Роль руководителя в управлении персоналом государственной службы: функции, профессионализм, типы руководителей

1.

ДИПЛОМАТИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ МИД РОССИИ
Кафедра Государственного управления
и национальной безопасности
Профессор кафедры Государственного управления и
национальной безопасности
Миронов Сергей Иванович
1

2.

2
Тема лекции: РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ: ФУНКЦИИ, ПРОФЕССИОНАЛИЗМ,
ТИПЫ РУКОВОДИТЕЛЕЙ
ВОПРОСЫ
1. Роли, функции, характеристики, качества и авторитет
руководителя.
2. Лидерство, стили руководства, влияние и власть.
3. Контролирующее поведение руководителя.

3.

Литература :
3
1.Аникин В.И. Управление в системе Министерства иностранных
дел Российской Федерации. Учебно-методический комплекс.
Учебник. Общие положения государственной гражданской службы
в системе управления МИД РФ. –М.: Восток – Запад, 2011. – 272 с.
2.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд.,
перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 447 с.
3.Атаманчук Г.В. Теория государственного управления: Курс
лекций. Изд. 3-е, доп. – М.: Издательство ОМЕГА-Л, 2005. – 584 с.
4.Государственная
служба
Российской
Федерации:
основы
управления персоналом/ Под общей редакцией В.П. Иванова. – М.:
Изд-во «Известия», 2003.- 410 с.
5.Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие
для вузов.- Н.Новгород: НИМБ, 2003.- 303 с.
6.Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования
команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2002.
7.Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Уч. пос. / Беляцкий
Н.П.,
Велесько
С.Е.,
Ройш
П.
–
Мн.:
Интерпрессервис;
Экоперспектива, 2002.
8.Красовский Н.С. Организационное поведение, М. , 2000
9.Блинов
А.О.,
Василевская
О.В.
Искусство
управления
персоналом: Учеб. пос. – М.: ГЕЛАН, 2001.

4. Первый вопрос

4
Первый вопрос
1. Роли, функции,
характеристики, качества и
авторитет руководителя.

5.

5
Руководитель – это лицо, которое наделено
полномочиями
принимать
решения.
Руководитель решает, что делать, как делать,
и несет за это ответственность.
Эффективность руководства во многом
определяется соответствием индивидуальных
черт руководителя тем ролям и функциям,
которые
он
призван
выполнять
в
организации.

6.

СОЦИАЛЬНЫЕ РОЛИ РУКОВОДИТЕЛЯ
РОЛЬ
РОЛЬ ЛИДЕРА
ЛИДЕРА
6
В данном случае имеется в виду неформальный
лидер,
обладающий
высоким
авторитетом
и
способностью
влиять
на
других
людей.
От
использования лидерских качеств во многом зависит
эффективность организации.
РОЛЬ
РОЛЬ
АДМИНИСТРАТОРА
АДМИНИСТРАТОРА
Эта роль предполагает способность руководителя
контролировать положение дел, принимать решения и
добиваться
их
реализации,
организовывать
и
координировать действия подчиненных,
подчиненных обеспечивать
порядок, соблюдение правовых и административных норм
и распоряжений.
РОЛЬ
РОЛЬ
ПЛАНИРОВЩИКА
ПЛАНИРОВЩИКА
Главные задачи этой роли — оптимизация будущей
деятельности организации посредством анализа тенденций
изменений, как самой организации, так и окружающей ее
среды; определение управленческих альтернатив и выбор
наилучших из них, концентрация ресурсов.
РОЛЬ
РОЛЬ
ПРЕДПРИНИМАТЕЛЯ
ПРЕДПРИНИМАТЕЛЯ
01.10.16
Выступая в этой роли, руководитель должен быть
экспериментатором,
экспериментатором находить новые виды деятельности,
нестандартные решения, наиболее соответствующие
ситуации, должен быть готовым к определенному риску,
при этом всячески минимизируя его.
6

7.

6-1
Более близкая к российским условиям классификация ролей
руководителя
«мыслитель» — общее осмысление положения дел в
подразделении, поиск оптимальных способов решения проблем;
«штабной работник» — обработка управленческой информации и
составление документации;
«организатор» — координация работы сотрудников;
«кадровик» — отбор, расстановка, оценка персонала;
«воспитатель» — обучение и мотивация персонала;
«снабженец» — обеспечение группы всем необходимым для
трудовой деятельности;
«общественник» — подготовка совещания, участие в качестве
ведущего на заседаниях и совещаниях; работа с общественными
организациями;
«инноватор» — внедрение передовых методов труда и научнотехнических достижений в производство;
«контролер» — контроль за соблюдением организационных
норм и качеством продукции;
«дипломат» — налаживание связей с другими организациями,
учреждениями и их представителями.

8.

7
ФУНКЦИИ РУКОВОДИТЕЛЯ
оценка ситуации, разработка, обоснование и постановка целей;
определение и подготовка мероприятий по достижению целей;
координация деятельности сотрудников в соответствии с общими
целями;
контроль за персоналом и соответствием
деятельности поставленным задачам;
результатов
его
организация деятельности сотрудников, т. е. использование
существующих и создание новых организационных структур для
руководства персоналом и его деятельностью;
информирование сотрудников;
интерактивное, контактное взаимодействие (коммуникация) —
деловое
общение
с
целью
получения
информации,
консультирования, оказания помощи и т.п.;

9.

8
ФУНКЦИИ РУКОВОДИТЕЛЯ
формирование
мотивация;
системы
стимулирования
сотрудников
и
их
предотвращение и разрешение конфликтов;
распространение специфических для организации ценностей и
норм
забота о подчиненных и обеспечение их лояльности;
формирование сплоченного
дееспособности.
коллектива
и
поддержание
его

10.

9
Биологические и социально-экономические
характеристики
Данную группу черт, качеств руководителя
отличает преимущественно объективный,
объективный т.е. не
зависимый от его сознания и психики, характер.
Биологические и социально-экономические
качества относятся к числу прирожденных или
передаваемых по наследству. В первую очередь
это
относится
к
таким
демографическим
параметрам,
как
пол
и
возраст,
а
в
определенной степени и здоровье. Наиболее
общей
характеристикой
руководителей,
по
которой они делятся на две явно неодинаковые
по численности группы, является пол или как
теперь чаще принято говорить разделение по
гендерному признаку.

11.

9-1
Гендер – явление культурное и социальное,
оно может претерпевать изменения вместе с
развитием культуры и социума.
Считается,
что
мужчина
должен
быть
«добытчиком
для
семьи»
и
обязательно
зарабатывать больше жены. Также считается,
что мужчина должен быть мужественным,
напористым,
агрессивным,
заниматься
«мужскими» профессиями, увлекаться спортом
и рыбалкой, делать карьеру на работе.
Женщине
же
приписывается
быть
женственной, мягкой, эмоциональной, выйти
замуж, иметь детей, быть покладистой и
уступчивой,
заниматься
«женскими»
профессиями, делая в них довольно скромную
карьеру, потому что основное время она должна
посвящать семье.

12.

Разделение руководителей по гендерному
признаку
10
Для руководителей-женщин характерны
большая
«мягкость»,
«человечность»,
их
превосходство в понимании личных проблем
сотрудников, приверженность демократическому
стилю руководства.
руководства
Большинство исследователей рассматривают
их повышенную эмоциональность и личностную
ориентацию
в
деловых
отношениях
как
негативный фактор эффективного руководства,
руководства
который,
впрочем,
вполне
может
быть
нейтрализован с помощью настойчивой работы
над собой, тренировок и опыта.

13.

Разделение руководителей по гендерному признаку
11
Однако уравнивание представительства
женщин на руководящих постах нанесло бы
ущерб
производству,
самим
женщинам
и
человечеству в целом,
целом поскольку в исторически
сложившемся общественном разделении труда
женщины явно незаменимы в выполнении таких
первостепенных для существования всего рода
человеческого функций, как его воспроизводство,
эмоциональное
воспитание
детей,
создание
здоровой полноценной семьи. Эти функции не
менее важны для общества и граждан, чем
женский менеджмент.
И все же и женщины и мужчины вполне могут
быть
талантливыми,
эффективными
руководителями,
находить
в
этого
рода
руководителями
деятельности
свое
призвание
и
удовлетворенность.

14. Возраст

12
Возраст
Как молодой, так и пожилой возраст имеют
свои достоинства и недостатки,
недостатки влияющие на
эффективность руководства.
Главными достоинствами молодых
руководителей обычно являются энергичность,
высокая восприимчивость к инновациям и
предприимчивость, крепкое здоровье и высокая
работоспособность.
В то же время они уступают своим старшим
по
возрасту
коллегам
в
опытности,
специфическом
человеческом
капитале
–
знаниях,
особенно
знаниях
специфики
организации,
в
хладнокровии,
мудрости,
умении отличать главное от второстепенного.

15.

Здоровье
13
Здоровье – важный фактор эффективного
руководства. При этом имеется в виду не только
физическое, но и духовно-нравственное здоровье,
здоровье
характеризующее состояние человеческого духа:
устойчивость
основополагающих
нравственных
ценностей,
психическую
уравновешенность,
стрессовая устойчивость и т.п.
Здоровье прямо влияет не только на возрастные
параметры трудоспособности человека, продляет
активный период жизни, но и является необходимым
условием повседневной эффективной деятельности
руководителя.
Поэтому здоровый образ жизни, занятие
физкультурой,
туризмом,
спортом,
регулярные
психологические разгрузки являются наиболее
важными компонентами эффективного руководства.

16. Образование

14
Образование
занимает
промежуточное
положение
между
объективными
и
субъективными личностными характеристиками
руководства,
руководства поскольку его получение зависит
как от социально-экономического положения и
богатства человека, так и от его индивидуальных
способностей, в первую очередь от уровня
интеллекта.
интеллекта
Исследования однозначно подтверждают
прямую
зависимость
занятия
руководящих
должностей от социального происхождения и
статуса человека. Как заметил Ф.Е. Фидлер,
Фидлер
«лучший способ стать президентом компании —
родиться в семье, которая владеет компанией».

17.

Интеллект
15
Личностные характеристики руководителя
непосредственно
связаны
с
его
психикой,
субъективными
качествами,
прирожденными,
приобретенными или развитыми способностями. Ведущее
место среди них занимает интеллект,
интеллект характеризующий
умственные способности и развитие личности.
Издавна считалось, что в целом руководитель умнее
своих подчиненных и эффективность его деятельности
прямо зависит от его интеллектуального уровня.
Однако исследования, проведенные в 60-х годах
американским психологом Е. Гизелли показали, что
между
уровнем
интеллекта
и
эффективностью
руководства нет прямой связи. Наиболее значительных
результатов в менеджменте достигают люди не с самым
высоким,
но
и
не
с
самым
низким
уровнем
интеллектуального
развития.
Чаще
всего
для
эффективного руководителя достаточно среднего уровня
интеллектуального развития.
развития Но при этом, как правило,
руководители
имеют
более
высокий
уровень
интеллектуального развития,
развития чем их подчиненные.

18. Наиболее важные личностные качества эффективного руководителя

16
•доминантность,
доминантность т.е. стремление влиять на других
людей. Эта черта прямо связана со стремлением к
лидерству и мотивацией руководства;
•уверенность в себе;
•самообладание, эмоциональная уравновешенность и
стрессоустойчивость;
•креативность, или способность к творчеству;
•целенаправленность, стремление к достижению цели;
•предприимчивость, готовность к обоснованному риску;
решительность,
готовность
брать
на
себя
ответственность;
•надежность
в
отношениях
с
подчиненными,
руководством и клиентами;
•общительность, умение работать с людьми;
•способность максимально использовать возможности
сотрудников путем их правильной расстановки и
мотивации.

19.

17
ФАКТОРЫ УСПЕШНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ
результативность и желание много работать для
достижения намеченных целей;
желание и способность нести ответственность за
порученное дело и принимать рискованные решения;
готовность начинать процессы изменений, управлять
ими и использовать в интересах организации;
готовность использовать открытый способ управления,
приветствующий сотрудничество;
искусство принимать быстрые решения;
способность
сосредоточиваться
на
настоящем
и
будущем;
способность видеть изменения, происходящие как
внутри организации, так и вне ее, и использовать их;
готовность к близким социальным взаимоотношениям;
творческий подход к своей работе;
постоянное самосовершенствование и хорошая общая
психическая и физическая форма;
умение правильно использовать свое время;
готовность к мотивированию персонала и др.

20.

18
Авторитет руководителя
В широком смысле под авторитетом личности понимается
общепризнанное ее влияние на деятельность руководимого ею
коллектива, основанное на знаниях, опыте.
В узком смысле авторитет – одна из форм осуществления власти.
В авторитете руководителя можно дифференцировать две стороны:
авторитет должностной и личный.
Должностной авторитет определяется должностным положением
руководителя и закрепляется правами и обязанностями, определяемыми
нормативно-правовыми и служебными документами и т.д. Основы и
сущность должностного авторитета достаточно понятны.
Более сложным является вопрос об авторитете личном,
личном зависящем от
качеств самого руководителя, от способности умело пользоваться
заранее определенным для него должностным авторитетом.
Личный авторитет руководителя складывается на основе его личных
качеств,
наиболее
существенными
из
которых
являются
профессиональные, организаторские, деловые, волевые и нравственные
качества.

21. Второй вопрос

19
Второй вопрос
2.
Лидерство,
стили
руководства,
влияние
и
власть.

22.

Лидерство
20
Лидерство – способность выдвинуть мотивирующую
цель для группы и организации и эффективно использовать
все имеющиеся источники власти для превращения
созданного для других видения будущего в реальность.
Поэтому для лидерства необходимо соответствие между
целями лидера и тех, кто за ним следует.
Другими словами, лидерство – это способность
оказывать влияние на отдельные личности и группы,
направляя их усилия на достижение определенных
целей организации.
Теория лидерства пытается выявить и предсказать, какие
характеристики
лидерства
оказываются
наиболее
эффективными и почему. Известно три подхода к
определению значимых факторов эффективного лидерства:
•подход с позиции личных качеств;
•поведенческий подход;
•ситуационный подход.

23.

Подходы к определению факторов лидерства
21
Подход с позиции личных качеств.
качеств Согласно личностной
теории лидерства,
лидерства также известной под названием теории
великих людей,
лучшие из руководителей обладают
людей
определенным набором личных качеств: это уровень
интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность,
здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое
образование и высокая степень уверенности в себе.
Исследователями было отмечено, что в различных ситуациях
эффективные руководители обнаруживали различные личные
качества, то есть эффективность руководства имеет ситуационный
характер.
Поведенческий подход. Согласно поведенческому подходу к
лидерству, эффективность определяется не личными качествами
руководителя,
руководителя а, скорее, его манерой поведения по отношению к
подчиненным.

24.

СТИЛЬ РУКОВОДСТВА
Стиль руководства —
комплекс
черт
проявляющихся
в
его
подчиненными.
это устойчивый
руководителя,
отношениях
с
Иными словами, это способ,
способ которым
начальник управляет подчиненными и, в
котором
выражается
независимый
от
конкретных
ситуаций
образец
его
поведения.
Стиль
руководства
характеризует
не
вообще поведение руководителя, а именно
устойчивое, инвариантное в нем, постоянно
проявляющееся в различных ситуациях.
22

25.

23
Классические стили руководства
Авторитарный
Авторитарный
стиль
стиль
Демократический
Демократический
стиль
стиль
Авторитарному стилю присущи единоличное
принятие руководителем всех решений, а также
слабый интерес к работнику как личности.
Руководитель управляет подчиненными в силу
своей легитимной власти, вытекающей из
иерархической организации предприятия. Он
ожидает
от
подчиненных
соответствующего
повиновения.
В противоположность авторитарному стилю
поведения
демократический
стиль
характеризуется стремлением руководителя к
выработке коллективных решений, интересом к
неформальным, человеческим отношениям.
Руководитель
совместно
с
сотрудниками
согласовывает цели организации и учитывает
индивидуальные пожелания членов группы,
распределяет работу.

26.

24
Классические стили руководства
Попустительский
Попустительский
стиль
стиль
Попустительскому
Попустительскому стилю
стилю присущи
присущи стремление
стремление
руководителя
руководителя уклониться
уклониться от
от принятия
принятия решений
решений или
или
переложить
других
переложить эту
эту задачу
задачу на
на других,
других,
также его
его
других аа также
абсолютно
абсолютно безучастное
безучастное отношение
отношение кк делам
делам
коллектива.
коллектива
коллектива.
коллектива
Руководитель,
Руководитель, избравший
избравший такой
такой стиль,
стиль, обычно
обычно
предоставляет
предоставляет полную
полную свободу
свободу действий
действий своим
своим
подчиненным,
подчиненным
самотек
подчиненным,
пуская их
их работу
работу на
на самотек.
самотек.
подчиненным пуская
самотек ВВ
крайнем
крайнем выражении
выражении попустительский
попустительский стиль
стиль
означает
поскольку
руководства
означает отсутствие
отсутствие руководства,
руководства,
поскольку
руководства
руководитель
руководитель полностью
полностью устраняется
устраняется от
от своей
своей
управленческой
управленческой роли.
роли.

27. Производительность при разных стилях руководства

25
В
авторитарно
руководимых
группах
производительность
немного
выше,
чем
в
выше
демократических коллективах. Однако при отсутствии или
смене руководства она падает, а нередко прерывается и
сам трудовой процесс.
Демократический стиль имеет превосходство в
трудовой мотивации, удовлетворенности трудом,
качестве работы.
Попустительский стиль коррелирует с наиболее
низкой
производительностью
и
групповой
идентификацией,
часто
сопровождается
ростом
фрустраций и агрессивности среди членов коллектива,
ведет к его распаду. В группах обычно наблюдается
низкая
трудовая
дисциплина,
нередко
появляются
неформальные
лидеры
с
негативным
характером
деятельности по отношению руководителю и организации.

28.

Модификации авторитарного стиля руководства
26
Патриархальный стиль руководства строится на основе
представлений об организации как одной большой семье.
Руководитель уподобляется отцу семейства,
семейства который заботится о
своих подчиненных. Они же в ответ на «отеческую заботу», как
ожидается,
должны проявлять благодарность, верность и
беспрекословное повиновение.
Харизматический стиль руководства основывается на вере в
особые, уникальные качества руководителя. Данный стиль близок к
патриархальному, однако авторитет харизматического руководителя
более высок и имеет персональный («не семейный») характер.
Автократический стиль руководства менее распространен и
проявляется в крупных организациях. Руководитель-автократ
использует многочисленный руководящий иерархический аппарат,
который, однако, не обладает автономией и выполняет лишь
решения высшего руководителя.
Бюрократический стиль руководства характеризуется
максимальной анонимностью и формализованностью отношений
между начальником и подчиненными, минимизацией личной власти
руководителя.

29.

Сущность диспозиционного управления поведением
26-1
В системе управленческих отношений поведение
руководителя оказывается двояким. В первом случае,
случае
управленческая позиция в коллективе формируются
руководителем в сфере его воздействия (власти) и в поле
его влияния (авторитета), во втором - сам руководитель
попадает под объективно возникающие управленческие
отношения,
которые
формируются
между
подразделениями, службами различных иерархических
уровней, ниже- и вышестоящими руководителями, которые
образуют
сеть
управленческих
отношений.
Многогранность этих отношений, их проявление в
различных
условиях
обстановки
формируют
диспозиционный статус руководителя.
Для
изучения
многообразия
управленческих
отношений можно использовать метод, предложенный
доктором
социологических
наук,
профессором
социологии и психологии управления Красовским Ю.Д.

30.

Формализованные управленческие позиции
Авторитарная
Авторитарная
Технократическая
Технократическая
Бюрократическая
Бюрократическая
26-2
Выражение
Выражение силы
силы личной
личной власти
власти ии влияния
влияния
руководителя,
руководителя, стремление
стремление подчинить
подчинить всех
всех своей
своей воле.
воле.
Проявляется
Проявляется вв крайнем
крайнем доминировании
доминировании вв его
его
поведении
поведении единоначалия,
единоначалия, единоличном
единоличном принятии
принятии
решений,
решений, навязывании
навязывании подчиненным
подчиненным своего
своего мнения,
мнения, вв
категоричности
категоричности ии грубости,
грубости, жесткости
жесткости контроля,
контроля,
прямолинейности
прямолинейности оценок
оценок ии непримиримости
непримиримости кк критике.
критике.
Четкое
Четкое распределение
распределение полномочий
полномочий ии ответственности
ответственности
между
междуподчиненными
подчиненными ии требовательность
требовательность кк выполнению
выполнению
должностных
ии
функциональных
обязанностей.
должностных
функциональных
обязанностей.
Технократическая
Технократическая позиция
позиция проявляется
проявляется вв детализации
детализации
управленческого
труда,
бесчисленном
управленческого
труда,
бесчисленном количестве
количестве
планов,
планов, обязанностей
обязанностей ии инструкций
инструкций «на
«на все
все случаи
случаи
жизни»,
жизни»,попытке
попыткесвязать
связатьих
ихввединую
единуюсистему.
систему.
Строгое
подчинение
организационному
порядку,
Строгое
подчинение
организационному
порядку,
установленному
нормативно-правовыми
актами,
ии
установленному
нормативно-правовыми
актами,
стремление
стремление кк их
их неукоснительному
неукоснительному исполнению.
исполнению.
Бюрократизм
возникает
постепенно
и
проявляется
Бюрократизм возникает постепенно и проявляется вв
«разбухании»
«разбухании» управленческого
управленческого аппарата,
аппарата, усложнении
усложнении
принятия
управленческого
решения,
увеличении
принятия
управленческого
решения,
увеличении
количества
количества совещаний,
совещаний, откладывании
откладывании окончательных
окончательных
решений
«на
потом»,
стремлении
избежать
решений
«на
потом»,
стремлении
избежать
ответственности
ответственности иидр.
др.

31.

26-3
Персонализованные управленческие позиции
Демократическая
Демократическая
Равноправие
Равноправие вв отношениях,
отношениях, принятие
принятие решений
решений на
на
основе
основе предложений,
предложений, выражающих
выражающих интересы
интересы ии
мнения
мнения большинства
большинства подчиненных;
подчиненных;
Гуманистическая
Гуманистическая
Построение
Построение отношений
отношений на
на основе
основе уважения
уважения личности,
личности,
учета
учета личностных
личностных качеств
качеств ии человеческого
человеческого достоинства
достоинства
подчиненных.
подчиненных. Такой
Такой рруководитель
уководитель видит
видит вв работниках
работниках
«большую
семью»,
использует
их
деловые
и
личностные
«большую семью», использует их деловые и личностные
качества
качества для
для профессионального
профессионального роста,
роста, относится
относится кк ним,
ним,
как
как кк главному
главному ресурсу,
ресурсу, видит
видит вв подчиненных,
подчиненных, прежде
прежде
всего,
творческие
способности.
Он
помогает
всего,
творческие
способности.
Он
помогает
подчиненным
подчиненным решать
решать личные
личные проблемы,
проблемы, считает,
считает, что
что
каждый
достоин
уважения
.
Руководитель
может
ценить
каждый достоин уважения. Руководитель может ценить
межличностные
межличностные отношения
отношения больше,
больше, чем
чем служебные,
служебные, ии
зачастую
зачастую относится
относится кк подчиненным
подчиненным лучше,
лучше, чем
чем они
они этого
этого
заслуживают.
заслуживают.
Инновационная
Инновационная
Предоставление
Предоставление свободы
свободы вв выборе
выборе форм
форм ии
методов
методов творческой
творческой деятельности
деятельности подчиненных,
подчиненных,
внедрение
внедрение ии поощрение
поощрение их
их инициативы
инициативы ии
самореализации.
самореализации.

32.

ДЕМОКРАТИЧЕСКАЯ
«Я предлагаю…»
ПЕРСОНАЛИЗОВАННЫЕ ПОЗИЦИИ
ГУМАНИСТИЧЕСКАЯ
«Я прошу… »
БЮРОКРАТИЧЕСКАЯ
ВЛАСТЬ
ИННОВАЦИОННАЯ
«Я разрешаю…»
«Я исполняю…»
Ось симметрии
власти
ФОРМАЛИЗОВАННЫЕ ПОЗИЦИИ
«Я требую..»
ТЕХНОКРАТИЧЕСКАЯ
«Я приказываю»
АВТОРИТАРНАЯ
Распределение власти руководителя
26-4

33. Влияние и власть

27
В отличие от лидерства, власть концентрируется на
том, как добиться подчинения вне зависимости от степени
соответствия целей субъекта и объекта власти и
правильности действий власти.
Власть базируется на влиянии руководителя на
членов коллектива.
Влияние – это поведение любого индивида, которое
вносит изменения в мировосприятие другого человека.
Инструменты влияния варьируются в большом диапазоне.
Власть – это способность субъекта влиять на объект в
целях
изменения
его
поведения.
Власть
может
происходить из должности или из личности.
Власть должности происходит не из самой
должности, а делегируется ее обладателю теми, кому он
подотчетен.

34. Влияние и власть

28
Влияние и власть
Личная власть – это степень уважительного, хорошего и преданного
отношения к ее обладателю со стороны подчиненных,
подчиненных основанная на
близости его и их целей. Таким образом, личная власть происходит со
стороны подчиненных, снизу. Источниками личной власти могут быть:
экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информации,
потребность во власти.
Власть подчиненных. Подчиненные могут иметь власть над
руководителем,
руководителем так как последний зависит от них в отдельных вопросах.
вопросах
Это необходимость поиска и обработки для принятия решений сложной
информации;
неформальные
контакты
с
людьми
в
других
подразделениях, чье содействие необходимо для руководителя; влияние,
которое может оказывать подчиненный на своих коллег; способности
подчиненных выполнять задания с наилучшим результатом. Кроме того,
власть подчиненных может заключаться в доступе к информации,
специалистам и инструментарию.

35. Влияние и власть

29
Влияние и власть
Эффективный руководитель старается поддерживать
разумный баланс власти: достаточной для обеспечения
достижения целей,
целей но не вызывающей у подчиненных чувство
обездоленности и, отсюда, непокорности.
Итак, для того чтобы руководить, необходимо влиять,
влиять а чтобы
влиять – необходимо иметь основу власти.
Обычно руководитель имеет власть над подчиненными
потому, что последние зависят от него в таких вопросах, как
повышение заработной платы, выгодные рабочие задания,
продвижение
по
службе,
расширение
полномочий,
удовлетворение социальных потребностей и т.п.

36.

30
Принципы распределения власти
Принцип
Принцип
централизации
централизации
Принцип централизации власти выражается в
жесткой линейной структуре управления, когда
руководитель или высший орган управления
руководит подчиненными напрямую, минуя
промежуточные звенья управления.
Принцип
Принцип
децентрализации
децентрализации
Принцип децентрализации власти
предполагает
распределение
властных
полномочий между руководителями различных
уровней в зависимости от важности и
специфики решаемых задач.

37. Формы власти

31
1. Власть, основанная на принуждении. В качестве основного
инструмента использует влияние через страх.
2. Власть, основанная на вознаграждении. Обещание вознаграждения –
один из самых старых и часто самых эффективных способов влияния на
других людей.
3. Власть примера (эталонная власть). Характеристики и свойства
влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет
быть таким же, как влияющий. Власть примера позволяет руководителю
влиять на подчиненных, как результат его привлекательности для них, как
следствие его харизмы.
Харизма – это власть, основанная на силе личных качеств и стиля
руководителя.
4. Экспертная власть (власть эксперта). Под экспертной властью
понимается
способность
руководителя
влиять
на
поведение
подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и
таланта, умений и навыков, а также наличия специальных знаний.
5. Законная (традиционная) власть. Традиция оказывается самым
распространенным инструментом влияния. Исполнитель верит, что
влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг – подчиняться
им.

38. Третий вопрос

32
Третий вопрос
3. Контролирующее поведение
руководителя.

39.

33
Одним из ключевых аспектов управленческого цикла
руководителя
является
контролирующее
поведение
руководителя, важными составляющими которого выступают:
контроль организации исполнения и оценка конечных
результатов.
Необходимость
контроля
обуславливается
неопределенностью в изменениях внешней и внутренней
среды организации и связанной с ней изменением
условий, которые, в свою очередь, влияют как на способы
достижения поставленных целей, так и на актуальность
самих целей организации.
Неопределенность,
Неопределенность нельзя полностью устранить,
она определяется рядом факторов,
факторов основными из
которых являются:
•неопределенность внешней среды;
•неопределенность,
связанная
с
действием
конкурентов, взаимодействующих и обеспечивающих
организаций;
•неопределенность поведения людей.

40.

34
Принципы контроля:
•индивидуализированности контроля;
•ориентированности на человеческий фактор;
•обратной связи.
Система контроля поведением персонала – это
совокупность субъекта (руководителя), объекта
(собственно персонала организации) и средств
контроля,
контроля взаимодействующих как единое целое в
процессе управления поведением подчиненных,
измерения состояния исполнительности и трудовой
дисциплины, анализа и оценки данных измерения и
выработки
корректирующих
воздействий
на
поведение персонала организации или отдельных
его членов.

41.

35
Правила
контроля
1.
1. Подчиненные
Подчиненные должны
должны чувствовать,
чувствовать, что
что
стандарты,
стандарты, используемые
используемые для
для оценки
оценки их
их
деятельности,
деятельности, действительно
действительно достаточно
достаточно полно
полно
ии объективно
объективно оценивают
оценивают эту
эту деятельность.
деятельность.
Если
Если служащие
служащие видят,
видят, что
что установленные
установленные
процедуры
процедуры контроля
контроля необъективны,
необъективны, то
то они
они
могут
могут игнорировать
игнорировать их
их или
или даже
даже сознательно
сознательно
нарушать.
нарушать.
2.
2. Если
Если подчиненный
подчиненный подвергает
подвергает сомнению
сомнению
системы
контроля
системы контроля,
контроля,
него должна
должна быть
быть
контроля уу него
возможность
открыто
обсудить
ее
сс
возможность
открыто
обсудить
ее
руководителем.
руководителем.
3.
3. При
При разработке
разработке мер
мер контроля
контроля важно
важно
принимать
принимать во
во внимание
внимание мотивацию.
мотивацию. Должна
Должна
быть
быть установлена
установлена четкая
четкая взаимосвязь
взаимосвязь между
между
выполнением
должностных
обязанностей,
выполнением
должностных
обязанностей,
поставленных
задач
ии вознаграждением
поставленных
задач
вознаграждением
должностного
должностного лица.
лица. При
При этом
этом задачи
задачи должны
должны
ставиться
реальные,
четко
ии
ясно
ставиться
реальные,
четко
ясно
сформулированные.
сформулированные.
4.
4. Целесообразно
Целесообразно избегать
избегать чрезмерного
чрезмерного
контроля,
контроля
контроля,
вызывающего раздражение,
раздражение, которое
которое
контроля вызывающего
неизбежно
неизбежно при
при любой
любой мелочной
мелочной опеке.
опеке.

42.

36
Контролируемость деятельности персонала организации – это
возможность определить степень соответствия достигнутых
результатов деятельности персонала желаемым результатам и
установленным нормам.
Возможные состояния контроля
бесконтрольность
формальный контроль
реальный контроль
полный (тотальный) контроль

43.

Состояния контроля
37
Состояние
Состояние
бесконтрольности
бесконтрольности
В
В состоянии
состоянии бесконтрольности
бесконтрольности субъект
субъект
управления
и
контроля
полностью
теряет
контроль
управления и контроля полностью теряет контроль
над
над ситуацией,
ситуацией, не
не может
может (или
(или не
не хочет)
хочет)
воздействовать
на
ее
ход
.
Связь
с
объектом
воздействовать на ее ход. Связь с объектом
контроля
не
утрачивается,
но
никаких
контроля
не
утрачивается,
но
никаких
корректирующих
мер
по
управлению
поведением
корректирующих мер по управлению поведением
персонала
персонала не
не вырабатывается
вырабатывается ии кк персоналу
персоналу не
не
применяется.
В
результате
должностные
лица
не
применяется. В результате должностные лица не
выполняют
выполняют или
или не
не полностью
полностью выполняют
выполняют свои
свои
обязанности,
запланированные
цели
не
обязанности,
запланированные
цели
не
достигаются,
достигаются, резко
резко возрастает
возрастает число
число нарушений
нарушений
руководящих
документов
и
других
действующих
руководящих документов и других действующих
правовых
правовых норм.
норм.
Полный
Полный (тотальный)
(тотальный)
контроль
контроль
Антиподом
Антиподом состояния
состояния бесконтрольности
бесконтрольности является
является
полный
(тотальный)
контроль,
при
котором
полный (тотальный) контроль, при котором даже
даже
мельчайшее
мельчайшее изменение
изменение состояние
состояние организации,
организации,
поведения
ее
членов
находится
под
поведения ее членов находится под неусыпным
неусыпным
вниманием
вниманием субъекта
субъекта контроля
контроля (руководителя).
(руководителя). На
На
это
затрачивается
такое
количество
энергии
это затрачивается такое количество энергии
руководителя,
руководителя, такой
такой потенциал
потенциал организации,
организации,
которые
многократно
превышают
которые
многократно
превышают объективно
объективно
необходимый
необходимый уровень
уровень затрат
затрат для
для достижения
достижения
поставленных
целей.
Со
стороны
поставленных целей. Со стороны персонала
персонала
организации
такой
контроль
вызывает
организации
такой
контроль
вызывает
раздражение.
раздражение.

44.

Состояния контроля
38
Формальный
Формальный
контроль
контроль
Контроль,
проводимый
для
соблюдения
Контроль,
проводимый
для
соблюдения
внешней
внешней формы
формы.. Он
Он носит
носит нерегулярный
нерегулярный
характер
характер,, основывается
основывается на
на недостоверных
недостоверных
источниках,
источниках, не
не вв полной
полной мере
мере отражает
отражает
реальные
процессы.
В
отношении
персонала
реальные процессы. В отношении персонала
организации
организации формальный
формальный контроль
контроль не
не дает
дает
полного
полного представления
представления оо результатах
результатах его
его
деятельности,
деятельности, зачастую
зачастую искажает
искажает истинную
истинную
картину
состояния
дел
в
трудовом
коллективе,
картину состояния дел в трудовом коллективе,
может
служить
причиной
необъективной
может
служить
причиной
необъективной
оценки
должностных
лиц
ии
оценки отдельных
отдельных
должностных
лиц
конфликтных
конфликтных ситуаций.
ситуаций.
Реальный
Реальный или
или
действенный
действенный
контроль
контроль
Контроль,
Контроль, исходящий
исходящий из
из учета
учета подлинных
подлинных
условий
условий действительности,
действительности, основанный
основанный на
на фактах
фактах
ии соответствующий
им,
оказывающий
нужное
соответствующий им, оказывающий нужное
действие,
действие, имеющий
имеющий силу
силу воздействия.
воздействия. Такой
Такой
контроль
воспринимается
как
положительная,
контроль воспринимается как положительная,
позитивная,
конструктивная
деятельность,
позитивная,
конструктивная
деятельность,
способствует
достижению
запланированных
способствует
достижению
запланированных
целей,
целей, помогает
помогает делу.
делу. Персонал
Персонал организации
организации
получает
объективную
оценку
результатам
получает объективную оценку результатам своей
своей
деятельности,
деятельности, вырабатываются
вырабатываются ии реализуются
реализуются
корректирующие
воздействия
на
поведение
корректирующие
воздействия
на
поведение
персонала,
персонала, оценивается
оценивается эффективность
эффективность этих
этих