Управление организацией

1. УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

LOGO

2. Список литературы:

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Азаренок, М.А. Активируй свой персональный бренд /
М.Азаренок, Е.Азизова. - М. : Эксмо, 2019.
Белов, В.Ю. Бизнес-хаки. Секретный опыт успешных
предпринимателей России / В.Белов, О.Шуравина,
А.Синичкина. - М. : Эксмо, 2019.
Бен-Шахар, Тал. Управление без власти и контроля / Тал
Бен-Шахар, Агнус Риджвей; пер. с англ. М. : Эксмо, 2019.
Кузнецов, А.А. Корпоративная культура / А.А.Кузнецов. Р/Дону, 2012.
Мишурова,
И.В.
Корпоративное
управление
/
И.В.Мишурова, Е.А. Панфилова. - М. : СПб., 2012.
Петрович, М.В. Управление организацией / М.В. Петрович.
Минск: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2017.
Тульчинский, Г. Бренд-интегрированный менеджмент :
каждый сотрудник в ответе за бренд / Г.Тульчинский,
В.И.Терентьева. - М. : 2006.

3. План лекции 1-2:

1. Организация как функция и система
управления. Виды организаций.
2. Внутренняя и внешняя среда
организации. Анализ внешней и
внутренней среды организации.
3. Методологические основы
менеджмента. Система управления
организацией.
4. Модели управления организацией.
5. Методы управления организацией.
6. Мотивация как функция управления.
7. Принципы, критерии и показатели
личной эффективности руководителя.
8. Корпоративная культура.
2

4.

5.

ХАРАКТЕРИСТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ
КОНТЕКСТНЫЕ
СТРУКТУРНЫЕ
1. ФОРМАЛИЗОВАННОСТЬ
2. СПЕЦИАЛИЗАЦИЯ
3. ИЕРАРХИЯ ВЛАСТИ
(УПРАВЛЕНИЯ)
4. ЦЕНТРАЛИЗАЦИЯ ВЛАСТИ
(УПРАВЛЕНИЯ)
5. ПРОФЕССИОНАЛИЗМ
6. СООТНОШЕНИЯ
ПЕРСОНАЛА
1.
2.
3.
4.
5.
РАЗМЕР
ТЕХНОЛОГИИ
ВНЕШНЯЯ СРЕДА
КУЛЬТУРА
ЦЕЛИ и СТРАТЕГИЯ
ЦЕЛЬ И СТРАТЕГИЯ - РАЗВИТИЕ (ИЗМЕНЕНИЯ) ОРГАНИЗАЦИИ РАЗВИТИЕ
ЧР
ПРИНЯТИЕ
(ЛИБО
СОПРОТИВЛЕНИЕ)
ИЗМЕНЕНИЯМ

6.

КЛАССИФИКАЦИОННЫЕ ПРИЗНАКИ ОРГАНИЗАЦИЙ:
1. по отношению к власти – правительственные и
неправительственные;
2. по отношению к миссии – общественные и
хозяйственные;
3. по отношению к прибыли – коммерческие и
некоммерческие;
4. по отношению к экономической самодостаточности –
бюджетные и внебюджетные;
5. по форме собственности – государственные, местные,
общественные, частные и организации со смешанной
формой собственности;
6. по уровню формализации – формальные и
неформальные;
7. по отраслевой принадлежности – промышленные,
транспортные, сельскохозяйственные, торговые и другие;
по самостоятельности принятия решений – головные,
дочерние, зависимые;
8. по размеру и численности персонала – крупные,
средние, малые.

7.

УПРАВЛЕНИЕ – ЭТО……

8. Управление -

9. Функции управления

10.

ФУНКЦИИ
МЕНЕДЖМЕНТА
1 ФОРМИРОВАНИЕ ЦЕЛЕЙ
2 ПЛАНИРОВАНИЕ
3 ОРГАНИЗАЦИЯ
4 МОТИВАЦИЯ
5 УЧЕТ И КОНТРОЛЬ
ТИПИЧНЫЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ
ЗАДАЧИ
выбор перспективной стратегии
организации на основе прогнозов
альтернативных вариантов
стратегического маркетинга;
формирование оптимального по
номенклатуре и ассортименту портфеля
новшеств и инноваций;
формирование организационнотехнических и социально-экономических
мероприятий;
формирование структуры организации и
обеспечения ресурсами ее
функционирования
стимулирование работников, создание
условий для проявления их потенциала и
саморазвития
получение фактических данных о
состоянии бизнес-процессов, выполнения
функций
сопоставление данных с прогнозными
показателями с целью повышения
качества планирования

11. Эволюция моделей управления

12.

Основные типы организационного
менеджмента
Организация типа "А"
американская модель
1. Найм работников на
относительно короткое время
2. Индивидуальное принятие
решений
3. Индивидуальная
ответственность
4. Быстрое развитие и
продвижение
Организация типа "j"
японская модель
1. Пожизненный найм
работников
2. Коллективное принятие
решений
3. Коллективная
ответственность
4. Медленное развитие и
продвижение
Организация типа "Z"
маркетинговая модель
1. Долгосрочный найм
2. Коллективное принятие
решений
3. Индивидуальная
ответственность
4. Медленное развитие и
продвижение
5. Механизмы явного, точного 5. Механизмы косвенного
контроля
контроля
5. Косвенный неформальный
контроль с точными,
формализированными
критериями
6. Способствование
6. Способствование развитию неспециализированной
специализированной карьеры карьеры работника
работников (по вертикали)
(диверсифицированный
подход)
6. Умеренно
специализированная карьера
работников
7. Избирательное
7. Холистический (целостный)
(дифференцированное)отноше
7. Холистический подход,
подход к работнику как
включая семью
ние к работнику как к
личности
таковому

13.

СОСТАВЛЯЮЩИЕ
СОЦИАЛЬНОЙ
ОРГАНИЗАЦИИ
СОЦИАЛЬНАЯ
СРЕДА
ОТНОШЕНИЯ В
ОРГАНИЗАЦИИ
СТРУКТУРА
ОРГАНИЗАЦИИ
МОТИВАЦИЯ
ТРУДОВОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
СО - сложная, открытая,
управляемая, динамическая
система с целенаправленным
действием.
ЦЕЛЬ- всегда желаемое
состояние системы в
результате управляемого
процесса ее развития.

14.

МОТИВАЦИЯ НАЦИИ - фактор , определяемый
складывающейся социально-экономической
и политической ситуацией
1 тип - «мотивированные на достижение». Характерны стремление к богатству,
рациональность, точный расчет шагов по достижению цели (Северная Америка,
Австралия, Англия).
2 тип - ориентация на «защитную мотивацию». Ценят «свой мирок»,
в который никто не должен вмешиваться (Австрия, Бельгия, Италия, Греция,
Япония).
3 тип - выраженная «социальная мотивация». Особенность жизнедеятельности «уравнительный подход». Люди хотят улучшения качества жизни, но считают при
этом, что «лучше ничего не менять, чтобы не стало хуже» (Югославия, Испания,
Бразилия, Израиль, Турция, Россия, Беларусь).
4 тип - социально мотивированные, но четко нацеленные на улучшение
качества жизни (Финляндия, Швеция, Норвегия).
МН - социальный фактор, влияющий на социально-стрессовое состояние населения

15.

Мотивация - это
совокупность
внутренних и внешних
движущих сил,
побуждающих человека
действовать
специфическим,
целенаправленным
образом; процесс
побуждения себя и
других к деятельности
для достижения целей
организации или личных
целей.
ЛИЧНОСТНАЯ
МОТИВАЦИЯ
ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Мотивирование - это
процесс влияния на
человека с целью
побуждения его к
определенным действиям
посредством активизации
определенных мотивов.

16. ЧЕЛОЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ ОРГАНИЗАЦИИ

ОРГАНИЗАЦИЯ ПРИОБРЕТАЕТ КОМПЕТЕНЦИИ,
а не просто человека
Те, кто сейчас впервые выходят на работу, могут
поменять до 35 рабочих мест в течение своих
продуктивных лет.
Организации нуждаются в работниках, чтобы создавать
новые идеи независимо от того, какое место они могут
занимать в корпоративной иерархии.

17. Больше информации, больше выбор и ………… БОЛЬШЕ ВАРИАНТОВ, ЧТО ВЫБЕРУТ НЕ ВАС

18. Если вы не производите правильную информацию о себе в информационном пространстве, это сделают за вас… но не факт, что вам

понравится результат такой
рабой работы

19. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

– это совокупность моделей поведения,
которые приобретены организацией в
процессе адаптации к внешней среде и
внутренней интеграции, показавшие
свою эффективность и разделяемые
большинством членов организации;
– это совокупность убеждений, взглядов,
моделей поведения, правил, подходов к
работе, способов общения, осознанно
или неосознанно принятых и
соблюдаемых большинством
сотрудников организации;

20.

ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
Интеллектуальная концепция организации, включая ее миссию,
ценности, цели существования
Организационная структура и система субординации
Система управления организацией
Механизмы контроля
Символы организации, включая элементы корпоративного стиля
Повседневные способы поведения сотрудников, включая ритуалы,
привычки и др.
Корпоративная мифология, включая истории успехов и неудач
организации и ее отдельных сотрудников

21.

22.

УРОВНИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

23. ФУНКЦИИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.Выражает индивидуальность организации.
2.Является носителем корпоративного здравого смысла.
3.Формирует коллективную преданность организации
4.Является поддержкой управленческих решений руководства.
5.Формирует приверженность коллективным организационным задачам.
6.Укрепляет социальную стабильность организации и выступает её
психологическим гарантом.
7.Формирует отношения и стиль поведения работников.
8.Создаёт базу для творческого развития личности.

24.

Факторы корпоративной культуры
ВНЕШНИЕ
3. Общие
экономические условия.
Классовые, этнические,
расовые различия.
ОБЩИЕ
ВНУТРЕННИЕ
Организационные и
личные цели
руководителя.
Управленческая
культура руководителя.
Деловая среда в целом и
в отрасли.
2. Национальная
культура
Миссия, стратегия, цели
организации.
1. Характер и
содержание
деятельности.
Квалификация,
образование и общий
уровень работников.

25.

ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ЧЕЛОВЕКА И ПРОФЕССИИ
!!!!!
ОБРАЗ
ЛИЧНОСТНОЕ
РАЗВИТИЕ
«Я»
ВСЕГДА
НЕЗАВЕРШЕН
!!!!!
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ
РАЗВИТИЕ
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ
СОЦИАЛИЗАЦИЯ
КОНСТРУКТИВНОЕ
РАЗВИТИЕ
ВЫБОР ОПТИМАЛЬНОГО
ПОВЕДЕНЧЕСКОГО
РЕШЕНИЯ
как воспроизводство
стеретеотипных социальных
коммуникаций
ДЕСТРУКТИВНОЕ
РАЗВИТИЕ

26.

ИГРОК
РЕАЛЬНОСТИ
Формирование
личностных качеств
индивида,
возможность их
совершенствования,
воспроизводства и
реабилитации
зависят от наличия
наследственной
предрасположенност
и, влияния
социальной среды,
потенциала
субъектов
воздействия,
эффективности
социального
управления
ИГРОТЕХНИЧЕСКАЯ
СИСТЕМА
ЛИЧНОСТИ –
система факторов,
обеспечивающая
качественные
изменения в
жизнедеятельност
и каждого
работника
В менеджменте
игротехнология – это
непосредственно сам
механизм его
функционирования

27.

«ПРАВИЛА ИГРЫ» В
ОРГАНИЗАЦИИ :
- нормы жизни в организации;
- требования к подчиненным со стороны
руководителя;
- общепринятые правила работы;
- основные идеи, традиции коллектива
«НАКАЗАНИЕ» ЗА
НАРУШЕНИЕ :
-
традиций, целей, норм, идеалов коллектива;
всем понятных требований;
рамок существования всех категорий
работников в коллективе;
условий совместной работы;
оснований для достижения договоренности;
неписанных законов организации
?
ЭФФЕКТ
«ИГРОВОГО
ПРЕОДОЛЕНИЯ
СОЦИАЛЬНОЙ
НОРМАТИВНОСТИ
1. Творческое
преодоление
2. Деструкция в
отношении
социальной группы
3. Личностная
деструкция

28.

ДЛИТЕЛЬНОЕ ВЫПОЛНЕНИЕ
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ РОЛЕЙ
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ
ДЕФОРМАЦИЯ
КОМПЕНСАТОРИКА
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ
ДЕГРАДАЦИЯ
?

29.

СОВРЕМЕННЫЕ ПЕРСОНАЛ-ТЕХНОЛОГИИ В СФЕРЕ
УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ - совокупность методов
и организационных процедур, обеспечивающих оптимизацию кадровой
деятельности в условиях устойчивого развития организации
Назначение
.
- определение соответствия работников характеру служебных обязанностей;
- оценка эффективности труда работников (совокупного человеческого ресурса);
- соответствие деловых, профессиональных и личностных качеств работников
потребностям организации;
- планирование и управление карьерой;
- обеспечение дополнительного образования;
- отбор и подбор персонала;
- ротация кадров.

30.

КЛАССИФИКАЦИЯ ПЕРСОНАЛ-ТЕХНОЛОГИЙ
ТЕХНОЛОГИИ
ПОЛУЧЕНИЯ
ДОСТОВЕРНОЙ
ПЕРСОНАЛЬНОЙ
ИНФОРМАЦИИ
О РАБОТНИКЕ
(ПРЕТЕНДЕНТЕ)
- методы оценки,
имеющие правовую
основу;
- общие методы изучения
человека
(не являются методами
управления персоналом)
ТЕХНОЛОГИИ
КОЛИЧЕСТВЕННОЙ И
КАЧЕСТВЕННОЙ
ОЦЕНКИ
ПЕРСОНАЛА
- технологии отбора;
- технологии
формирования резерва;
- технологии кадрового
планирования;
- технологии
профессионального
развития
ТЕХНОЛОГИИ
ДОСТИЖЕНИЯ
ВЫСОКИХ
РЕЗУЛЬТАТОВ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
КАЖДОГО
СПЕЦИАЛИСТА
- технологии подбора
персонала;
- ротация;
- управление карьерой
и др.

31.

ОБЪЕКТ
ПЕРСОНАЛ-ТЕХНОЛОГИЙ
В МЕНЕДЖМЕНТЕ
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ
КАЧЕСТВА
РАБОТНИКА
(ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ)
ТИПЫ
ПЕРСОНАЛ-ТЕХНОЛОГИЙ
Технологии решения
стратегических задач
Технологии кадрового
моделирования и
прогнозирования
Модульные (общие)
технологии
Инновационные
(наукоемкие)
технологии
Универсальные
технологии
Индивидуальные
технологии

32.

СТЕПЕНЬ УНИВЕРСАЛЬНОСТИ ТЕХНОЛОГИЙ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА
- административные регламенты;
ВЫСОКАЯ СТЕПЕНЬ
СРЕДНЯЯ СТЕПЕНЬ
НИЗКАЯ СТЕПЕНЬ
- антикоррупционные технологии;
- аттестация; конкурсные процедуры;
- информационные технологии;
- кадровый аудит;
- - компетентносный, процессный подходы;
- стандартизация функций;
- этический кодекс
- аутсорсинг, фриланс;
- бенчмаркинг;
- контроллинг;
- ротация;
- сбалансированная система показателей;
- тайм-менеджмент;
- формирование кадрового резерва
- адаптация кадров;
- ассесмент;
- метод 360 градусов; социальный эксперимент;
- технологии высвобождения кадров

33. Имидж и деловая репутация

Главным инструментом формирования и
корректировки имиджа выступают связи с
общественностью, прежде всего, рекламные и PR-компании в СМИ.
Устойчивая репутация строится
значительно дольше, зато дольше и
"эксплуатируется".
Построение репутации осуществляется в
процессе всей деятельности организации,
затрагивая взаимоотношения со всеми
группами контрагентов, и в конечном
итоге имеет своей целью формирование
положительного общественного мнения о
компании, которое становится фактором,
побуждающим к взаимодействию с ней.
Оптимальным является вариант, при
котором имидж и репутация не
противоречат друг другу, когда имидж
формируется естественным образом
параллельно с репутацией.
При этом формирование имиджа можно
рассматривать как локальный тактический
прием, в то время как построение
репутации есть более сложная,
многоходовая стратегическая задача.

34. Процесс формирования имиджа – это:

- разработка позитивного и
привлекательного образа
субъекта социальной
коммуникации,
воплощающего
определенную систему
ценностей и качеств;
- целенаправленная
деятельность по доведению
этого образа до сознания
целевых и контактных
аудиторий с целью
формирования и поддержки
их позитивного и лояльного
отношения (к личности,
фирме, и т.д.), т.е.
продвижение созданного
продукта в системе
социальной коммуникации.
Имиджелогия – это наука и
искусство нравиться людям.

35. КОРПОРАТИВНЫЙ ИМИДЖ, БРЕНД – маркетинговый инструмент, способный повысить результативность организации на 70-75%

Быть брендом –
значит иметь
выстроенный образ,
давать обещанный
результат,
наращивать
влияние и охват на
нужные аудитории
и в итоге уметь
создавать ту
репутацию, которая
будет работать на
ваши бизнес-задачи
ИМИДЖ, БРЕНД
БЕЗ РЕЗУЛЬТАТА
БЕСПОЛЕЗЕН.
!!!!! Это просто
информационный мусор,
который занимает
пространство !!!!!

36.

Реальный имидж – совокупность всех впечатлений, которые имеются у
общественности об организации, её продукте или лидере организации.
Зеркальный имидж – это определенный набор характеристик, своеобразный образ
фирмы, который существует в сознании лидеров организации. То есть, каким видит свою
организацию лидер. Как правило, руководитель фирмы преувеличивает истинность и
точность своего знания о своей фирме или о себе. Проведение исследования с целью
выявления реального имиджа часто открывает глаз заказчику, то есть лидеру организации,
на истинное положение и облегчает процесс конструктивной дальнейшей работы.
Искомый имидж - это продуманный, сконструированный – желаемый образ
организации или личности, который является продуктом профессиональной
разработки. Технологии PR позволяют создавать, исследовать и продвигать искомый имидж.

37.

СТРУКТУРА ИМИДЖА ОРГАНИЗАЦИИ

38. ТИПЫ аудиторий – окружения компоративного имиджа, бренда

Клиенты – те, кто непосредственно является
потребителем товара, услуги (целевая
аудитория).
Партнеры – те, с кем могут создаваться
совместные проекты, совместное
продвижение.
ЛОМ (лидеры общественного мнения,
референтные личности) – те, кто может с
вами делить своим социальным капиталом
(способствовать вашему продвижению на
рынке);
Сотрудники – ваша команда (влияние на
привлечение людей в коллектив и на
формирование корпоративной культуры).

39. ТИПЫ аудиторий – окружения компоративного имиджа, бренда

Подрядчики – люди, которые оказывают
вам какие-то услуги, товары, сервисы и др.
Представители СМИ – те, кто может
создавать и продвигать информацию о вас;
Конкуренты – те, кто работает в этой или
смежной нишах на эту же аудиторию
клиентов и закрывает те же потребности
своими товарами и услугами;
Менторы и наставники – те, кто
обучает/курирует вас и вашу деятельность
(включая консалтинг);
НАБЛЮДАТЕЛИ - не входят в список
аудитории, но могут ею стать!!!!

40. Имиджи организации

- организация как механизм; компания McDonald’s
создала имидж, четко работающей общественной
организации, которая работает как часы, где бы вы
ни были, в любой стране и любом городе.
- организация как живой организм (эффективная
система); открыта всем, внутри организации, как и
в природе, всё взаимосвязано, каждое звено
зависит от другого,
- организация как мозг; легко подвергается
саморазвитию, самообучаемости. Характерен
японским компаниям, где сотрудников чаще всего
нанимают на должность пожизненно. Внутри
организации сотрудник развивается, решает
задачи, совершенствует себя и организацию.
- организация как культура; как культурно
развитая целостная система. Работников такой
организации учат брать ответственность на себя за
деятельность промышленного персонала, учат, что
много проблем можно решить путем
сотрудничества и диалога.

41.

представляется
своим работникам, как открытая
демократическая. Представитель от
производственных работников, может
участвовать в совете директоров, организация
постоянно обменивается информацией с
внешней средой. В организации всегда
производиться анализ интересов работников, и
постоянных потребителей услуг или товаров
организации. Минусы такой системы в том, что как и в
- организация как политическая система;
политике, в такой организации может образоваться несколько
противоборствующих партий, что может привести к распаду
ценностей и идей всей организации.
- организация как тюрьма для психики; такие организации,
находятся в заблуждении своих собственных принципов, и данные
заблуждения отделяют их от реального мира.
- организация как постоянное движение и трансформация; берут на
себя ответственность, всегда идти вперед, не останавливаясь. Такие
организации чаще всего, пытаются разнообразить углубить
расширить ассортимент своих услуг и товаров, организации которые
двигают за собой мир.
- организация как власть. такие организация берут на себя роль
навязывания себя самих обществу, имидж которые они выбрали
заставляет их постоянно пытаться контролировать общество и
пытаться сделать его зависимым от своей продукции
(Беляевский И.К. Маркетинговое исследование: информация анализ)

42. 2. Когнитивные процессы в основе формирования имиджа

КОГНИТИВНЫЕ ПРОЦЕССЫпознавательные процессы человека
(включая его ощущения, восприятие, внима
ние, воображение, память, мышление, речь)
.
С точки зрения формирования имиджа, это
ряд процессов переработки потребителем
информации, таких, как ощущение и
восприятие, память, представление
воображение, мышление и речь, и др.
Когнитивный компонент связан с тем, как
информация воспринимается человеком.

43. ОЩУЩЕНИЕ

Одним из важных элементов когнитивной
деятельности человека является ощущение.
Ощущение - первичный познавательный
процесс.
Под ощущением понимается отражение в
коре головного мозга отдельных свойств
предметов и явлений окружающего мира
при непосредственном их воздействии на
органы чувств.
В соответствии с основными органами
чувств различаются и ощущения:
зрительные, слуховые, обонятельные,
вкусовые, тактильные (ощущения
прикосновения), двигательные,
осязательные, органические,
вибрационные, ощущения равновесия и др.

44.

В рекламной деятельности чаще всего
используются зрительные, слуховые,
вкусовые, двигательные, обонятельные,
осязательные и некоторые другие виды
ощущений.
Психологическими исследованиями было
установлено, что ощущения, которые
испытывает человек от воздействующих на
него объектов, подчиняются
психофизиологическому закону Фехнера.
Этот закон гласит, что при очень больших
значениях стимула человек испытывает
меньшие изменения в ощущениях, чем при
небольших значениях.
Закон говорит также о и том, что не всегда
лучшими для восприятия оказываются очень
интенсивные воздействия (громкие звуки,
яркие цвета, многословные тексты и т.д.).
Иногда обращение к человеку, выполненное
менее интенсивными средствами, оказывается
более эффективным.

45. ВОСПРИЯТИЕ

Важным элементом когнитивной
деятельности человека является
восприятие.
В отличие от ощущений, восприятие
представляет собой целостное отражение в
коре головного мозга предметов и явлений.
Это отражение сопровождается или
опосредуется понятийным аппаратом, то
есть обозначается словом, названием того,
что человек воспринимает.
По видам восприятие аналогично
ощущениям: зрительное, слуховое,
обонятельное, вкусовое, осязательное и т.д.
Восприятие осуществляется чаще всего
осмысленно.

46.

В восприятии
существенную роль
играет язык визуальных
образов.
Он воспринимается
быстрее и легче и более
точен по сравнению с
вербальным языком,
который состоит из ряда
сложных линий в виде
букв и слов.
Образы прямо
адресованы чувствам
человека.
Их смысл понимается
посредством хорошо
налаженного на уровне
сознания процесса.

47.

48.

1.Принципы, критерии и
показатели личной
эффективности.
Человека нельзя ничему научить,
можно лишь помочь ему найти это в
себе.
Галилей
3

49.

1. Принципы, критерии и показатели личной эффективности.
Личная эффективность –
способность человека максимально
быстро и качественно выполнять
определенные задачи.
4

50. В 1979 появилась знаменитая статья «Теория перспектив: анализ принятия решений в условиях риска»

1. Принципы, критерии и показатели личной эффективности.
Даниэль Канеман
В 1979 появилась
знаменитая статья
«Теория перспектив:
анализ принятия решений
в условиях риска»
Амос Тверски
Эксперименты доказали, что
люди не могут
рационально оценивать ни
величины ожидаемых
выгод или потерь, ни их
вероятности.
9

51. Д.Канеман и А.Тверски сформулировали эвристики:

1. Принципы, критерии и показатели личной эффективности.
Д.Канеман и А.Тверски
сформулировали эвристики:
«Эвристика доступности»;
«Эвристика
репрезентативности»;
«Эвристика опор».
10

52.

1. Принципы, критерии и показатели личной эффективности.
Методы повышения личной
эффективности достаточно просты:
все они в той или иной мере
включают в себя концентрацию на
определенной задаче, расстановку
приоритетов, и баланс между
нагрузками и переработкой.
11

53.

2. Понятие
«эмоциональный
интеллект».
12

54. Изменения в требованиях к профилю успеха:

2. Понятие «эмоциональный интеллект».
Изменения в требованиях к
профилю успеха:
13

55. Эмоциональный интеллект (Emotional Intelligence, EQ) -

2. Понятие «эмоциональный интеллект».
Эмоциональный интеллект
(Emotional Intelligence, EQ) способность человека распознавать
эмоции, понимать намерения,
мотивацию и желания других людей
и свои собственные, а также
способность управлять своими и
чужими эмоциями.
14

56. Высокий уровень эмоционального интеллекта поможет

2. Понятие «эмоциональный интеллект».
Высокий уровень
эмоционального интеллекта
поможет
защититься от манипуляций,
избежать лишнего стресса,
повысить эффективность
переговоров и продаж,
превратить деструктивный конфликт
в конструктивный,
найти общий язык с окружающими.
15

57. Модель EQ Тревиса Бредберри и Джина Гривз

2. Понятие «эмоциональный интеллект».
Модель EQ
Тревиса Бредберри и Джина Гривз
16

58.

2. Понятие «эмоциональный интеллект».
17

59. Шаги по развитию EQ

2. Понятие «эмоциональный интеллект».
Шаги по развитию EQ
формирование способности
осознавать и оценивать свои
эмоции и интенсивность;
расширение диапазона
эмоций.
18

60.

3. Основы
стресс-менеджмента.
Огонь помог людям стать теми, кем они
сейчас являются. Огонь помощник и
защитник людей! Огонь согреет и
поднимет настроение, с помощью огня
можно приготовить еду или отогнать диких
хищников. Но это возможно, только если
человек умеет управлять огнем. Если нет,
то он может легко сгореть в огне заживо,
в лучшем случае можно остаться на
пепелище сирым и голым.
Стресс – как огонь. Только страшнее.
19

61.

3. Основы стресс-менеджмента.
Стресс – вид
психоэмоционального
состояния, который
характеризуется
повышенной
физиологической и
психической активностью.
20

62. Виды стресса:

3. Основы стресс-менеджмента.
Виды стресса:
Физиологический стресс;
Психологический стресс:
• Информационный
• Эмоциональный
21

63.

3. Основы стресс-менеджмента.
Стрессорные реакции психологи
разделяют на
поведенческие,
интеллектуальные,
эмоциональные и
физиологические
проявления стресса.
22

64. Г. Селье описал три фазы стресса:

3. Основы стресс-менеджмента.
Г. Селье описал три фазы стресса:
фаза тревоги и мобилизации;
фаза резистенции
(стабилизации);
фаза истощения.
23

65.

3. Основы стресс-менеджмента.
Положительный стресс,
мобилизующий организм,
Г. Селье называл эустрессом, а
ослабляющий, чрезмерный,
демобилизующий - дистрессом.
24

66.

3. Основы стресс-менеджмента.
Стрессоустойчивость -
индивидуальная способность
организма сохранять
нормальную работоспособность
во время действия стрессора.
25

67.

3. Основы стресс-менеджмента.
26

68.

3. Основы стресс-менеджмента.
Миссия стресс-менеджмента
заключается в том, чтобы
помочь людям сохранять их
эффективность и обеспечивать
их безопасность при
осуществлении ими
деятельности в зонах низкой
компетентности и
некомпетентности.
27

69.

3. Основы стресс-менеджмента.
28

70.

3. Основы стресс-менеджмента.
29

71.

3. Основы стресс-менеджмента.
30

72. К основным стрессорам управленческой деятельности относят следующие факторы:

3. Основы стресс-менеджмента.
К основным стрессорам
управленческой деятельности относят
следующие факторы:
Фактор информационной нагрузки;
Фактор информационной
неопределенности;
Фактор ответственности;
Фактор дефицита времени;
Факторы межличностных конфликтов;
Факторы внутриличностных (ролевых)
конфликтов;
Фактор полифокусности управленческой
деятельности;
Система внешнесредовых факторов.
31

73. Методы саморегуляции психических состояний:

3. Основы стресс-менеджмента.
Методы саморегуляции
психических состояний:
1. Создать карту состояний;
2. Научиться легко различать как качественно,
так и количественно отличающиеся
состояния;
3. Научиться переходить из одних состояний в
другие;
4. Сначала пользоваться опосредованными
приемами – движением, дыханием,
внешними воздействиями и т.д. Со временем
стремиться переходить из состояния в
состояние исключительно за счет волевого
усилия.
32

74.

3. Основы стресс-менеджмента.
33

75. ПРОСТЕЙШИЕ МЕТОДЫ КОРРЕКЦИЯ СТАРТОВЫХ СОСТОЯНИЙ

3. Основы стресс-менеджмента.
ПРОСТЕЙШИЕ МЕТОДЫ КОРРЕКЦИЯ СТАРТОВЫХ
СОСТОЯНИЙ
Коррекция стартовой апатии Коррекция стартовой
(стимулирующие
лихорадки (релаксирующие
воздействия)
воздействия)
Воздействие
через тело
Воздействие
через сознание
Быстрые, резкие, линейные
движения
Медленные, плавные, «округлые»
движения
Воздействие холодом или
термоконтрастами
Массаж: воротниковая зона –
жестко, крестцовая – мягко
Воздействие теплом
Дыхание: с акцентом на выдох, с
паузой после вдоха
Дыхание: с акцентом на вдох, с
паузой после выдоха
Открытые пространства
Закрытые пространства
Бодрая громкая ритмичная музыка
Сенсорная стимуляция
Спокойная негромкая мелодичная
музыка
Сенсорная депривация
Концентрация внимания
Деконцентрация внимания
Внимание на внешних объектах
Внимание на внутренних объектах
Концентрация на ощущениях
прохлады, легкости, бодрости
Концентрация на ощущениях тепла,
тяжести, усталости
Коммуникация
Преувеличение значимости
предстоящей деятельности
Изоляция
Преуменьшение значимости
предстоящей деятельности
Мысленное введение в ситуацию
наблюдателя
Мысленное выведение из ситуации
наблюдателя
Взятие на себя ответственности за
ситуацию
Разделение ответственности за
ситуацию
Массаж: воротниковая зона – мягко,
крестцовая – жестко
34

76. Практика саморегуляции:

3. Основы стресс-менеджмента.
Практика саморегуляции:
1. Профилактика негативных
состояний.
2. Поддержание позитивных
состояний.
3. Коррекция состояния в случае
его ухудшения.
4. Улучшение базового
состояния.
35

77. Основные средства восстановления подразделяются:

3. Основы стресс-менеджмента.
Основные средства восстановления
подразделяются:
1. Психологические средства;
2. Психогигиенические средства;
3. Организационные средства;
4. Медико-биологические
средства;
5. Фармакологические средства.
36

78. Способы саморегуляции психологического состояния во время стресса:

3. Основы стресс-менеджмента.
Способы саморегуляции
психологического состояния во
время стресса:
1. Аутогенная тренировка;
2. Дыхательные техники;
3. Мышечная релаксация;
4. Рациональная
психотерапия.
37

79.

4. Основы тайм-менеджмента.
Мои самые любимые вещи нельзя
купить. И абсолютно очевидно, что
самый ценный ресурс из всех в
нашей жизни — это время.
Стив Джобс
38

80. В сфере эффективного управления С.И. Калинин описывает пять атрибутов времени:

4. Основы тайм-менеджмента.
В сфере эффективного управления
С.И. Калинин описывает пять атрибутов
времени:
1. Порядок против хаоса.
2. Длительность.
3. Последовательность.
4. Повторяемость, частота.
5. 5Связанность с конкретными
объектами, явлениями.
39

81.

4. Основы тайм-менеджмента.
Виды времени
Примеры
Физическое
(и химическое)
Время угасания старых или рождения новых звезд;
время
ядерного
распада;
время
протекания
химических реакций [например, горения) и др.
Биологическое
Время появления - роста - вымирания популяций
отдельных
биологических
видов;
время
физиологических циклов-биоритмов живых существ
(репродуктивного, пищевого и др.); время жизни
отдельного живого существа (особи); жизненный
цикл живой клетки и др.
Социальное
Время социальных изменений (реформ, революций
ит. п.); время социальных институтов и организаций;
время информационно-коммуникативных процессов
(новости, слухи, мода и т. п.); время социальных
конфликтов и др.
Психологическое Время
протекания
психических
процессов
и
состояний человека; время формирования черт
личности (характера); время жизненных кризисов
человека и да.
40

82. Структурная схема индивидуального фонда времени:

4. Основы тайм-менеджмента.
Структурная схема
индивидуального фонда времени:
41

83. Стратегии, позволяющие повысить эффективность управления временем:

4. Основы тайм-менеджмента.
Стратегии, позволяющие повысить
эффективность управления
временем:
42

84.

4. Основы тайм-менеджмента.
Стратегия
управления
временем
Пример использования в организации
1. «Ускорить»
1.
2.
3.
4.
5.
6.
2. «Замедлить»
1. увеличение срока эксплуатации оборудования, материальной базы
2.
3.
3. «Накопить»
1.
2.
3.
ускорение выполнения операций (изменить нормативы);
эффективное прогнозирование;
эффективная система принятия решений;
эффективная система коммуникаций;
повышение личной эффективности каждого сотрудника;
работа на опережение конкурентов
и т. п.;
проведение
кадровой
политики
по
закреплению
сотрудников;
создание различных «стратегических запасов»
ценных
выделение приоритетов на всех уровнях деятельности, во всех
подразделениях;
формирование навыков резервирования времени у менеджеров и
сотрудников;
реструктурирование фонда рабочего времени организации
4.«Упорядочить» 1. эффективное планирование,
2. внедрение эффективной системы обратной связи и контроля;
3. обеспечение точности во времени как важнейшей ценности
организации, связанной с системой контроля и мотивации
43

85. Е. Мерзлякова «Эффективный тайм-менеджмент для офисного работника»

Е. Мерзлякова «Эффективный таймменеджмент для офисного работника»
СЕКРЕТ ПЕРВЫЙ. Не пытайтесь управлять временем. Куда
эффективнее управлять собой во времени.
СЕКРЕТ ВТОРОЙ. Для управления собой во времени
необходимо понимать ситуацию и проявлять адекватную
индивидуальную активность.
СЕКРЕТ ТРЕТИЙ. Даже в стандартных ситуациях старайтесь
применять нестандартный подход.
СЕКРЕТ ЧЕТВЕРТЫЙ. Тренируйте навык внимательного
отношения к людям — он вам пригодится не однажды.
СЕКРЕТ ПЯТЫЙ. В целях экономии времени, растрачиваемого
впустую, овладевайте навыками «супер-решателя» проблемных
вопросов и задач.
СЕКРЕТ ШЕСТОЙ. Помните, что вас не только видят, но и
слышат. Осваивайте искусство «гармоничного звучания».
СЕКРЕТ СЕДЬМОЙ. Человек всегда находит время для того, что
считает важным.
СЕКРЕТ САМЫЙ ВАЖНЫЙ. Научитесь получать от выполнения
своей работы удовольствие.
44

86. Этапы развития управления временем (Стивен Р. Кови):

4. Основы тайм-менеджмента.
Этапы развития управления
временем (Стивен Р. Кови):
45

87. Третий этап управления временем:

4. Основы тайм-менеджмента.
Третий этап управления
временем:
46

88. Матрица классификации дел Эйзенхауэра:

4. Основы тайм-менеджмента.
Матрица классификации дел
Эйзенхауэра:
47

89.

4. Основы тайм-менеджмента.
48

90. Два пути сэкономить время

4. Основы тайм-менеджмента.
Два пути сэкономить время
49

91.

5. Тонус-менеджмент (energymanagement) как системный
подход, объединяющий работу с
энергией человека для роста
личной эффективности.
50

92. Тонус-менеджмент можно применять на четырех уровнях энергии человека :

5. Тонус-менеджмент...
Тонус-менеджмент можно
применять на четырех
уровнях энергии человека :
сущностном,
физическом,
эмоциональном,
интеллектуальном.
51

93. Практика управления энергией укладывается в трехступенчатую модель:

5. Тонус-менеджмент...
Практика управления
энергией укладывается в
трехступенчатую модель:
Первый шаг — аудит энергии;
Второй шаг — индивидуальная и
групповая работа по формированию
новой модели поведения.
Третий шаг — повторный аудит и
анализ функциональных
индикаторов.
52