Методологические основы управления организацией

1.

СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ
И КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
Колесник Елена Анатольевна,
канд. экон. наук,
доцент кафедры государственного
и муниципального управления

2.

ТЕМА 1. Методологические
основы управления организацией
1. Трудовые ресурсы и трудовой
потенциал организации.
2. Философия управления персоналом.
3. Кадровая политика организации

3.

Схема взаимозависимости основных
элементов человеческих ресурсов
Человеческие ресурсы
Трудовые ресурсы
Кадры
ПЕРСОНАЛ

4.

Специфика человеческих
ресурсов связана с:
• наличием у людей интеллекта, а значит
эмоциональных, а не механических реакций
на внешнее воздействие (управление);
• способностью людей к
самосовершенствованию на базе интеллекта;
• способностью людей к самостоятельному
выбору определенного вида деятельности,
связанного с достижением поставленных ими
целей.

5.

Структура персонала
• Структура персонала – совокупность отдельных
групп работников, объединенных по какому-либо
признаку (организация, профессия, пол,
квалификация, возраст…).
По участию в производственном и управленческом
процессах в состав персонала организации входят:
• Руководители
• Специалисты
• Служащие (технические исполнители)
• Рабочие (основные и вспомогательные работники)

6.

Структура персонала организации

7.

• Управление персоналом – вид деятельности по
руководству людьми, направленный на
достижение целей организации путем
использования труда, опыта, интеллекта и
мотивов поведения с учетом удовлетворенности
работников их трудом
• Большинство конкурирующих организаций
примерно одинаково оснащены технически,
используют схожие методы маркетинга и
организации производства. Их основное
различие заключено в персонале и системе
управления им

8.

Философия управления персоналом
• Философия управления персоналом – это часть
философии организации.
• Ее основа – совокупность внутриорганизационных
принципов, моральных и административных норм
и правил взаимоотношений персонала, система
ценностей и убеждений, подчиненная глобальной
цели организации и воспринимаемая всеми ее
работниками.
• Соблюдение философии гарантирует успех и
благополучие во взаимоотношениях занятых и как
следствие – эффективное развитие организации.
• Нарушение философских постулатов ведет к
развитию конфликтов между администрацией и
работниками, снижению эффективности
функционирования организации, ее имиджа.

9.

Философия управления персоналом

10.

Философия управления персоналом
• Выражается в формулировках,
определяющих ценности и культуру
предприятия.
• Определяет как следует обращаться с
людьми и ценить их.

11.

Политика управления персоналом
• Выражается в виде общих ценностей
(ориентиров)
• Устанавливает ориентиры для действий по
проблемам человеческих отношений
(формирование коллектива, снижение
текучести персонала и конфликтов)

12.

Стратегия управления персоналом
• Задает систему целей управления
персоналом организации, координирует
усилия по ускорению изменений в сфере
человеческих отношений
• Реализуется в виде совокупности программ
управления персоналом

13.

Практическая деятельность в
области УП
• Укомплектование штата организации, оценка
персонала и выплаты.
• Стимулирование требуемого ролевого
поведения.
• Процессы в области управления персоналом

14.

Пример кадровой стратегии
HR-цель
Метрики эффективности
Прямые
Косвенные
Управление
персоналом
Экономия HRбюджета
Удержание
лидирующих
позиций на
рынке
таргетинговой
рекламы
Москвы
1. Выполнение
KPI отделом
продаж на 110%
2. Выполнение
KPI отделом
маркетинга на
120%
3. Не менее 60%
позитивных
комментариев на
сайтах-отзовиках
1. Публикации о
компании в сети на
деловых
платформах – не
менее 30 штук в год
2. Приглашение
специалистов
компании в
качестве экспертов
на отраслевые
конференции – не
менее 10 в год
1. Текучесть в
отделе продаж
– менее 6%
2. Текучесть в
отделе
маркетинга –
менее 10%
1. Сокращение ФОТ на
нематериаль
ном
стимулирован
ии по
сравнению с
2023 г.
Сокращение
издержек при
производстве
интернетрекламы
Снижение
расходов при
производстве
рекламы на 10% за
счет обучающих
Повышение
прибыли компании
за счет сокращения
издержек на 10%
Предложение
обученными
специалистами
не менее 50
идей за месяц
Экономия
расходов на
обучение
специалистов
бэк-офиса на

15.

Основные характеристики кадровой
стратегии организации

16.

Направления кадровой стратегии
организации
1. Количественная оптимизация численности
персонала
2. Текущая динамика развития персонала
3. Результативность затрат на персонал
4. Долгосрочная динамика развития персонала
5. Адаптация персонала
6. Мотивация персонала
7. Социальное обеспечение персонала
8. Корпоративная культура

17.

Задание
Сформулировать 3-4 цели кадровой стратегии
и целевые показатели по каждой из них

18.

Тема 2. Основы формирования
кадровой политики
2.1. Цели и задачи кадровой политики.
2.2. Этапы формирования кадровой политики.
2.3. Кадровая политика и кадровое
планирование.

19.

Кадровая политика
• Кадровая политика - основа формирования
стратегии управления персоналом.
• Кадровая политика - это система принципов и
норм (которые должны быть осознаны и
определенным
образом
сформулированы),
приводящих человеческий ресурс в соответствие
со стратегией фирмы.
• Кадровая политика - это система мер,
направленная
на
изменение
персонала,
разрабатываемая с учетом:
а) выбранной стратегии развития организации;
б) горизонта прогнозирования и планирования;
в) предполагаемого количественного и качественного
несовпадения персонала и потребности в нем.

20.

Место и роль кадровой политики в политике организации

21.

Кадровая политика организации
• Кадровая политика – это целенаправленный
процесс формирования и управления персоналом,
ориентированный на оперативное и эффективное
удовлетворение потребностей организации
кадровыми ресурсами.
• Кадровая политика организации – это генеральное
направление кадровой работы, совокупность
принципов, методов и форм выработки целей и
задач, направленных на сохранение, укрепление и
развитие кадрового потенциала, на создание
квалифицированного и высокопрофессионального
сплоченного коллектива, способного
своевременно реагировать на постоянно
меняющиеся требования рынка с учетом стратегии
развития организации.

22.

Цели кадровой политики
• Обеспечение всех структурных подразделений
персоналом необходимой специализации и
необходимого уровня квалификации.
• Оптимизация затрат организации на содержание
наемного персонала.
• Обеспечение организационных и социальноэкономических условий, предотвращающих
трудовые конфликты и дополнительные затраты,
связанные с их разрешением.
• Поддержание психологического климата,
благоприятствующего эффективному
функционированию персонала организации.

23.

Задачи (направления) кадровой
политики
• Выработка требований к персоналу;
• Планирование количества, набор и маркетинг
персонала;
• Мотивирование и стимулирование персонала;
• Информирование персонала;
• Обучение персонала;
• Социальное обеспечение персонала;
• Обеспечение безопасности и охраны здоровья
персонала;
• Обеспечение условий труда работников и т.д.

24.

Виды кадровой политики
В зависимости от ориентации на собственный персонал
или внешние трудовые ресурсы, степени открытости по
отношению к внешней среде выделяют:
• Открытую политику, которая характеризуется
прозрачностью для любого потенциального работника,
возможностью поступления на работу любой категории
и любого уровня. Она характерна для компаний
проводящих агрессивную политику завоевания рынка.
• Закрытую – ориентированную на замещение вакантных
должностей только из числа своих работников. Новые
сотрудники могут приниматься только на низшие
должности. Такая политика характерна для организаций,
стремящихся к сильной корпоративной культуре.

25.

Виды кадровой политики
На основании горизонтов прогнозирования и
планирования выделяют:
• оперативную кадровую политику (до 1
месяца);
• краткосрочную кадровую политику (от 1
месяца до 1 года);
• среднесрочную кадровую политику (от 1
года до 5 лет);
• долгосрочную кадровую политику (более 5
лет).

26.

Последовательность этапов по
формированию кадровой политики
1. Разработка общих принципов кадровой
политики, определение приоритетных
целей.
2. Планирование потребности в персонале,
формирование структуры и штата,
создание резерва кадров.
3. Организация и поддержка системы
кадровой информации, проведение
кадрового контроллинга.

27.

Последовательность этапов по
формированию кадровой политики
4. Формирование принципов распределения
средств, обеспечение эффективной системы
мотивации и стимулирования труда.
5. Обеспечение программы развития персонала,
профориентация и адаптация сотрудников,
планирование служебно-профессионального
продвижения, формирование команд,
профессиональная подготовка, повышение
квалификации и переподготовка кадров.
6. Анализ соответствия кадровой политики и
стратегии организации управлению ее
персоналом, выявление узких мест в кадровой
работе, оценка кадрового потенциала.

28.

Основной принцип кадровой
политики
• Одинаково необходимо достижение
индивидуальных и организационных
целей
• Следствием реализации данного принципа
является практика решения конфликтов
путем компромиссов между интересами
компании и ее работников

29.

Интересы
работников
организации
• Созданы условия для
развития их способностей
• Гарантирован высокий и
постоянный заработок
• Располагать в нужное
время, в нужном месте, в
нужном количестве и с
соответствующей
квалификацией таким
персоналом, который
необходим для решения
производственных задач
• Создание условий для
мотивации более высокой
производительности труда
и удовлетворенности
работой

30.

Кадровое планирование в
организации
• Реализация кадровой политики
осуществляется благодаря кадровому
планированию организации, которое
позволяет увязывать интересы
работодателей и работополучателей и
интегрировано в общий процесс
планирования деятельности организации.

31.

32.

Назначение кадрового
планирования
1. Сокращение ошибочных решений в
будущем.
2. Как следствие - достижение целей
организации и ее работников.

33.

Маркетинг персонала
Маркетинг персонала трактует рабочее место
как продукт, продающийся на рынке труда.
Маркетинг персонала рассматривается как:
• основной принцип управления,
ориентированного на рынок;
• метод систематизированного поиска решений;
• средство достижения конкурентных
преимуществ.

34.

Виды кадрового планирования
Определение потребности в персонале
производится по следующим направлениям:
• Определение количества различных категорий
персонала (количественный спрос),
• Определение перечня специальностей и
уровня профессиональной подготовки
различных категорий работников
(качественный спрос),
• Временная перспектива использования и
потребности в различных категориях
персонала (временной спрос).