Личность в организации. Особенности личности руководителя. (Тема 4)

1. Тема №4. Личность в организации. Особенности личности руководителя.

4.1. Понятие личности.
4.2. Социальные роли личности в организации.
4.3. Структура личности.
4.4. Специфика личности руководителя.
1

2.

4.1. Понятие личности
Личность — это совокупность социально значимых свойств и качеств
индивида, благодаря которым он включается в систему общественных
отношений, многообразных форм деятельности и общения.
Разделение труда и кооперация задают устойчивые повторяющиеся связи
между индивидами, группами, организациями и социальными институтами.
Такие устойчивые повторяющиеся связи образуют социальную структуру.
Своей структурой обладает любое объединение людей, как общество в целом,
так организация или группа. Позиция, место индивида или организации в
структуре (в общественном разделении труда и кооперации) называется
социальным статусом.
Каждый статус связан с правами и обязанностями. Обязанности
характеризуют задачи, работу, которую необходимо выполнять, чтобы быть
нужным для других, чтобы поддерживать отношения и взаимосвязи.
2

3.

4.2. Социальные роли личности в организации
В современном обществе личность многогранна. То есть у современного
индивида множество социальных ролей, множество обличий. Это роли, которые
исполняются в семье, на работе, в компании друзей, в добровольном объединении
(политической партии, профсоюзе, спортивном клубе, клубе туристов,
собаководов и т. д.). Подобное множество способно рождать ролевой конфликт.
Ролевой конфликт — это ситуация, в которой индивиду приходится
исполнять одновременно слишком много разных ролей и поэтому:
– он не в состоянии отвечать всем требованиям этих ролей и/или;
– для этого у него недостаточно времени и физических возможностей и/или;
– различные роли предъявляют к нему несовместимые требования и т. п.
Наиболее часто мы встречаемся с конфликтом семейных и профессиональных
ролей. Семейным положением кандидатов на трудоустройство интересуются
лишь для того, чтобы узнать насколько они будут привязаны к работе.
Для личности в организации характерен и еще один ролевой конфликт —
конфликт между должностной ролью и ролью товарища по работе. Данные роли
различаются почти по всем своим характеристикам.
3

4.

Характеристики (типологию) социальных ролей выделил один из основателей
ролевой теории, Т. Парсонс. К ним относятся:
1) эмоциональность, то есть требование к проявлению чувств (сравните
хирурга и плакальщицу на похоронах);
2) способ получения, то есть предписанные или данные от рождения роли (пол,
возраст, дворянский титул), и приобретенные, достигнутые благодаря
собственным усилиям;
3) масштаб, или насколько часто встречается данная роль в обществе, и
какими аспектами взаимодействия (сферами жизни) она ограничена;
4) формализация, то есть кем санкционируются, устанавливаются права и
обязанности,
связанные
с
ролью.
Выделяют
формализованные
(санкционированные обществом) и неформализованные (санкционированные
самими участниками отношений) роли. Сравните ролевые особенности друга и
сослуживца или милиционера;
5) мотивация как ориентация на личное или общественное благо.
Должностная роль и роль товарища являются приобретенными.
На этом их сходство заканчивается.
Должностная роль является формализованной: ее права и обязанности
формируются высшим руководством организации и санкционируются обществом
(посредством законов, инструкций, тарифных ограничений, коллективных
договоров и проч.).
Права и обязанности товарища по работе устанавливаются самим
4
коллективом.

5.

Наряду с уже выделенными основными социальными ролями личности в
организации — должностной ролью и ролью товарища — следует отметить роль
новатора, то есть рационализаторскую роль. Последняя роль в известной мере
противоречит должностной. Если должностная роль связана с четким
исполнением инструкций, то рационализация предполагает творческое
переосмысление, развитие привычных методов работы и лишь последующее
закрепление нового в виде инструкции. Поэтому между ними также может
возникать конфликт.
Итак, личность в организации выполняет три главные роли:
1) должностная роль;
2) роль рационализатора;
3) роль товарища по работе.
Все они, в зависимости от организации труда и трудовых отношений, могут
поддерживать друг друга или конфликтовать как между собой, так и с
внепроизводственными ролями личности.
5

6.

4.3. Структура личности
Российский социолог Ю. А. Левада так характеризовал структуру личности:
«Во-первых, личность есть элемент памяти общества, того богатства знаний,
умений, навыков, которые оно накопило на протяжении своей истории. Эти
знания хранятся <…> и в головах людей. Во-вторых, личность — это какой-то
узел культуры, то есть тех норм и требований, которые предъявляются в обществе
к любой социальной группе, социальному институту, ко всему, что в обществе
существует и действует. В-третьих, человек не только хранит в себе некоторую
долю норм, правил и т. д., человек активен, то есть он имеет определенные
потребности, чего-то требует от общества, среды, ближних и добивается
удовлетворения этих потребностей. Благодаря этому он выступает как некая
активная сила, активный центр в обществе. Наконец, личность — не просто
некоторый элемент памяти общества, культуры или активности; личность — это
«твердый орешек», сочетающий в себе <…> и память, и культуру и активность в
чем-то едином и неразрушимом».
6

7.

Фактически, даже не отдавая себе в этом отчета, при найме и аттестации
персонала руководители оценивают людей в рамках тех критериев:
1. Знания (память)
Известно, что знания меняются, тем более меняется текущая информация,
которая в структуре личности располагается на поверхности. В то же время
некоторая совокупность знаний где-то в глубине человека должна оставаться
нерушимой. Эти устои назовем убеждениями.
Ядро личности содержит убеждения, которые изменяются меньше всего и
задают направленность восприятия и обработки всей новой информации. Такие
убеждения называются «credo» (кредо).
Уровень знаний зависит от образования и жизненного опыта, а также круга
общения личности. Знания определяют компетентность в сфере ролевых
обязанностей и прав (в том числе профессиональных). Знания, которые человек
способен применять на практике, формируют умения. Умения, доведенные
благодаря личностной активности до автоматизма, образуют навыки. Во время
аттестации пристальнее всего изучается именно этот компонент личности
работника.
7

8.

2. Культура
На периферии существуют слои правил тактического порядка (поведение в
типичных бытовых ситуациях: ежедневное взаимодействие с другими людьми на
улице, дома, на работе). Важно знать, что люди часто судят о нас именно по
проявлению данных внешних качеств, обозначая их как вежливость и
воспитанность.
Далее идут принципы поведения, позволяющие отличать вредное от
полезного, учитывать меняющуюся обстановку, подчинять текущее поведение
более существенным требованиям. В ядре личности находятся самые общие и
устойчивые принципы. Их следует называть совестью. Совесть — одно из
важнейших социальных качеств человека — это способность контролировать
себя, или способность к самоконтролю и поведения.
В современном обществе, в том числе на производстве, социальные роли
настолько сложны и многогранны, что регламентировать их полностью (на 100 %)
и уследить за их полным исполнением невозможно. Поэтому если раньше было
достаточно, чтобы рабы трудились «из-под палки», то теперь требуется работник,
способный к самоконтролю.
8

9.

3. Активность
Системы мотивации, использующиеся на предприятии, стремятся
воздействовать именно на этот компонент, на активность личности.
При этом справедливо полагается, что лучше изначально принять такого
сотрудника, чьи ценности уже соответствуют интересам предприятия.
Все три элемента структуры личности одинаково важны. Более того, все они
взаимодействуют. Квалифицированный, опытный, но не заинтересованный в
успехе общего дела сотрудник, так же плох, как невежа (невоспитанный, не
соблюдающий правила поведения) или невежда (неуч). Только слитые воедино
названные элементы позволяют исполнить трудовую роль, получить признание и
служебное продвижение.
9

10.

4.4. Специфика личности руководителя
Раскрытие специфики личности руководителя следует начать с разграничения
двух понятий: «лидер» и «руководитель».
Известный российский социальный психолог Г. М. Андреева дает следующее
определение понятия «лидер»:
Лидером является такой член малой группы, который выдвигается в
результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении
конкретной задачи.
Руководитель — это наемный работник, утвержденный в постоянной
должности и наделенный официально установленными полномочиями принимать
решения по конкретным видам деятельности в организации.
Принятие управленческого решения осуществляется «за других» и выступает
как властные отношения. Такое решение требует осуществления планирования
(определения необходимости и цели предполагаемого изменения), организации
совместной деятельности (разделение труда и кооперация в рамках различных
ролей и статусов), мотивации (побуждение людей к активному включению в
исполнение заданной роли) и контроля.
10

11.

Существует ряд ролевых различий лидера и руководителя:
1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных
отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию
официальных отношений группы как некоторой социальной организации;
2) лидерство проявляется в условиях микросреды (это малая группа:
например, лаборатория, бригада), руководство — элемент макросреды, т. е. оно
связано со всей системой общественных отношений;
3) лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной
группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не
является стихийным, а целенаправленным, осуществляемым под контролем
различных элементов социальной структуры;
4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большей степени
зависит от настроения группы, в то время как руководство — явление более
стабильное;
5) руководитель, в отличие о лидера, имеет возможности применить систему
различных санкций, которых в руках лидера нет;
6) процесс принятия решения руководителем (и вообще в системе
руководства) более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств
и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как
лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой
деятельности;
7) сфера деятельности лидера — в основном малая группа, где он и является
лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет малую
11
группу в более широкой системе.

12.

Сходство лидера и руководителя в том, что оба призваны стимулировать
коллектив, нацеливать его на решение определенных задач, заботиться о
средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены. Однако
лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных
членов коллектива, а руководство — социальная характеристика отношений,
прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В
отличие от лидерства, руководство выступает как регламентированный
обществом правовой процесс. Хороший руководитель является лидером
вверенного ему коллектива, но его работа только лидерством не ограничивается.
В том случае, если руководитель воспринимается подчиненными в качестве
лидера, если они внутренне, психологически готовы следовать его указаниям,
принято говорить, что руководитель обладает авторитетом.
Авторитет есть социально-психологическое отношение, основанное на
восприятии действий индивида (руководителя) как выражение необходимых норм
жизнедеятельности самого коллектива, как соответствующие коренным
интересам и собственной воле его членов.
12

13.

Психологами отмечаются десять основных типов лидеров:
«Повелитель» — лидер в образе строгого, но любимого отца. Внушает людям уверенность в
себе, подавляет в них отрицательные эмоции. Выдвижение такого лидера происходит на основе
любви и уважения.
«Вожак» — в нем люди видят выражение, концентрацию своих желаний, соответствующих
определенному стандарту, носителем которого является лидер. Его поведению стараются в
группе подражать.
«Тиран» — становится лидером потому, что внушает окружающим чувство страха. Это
доминирующая, авторитарная личность, которую боятся и которой беспрекословно подчиняются.
«Организатор» — выступает для членов группы как сила для поддержки и удовлетворения
потребностей каждого, снимает чувство вины и тревоги, он объединяет людей, его уважают.
«Соблазнитель» — становится лидером, играя на слабостях других, давая выход
подавленным эмоциям, предотвращает конфликты, снимает напряжение. Его любят и не
замечают его недостатки.
«Герой» — жертвует собой ради других; такой тип особенно проявляется в ситуациях
группового протеста. Представляется окружающим стандартом справедливости, увлекает за
собой людей.
«Дурной пример» — становится лидером потому, что способен эмоционально заряжать
других.
«Кумир» — влечет, притягивает, положительно заряжает окружение, его любят, боготворят и
идеализируют (так называемый «харизматический» лидер).
«Изгой» — человек, отвергнутый коллективом.
«Козел отпущения» — человек, на которого постоянно сваливают ответственность за все
плохое (по древнееврейскому обряду, в день отпущения грехов первосвященник, кладя руки на
голову козла, тем самым возлагал на него грехи всего народа).
Два последних типа называют антилидерами, потому что они являются объектом, с которым
группа, объединившись, вступает в борьбу.
13

14.

Лидерство как система отношений в группе складывается из эмоционального,
делового и информационного компонентов.
Эмоциональный лидер — это человек, к которому каждый член группы может
обратиться за сочувствием.
Деловой лидер хорошо руководит работой, может организовать дело, наладить
нужные деловые связи, обеспечить успех дела.
Информационный лидер — эрудированный человек, который все знает,
может объяснить и помочь найти нужную информацию.
Исследования показывают, что самой большой степенью влияния на коллектив
обладают лидеры, имеющие реальную власть. Проводились эксперименты, в
которых один из руководителей выступал в роли начальника, а другой — в роли
его заместителя. Заместитель своим поведением вызывал симпатии, начальник
был слишком консервативным и строгим. Когда начальника временно удаляли и
вместо него руководил работой заместитель, не получая при этом статуса
руководителя, коллектив ему практически не подчинился, несмотря на хорошие
отношения.
14

15.

Если руководитель лишен авторитета, он вынужден опираться только на
полномочия. Рассмотрим по отдельности личностные качества, необходимые для
применения полномочий и приобретения авторитета. Власть полномочий базируется
на трех элементах:
1) принуждение;
2) вознаграждение;
3) привычка рядовых работников подчиняться.
Власть полномочий выражается в роли руководителя как сановного лица,
правомочного карать и миловать.
Принуждение опирается на страх перед наказанием. Наказание может выступать в
виде штрафа, увольнения, публичного унижения или даже насилия.
Вознаграждение бывает двух типов: материальное и моральное. К моральному
относятся, помимо прочего, поручение более сложной и интересной работы. Однако
метод вознаграждения, когда он применяется в отрыве от авторитета, имеет серьезное
отрицательное последствие: подчиненные могут превратиться в «дрессировщиков»
руководителя и выполнять его поручения лишь после того, как получат очередное
вознаграждение.
Власть, базирующаяся на привычке подчиняться, воспитывается обществом с
самых ранних этапов социализации индивида. Она некоторое время действует, когда
руководитель внешне соответствует роли сановного лица. Для этого в личности
руководителя должны присутствовать некоторые типичные умения выполнять
правила тактического характера (сфера культуры личности). Это опрятный внешний
вид, речь без дефектов, вежливость, соблюдение этикета и уверенная манера
держаться и т. п.
15

16.

Итак, власть полномочий задает роль сановного лица (обладающего
совестью, честного и принципиального), психолога (знающего интересы,
составляющие активность подчиненных) и роль символического представителя
(опрятного, с правильной речью, придерживающегося правил этикета, вежливого
и умеющего себя подать).
Факторами возникновения авторитета выступают:
– профессиональная компетентность;
– общность интересов, на основе чего возникает доверие к руководителю;
– сила личного примера;
– стиль руководства.
16

17.

Стиль руководства определяется степенью участия подчиненных в
планировании и организации работ:
– при применении авторитарного стиля подчиненные полностью исключены
из этого процесса. Авторитарный стиль приемлем в случаях, когда работы
просты, не требуют высокой квалификации, рабочие задачи должны решаться
строго определенным образом, а дисциплина исполнителей достаточно низкая.
Авторитарный стиль — это руководство, опирающееся преимущественно на
полномочия, но не личный авторитет.
– при употреблении демократического стиля участвуют в решении вопросов
жизни коллектива коллегиально;
– в случае попустительского стиля сами исполняют задачи руководителя.
На практике хороший руководитель умело сочетает все три стиля, учитывая
ситуацию и личность подчиненного. В большинстве ситуаций оптимальным
является демократический стиль. Однако именно он предъявляет наивысшие
требования к личностным качествам руководителя, который в этом случае обязан
не только развивать членов коллектива, но и сам постоянно развиваться,
стремиться к постоянному совершенствованию своих профессиональных знаний
и навыков работы с людьми. Для этого в ядре личности руководителя должны
присутствовать такие ценности, как стремление к изменению, ориентация на
коллективизм, альтруизм как стремление бескорыстно поделиться знаниями и
жизненным опытом.
17