Key Performance Indicators (KPI). Основные правила KPI

1.

2. Key Performance Indicators (KPI) — показатели деятельности подразделения (предприятия), которые помогают организации в

достижении ее стратегических и
тактических (операционных)
целей.

3. KPI

Ключевые
показатели
эффективности
KPI
Ключевые
показатели
результативности
Стандарт ISO
9000:2008
Эффективность — соотношение
между достигнутыми результатами и
затраченными ресурсами
Результативность — это степень
достижения запланированных
результатов

4. Питер Фердинанд Друкер (1909-2005)

Управление по целям — метод
управленческой деятельности,
предусматривающий:
предвидение возможных
результатов деятельности
планирование путей их
достижения

5. KPI можно разделить на:

Опережающие —
дают возможность управлять
ситуацией в пределах отчётного
периода с целью достижения
заданных результатов по его
истечении
Запаздывающие —
отражают результаты
деятельности по истечении
периода

6. Основные правила KPI

Набор показателей должен содержать достаточное и
необходимое их количество для обеспечения полноценного
управления бизнес-процессом.
Каждый показатель должен быть измерим.
Ни один из индикаторов не должен мешать выполнению
другого (непротиворечивость).
Стоимость измерения этих показателей не должна превышать
управленческий эффект.
Набор показателей должен соответствовать стратегическим и
тактическим целям организации.

7. KPI должны быть:

измеримыми
конкретными
реалистичными
согласованными
определенными
во времени

8. Основные принципы KPI

1. Принцип управляемости и контролируемости — Подразделению, ответственному
за определённый показатель, должны быть выделены ресурсы на его управление, а
результат может быть проконтролирован.
2. Принцип партнерства — Успешное решение задачи повышения
производительности требует установления эффективного партнерства между всеми
заинтересованными лицами.
3. Принцип перенесения усилий на главные направления — Повышение
производительности требует расширения полномочий сотрудников организации,
особенно тех, кто работает непосредственно на «передовой линии»
4. Принцип интеграции процессов оценки показателей, отчетности и повышения
производительности — Очень важно, чтобы менеджеры создали такую
интегрированную схему оценки показателей и отчетности, которая стимулировала бы
конкретные ответственные действия.
5. Принцип согласования операционных (производственных) показателей со
стратегией — Показатели производственной деятельности лишены всякого смысла до
тех пор, пока они остаются не привязанными к текущим критическим факторам успеха
(КФУ), составляющим сбалансированную систему показателей (ССП), и
стратегическим целям организации.

9. Основные способы определения ключевых показателей

1. Исследование внутри предприятия.
2. Изучение карт стратегий предприятия.
3. Обсуждение показателей внутри каждого подразделения.
4. Анализ бизнес портфеля и фактических бизнес
процессов.
5. Анализ индивидуальных потребностей сотрудника.
6. Отчеты подразделений (базы данных).
7. Анализ корпоративных задач с учетом миссии
предприятия.

10. При разработке KPI рекомендуется акцентировать внимание на следующих моментах:

1. Разъяснение персоналу достоинства этой системы.
2. Определение стратегических показателей для всей
компании.
3. Разработка механизмов оперативного мониторинга
показателей.
4. Необходимость дальнейшего постоянного улучшения
набора KPI для поддержания развития предприятия.

11. Этапы разработки и внедрения KPI

1. Предпроектные работы:
Получение одобрения и поддержки высших
руководителей.
Инициация и планирование проекта.
Создание проектной группы.
Проведение предпроектного исследования.

12. Этапы разработки и внедрения KPI

2. Разработка методологии системы KPI:
Оптимизация организационной структуры.
Разработка методической модели.
Разработка процесса управления компанией на основе
KPI
Разработка системы нормативно-методической
документации (регламентация).

13. Этапы разработки и внедрения KPI

3. Разработка информационной системы KPI:
Разработка ТЗ для настройки (программирования)
информационной системы.
Настройка (программирование) информационной
системы.
Обучение пользователей.
Проведение опытной эксплуатации.

14. Этапы разработки и внедрения KPI

4. Завершение проекта. Ввод системы KPI (методологии и
информационной системы) в промышленную эксплуатацию.
При разработке методологии KPI важно акцентировать внимание
на:
Изменении корпоративной культуры и организации процессов.
Разработке целостной стратегии развития KPI.
Разъяснении персоналу достоинств KPI.
Идентификации общекорпоративных КФУ.
Выборе решающих KPI для всей организации.
Разработке структуры отчетности для всех уровней.
Координации применения решающих KPI.
Уточнении KPI для поддержания их актуальности.

15. Эффективна система KPI будет при следующих условиях:

1. При правильном взвешивании и расстановке всех показателей
KPI.
2. Правильное создание дерева целей компании.
3. Система учета позволят посчитать все расчетные формулы KPI.
4. Правильное распределение ответственности за цели (и
процессы) между исполнителями.
5. Занесение данных в систему учета обученными, не
заинтересованными людьми – не теми, которые выполняли
данные KPI.
6. Привязка KPI к системе мотивации персонала.

16. Система KPI не работает в следующих случаях:

1. Руководство компании не участвовало в создании дерева целей.
2. Невозможно посчитать KPI по причине отсутствия данных в
системе учета, субъективности либо недостоверности их оценки.
3. Неверная разработка KPI.
4. Нет привязки KPI к системе мотивирования.
5. KPI внедрены не для всех подразделений.
6. KPI привязаны к действующей системе мотивирования, однако
без учета личной мотивации работников, для которых они
введены.

17. KPI для сотрудников HR-службы

Шесть ключевых показателей эффективности рекрутера
(подбор)
Время, за которое закрыты вакансии.
Насколько качественно менеджер подбирал персонал.
Сколько вакансий закрыто.
Каковы затраты на подбор.
Текучесть персонала на испытательном сроке.
Закрыты вакансии сотрудниками из кадрового резерва
или найденными на стороне.

18. KPI для сотрудников HR-службы

KPI для менеджера, отвечающего за адаптацию новичков
(адаптация)
Текучесть персонала на испытательном сроке.
Текучесть персонала в первые полгода работы в компании.
Выполнение плана мероприятий по адаптации и соблюдение
сроков.
Результаты опроса или анкетирования сотрудников,
интервью с увольняющимися.

19. KPI для сотрудников HR-службы

Как измерить эффективность менеджера по обучению
(обучение)
Количество учебных мероприятий, организованных вашим
подчиненным.
Общая сумма затрат на обучение и на одного сотрудника.
Количество обученных сотрудников.
За какое время менеджер провел все мероприятия по
обучению сотрудников.
Качество обучения.
Соотношение времени, отведенного на обучение, и
времени работы.

20. KPI для сотрудников HR-службы

За что должен отчитываться менеджер по мотивации
(мотивация)
Текучесть среди HIPO (людей с высоким потенциалом).
Разница между доходом эффективных и неэффективных
сотрудников.
Нацелены ли сотрудники компании на качественную
работу.
Каковы затраты на мотивацию персонала.
Выполнил ли сам менеджер по мотивации свой план
работы.

21. KPI для сотрудников HR-службы

Задайте менеджеру по корпоративной культуре высокую
планку в работе
Выявил ли менеджер уровень понимания корпоративной
культуры в компании.
Разработал или обновил Ваш подчиненный Кодекс
корпоративных ценностей, ознакомил ли с ним сотрудников?
Сколько выходных интервью с сотрудниками-экспертами провел
менеджер по корпоративной культуре.
Оценивал ли менеджер общение сотрудников, каналы
коммуникаций.
Вовлечены ли сотрудники в принятие организационных
решений?
Есть ли план мероприятий на год, разработана ли символика,
культивируются ли ритуалы и легенды?

22. KPI для сотрудников HR-службы

Выявить лучших и понять, почему плохо работают отстающие
(оценка)
Сколько профилей должностей разработано.
Качественно ли разработаны профили должностей.
Выполнен ли план оценки.
Проводилась ли оценка в установленный срок.
Качественно ли менеджер оценивал персонал.
Насколько выполнен план разработки новых инструментов
оценки.
Каковы расходы на оценку.

23. KPI для сотрудников HR-службы

Разрабатываем показатели для оценки работы
ретейн-менеджера
(работа с кадровым резервом)
Компетенции включенных в кадровый резерв.
Сколько сотрудников получили повышение или продвинулись
по «горизонтальной» карьере.
Сколько затрачено на введение в новую должность бывших
резервистов.
Текучесть среди сотрудников, зачисленных в резерв.

24.

Спасибо за
внимание!