Л2Б

1.

ТЕМА 2. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ ПСИХОЛОГИИ
УПРАВЛЕНИЯ
ПОДГОТОВИЛА:
КАНДИДАТ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ НАУК, ДОЦЕНТ
САУТЕНКОВА МАРИНА ЮРЬЕВНА

2. Цель:

ЦЕЛЬ:
• Усвоить основные понятия темы, активизировать
творческую активность магистрантов

3. План

ПЛАН
1. Школы управления.
1.1. Школа научного управления
1.2. Классическая школа управления.
1.3. Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук.
1.4. Школа науки управления.
1.5. Школа управления, или количественный подход.
2. Психологические теории управления.
2.1. Теория психоанализа
2.2. Теория научения.
2.3. Теория стилей управления.
2.4. Теория ситуационного лидерства
2.5 Управленческая теория Р. Блейко и Д. Мутона.
2.5. Теория рационального управления.
2.6. Поведенческие теории
2.7. Школа «человеческих отношений»

4.

Любые школы современной теории управления особое внимание уделяют
человеку, приоритету личности при изучении любых социальных процессов.
Каждый человек убежден, что его способ мышления оптимален, поскольку он
результативен, но эффективность творчества всегда снижается из-за обилия ложных
путей, ограничений и предубеждений, боязни новизны или чрезмерной
авантюрной смелости. Резервы способностей человека, его интеллект, его психика
сложнее любого компьютера, космической ракеты. Не случайно еще древние
мыслители сформулировали сверхсложную задачу: «Познай самого себя».
Руководителю приходится чаще всего работать именно с людьми, а не с
машинами. Если в недалеком прошлом руководитель имел избыток
рабочей силы и мог позволить себе немедленно уволить ленивых и
бестолковых, то сейчас люди, и особенно опытные специалисты, стали
самым дефицитным видом ресурсов, а оплата труда составляет
значительную, если не основную часть расходов предприятия.

5. Под управлением

ПОД УПРАВЛЕНИЕМ
понимается
«функция
организованных
систем
(биологических, технических, социальных), которая
обеспечивает сохранение целостности системы и
поддерживает
определенный
режим
ее
деятельности".
теория
управления
(менеджмент),
которая
разрабатывает и определяет принципы, механизмы и
функции управления, а также особенности и методы
эффективного управления.

6. Теория Психоанализа

ТЕОРИЯ ПСИХОАНАЛИЗА
Одним из первых попытался исследовать личность и мотивы
поведения человека австрийский врач-психиатр Зигмунд
Фрейд (1856-1939), основоположник теории психоанализа.
Он считал, что каждое психическое явление имеет в своей
основе определенную причину и что поведение человека во
многом зависит от бессознательных процессов.
Поведение человека определяется двумя инстинктивными
стремлениями: стремлением к жизни (эрос) и стремлением к
смерти (танатос). Каждое из этих стремлений обладает
колоссальной энергией. Энергия эрос называется «либидо»,
энергия танатос называется «мортидо» (последнее понятие
ввел последователь 3. Фрейда Э. Берн). Именно эти
направленность и сила определяют активность личности.

7. К. Юнг

К. ЮНГ
Теорию Фрейда дополнил другой представитель школы
психоанализа — швейцарский психолог Карл Густав Юнг (18751961), автор учения о «коллективном бессознательном»,
основатель аналитической психологии. Он утверждал, что
поведение человека определяется не только его желаниями, но
и системой целей, выработанной его опытом, его жизнью. Юнг
ввел понятия психологических типов личности («архетипы» —
врожденные особенности психического постижения объекта), а
также понятия экстравертированности (ориентации на внешний
мир) и интровертированности (ориентации на внутренний мир).
Юнг указывал, что процессы экстраверсии и интроверсии
напоминают процессы сердечной деятельности, направленные
на сжатие и расширение.

8. Теории научения

ТЕОРИИ НАУЧЕНИЯ
В работах И. П. Павлова, Д. Б. Уотсона, Б. Ф. Скиннера
обосновывается система поощрений и наказаний
(теория научения), определяется разумная сфера
деятельности исполнителя в соответствии с его
способностями,
обосновывается
необходимость
обратной
связи
между
руководителем
и
подчиненными. В основе теории научения лежит
понятие рефлекса, т. е. ответа организма на внешнее
раздражение.

9. Теория стилей управления

ТЕОРИЯ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ
1. Выдающийся немецко-американский психолог К. Левин, занимавшийся
созданием теории личности, разработал и обосновал концепцию стилей
управления. На основе экспериментальных данных он выявил и описал 3
основных стиля:
— авторитарный (директивный);
— демократический (коллегиальный);
— нейтральный (попустительский).
Основным критерием, отличающим один стиль управления от другого,
является способ принятия решения руководителем. Существуют два способа
принятия управленческих решений — демократический (коллегиальный) и
авторитарный (директивный).

10. Теория стилей управления

ТЕОРИЯ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ
2. Управленческая решетка Блэйка-Моутона
Эта концепция была разработана в Университете штата
Огайо. Затем в 1964 году в нее внесли изменения и,
собственно, популяризировали специалисты в теории
менеджмента Роберт Блэйк и Джэйн Моутон.
Если говорить в наиболее общих словах, то в этой теории
описываются 5 стилей руководства. Они базируются на
заботе о людях и заботе о производстве/задачах.
1. Примитивное руководство
2. Авторитарное руководство
3. Производственно-социальное руководство
4. Социальное руководство
5. Командное руководство

11. Теория стилей управления

ТЕОРИЯ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ
3. Теория Х и теория Y
В 1960-е американский
социальный
психолог
Дуглас
Макгрегор
предложил теорию X и Y,
в которой говорилось о
мотивации
людей
и
управленческом
поведении.

12. Теория стилей управления

ТЕОРИЯ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ
4. 6 эмоциональных стилей руководства
Данная классификация была предложена американским писателем и
психологом Дэниелем Гоулманом, который специализировался на
психологии. В свое время его книга «Эмоциональный интеллект» более
полутора лет находилась в списке бестселлеров New York Times.

13. Теория ситуационного лидерства

ТЕОРИЯ СИТУАЦИОННОГО ЛИДЕРСТВА
Эта теория родилась в результате многолетних
наблюдений американских психологов, которые, стремясь
показать, что такое эффективное управление, записывали
и анализировали, как эффективные и неэффективные
менеджеры выполняют свои ежедневные задачи. После
обработки данных был получен ошеломительный
результат: эффективен только тот руководитель, который
обладает таким управленческим качеством, как лидерство.
Только лидер может быть эффективным управленцем вне
зависимости от стиля управления, особенностей задачи и
других условий.

14. Ситуационное лидерство (ситуационное руководство)

СИТУАЦИОННОЕ ЛИДЕРСТВО (СИТУАЦИОННОЕ
РУКОВОДСТВО)
— это стиль управления людьми, предполагающий
использование одного из четырех стилей управления в
зависимости от ситуации и уровня
развития сотрудников по отношению к задаче.
• Теория ситуационного лидерства была разработана
двумя учёными Полом Херси (Paul Hersey) и Кеном
Бланшаром (Ken Blanchard). В 1960-х годах теория
впервые была описана ими в книге «Management of
Organizational Behavior» (1960 год)
• Согласно данной модели существуют 4 стиля
лидерства и 4 степени развития подчиненного.

15. стили ситуационного лидерства:

СТИЛИ СИТУАЦИОННОГО
ЛИДЕРСТВА:
• С 1 — Директивный стиль, или Лидерство путём приказа — высокая ориентация на
задачу и низкая — на людей.
• Лидер дает конкретные указания и следит за выполнением заданий. Основной способ
лидерства — жесткая постановка целей и приказы.
• С 2 — Наставнический стиль, или Лидерство путём продажи идей — совмещение
высокой ориентированности на задачу и на людей.
• Руководитель продолжает давать указания и следить за выполнением заданий, но при
этом объясняет принятые решения подчинённому, предлагает высказывать свои идеи и
предложения.
• С 3 — Поддерживающий стиль, или Лидерство путём участия в организации процесса
работы — высокая ориентация на людей и низкая — на задачу.
Лидер поддерживает и помогает своим подчиненным в их работе. Лидер участвует в
процессе принятия решений, но решения принимаются в большей степени
подчиненными.
• С 4 — Делегирующий стиль, или Лидерство путём делегирования — низкая ориентация и
на людей, и на задачу.
• Лидер передает полномочия, права и ответственность другим членам команды.

16. Уровни (типы) сотрудников

УРОВНИ (ТИПЫ) СОТРУДНИКОВ
• Р 1 — «Не способен, но настроен».
Сотрудник, находящийся на этом уровне, высоко мотивирован, демонстрирует
много энтузиазма, но владеет только базовыми знаниями и навыками. Например, выпускник
ВУЗа. Образно говоря, это «новичок-энтузиаст».
• Р 2 — «Не способен и не настроен».
У сотрудника, находящегося на этом уровне, обычно уже есть определенные знания и
навыки, однако такой сотрудник по какой-то причине демотивирован. Частая ситуация, что
это произошло из-за того, что его ожидания от работы не нашли оправдания или его
потребности не встретили отклика со стороны лидера.
Р 3 — «Способен, но не настроен».
Сотрудник на этом уровне имеет знания и хорошо развитые навыки для выполнения задачи,
однако его уверенность в себе и своих силах неустойчива, что может влиять на мотивацию.
• Р 4 — «Способен и настроен». Сотрудник на этом уровне демонстрирует мастерское
владение навыками, необходимыми для выполнения данного задания. Помимо этого он
мотивирован и уверен в себе.
Согласно модели ситуационного лидерства (ситуационного руководства) лидер использует
один из четырех стилей в зависимости от ситуации и уровня развития сотрудников по
отношению к задаче.

17. Каждому типу развития сотрудника соответствует свой стиль управления:

КАЖДОМУ ТИПУ РАЗВИТИЯ
СОТРУДНИКА СООТВЕТСТВУЕТ
СВОЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ:
• Сотрудник уровня Р 1 («неспособен, и не настроен») нуждается в четкой
постановке задачи, обучении и разъяснении, инструкциях и контроле со
стороны руководителя — лидер использует директивный стиль (С 1).
• Сотрудник уровня Р 2 («неспособен, но настроен») нуждается и в директивах
руководителя, и в его поддержке, управление с помощью приказов и
указаний, жёсткий и пошаговый контроль — используется наставнический
стиль (С 2)
• Сотрудник уровня Р 3 (или «способен, но не настроен») имеет достаточно
глубокие знания и хорошо развитые навыки для выполнения задачи, однако
имеет низкую мотивацию — лидер мотивирует его, используя
поддерживающий стиль (С 3).
• Сотрудник уровня Р 4 («способен и настроен») мотивирован и опытен, а
потому не требует особого внимания со стороны руководителя — в данном
случае эффективен делегирующий стиль (С 4).

18. Управленческая решетка Блейка-Моутона

УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ РЕШЕТКА БЛЕЙКАМОУТОНА
— концепция, разработанная в университете штата Огайо,
была модифицирована и популяризована Блэйком и
Моутоном, которые построили решетку (схему), включавшую 5
основных стилей руководства.

19. Теория рационального управления

ТЕОРИЯ РАЦИОНАЛЬНОГО
УПРАВЛЕНИЯ
• Опираясь
на экспериментальные разработки
американских
специалистов
в
области
менеджмента, японский исследователь Т. Коно
выдвинул концепцию "рационального" управления.
В своей книге "Стратегия и структура японских
предприятий" он выделил и описал четыре типа
управления:
• новаторско-аналитический;
• новаторско-интуитивный;
• консервативно - аналитический;
• консервативно - интуитивный.

20. Поведенческий подход

Бихевиористский
(поведенческий)
подход
позволил
расширить представления о возможностях управленческой
науки в работе с людьми, более глубоко и детально
разработать механизмы влияния на поведение человека и
развитие рабочих групп.
Целью этой школы было повышение «эффективности
организации за счет повышения эффективности ее трудовых
ресурсов». По сути, школа поведенческих наук делала
главную
ставку
на
человека
как
единственный
неисчерпаемый ресурс, считая, что правильное применение
в работе с людьми знаний наук о поведении (психологии и
социологии) позволит решить руководителю любые цели
производства.

21. Поведенческий подход

Хьюго Минцберг (1863–1916)
Немецкий психолог, считается «отцом» промышленной
психологии, написал “ Psychology and Industrial Efficiency,”
впервые внедрил психологические концепции в
промышленную сферу.

22. Поведенческий подход (прод.)

Абрахам Маслоу
американский психолог, в
1943 г. создал модель,
описывающую взаимосвязь
между мотивацией
человека и его
деятельностью. Модель
А.Маслоу включала пять
уровней:
5
4
3
2
1

23. Поведенческий подход (прод.)

1. Физиологические потребности в пище, воде, убежище,
одежде, сексе.
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем. Это
потребности в защите от физических и психологических
опасностей.
3. Социальные потребности — потребность принадлежности,
социального взаимодействия, привязанности, поддержки.
4. Потребности в уважении — потребность в самоуважении,
потребность в личных достижениях, компетентности,
уважении и признании со стороны окружающих.
5. Потребность самовыражения — потребность в реализации
своих потенциальных возможностей и росте как личности.

24. Поведенческий подход… Сегодня

Достоинства
Расширил взгляды о мотивации, групповой динамике и
межличностных процессах.
Сфокусировано внимание управленца на этих кризисных процессах.
Изменил точку зрения о том, что работники – простые орудия труда,
закрепил убеждение, что работники – драгоценные ресурсы.
Недостатки
Комплексность индивидуальностей делает их поведение сложным для
предсказания.
Многие аспекты не востребованы, так как менеджеры адаптируются к
ним с неохотой.
Современные исследования не часто бывают связаны с менеджерамипрактиками, так как излагаются в малопонятной форме.

25. Поведенческий подход (прод.)

Хотторнские исследования
Прошли под руководством Элтона Мейо в компании Western Electric
(1927–1935)
В 1924 г. Э.Мейо (австралиец, большую часть жизни работал в
Гарвардском университете) изучал взаимосвязи между физическими
условиями труда (освещенностью, температурой и т. п.) и
продолжительностью и производительностью труда.
Обнаружил, что рабочие экспериментальной группы, мнения которых
были оценены, стали работать лучше.
Заключил, что человеческий фактор имеет очень большое влияние на
производительность. показали, что четко разработанные рабочие
операции и достойная заработная плата не всегда вели к повышению
производительности труда.
Его исследования дали начало развитию поведенческих наук,
направленных на изучение процесса повышения производительности
труда и организационной эффективности путем акцента на
человеческом аспекте организации.

26. Школа «человеческих отношений» (Э. Мэйо, Ф. Ротлисберг, Д.Мак-Грегори, К. Аджирс, Р. Ликрт, П. Друкер, Ф.Херцберг).

Э.
Мэйо основное внимание уделял социальнопсихологическим
факторам
повышения
производительности на производстве: демократизация
управления; гуманизация управления («Устраните
страх, и люди будут лучше работать»).
Демократизация и гуманизация рассматривалась в
качестве
главных
социально-психологических
механизмов конструктивного преодоления, классовых
противоречий и предупреждения деструктивных
конфликтов в управленческом звене «руководитель –
подчиненный».

27. Школа человеческих отношений

Выросла из Хотторнских исследований.
«Движение за человеческие отношения» получило
развитие в школе поведенческих наук (50-е годы XX в.),
сосредоточившей
свое
внимание
на
методах
налаживания межличностных отношений работников. Ее
крупные представители — Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор, Ф.
Герцберг - изучали такие аспекты социального
взаимодействия работника, как мотивация, характер
власти и авторитета, коммуникация, лидерство.

28. Школа «человеческих отношений»

Дуглас Мак-Грегор и Ф. Херцберг
социальный
психолог,
с
1954
г.
профессор
менеджмента
Массачусетского
технологического
института,
предположил,
что
представления
менеджера о человеческой мотивации влияют на его
стиль управления, Дуглас Мак-Грегор и Ф. Херцберг
назвали противоположные стили как теорию «X» и
теорию «У».

29. Школа человеческих отношений

Ф. Ротлисбергер
один из ярких представителей американской школы «человеческих
отношений», выступивший с резкой критикой «классического»
направления
в
менеджменте
относительно
осуществления
«иерархической системы организации».
«Менеджмент и рабочий»: концепция неформальной структуры
организации как совокупность действий, ценностей, норм,
убеждений,
понятие
«просвещенный
менеджер»,
четыре
направления совершенствования внутризаводской формальной и
неформальной коммуникации (методы внимания, тайна исповеди,
социальный климат, социальный кодекс предприятия).
«Организационное поведение» - мотивация деятельности членов
организации, их взаимоотношения, взгляды и т.п.

30.

Литература
1.
2.
3.
4.
5.
Вересов Н.Н. Психология управления. –М.,
Воронеж, 2001. 224 с.
Наприс А.В. Психология управления. М., 2009. 288
с.
Красовский Ю.Д. Организационное поведение. –
М., 2009. 527 с.
Карташова Л.В. Организационное поведение. - М.,
2014. - 157 с.
Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М.
Социально-психологическая диагностика развития
личности и малых групп. М., 2009. – 544 с.

31. Блиц-опрос

1. Заслуга выделения двух базовых типов организации личности
(интроверт и экстраверт) принадлежит:
А. Фрейду
Б. Юнгу
В. Скиннеру
Г. Маслоу
2. Зигмунд Фрейд указывал на большее влияние:
А. подсознания на поведение человека
Б. морали и воспитания на поведение человека
В. сознания на поведение человека
Г. темперамент на поведение человека
3. Иерархическую пирамиду потребностей разработал
А. К. Роджерс
Б. Г. Олпорт
В. З. Фрейд
Г. А. Маслоу

32. Блиц-опрос

4. Кто разработал теорию человеческих отношений:
А. А. Смит
Б. Т. Шульц
В. Все перечисленные ученые
Г. Г. Беккер
5. Основоположником бихейвиоризма является:
А. К. Юнг
Б. А. Маслоу
В. Д.Б. Уотсон
Г. З. Фрейд
6. Представления об экстраверсии/интроверсии были разработаны
А. А. Адлером
Б. 3. Фрейдо
В. К. Юнгом
Г. К. Роджерсом