Теоретические и методологические основы управления персоналом лечебно-профилактического учреждения

1.

ФГБОУ ВО «Ставропольский государственный медицинский университет
Министерства здравоохранения Российской Федерации»
Факультет гуманитарного и медико-биологического образования
Кафедра философии и гуманитарных дисциплин
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ЛЕЧЕБНОПРОФИЛАКТИЧЕСКОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
Выполнила:
студентка 440
Научный руководитель:
доц., к. э. н., доцент кафедры
философии и гуманитарных дисциплин
Ставрополь,
2021 г.
Ершова Кристина
Андреевна
Л.В. Малкина

2.

Управление персоналом остается одним их
самых сложных объектов в менеджменте,
который включает в себя принципы,
методы и формы воздействия, образуя
общую систему с целью улучшения
результатов при выполнении трудовых
обязанностей, и требует теоретикометодологического переосмысления в
соответствии с вызовами современности
2
2

3.

Объединяя в рамках инновационной модели
управления персоналом навыки работников с
целями медицинской организации, обращая
внимание на условия труда, сохранение
здоровья и трудовые обязанности и права, и,
самое главное, на трудовую мотивацию
персонала, можно повысить
производительность труда и избежать
сокращения эффективности и качества
медицинской помощи
3

4.

разработка теоретикометодологических положений
по формированию модели и
технологий управления
сестринским персоналом в
медицинских организациях в
условиях модернизации
отрасли
4

5.

1.
2.
3.
рассмотреть теоретикометодологические аспекты управления
персоналом в здравоохранении;
проанализировать кадровый потенциал
лечебно-профилактического
учреждения;
определить основные направления
совершенствования системы
управления персоналом в условиях
модернизации здравоохранения и
разработать практические
рекомендации.
5

6.

экономические отношения, складывающиеся в
процессе управления персоналом поликлиники
Объект исследования:
ГОСУДАРСТВЕННОЕ
БЮДЖЕТНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ
ЗДРАВООХРАНЕНИЕ
«ГОРОДСКАЯ
КЛИНИЧЕСКАЯ
ПОЛИКЛИНИКА №1»
г. СТАВРОПОЛЯ
6

7.

95562
93171
92647
100000
90000
22456
20695
20143
80000
70000
68806
68137
60000
67965
50000
40000
30000
20000
10000
4539
4339
4300
0
2017 год
дети от 0 до 17 лет
2018 год
трудоспособного возраста
2019 год
старше трудоспособного возраста
Рисунок 1 – Динамика численности, прикреплённого к ГБУЗ
СК «Городская клиническая поликлиника № 1» города
Ставрополя, населения, чел.
7

8.

Таблица 1 – Укомплектованность штата ГБУЗ СК «Городская
клиническая поликлиника №1» города Ставрополя
2017
2018
2019
К
изменения
2019 к 2017
- врачами
81,1
88,5
80,6
0,99
- медсестрами
93,2
96,2
82,27
0,88
- терапевтами
68,75
92,5
97,9
1,42
- участковыми терапевтами
67,85
106,9
88,9
1,31
Наименование
8

9.

Рисунок 2 – Вакансии медицинского персонала ГБУЗ СК
«Городская клиническая поликлиника №1»
(данные с официального сайта поликлиники)
9

10.

Таблица 2 – Квалификационные характеристики персонала
ГБУЗ СК «Городская клиническая поликлиника №1» города
Ставрополя
2017
2018
2019
К изменения
2019 к 2017
26,0
32,9
30,5
1,17
- высшая
- первая
- вторая
Доля медсестер, имеющих
квалификационные категории, %
13,7
8,4
3,8
16,08
11,9
4,9
18,3
10,7
1,5
1,34
1,27
0,39
33,9
29,2
35,5
1,05
- высшая
- первая
- вторая
Доля врачей, имеющих сертификат, %
17,2
8,6
8,1
100
18,75
8,33
2,08
100
19,7
11,8
3,95
100
1,15
1,37
0,49
-
Доля среднего медицинского
персонала, имеющего сертификат, %
100
100
100
-
Наименование
Доля врачей, имеющих
квалификационные категории, %
10

11.

Теория личных издержек:
эффективность деятельности с точки зрения отдельного человека
необходимо рассматривать как соотношение совокупностей
положительных и отрицательных изменений удовлетворенности,
возникающих в результате изменения соответствующих данной
деятельности личных издержек - чем больший прирост
удовлетворенности приходится на единицу ее снижения,
тем выше эффективность деятельности индивида
1.
2.
что вызывает наибольшее чувство
раздражения (неудовольствия) от работы в
поликлинике?
что вызывает наибольшее удовлетворение
от работы в поликлинике?
11

12.

оплата труда
карьерный рост
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
взаимоотношения с
коллегами
интенсивность труда
условия труда
взаимоотношения с
руководством
врачи
средний медицинский персонал
Рисунок 3 – Результаты опроса медицинских
работников ГБУЗ СК «Городская клиническая
поликлиника №1» г. Ставрополя о причинах
неудовлетворенности работой, баллы
12

13.

премирование
10
9
8
7
6
5
4
возможность заниматься
наукой
3
признание коллегами
2
1
0
карьерный рост
врачи
признание руководством
средний медицинский персонал
Рисунок 4 – Результаты опроса медицинского
персонала ГБУЗ СК «Городская клиническая
поликлиника №1» г. Ставрополя о причинах
удовлетворенности работой, баллы
13

14.

прочие задачи
4,7
оптимизация кадрового потенциала
28,6
поддержание работоспособности
персонала
35,1
эффективный подбор и удержание
персонала
31,6
0,0
5,0
10,0 15,0 20,0 25,0 30,0 35,0 40,0
Рисунок 5 – Результаты социологического
опроса о задачах кадровой политики ГБУЗ СК
«Городская клиническая поликлиника №1»
г. Ставрополя, % опрошенных
14

15.

не хотят и не планируют потребность
отделения в персонале
3,6%
хотят, но не могут планировать
потребность отделения в персонале
12,2%
84,2%
хотят и планируют потребность отделения
в персонале
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Рисунок 6 – Результаты социологического
опроса о планировании кадров в ГБУЗ СК
«Городская клиническая поликлиника №1»
г. Ставрополя, % опрошенных
15

16.

другие критерии
интеллектуальное развитие
мнение сотрудников
рекомендации
трудовая мотивация
личностные характеристики
профпригодность
уровень образования
9,60%
21,10%
22,60%
28%
43,20%
45,90%
54,40%
92,50%
0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00% 70,00% 80,00% 90,00%100,00%
Рисунок 7 – Предпочтительные критерии отбора,
применяемые руководством ГБУЗ СК «Городская
клиническая поликлиника №1» г. Ставрополя
при отборе персонала, % опрошенных
16

17.

64%
16%
84%
12%
8%
нет проблем
недостаточный уровень подготовки
проблемы междичностных взаимоотношений
затруднились с ответом
Рисунок 8 – Результаты социологического
опроса о планировании кадров в ГБУЗ СК
«Городская клиническая поликлиника №1»
г. Ставрополя, % опрошенных
17

18.

мониторинг
удовлетворенности трудом
обучение персонала
навыкам
коммуникативного
общения
внедрение электронного
документооборота
Технология
CRM
развитие системы
стимулирования с учетом
показателей
результативности
пересмотр нормативов
времени, отсутствие
жесткой регламентации
нормативов
Рисунок 9 – Инструменты CRM-технологии
(Customer Relationship Management)
18

19.

ВЫВОДЫ:
Актуальность совершенствования системы управления
19
персоналом
обусловлена дефицитом среднего
медицинского персонала (коэффициент
укомплектованности ГБУЗ СК «Городская клиническая
поликлиника №1» г. Ставрополя в 2019 году составил
82,3%) в условиях интенсификации труда и ужесточения
требований к качеству оказываемой медицинской
помощи.
Пациентоориентованная медицинская помощь требует
от персонала ГБУЗ СК «Городская клиническая
поликлиника №1» г. Ставрополя особого внимания к
индивидуальным потребностям пациентов, которое
может быть обеспечено только рациональным
кадровым менеджментом с учетом ценностей,
потребностей, мотивации медицинских работников, их
стремления к профессиональному развитию и
повышению квалификации.
19

20.

ВЫВОДЫ (продолжение):
В целом, наиболее часто встречаемые жалобы пациентов
–20неспособность медицинского персонала внимательно
выслушать (87,8%); дать ясные пояснения (78,7%);
недостаточное привлечение к процессу принятия
решения (75,6%); низкий уровень квалификации
медицинского персонала (45,0-74,1%); недостаточная
поддержка со стороны медицинского персонала (51,3%),
грубое отношение со стороны медицинского персонала
(33%), формальный подход (18,1-29,2%), - не
характерны для ГБУЗ СК «Городская клиническая
поликлиника №1» г. Ставрополя.
Однако, уровень лояльности и вовлеченности персонала
ГБУЗ СК «Городская клиническая поликлиника №1»
г. Ставрополя составил по результатам исследования
67,17%, что свидетельствует о возникновении
пограничного состояния, когда персонал может начать
терять интерес к своей работе.
20

21.

ПРЕДЛОЖЕНИЯ:
1) внедрить в систему персонал - менеджмента
поликлиники инструменты технологии управления
21
взаимоотношениями
персонала с пациентами – CRM
(Customer Relationship Management);
2) мониторировать уровень лояльности и вовлеченности
персонала ГБУЗ СК «Городская клиническая
поликлиника №1» г. Ставрополя, планируя его
увеличение с 67,17% на 5% ежегодно;
3) внедрить в практику управления
профессионализацией персонала поликлиники
индивидуальных планов профессионального развития;
4) предусмотреть в системе стимулирования персонала
стимулирующую выплату членам профессиональных
медицинских сообществ, в том числе за участие в
симпозиумах, съездах, конференциях.
21

22.

22
Благодарим за внимание!