных проблем в кратчайшие сроки.
Мы уверены, что эти меры помогут улучшить качество обслуживания и взаимодействия между отделами, повысить эффективность
работы с ХО.

23.

Процесс закрытия года
Обратите внимание на важные сроки:
Крайний день приема продукции от поставщиков — 27 декабря 2024 г.
Отделу продаж с 23 по 27 декабря рекомендуется напоминать клиентам о последнем дне
доставки.
Отдел продаж может принимать заявки вне маршрута 30 декабря и 5 января.
Последний день доставки — 31 декабря 2024 г. Оформление возвратов от клиентов в этот день не
допускается.
Сотрудники отдела продаж, операторы и руководящий состав выходят на работу 5 января 2025 г.,
остальные сотрудники — 6 января 2025 г.

24.

Дорогие коллеги,
От имени руководства ООО "Голдпродукт" выражаем искреннюю благодарность за ваше
длительное сотрудничество и доверие. Ваша поддержка и преданность делу являются
основой нашего успеха.
Мы желаем каждому из вас находить радость в повседневных моментах, добиваться успехов
в начинаниях и всегда ощущать поддержку со стороны коллег. Пусть каждый рабочий день
приносит удовлетворение от достигнутых результатов и открывает новые горизонты для личного
и профессионального роста.
Уверены, что вместе мы сможем достичь ещё больших высот и реализовать самые смелые
проекты.

25.

Регламент ознакомления с обновленными правилами
1. **Подписание ознакомления**
Все сотрудники обязаны ознакомиться с годовым письмом и обновленными регламентами,
подписав документ о прочтении и понимании новых правил.
2. **Распечатка и размещение регламентов**
Копии обновленных регламентов размещаются в кабинетах для постоянного напоминания
сотрудникам о правилах.
3. **Цель обновлений**
Обновления направлены на улучшение работы отделов продаж и доставки, повышение
ответственности и эффективности сотрудников.
4. **Ответственность**
Каждый сотрудник несет ответственность за соблюдение новых правил и процедур.

26.

Над презентацией работали:
Нухаева Жасмина
Загиров Абдурашид
Гасаналиев Шамиль
Для информации:
Работа по подготовке презентации была начата с середины октября.