Политика найма. Организация процедур отбора, приема, увольнения. Тема 5

1.

Лекции
для специалистов по предмету: «Социально-психологические
проблемы управления персоналом»
Тема 5: «Политика найма. Организация
процедур отбора, приема, увольнения»
Автор: к.ф.н., доцент Гайнутдинова Е.В.
Астрахань -2020

2.

План лекции:
1. Понятие найма, источники найма.
2. Общая схема найма персонала.
3. Сущность и организация отбора персонала
4. Порядок найма и увольнения

3.

1. Понятие найма, источники найма.
Найм работников для компании является ключевым звеном в
формировании управленческой системы, поскольку поверхностное
отношение к подбору персонала сказывается на работе организации в
целом, тормозит эффективное функционирование системы.
Главная задача руководителя – это сформировать эффективную
команду профессионалов, способных быть специалистами и
личностями, ориентированных на самореализацию и постоянное
повышение своей квалификации.

4.

Существует два вида источников найма:
1) внутренний источник – это выбор кандидатов из числа
сотрудников организации;
2) внешний источник – это поиск кандидатов, которые еще
никогда в организации не работали и не были связаны с ее
деятельностью.

5.

Внутренний источник найма
Плюсы
Идея формирования и поддержания
корпоративной культуры
Минусы
Соперничество и панибратство
1. Продвижение сотрудников по карьерной лестнице,
что позволяет создать эффект привязанности к той
организации, где осуществляется работа, формируется
эффект корпоративной значимости (организация ценит
меня, я ценю организацию).
1. Затраты на постоянное обучение персонала
(тренинги, обучающие семинары, командообразующие
мероприятия).
Для руководителя в этом плане задача усложняется, так
как он не подбирает готового специалиста с
необходимыми навыками, а воспитывает и создает их
сам.
2. Построение цепочки преемственности:
сотрудники двигаются по карьерной лестнице,
освобождая места для других сотрудников, что
позволяет сделать кадровую политику более
прозрачной для сотрудников, когда есть
понимание о перспективах и возможностях
развития. Как результат, текучка кадров сводится
к минимуму.
2. Одно из звеньев в цепи в рамках карьерных
перестановок так или иначе останется вакантным; рост
конкуренции, конфликтных противостояний по причине
стремлений продвинуться в должности; субъективная
оценка руководителя.
3. Привлечение специалистов из числа 3. Ограничение ресурсов выбора и обновления
внутренних ресурсов способствует росту кадрового резерва, что может расслабить сотрудников и
производительности и доверию подчиненных к создать ощущение их незаменимости.
действиям руководства.

6.

Внешний источник найма
Плюсы
Минусы
Широкий спектр возможностей для выбора Физически, психологически
необходимого сотрудника.
мероприятие.
и
по
времени
затратное
1.
Вариативность
выбора,
когда
руководитель может выбирать из числа
претендентов наиболее квалифицированного
сотрудника
1. Достаточно утомительный процесс поиска необходимого
кандидата, поскольку руководителю приходиться мониторить
все известные информационные ресурсы, изучать резюме,
проводить собеседование с кандидатами.
2. Новый сотрудник, не из числа рабочего
коллектива, более управляемый, более
лояльный к предъявляемым требованиям,
поскольку
срабатывает
мотивация
самореализации и самоутверждения в
незнакомом коллективе.
2. Новый сотрудник – проблема для руководителя, поскольку
необходимо тратить время на объяснение сути работы, либо
поручать наставничество из числа уже работающих и
грамотных сотрудников.
3. Новый сотрудник – это новая инициатива, 3. Новый сотрудник – это активность и повышенное рвение к
стремление к новым формам работы и работе. Это может стать проблемой для тех, кто не готов
готовность работать больше, чем другие. корректировать привычный рабочий уклад в организации.
Новые сотрудники – это возможность
построить стратегию развития организации,
расширить границы осуществляемой работы
и

7.

2. Общая схема найма персонала.
1.
2.
3.
4.
5.
Методы поиска персонала посредством внешних источников:
Рекрутинг – это оптимальный и распространенный вариант поиска кандидата
на вакантную должность по резюме.
«Executive Search» – это понятие характеризует метод поиска эксклюзивных
кандидатов и применяется для поиска специалистов на высшие руководящие
должности (управленческое звено).
«Headhunting» - это понятие характеризует метод стратегической «вербовки»
ключевых сотрудников конкурентных организаций, предлагая лучшие условия
работы.
«Скрининг» – метод, о котором мы упоминали ранее, ориентирован на отбор
нужного персонала по параметрам среди соискателей, основываясь на его
технические знания и умения путем тестирования и опросов.
«Preliminaring» (прелиминаринг) Так называют методику привлечения в
качестве молодых специалистов перспективных выпускников и учащихся
последних курсов специализированных заведений через систему стажировок и
производственных стажировок.

8.

Алгоритм подбора персонала (правило десяти шагов):
1. Определение цели подбора.
2. Основная задача руководителя: разработать схему основных требований к потенциальному
соискателю.
3. Обозначить основные источники по подбору персонала.
4. Поиск внешних ресурсов осуществляется первоначально за счет рекрутинга, либо
самостоятельное размещение рекламы на сайтах по поиску кандидата на соответствующую
должность.
5. В подборе персонала не всегда достаточно рекрутинга, поэтому для большей эффективности
необходимо использовать Скрининг - это метод отбора нужного персонала по параметрам
среди соискателей, ориентируясь на его технические знания и умения путем тестирования и
опросов.
6. Непосредственно собеседование должно включать вопросы не только профессионального
характера, но и вопросы, связанные с выявлением личностных особенностей личности.
7. Изложить свои требования к кандидату на вакантную должность, условия работы и т.д..
8. Проверка рекомендаций, проверка достоверности информации, указанной в резюме,
мониторинг отзывов с предыдущих мест работы.
9. Принятие решения о том, чтобы взять кандидата на работу по результатам
собеседования, либо выдержать паузу и дать ответ на следующий день.
10. Сбор и оформление документов, необходимые для трудоустройства, либо
делегирование данных полномочий специалистам кадровой службы.

9.

Схема найма персонала.
Определение цели и подбор персонала
Разработать профиль должности
Обозначить основные источники по
подбору персонала
Поиск внутренних
ресурсов
Поиск внешних ресурсов
(ректрутинг)
Скрининг
Разработать профиль должности
Непосредственно собеседование
Разработать профиль
должности
Изложение требований к кандидату, а также возможностей
и перспектив работы в организации
Принятие решения о том, чтобы
взять кандидата на работу
Выдержать паузу для принятия решения о
трудоустройстве кандидата
Сбор и оформление документов,
необходимые для трудоустройства

10.

3. Сущность и организация отбора персонала
Существуют традиционные и нетрадиционные методы подбора
персонала.
Традиционные методы подбора персонала:
1. Метод предварительного отбора кандидатов (изучение резюме,
мониторинг информации на предмет достоверности посредством
обращения в предыдущие места работы, учебные заведения или получение
информации о кандидате от других людей).
2. Тестирование (интеллектуальные возможности, профессиональные
навыки, критичность мышления, аналитика, потенциал руководителя).
Тесты – это одна из самых распространенных форм отбора и оценки
персонала на различных предприятиях, организациях, муниципальных
службах, разного рода конкурсы (например, президентский кадровый
резерв).
3. Личностный опросник (определение типа личности, социальнопсихологическое состояние, умение избегать конфликтных состояний,
коммуникабельность, личностная зрелость, сила воли, чувство такта,
трудовая активность, инициативность).

11.

Традиционные методы подбора персонала (продолжение):
Групповые методы отбора – это метод, применяемый не только при
подборе персонала, но и также при диагностике сотрудников. Групповая
методика отбора направлена на вовлечение участников в процесс
диагностики посредством деловых игр, коллективные дискуссии,
интерактивные упражнения, направленные на решение ситуативных
проблем.
5. Решение проблемных ситуаций (кейс-задания) – это метод,
позволяющий оценить умение принимать решения по ситуации, которая
возникла в результате произошедших событий или может возникнуть при
определенных обстоятельствах в конкретной организации в тот или иной
момент.
6. Собеседование (интервьюирование) – ключевой и основной метод
отбора персонала, концентрирующий и решающий широкий спектр
задач по выбору кандидата, идеально соответствующего вакантной
должности.
4.

12.

1.
2.
3.
4.
Нетрадиционные методы подбора персонала:
«Стресс-интервью» - это метод, когда руководитель пытается оказать
негативное психологическое воздействие на кандидата. Цель такого
метода – создать стрессовую ситуацию для интервьюера, чтобы
определить
его
степень
выдержанности,
тактичности
и
стрессоустойчивости.
«Brainteaser Interview» («щекочущее мозг интервью») – метод подбора
персонала, при котором кандидату на вакантное место предлагают
решить логическую задачу, ответить на общий вопрос или соорудить
какое-нибудь изделие из предложенных деталей, используя смекалку.
Физиогномика – это метод, основанный на определении черт характера
по его внешности.
Соционика – это метод, основанный на соционическом типировании
людей, определяемый в процессе изучения обмена информации между
человеком и внешним миром.

13.

Можно выделить из числа нетрадиционных методов подбора персонала
также и другие методы: графология (диагностика кандидата по
почерку), гороскоп (диагностика по знакам зодиака), дактилоскопия
(диагностика кандидатов по отпечатку пальцев) и даже подбор
персонала по имени кандидата. Такого рода отдельные методики и их
использование в подборе персонала – это дело сугубо индивидуальное.

14.

Собеседование – это тот метод подбора персонала, который решает комплекс
задача при выборе кандидата: экспертная оценка профессиональных и
надпрофессиональных качеств.
Soft skills – это комплекс надпрофессиональных гибких навыков, формирующих
стабильную основу личности в условиях быстро меняющегося и
развивающегося мира.
Soft skills подразделяются на две основные группы:
• Личные навыки (самопрезентация, ответственность, управление временем
(включая и пунктуальность), креативность мышления, позитивное
мышление (основа оптимизма), управление своими доходами (финансовая
грамотность) и т.п.
• Межличностные навыки (умение работать в команде, коммуникабельность,
эмпатия, умение слышать и слушать собеседника, чувство такта и уважение
к
другим
людям,
деликатность
в
общение,
убедительная
и
аргументированная речь, основы конструктивной критики, предупреждение
и управление конфликтными ситуациями).

15.

Виды собеседований:
1. Биографическое собеседование – это диалог, который строится на
основе значимых фактов профессиональной жизни кандидата. Когда
работодатель начинает собеседование с просьбы рассказать о себе.
2. Ситуационное собеседование (кейс-собеседование) – это беседа,
построенная на основе решения интервьюером ряда ситуационных задач.
Суть данных задач связана с той должностью и ее функциональными
обязанностями, на которую претендует кандидат.
3. Системно-критериальное собеседование – это беседа, построенная на
основе заранее подготовленных вопросов и критериев оценки ответов на
них. Основная задача такого собеседования, выявить потенциал собеседника
к решению нестандартных задач, нетипичных ответов, проявить
возможности нетривиального мышления, профессиональные умения.

16.

Итак, собеседование – это двусторонний процесс, суть которого состоит не
только в подборе нужного кандидата на вакантную должность, но также то,
как формируется имидж организации в глазах данного кандидата.
В этой связи выделяется два типа беседы:
Две тактики применяются на собеседовании работодателем:
1. Позитивно-доверительная беседа. Однако есть подвох - тактика
направлена на то, что соискатель расслабится и скажет о себе чтонибудь лишнее;
2. Негативно-несдержанная беседа. Тактика направлена на выявление
вашей стрессоустойчивости, степени конфликтности и на проверку
вашего самообладания

17.

Основные правила организации и проведения собеседования при приеме
на работу для руководителя:
1. Предварительное изучение резюме и его содержания. Почему это необходимо,
потому что информация, которая представлена в резюме не всегда
соотносится с тем, кого из себя представляет в реальности тот или иной
кандидат.
2. Подготовка схемы соответствующих качеств, умений и навыков для
вакантной должности. Чтобы задавать вопросы кандидату, вы должны четко
понимать то, какого сотрудника вы хотите получить и какими критериями
отбора он должен обладать.
3. Подготовка перечня вопросов или диагностических методик для оценки
компетентностей кандидата.
4. Формирование самопрезентации руководителя.
5. Объективная оценка достоинств и недостатков кандидата.
6. В ходе проведения собеседования разговор начинается с вашего
представления по должности и вашего имени, далее должно звучать краткое
описание деятельности компании и ее основных значимых достижений,
только потом вы обращаетесь с вопросом к кандидату.

18.

Основные правила организации и проведения собеседования при
приеме на работу для руководителя (продолжение):
7. Можно для снятия напряжения в общении между руководителем и
соискателем начать разговор после представления с вопросов о погоде,
природе, пробках, актуальных новостях. Иначе говоря, использовать
нейтральные темы для обсуждения. Такой подход у начале беседы называют
«small talk».
8. В ходе проведения собеседования, отмечайте в блокноте те моменты, которые
вам понравились в отношении кандидата.
9. Используйте в диалоге открытого типа вопросы, поскольку они требуют
рассуждений и аналитики от собеседника.
10. Рекомендуется использовать элементы стресс-интервью, чтобы появилась
возможность определить степень управляемости и инициативности кандидата.
11. В ходе диалога рекомендуется предложить 2-3 ситуационные задачи
(профессиональные кейс-задания помогают оценить поведение человека в
рабочей обстановке и определить его компетентность в ситуации здесь и
сейчас).
12. Завершить беседу необходимо на дружественной ноте, чтобы оставить себе
время для обдумывания кандидатуры и сохранить чувство такта по
отношению к соискателю, поэтому необходимо сказать, что вы рады были
знакомству и вам надо некоторое время, чтобы принять решение, о котором
вам сообщать несколько позже.

19.

Таким образом, процесс подбора и найма персонала
достаточно непростой. Казалось бы, незначительные мелочи
играют значительную роль не только в выборе кандидата, но и в
личной самопрезентации руководителя.

20.

4. Порядок найма и увольнения.
Необходимо данный вопрос изучить самостоятельно. В связи с этим
Вам домашнее задание:
1) посмотрите регламентирующие документы найма и увольнения сотрудников.
Какие правовые обязанности существуют у потенциального работодателя?
2) Дайте ответы на предложенные вопросы, которые наиболее часто задают
работодатели:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
Почему Вы хотите работать у нас?
Каким опытом, который был бы Вам полезен на этой работе, Вы обладаете?
Что Вам нравится / не нравится на Вашем последнем месте работы?
Какие наиболее полезные уроки Вы вынесли с предыдущих мест работы?
Как Вы оцениваете свой профессиональный рост?
Как долго Вы планируете работать у нас?
Как быстро Вы можете войти в курс наших дел и активно преступить к выполнению своих
обязанностей?
Что Вы планируете делать через пять лет?
Что стало Вашим самым крупным достижением?
Можете ли Вы работать в экстренной и напряженной производственной ситуации?
Что является Вашими лучшими чертами?
Почему мы должны нанять именно Вас?
Почему Вы решили сменить место работы?

21.

14. Расскажите, как Вы поступаете в проблематичной ситуации?
15. Какую последнюю книгу Вы прочитали?
16. Как долго Вы ищете работу?
17. Приходилось ли Вам обманывать?
18. Хотели бы Вы занять место Вашего руководителя?
19. Опишите ситуацию, когда Вы или Ваша работа были подвергнуты критике.
20. Расскажите мне о себе.
21. Вы предпочитаете работать в коллективе или в одиночку?
22. Что является Вашей слабостью?
23. Когда принятие решения для Вас проблематично?
24. Можете ли Вы принять рискованное решение?
25. Что плохого Вы знаете о нашей компании?