Найм, отбор и прием на работу работников правоохранительной деятельности

1.

Найм, отбор и прием на работу
работников правоохранительной
деятельности

2.

Отбор персонала
Отбор персонала - это процесс изучения психологических и
профессиональных качеств работника с целью установления его
пригодности для выполнения обязанностей на определенном
рабочем месте или должности и выбора из совокупности
претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его
квалификации, специальности, личных качеств и способностей
характеру деятельности, интересам организации и его самого.

3.

Наем на работу
Наем на работу – это ряд действий, направленных на
привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми
для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс
организационных мероприятий, включающий все этапы набора
кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на
работу.

4.

Прием персонала
Прием персонала на работу – это последовательность действий,
направленных на удовлетворение потребности компании в
качественных работниках.

5.

Резюме
Калигина Полина Андреевна
(Polina A. Kaligina)
Дата рождения: 06.11.2003г.
Город: Стерлитамак
Моб. Телефон: 89871060968
E-mail: [email protected]
Цель: получение вакантной должности помощника судьи или судебный
пристав.
Образование:
Сентябрь 2019- июнь 2022 г. ГАПОУ Стерлитамакский многопрофильный
профессиональный колледж г. Стерлитамак, специальность «Право и
судебное администрирование», диплом среднего специального образования.
Опыт работы:
Помощник судьи
Сентябрь 2021г.- апрель 2022г. Прохождение практики в городском Суде г.
Стерлитамак.

6.

Перечень необходимых документов на работу правоохранитель
- заявление о рассмотрении представленных документов,
- автобиография (1 экз. рукописный, 1 экз. отпечатанный),
- справка из налоговой инспекции об отсутствии статуса индивидуального
предпринимателя,
- характеристика,
- копия свидетельства о рождении кандидата,
- копия свидетельства о заключении брака (при наличии),
- копия свидетельства о рождении детей (при наличии),
- копия свидетельства о расторжении брака (при наличии),
- копия водительского удостоверения (при наличии),
- копия диплома (аттестата) об образовании (с приложением), заверенная нотариально,
- военный билет, либо приписное удостоверение (при отсутствии ограничений по
здоровью),
- трудовая книжка (при наличии),
- фотография 9х12 - одна, 4х6 – одна,
- заявления от близких родственников о согласии со сбором, хранением и обработкой
персональных данных и информации о их частной жизни,
- копия паспорта (листы со сведениями о персональных данных, фотографией и местом
регистрации),
- копия свидетельства обязательного пенсионного страхования,
- копия ИНН,
- справки о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера (для

7.

Традиционными методами отбора персонала
являются
1. Анализ резюме кандидатов. Сведения о профессиональном опыте кандидата в сжатой
форме, которые он сам пожелает сообщить организации (пол, возраст, образование,
предыдущий опыт работы, достижения). Может проходить в режиме онлайн, когда
потенциальные кандидаты присылают свое резюме на почту организации.
2. Анкетирование. Метод используется для получения персональных данных (имя,
фамилия, отчество, адрес, сведения об образовании, профессиональные навыки).
Результаты помогут определить соответствие кандидата установленным требованиям к
должности.
3.Телефонное интервью. Распространенный вид интервью, проводит его кадровый
специалист после изучения резюме от кандидата. Можно уточнить и дополнить сведения,
представленные в резюме, а также понять, готов ли он работать в вашей компании.
4. Психологическое тестирование. В этом методе составляются психологический портрет
кандидата, оценивают его способности к профессиональному и должностному росту,
умение выстраивать отношения в коллективе, специфику мотивации и индивидуальный
стиль поведения.
5. Профессиональное тестирование. Основное испытание и решающий фактор при приеме
на работу. Популярный и эффективный метод отбора персонала, который выявляет сведения
о профессиональных способностях и уровень знаний, необходимый для конкретной работы.

8.

Методы отбора работников правоохранительной деятельности
1. Работа не должна быть разрушительной для психического и
физического состояния человека.
2. Не должна наносить ущерб социальному статусу личности.
3. Должна соответствовать потребностям и квалификации
работника.
4. Допускать индивидуальное и коллективное влияние на условия
труда и профессиональные системы.
5. Способствовать развитию личности, стимулировать скрытые
возможности и расширять компетенцию, поскольку социальная
личность
развивается
в
контексте
профессиональной
деятельности.

9.

Важным методом технологии отбора персонала является
анкетирование (для вновь поступающих на службу) либо
изучение личных дел действующих сотрудников для
продвижения по службе. Как анкеты, так и личные дела
представляют
собой
информацию
о
кандидатах
в
стандартизированном виде.
По результатам изучения первоначально можно вынести
решение: возможен прием кандидата на службу, кандидат не
подходит, кандидат относится к промежуточной категории. При
предварительном положительном решении ряд кандидатов
приглашаются для проведения отборочного собеседования.

10.

В целях минимизации ошибок при отборе поступления на
службу в полицию может быть дано личное поручительство.
Оно состоит в письменном обязательстве сотрудника ОВД,
имеющего стаж службы не менее трех лет, о том, что он
ручается за соблюдение указанным гражданином ограничений
и запретов, установленных для сотрудников полиции. Порядок
оформления
личного
поручительства
определяется
федеральным органом исполнительной власти в сфере
внутренних дел (ст. 35 Федерального закона «О полиции», п. 7
ст. 17 Закона о службе в ОВД).

11.

Следует особо оговориться, что при всей важности
изучения кандидата и положительных впечатлений о его
личности необходима проверка достоверности сообщенных
кандидатом сведений. Она проводится путем использования
оперативных возможностей ОВД с целью установления
наличия либо отсутствия оснований, препятствующих
поступлению его на службу в ОВД.

12.

Таким образом, найм и отбор персонала является важным
звеном системы управления персоналом. Для того чтобы
привлечь и отобрать высококвалифицированные кадры,
которые являются залогом успеха любой организации, на
предприятиях используют различные методы поиска и
привлечения
персонала,
создаются
системы
оценки
потенциальных кандидатов и используются различные методы
отбора для привлечения в штат организации наиболее
подходящие по всем требованиям работника.