الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية كمدخل لتنمية رأس المال البشري

1.

‫اإلدارة االستراتيجية للموارد البشرية‬
‫كمدخل لتنمية راس المال البشري ‪.‬‬

2.

‫الجمهورية الجزائرية الديموقراطية الشعبية‬
‫وزارة التعليم العالي والبحث العلمي‬
‫اإلدارة االستراتيجية للموارد البشرية‬
‫كمدخل لتنمية راس المال البشري ‪.‬‬
‫تحت اشراف‬
‫األستاذة‬
‫بن سماعيل‬
‫لمياء‬
‫‪2026_2027‬‬

3.

‫المقدمة‬
‫المبحث الثاني‪:‬‬
‫ابعاد التنمية راس المال البشري‬
‫المبحث األول‪:‬‬
‫االطار العام راس المال‬
‫البشري‬
‫خطة البحث‬
‫الخاتمة‬
‫المبحث الثالث‪:‬‬
‫الجانب التطبيقي لفرع‬
‫انتيبيوتيكال بالمدية ‪.‬‬

4.

‫المقدمة‬
‫تتجه المؤسسات الحديثة الى االهتمام المتزايد بالموارد البشرية ‪،‬‬
‫حيث لم تعد تنظر اليها كعنصر انتاجي تقليدي ‪ ،‬بل كرأس مال‬
‫فكري حقيقي و ميزة تنافسية يصعب تقليدها ‪ .‬و قد أدى هذا‬
‫التحول الى ظهور مفهوم اإلدارة االستراتيجية للموارد البشرية ‪،‬‬
‫الذي يهدف الى دمج و وظائف الموارد البشرية ضمن االستراتيجية‬
‫العامة للمؤسسة لتحقيق أهدافها بعيدة المدى ‪ .‬في هذا السياق ‪،‬‬
‫تسعى هذه الدراسة الى قياس تأثير اإلدارة االستراتيجية للموارد‬
‫البشرية على تنمية راس المال البشري بأبعاده األربعة (االستقطاب‬
‫‪ ،‬الصناعة ‪ ،‬التنشيط ‪ ،‬المحافظة ) في مجمع صيدال – فرع‬
‫انتيبيوتيكال بالمدية ‪ .‬ما مدى تأثير اإلدارة االستراتيجية للموارد‬
‫البشرية على تنمية راس المال في مجمع صيدال – فرع‬
‫انتيبيوتيكال بالمدية ؟‬

5.

‫‪01‬‬
‫اهداف الدراسة ‪:‬‬
‫‪ ‬للتعرف على مستوى تطبيق اإلدارة االستراتيجية للموارد البشرية في مجمع صيدال ‪.‬‬
‫‪ ‬التعرف على المستوى تنمية راس المال البشري بأبعاده األربعة ‪.‬‬
‫‪ ‬قياس تأثير اإلدارة االستراتيجية على كل بعد من ابعاد تنمية راس المال البشري ‪.‬‬
‫‪ ‬اختبار الفرضيات المتعلقة بعالقة تأثير بين المتغيرات ‪.‬‬
‫‪ ‬تقديم توصيات عملية لتعزيز دور اإلدارة االستراتيجية في تنمية راس المال البشري‪.‬‬

6.

‫الدراسات السابقة ‪:‬‬
‫اوال‪ :‬دراسة يوسف بودلة (‪)2016‬‬
‫العنوان ‪ " :‬تطبيق اإلدارة االستراتيجية للموارد البشرية في ظل متطلبات التسيير و تحديات بيئية و أنشطة‬
‫المؤسسات العمومية االستشفائية – دراسة حالة المركز االستشفائي الجامعي بني مسوس الجزائر "(أطروحة‬
‫دكتوراه ‪ ،‬جامعة الجزائر ‪.)3‬‬
‫اهداف الدراسة ‪:‬‬
‫هدفت الدراسة الى التعرف على متطلبات تطبيق اإلدارة االستراتيجية للموارد البشرية في المستشفيات العمومية‬
‫‪ ،‬من خالل دراسة عينة من اإلطارات ‪.‬‬
‫نتائج الدراسة ‪:‬‬
‫توصلت الدراسة الى عدم وجود ابعاد االستراتيجية إلدارة الموارد البشرية ‪ ،‬و غياب متطلبات‬
‫تطبيق اإلدارة االستراتيجية في المؤسسة المبحوثة ‪.‬‬

7.

‫الدراسات السابقة ‪:‬‬
‫ثانيا ‪ :‬دراسة سعيد بن عبيد مشه (‪)2007‬‬
‫العنوان ‪ " :‬االستراتيجية إدارة للموارد البشرية لمواجهة تحديات العولمة و إمكانية تطبيقها في األجهزة المدنية‬
‫و األمنية بمدينة الرياض " ( أطروحة دكتوراه ‪ ،‬جامعة نايف العربية للعلوم األمنية ‪ ،‬السعودية )‬
‫اهداف الدراسة ‪:‬‬
‫هدفت الى الكشف عن استراتيجيات إدارة الموارد البشرية في المنظمات المدنية و اإلدارات‬
‫األمنية بمدينة الرياض لمواجهة تحديات العولمة ‪.‬‬
‫نتائج الدراسة ‪:‬‬
‫توصلت الدراسة الى عدة نتائج أهمها الحاجة الى إيجاد استراتيجيات إلدارة الموارد البشرية لمواجهة‬
‫تحديات العولمة و التوجه االستراتيجي في وظائف و أنشطة إدارة الموارد البشرية في المنظمات‬
‫المدنية و األمنية ‪.‬‬

8.

‫الدراسات السابقة ‪:‬‬
‫رابعا ‪ :‬دراسة احمد علي صالح (‪ )2017‬اردني‬
‫العنوان ‪ " :‬استراتيجيات إدارة نضوب راس المال البشري تحليل عاملي للصدق االستكشافي و التوكيدي‬
‫ دراسة اختبارية في الجامعات األردنية الخاصة "‬‫اهداف الدراسة ‪:‬‬
‫اختبار استراتيجيات إدارة نضوب راس المال البشري في الجامعات األردنية الخاصة ‪.‬‬
‫نتائج الدراسة ‪:‬‬
‫توصلت الدراسة الى عدة نتائج مهمة حول العوامل المؤثرة في االحتفاظ براس المال البشري ‪.‬‬

9.

‫‪01‬‬
‫المبحث األول‪:‬‬
‫المطلب األول ‪ :‬مفهوم راس المال البشري ‪.‬‬
‫المطلب الثاني ‪ :‬خصائص راس المال البشري ‪.‬‬
‫المطلب الثالث ‪ :‬أهمية راس المال البشري في المؤسسات المعاصرة ‪.‬‬
‫المطلب الرابع ‪ :‬العالقة بين اإلدارة االستراتيجية و راس المال البشري ‪.‬‬

10.

‫تعريف راس المال البشري‬
‫راس المال البشري هو ذلك المخزون من المعارف و‬
‫المهارات و القدرات الكاملة في االفراد ‪ ،‬و الذي يتم‬
‫استثمار الوقت و الجهد و المال في تنميته (االستقطاب‬
‫‪ ،‬صناعة ‪ ،‬تنظيم ‪ ،‬احتفاظ ‪ ،‬حفاظ ) بهدف زيادة قيمته‬
‫اإلنتاجية و تحقيق كفاءة افضل في استخدام الموارد‬
‫االقتصادية ‪.‬‬

11.

‫خصائص راس المال البشري ‪:‬‬
‫‪ ‬غير المادي‬
‫‪ ‬مرتبط بالشخص نفسه‬
‫‪ ‬قابل للتطور و النمو‬
‫‪ ‬يزداد باستخدام و ا ينقص‬
‫‪ ‬يحقق قيمة مضافة‬
‫‪ ‬يحتاج الى استثمار طويل المدى‬
‫‪ ‬يختلف من شخص الى اخر‬

12.

‫‪04‬‬
‫مصدر لإلبداع‬
‫الخبرات ‪ ،‬المعرفة ‪.‬‬
‫أهمية راس المال البشري‬
‫‪03‬‬
‫األساس لوجود‬
‫راس المال الفكري و‬
‫راس المال العالئقي‬
‫‪.‬‬
‫‪02‬‬
‫معيار للنظام‬
‫أداء اإلدارة االستراتيجي‬
‫و التطبيقي ‪.‬‬
‫‪01‬‬
‫مؤشر رئيسي للتنمية‬
‫المستدامة و االبداع‬
‫المستدام ‪.‬‬

13.

‫‪06‬‬
‫يتطلب استثمارا‬
‫(تدريب ‪ ،‬تطوير ‪ ،‬التحفيز)‬
‫‪05‬‬
‫تحسين جودة األداء‬
‫و الرضا الوظيفي ‪.‬‬

14.

‫العالقة بين اإلدارة االستراتيجية‬
‫و راس المال البشري‬
‫اإلدارة االستراتيجية تعتمد على راس المال البشري‬
‫و راس المال البشري يفضل اإلدارة االستراتيجية ‪.‬‬

15.

‫المطلب األول ‪ :‬استقطاب راس المال‬
‫البشري‬
‫المطلب الثالث‪ :‬تنشيط راس‬
‫المال البشري‬
‫‪02‬‬
‫المبحث الثاني‬
‫ابعاد التنمية راس المال البشري‬
‫المطلب الثاني ‪ :‬صناعة راس المال‬
‫البشري‬
‫المطلب الرابع ‪ :‬المحافظة على‬
‫راس المال البشري‬

16.

‫مفهوم االستقطاب ‪:‬‬
‫يعرف استقطاب الراس المال البشري بانه العملية التي تهدف الى‬
‫جذب االفراد ذوي الخبرات و الكفاءات الى المنظمة ‪ ،‬و يتم ذلك‬
‫من خالل ‪:‬‬
‫• البحث عن الخبرات ‪.‬‬
‫• توفر نظم معلومات تسهل المهنة ‪.‬‬

17.

‫تنشيط الراس المال البشري ‪:‬‬
‫عملية ديناميكية و مستمرة تهدف الى تحويل اإلمكانيات البشرية‬
‫(معارف ‪ ،‬خبرات ‪ ،‬ابداعات )من حالة "الجمود "الى حالة "الحركة " و‬
‫اإلنتاج الفعال " ‪ ،‬من خالل توفير البيئة المحفزة و التدريب المستمر و‬
‫االستثمار في المهارات ‪ ،‬بما يضمن تحقيق اقصى استفادة من االفراد‬
‫لصالح المؤسسة و المجتمع "‬

18.

‫صناعة راس المال البشري ‪:‬‬
‫صناعة راس المال البشري هي عملية تنمية قدرات االفراد من خالل التعليم‬
‫التكوين الخبرة و يهدف الى رفع كفاءتهم و زيادة انتاجهم ‪.‬‬

19.

‫المحافظة على راس المال البشري‪:‬‬
‫المحافظة على راس المال البشري‬
‫في الحفاظ على الموظفين كالكفاءة‬
‫داخل المؤسسة من خالل التحفيز‬
‫المادي و المعنوي و توفير بيئة‬
‫عمل جيدة ‪.‬‬

20.

‫المبحث الثالث ‪:‬‬
‫المطلب األول ‪:‬تعريف المجمع صيدال لفرع انتيبيوتيكال بالمدية ‪.‬‬
‫المطلب الثاني ‪ :‬اإلجراءات المنهجية للدراسة الميدانية‬
‫المطلب الثالث ‪:‬قياس العالقة بين اإلدارة االستراتيجية للموارد البشرية و‬
‫تنمية راس المال البشري ‪.‬‬
‫المطلب الرابع ‪:‬نتائج الدراسة ‪.‬‬

21.

‫تعريف مجمع صيدال لفرع انتيبيوتيكال بالمدية‬
‫فرع انتيبيوتيكال بالمدية هو اخد الفروع الصناعية األربعة الرئيسية التابعة لمجمع‬
‫صيدال العمومي الجزائري ‪ .‬تأسس هذا الفرع المتخصص عام ‪1988‬بعد فصله عن الشركة الوطنية‬
‫للصناعات الكيماوية ‪ ،‬ثم ادمج رسميا ضمن مجموعة صيدال عام‬
‫‪1997‬في اطار إعادة هيكلة مجمع ‪ .‬يقع المصنع بوالية المدية ‪ ،‬و يتخصص في صناعة المضادات الحيوية‬
‫بنوعيها الرئيسيين ‪ :‬البينيسيلينية (مشتقات البنسلين )‬
‫و غير البينيسيلينية ‪ ،‬مما يجعله ركيزة استراتيجية لتوفير هذه االدوية األساسية محليا ‪ .‬و نظرا ألهميته‬
‫الصناعية و التنظيمية ‪ ،‬يعتبر هذا الفرع موضوعا للدراسات االكاديمية المتخصصة ‪ ،‬السيما في المجاالت‬
‫إدارة الموارد البشرية و تطوير األداء الوظيفي داخل النسيج االقتصادي الجزائري ‪.‬‬

22.

‫اإلجراءات المنهجية للدراسة الميدانية ‪:‬‬
‫منهج الدراسة ‪ :‬وصفي تحليلي (نظري) ‪ ،‬استقرائي (تطبيقي)‬
‫أداة الدراسة ‪ :‬استبيان بمقياس ليكرت الخماسي ‪.‬‬
‫عينة الدراسة و مجتمع الدراسة ‪ :‬مجتمع ‪120‬موظفا على مختلف المصالح و اإلدارات‬
‫عينة ‪50 :‬اطار من مجمع صيدال ‪.‬‬
‫برنامج التحليل ‪SPSS25‬‬
‫األساليب اإلحصائية ‪ :‬الفا كرو نباخ ‪ ،‬التكرارات ‪ ،‬المتوسطات ‪ ،‬االنحرافات ‪ ،‬ارتباط‬
‫بيرسون تحليل االنحدار ‪.‬‬

23.

‫الجدول رقم ‪ :01‬صدق و ثبات المقياس‬
‫عدد الفقرات االستبيان‬
‫‪26‬‬
‫معامل االثبات‬
‫‪92.1‬‬
‫معامل الصدق‬
‫‪95.96‬‬

24.

‫الجدول رقم ‪:04‬المتوسط الحسابي المرجح و االنحراف المعياري إلجابات عينة الدراسة حول اإلدارة االستراتيجية‬
‫للموارد البشرية‬
‫الرقم‬
‫االنحراف المعياري‬
‫المرجح‬
‫الفقرة‬
‫االتجاه‬
‫‪1‬‬
‫تحتل إدارة الموارد البشرية موقعا مهما في مؤسساتكم ؟‬
‫‪3.80‬‬
‫‪0.151‬‬
‫موافق‬
‫‪2‬‬
‫ترتكز مؤسساتكم على أنشطة ذات بعد استراتيجي في إدارة الموارد البشرية ؟‬
‫‪3.64‬‬
‫‪0.151‬‬
‫موافق‬
‫‪3‬‬
‫هل تعمل مؤسساتكم على تشخيص جوانب القوة و الضعف في الموارد البشرية ؟‬
‫‪3.68‬‬
‫‪0.160‬‬
‫موافق‬
‫‪4‬‬
‫هل هناك برامج و استراتيجيات تضعها إدارة الموارد البشرية لضمان مساهمة‬
‫الموارد البشرية في التحديات البيئية ‪.‬‬
‫‪3.82‬‬
‫‪0.136‬‬
‫موافق‬
‫‪5‬‬
‫هل تخصص مؤسساتكم ميزانية هامة لتكوين و تدريب مواردها البشرية باعتبارها‬
‫موردا استراتيجيا هاما ؟‬
‫‪3.68‬‬
‫‪0.152‬‬
‫موافق‬

25.

‫المتوسط الحسابي المرجح العام و االنحراف المعياري المرجح العام‬
‫للمحور ككل‬
‫‪3.79‬‬
‫‪0.134‬‬
‫موافق‬

26.

‫الجدول رقم ‪:04‬المتوسط الحسابي المرجح و االنحراف المعياري للمحور تنمية راس المال البشري‬
‫االنحراف‬
‫المعياري‬
‫االتجاه‬
‫الرقم‬
‫‪4.00‬‬
‫‪0.134‬‬
‫موافق‬
‫‪2‬‬
‫ترتكز المؤسسة على االستفادة من ذوي الخبرات العلمية و الفنية و توليهم المؤسسة‬
‫‪3.76‬‬
‫‪0.136‬‬
‫موافق‬
‫‪3‬‬
‫توفر المؤسسة كل الووسائل االزمة للبحث عن العمال االكفاء من خارج المؤسسة‬
‫‪3.72‬‬
‫‪0.131‬‬
‫موافق‬
‫‪4‬‬
‫تعمل المؤسسة على توظيف االفراد األفضل ذوي كفاءات علمية و عملية‬
‫‪3.70‬‬
‫‪0.141‬‬
‫موافق‬
‫‪1‬‬
‫الفقرة‬
‫يمتلك العمال الحاليون في المؤسسة خبرة عالية في مجال عملهم ‪.‬‬
‫المتوسط الحسابي المرجح العام و االنحراف المعياري المرجح العام‬

27.

‫الجدول رقم ‪:04‬المتوسط الحسابي المرجح و االنحراف المعياري للمحور تنمية راس المال البشري‬
‫االنحراف‬
‫المعياري‬
‫االتجاه‬
‫الرقم‬
‫الفقرة‬
‫‪19‬‬
‫يمتلك العمال الشجاعة الكافية للقيام بأعمال ابتكارية ‪.‬‬
‫‪3.86‬‬
‫‪0.143‬‬
‫موافق‬
‫‪20‬‬
‫يمتلك العمال المؤسسة المعرفة التامة و المحدثة باستمرار عن الخدمات التي تقدمها‬
‫المؤسسة ‪.‬‬
‫‪3.70‬‬
‫‪0.135‬‬
‫موافق‬
‫‪21‬‬
‫ينجز العمال أعمالهم بشكل متجدد ‪ ،‬و لديهم القدرة على تقديم أفكار الجديدة لألساليب‬
‫العمل‬
‫‪3.74‬‬
‫‪0.136‬‬
‫موافق‬
‫‪22‬‬
‫تعمل المؤسسة على تشجيع و مكافحة و متابعة أفكار كل عمالها التي تساهم في تطوير‬
‫المؤسسة‬
‫‪3.66‬‬
‫‪0.136‬‬
‫موافق‬
‫المتوسط الحسابي المرجح العام و االنحراف المعياري المرجح العام‬
‫‪3.74‬‬
‫‪0.1375‬‬
‫موافق‬

28.

‫الجدول رقم ‪:05‬المتوسط الحسابي المرجح و االنحراف المعياري للمحور تنمية راس المال البشري‬
‫الرقم‬
‫صناعة راس المال البشري‬
‫االنحراف‬
‫المعياري‬
‫االتجاه‬
‫الفقرة‬
‫‪1‬‬
‫يتشارك الموظفون المعرفة من خالل ما يقدمه العمال القدامى من خبرات الزمة للعمال‬
‫الجدد ‪.‬‬
‫‪3.90‬‬
‫‪0.144‬‬
‫موافق‬
‫‪2‬‬
‫تكرس المؤسسة أساليب العمل الجماعي و روح الفريق بين عمالها ‪.‬‬
‫‪3.70‬‬
‫‪0.146‬‬
‫موافق‬
‫‪3‬‬
‫يشارك العمال بآرائهم في فرق العمل المشتركة ‪.‬‬
‫‪3.96‬‬
‫‪0.146‬‬
‫موافق‬
‫‪4‬‬
‫يعمل العمال في المؤسسة في شكل فرق العمل و يتعاونون من اجل تحقيق المطلوب ‪.‬‬
‫‪4.04‬‬
‫‪0.146‬‬
‫موافق‬
‫المتوسط الحسابي المرجح العام و االنحراف المعياري المرجح العام‬
‫‪3.9‬‬
‫‪0.148‬‬
‫محايد‬

29.

‫االنحراف‬
‫المعياري‬
‫االتجاه‬
‫الرقم‬
‫الفقرة‬
‫‪23‬‬
‫ترتكز اإلدارة العليا على التدريب و التطوير المستمر كأساس الكتساب المهارات‬
‫العلمية ‪.‬‬
‫‪3.66‬‬
‫‪0.142‬‬
‫موافق‬
‫‪24‬‬
‫تعمل المؤسسة على الحفاظ بالعمال ذوي المهارات و المعارف المتنوعة‬
‫‪3.76‬‬
‫‪0.142‬‬
‫موافق‬
‫‪25‬‬
‫تخرص المؤسسة على مشاركة عمالها في دورات تدريبية لزيادة معارفهم و تنفيذ العمل‬
‫بالجودة ‪.‬‬
‫‪3.62‬‬
‫‪0.143‬‬
‫موافق‬
‫‪26‬‬
‫يتم تحفيز تشجيع العمال األكثر إنتاجية و عمل في مؤسساتكم ‪.‬‬
‫‪3.78‬‬
‫‪0.138‬‬
‫موافق‬
‫المتوسط الحسابي المرجح العام و االنحراف المعياري المرجح العام‬
‫‪3.705‬‬
‫‪0.14125‬‬
‫موافق‬
‫المتوسط الحسابي المرجح العام و االنحراف المعياري المرجح العام‬
‫‪3.785‬‬
‫‪0.140525‬‬
‫موافق‬

30.

‫الجدول رقم ‪:07‬تحليل االنحدار الختبار اثر‬
‫اإلدارة االستراتيجية للموارد البشرية على استقطاب راس المال البشري‬
‫المتغير التابع‬
‫المتغير المستقل‬
‫معدل االنحدار‬
‫‪Beta‬‬
‫المحسوبة ‪F‬قيمة‬
‫مستوى الداللة ‪F‬‬
‫استقطاب راس المال‬
‫البشري‬
‫اإلدارة االستراتيجية‬
‫للموارد البشرية‬
‫‪0.314‬‬
‫‪5.240‬‬
‫‪0.027‬‬

31.

‫‪ ‬‬
‫‪ ‬‬
‫‪ ‬‬
‫‪ ‬‬
‫‪ ‬‬
‫اإلدارة االستراتيجية للموارد البشرية في مجمع صيدال تؤثر فقط على صناعة‬
‫راس المال البشري ‪ ،‬و هذه العالقة اإليجابية الوحيدة المؤكدة ‪.‬‬
‫ال يوجد تأثير لإلدارة االستراتيجية على استقطاب راس المال البشري ‪ ،‬و ال على‬
‫تنشيطه ‪ ،‬و ال على المحافظة عليه ‪.‬‬
‫بعد تنشيط راس المال البشري هو األضعف بين االبعاد األربعة ‪ ،‬مما يعكس‬
‫قصورا كبيرا في تحفيز االبداع و االبتكار داخل المؤسسة ‪.‬‬
‫اإلدارة االستراتيجية للموارد البشرية تفسر ‪ %1.2‬فقط من التغيرات في تنشيط‬
‫راس المال البشري ‪ ،‬وهي نسبة ضئيلة جدا‬
‫المؤسسة تحتاج الى تطوير استراتيجياتها في مجاالت االستقطاب و التنشيط و‬
‫المحافظة لتحقيق تنمية شاملة لراس المال البشري ‪.‬‬

32.

‫الخاتمة‬
‫توصلت الدراسة الى وجود تأثير ذي داللة إحصائية إلدارة‬
‫االستراتيجية للموارد البشرية في تنمية لراس المال البشري ‪،‬‬
‫مما يؤكد دورها الفاعل في تطوير مهارات و كفاءات العاملين‬
‫‪ .‬في المقابل ‪ ،‬أظهرت النتائج عدم وجود عالقة المعنوية بين‬
‫اإلدارة االستراتيجية للموارد البشرية وكل من استقطاب و‬
‫تنشيط و المحافظة على راس المال البشري ‪ .‬و هذا يشير الى‬
‫ان المؤسسات قد تحتاج ‪.‬‬