Ситуационное руководство

1. Ситуационное руководство

СИТУАЦИОННОЕ
РУКОВОДСТВО

2. Подход к управлению людьми, основанный на использовании 4 стилей управления в зависимости от ситуации и уровня развития

СИТУАЦИОННОЕ РУКОВОДСТВО ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ ЛЮДЬМИ,
ОСНОВАННЫЙ НА ИСПОЛЬЗОВАНИИ 4
СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ В ЗАВИСИМОСТИ
ОТ СИТУАЦИИ И УРОВНЯ РАЗВИТИЯ
СОТРУДНИКОВ ПО ОТНОШЕНИЮ К
ЗАДАЧЕ

3. 4 стиля руководства

4 СТИЛЯ
РУКОВОДСТВА

4.

4 СТИЛЯ РУКОВОДСТВА
▸ С1 Директивный стиль: руководство через конкретные
указания.
▸ С2 Наставнический стиль: лидерство через «продажу
идей».
▸ С3 Поддерживающий стиль: руководство через
участие в организации рабочего процесса.
▸ С4 Делегирующий стиль: руководство через
делегирование.

5. 4 уровня развития сотрудников по отношению к работе

4 УРОВНЯ РАЗВИТИЯ
СОТРУДНИКОВ ПО
ОТНОШЕНИЮ К
РАБОТЕ

6.

4 УРОВНЯ РАЗВИТИЯ СОТРУДНИКОВ ПО ОТНОШЕНИЮ К РАБОТЕ
▸ P1 Не способен, но настроен.
▸ Р2 Не способен и не настроен.
▸ Р3 Способен , но не настроен.
▸ Р4 Способен и настроен.

7. Выбор стиля руководства по ситуации

ВЫБОР СТИЛЯ
РУКОВОДСТВА
ПО СИТУАЦИИ

8. Модель херси-бланшара

МОДЕЛЬ ХЕРСИ-БЛАНШАРА

9. P1 – С1: мотивирован, но непрофессионален – нужны директивы

ВЫБОР СТИЛЯ РУКОВОДСТВА ПО СИТУАЦИИ
P1 – С1: мотивирован, но непрофессионален – нужны директивы
▸ Для сотрудника Р1 («Не способен, но настроен) четко
ставим задачу и даем инструкции. Поскольку он
нуждается в контроле, на этом этапе его развития по
отношению к задаче оптимален директивный стиль
руководства (С1).

10. P2 — C2: не мотивирован и не профессионален — нужно натаскивание

ВЫБОР СТИЛЯ РУКОВОДСТВА ПО СИТУАЦИИ
P2 — C2: не мотивирован и не профессионален — нужно натаскивание
▸ Сотруднику уровня Р2 («не способен и не настроен»)
нужны директивы, и поддержка лидера, поэтому
оптимальным будет наставнический стиль (С2). Тогда
велика вероятность, что он приобретает знания, освоит
навыки, дорастет до быстрого и точного выполнения
задачи и поверит в себя, а значит - в будущем достигнет
и более высоких уровней развития по отношению к
задаче. Вы натаскиваете сотрудника, повышая его
профессионализм.

11. P3 — C3: профессионален, но не мотивирован – нужна поддержка

ВЫБОР СТИЛЯ РУКОВОДСТВА ПО СИТУАЦИИ
P3 — C3: профессионален, но не мотивирован – нужна поддержка
▸ Сотрудник уровня Р3 способен к решению задачи, но не
настроен. У него все в порядке и со знаниями, и с
навыками, проблема только с мотивацией и увереностью
в себе. Соответсвенно, лидер выбирает
поддерживающий стиль (С3) , чтобы сотрудник осознал,
что ему позволяют быть самостоятельным - его идеи
находят отклик и конвертируются в рабочие успехи.

12. P4 — C4: мотивирован и профессионален - нужно делегировние

ВЫБОР СТИЛЯ РУКОВОДСТВА ПО СИТУАЦИИ
P4 — C4: мотивирован и профессионален - нужно делегировние
▸ Мотивированный, опытный и способный на рашение
задач сотрудник уровня Р4 («Способен и настроен»)
может руководить и приманять развивающие стили
лидерства к менее опытным сотрудникам. Ему самому
особое внимание лидера не требуется - эффективнее
всего будет делегирование (С4).

13. Профессиональный трек

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ
ТРЕК

14.

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ТРЕК
Эта модель чаще всего рассматривается в контексте профессионального трека
сотрудника: он приходит в компанию и проходит 4 стадии развития по отношению к
своим задачам. На каждой из них рост до следующего уровня во многом обусловлен
стилем управления.
Заинтересованному, но неопытному новичку нужны инструкции и сильное руководство.
Затем он постепенно осваивается с работой, но первый энтузиазм начинает гаснуть –
и здесь лидер стимулирует его к самостоятельности, поиску решений в конкретных
ситуациях. Дальше профессионализм растет, но мотивация может уменьшаться из-за
усталости или сложностей с самореализацией. Главное в этот момент – развить
задатки, а не «погасить» сотрудника, то есть ему нужна поддержка. Если он
почувствует, что справляется, его идеи интересны, ему удается находить правильные
решения и самореализовываться, к возросшему профессионализму добавится и
мотивация. Если этого не происходит, часто на этом этапе сотрудник с низкой
мотивацией увольняется. Если третий этап пройден успешно, сотрудник развился до
высокого профессионализма и мотивированности. На четвертом этапе он получает
свой проект, начинает руководить командой отдела или проекта – и развивать ее по
тем же принципам.

15.

СПАСИБО ЗА
ВНИМАНИЕ!
Антон и Лера.