СИТУАЦИОННОЕ УПР

1.

Этот стиль управления учитывает уровень мотивации и
квалификации сотрудника и позволяет руководителю
оставаться лидером, используя разные стили
управления.
Существует четыре стиля управления, которые зависят
от профессиональной зрелости сотрудника:
Делегирующий
поддерживающий,
Наставнический
и директивный.
Ситуационное управление основано на двух критериях:
мотивации и уровне профессионализма сотрудника.

2.

Мотивация
Умения
Стиль управления
Стажер
хочет
не может
Директивный – стиль чётких
инструкций
Новичок
не хочет
не может
Наставнический – активное обучение
Специалист
не хочет
может
Поддерживающий – поддерживающая
обратная связь, с элементами похвалы
и благодарности
Звезда
хочет
может
Делегирующий – доверие

3.

4.

В данном случае речь идет об учениках-
стажерах, которые интересуются всем, что
их окружает. Сотрудник появился в
организации недавно и искреннее желает
добиваться самых сложных целей. Однако
для подобных свершений ему не хватает
практики и знаний. Ведущую роль в их
работе играют амбиции.

5.

отдавать приказы — давать ясные и четкие
инструкции, а потом контролировать процесс их
реализации. В данном случае одно из самых
главных значений имеет дисциплина. Именно
поэтому опытные руководители с самого первого
момента начинают действовать достаточно строго.
Проблема заключается в том, что инструкции
просто не в состоянии дать ученику знания,
необходимые для решения реальных задач. На
следующий уровень его нужно вести за руку.
Пример: «К 16:00 ты должен разработать структуру
проекта, в 17:00 мы обсудим все правки, в 17:30
изучим итоговый вариант, а в 17:40 ты отправишь
клиенту готовый вариант».

6.

7.

В системе роста данная промежуточная
зона является самой рискованной. Именно
на ней располагается сотрудник-новичок.
Он еще не в состоянии решать задачи
систематически и не понимает, получится
ли ему достичь успеха или нет. Именно
поэтому у такого работника нет
уверенности в себе. Ученик желает
трудиться и развиваться, однако ему как
воздух требуется поддержка.

8.

активно обучать. Страх лежит в основе снижения
мотивации. Новички не в состоянии трудиться
самостоятельно, им нужна помощь. Умные менеджеры
находят способы мотивации, передачи знаний и
контроля за достижением результатов. Впрочем, в
вопросе контроля важно обойтись без излишеств — в
новичках следует культивировать умение думать
самостоятельно. Это отнимает у менеджера время,
однако прекрасно помогает при развитии работника.
Здесь уместна развивающая обратная связь: возвращать
вопросы, предлагать подумать и самому найти решение
задачи, проявить творчество и умение мыслить.
Пример: «А как бы сделал ты? Какое видишь решение?
Подумай самостоятельно, какие предложения для них мы
можем сделать. К обеду набросай структуру
коммерческого предложения. Чтобы ты не зарылся,
предлагаю обсудить работу в 14:00».

9.

10.

Здесь находятся опытные и
самостоятельные сотрудники. Они учатся на
постоянной основе и уже в состоянии
достигать определенных результатов
систематически. К сожалению, с желанием у
них зачастую возникают проблемы.
Мотивацию следует подтянуть.

11.

мотивация. Не стоит следить за каждым шагом
сотрудника. В то же самое время важно знать
основные контрольные точки. Лучше всего
сконцентрироваться на внутреннем настрое
сотрудника — в настоящий момент это
является его единственным слабым местом.
Пример: «Мы должны выслать им предложение к
концу недели. В прошлый раз ты просто
великолепно поработал. Сейчас действуй в том
же духе». Это поддерживающая обратная связь.

12.

13.

В данном случае речь идет об обученном и
замотивированном работнике, который
способен добиваться результатов без
участия руководителя.

14.

довериться. Сотрудник должен отправиться в
свободное плавание. Теперь на его плечи
возложена максимальная ответственность за
результат. Руководитель практически не
контролирует сотрудника и полностью
полагается на его знания и умения.
Подчиненный должен осознать свою
экспертность. Именно поэтому излишнее
внимание со стороны руководителя может
задеть самооценку сотрудника.
Пример: «Мы должны сделать им предложение.
В конце недели расскажешь мне, к чему вы
пришли».

15.

16.

Важно понимать, что неправильно подобранный стиль
управления не только не дает сотруднику прогрессировать, но
зачастую даже заставляет его деградировать.
К примеру, разберем ситуацию: сотрудник в состоянии
добиваться определенных целей, однако его мотивация
оставляет желать лучшего.
Менеджер применяет не поддерживающий метод управления, а
директивный: вмешивается в каждую деталь и дает ясные
инструкции. Чрезмерный контроль напрочь убивает мотивацию
у сотрудника — он начинает понимать, что ему не доверяют
самостоятельную работу. Каков итог? Сотрудник перестает
развиваться. Не исключено, что он перейдет в статус
«выгоревшего» и станет сотрудником - «террористом».
Руководитель в данной ситуации также становится
проигравшим, поскольку в его руках концентрируется вся
ответственность.

17.

Сотрудник, пришедший в компанию в качестве стажера.
Менеджер отдает предпочтение делегирующему стилю
управлению — нагружает нового работника большим
количеством различных задач, а сам занимается своими
делами.
Само собой разумеется, новичок обладает какими-то
умениями, однако их недостаточно для достижения
нужных результатов.
У стажера еще нет уверенности в себе, он не ощущает,
что может быть полезным для компании, а также
опасается получить выговор.
Если руководитель не решится на смену стиля управления,
то такой сотрудник навсегда остановится в росте в
лучшем случае, или уйдет из компании.

18.

1. Какой стиль управления нужно выбрать при
обучении стажера?
2. Какие последствия могут возникнуть для
компании, если ученика перегрузить заданиями?
3. Были в вашей практике случаи, когда
неправильный стиль управления привел к уходу
сотрудника?
4. Что может помешать руководителю применить
нужный стиль управления, на ваш взгляд?
5. Какие еще инструменты или знания, как
руководитель, вы можете применить, кроме метода
управления?