Марусёв,Павлова_А_,_Сабирова,_Чуев

1.

Мотивация как функция
управления: Введение и
значение
Мотивация является краеугольным камнем эффективного управления,
служащим ключевым инструментом для повышения производительности
и стимулирования развития сотрудников. Это не просто система
поощрений, а тонкое искусство создания среды, в которой сотрудники
испытывают внутреннее желание действовать и достигать.
В этой презентации мы углубимся в современные подходы к мотивации,
рассмотрим научно обоснованные теории и предоставим практические
инструменты, которые помогут менеджерам развить сильную и
устойчивую вовлечённость в своих командах.
Работу выполнили: Марусёв Данила, Сабирова Амира, Егор Чуев, Павлова
Анастасия

2.

Внутренняя мотивация: Энергия изнутри
Внутренняя мотивация — это двигатель, который побуждает людей заниматься
деятельностью ради собственного интереса и удовлетворения, а не ради внешней награды.
Как отмечали Деси и Райан в 1970-х годах, это истинная сила, стоящая за подлинной
вовлечённостью.
Представьте себе сотрудника, который осваивает новые навыки или берётся за сложные
проекты не ради премии, а потому, что его вдохновляет личный рост и возможность
развивать свои компетенции. Это яркий пример внутренней мотивации.

3.

Современный взгляд: Теория самодетерминации (RAMP)
Relatedness (связанность)
Autonomy (автономия)
Чувство принадлежности и заботы со стороны других.
Свобода выбора и контроль над своими действиями.
Mastery (мастерство)
Purpose (цель)
Чувство компетентности и эффективности в том, что делаешь.
Ощущение значимости и смысла в своей работе.
Теория самодетерминации (SDT), разработанная Эдвардом Деси и Ричардом Райаном, предлагает мощную основу для понимания человеческой мотивации.
Она утверждает, что люди обладают врождённой тенденцией к росту и развитию, которая реализуется, когда удовлетворены три базовые психологические
потребности: автономия, компетентность и связанность.
Концепция RAMP (Relatedness, Autonomy, Mastery, Purpose) расширяет эти идеи, выделяя ключевые факторы, которые не только инициируют, но и
поддерживают мотивацию в долгосрочной перспективе. SDT объясняет, почему некоторые люди сохраняют мотивацию, несмотря на препятствия, и как
организации могут создавать условия для процветания внутренней мотивации.

4.

Материальная vs. Нематериальная
мотивация
Материальная мотивация
Включает зарплату, бонусы, премии, опционы и другие финансовые поощрения. Эти стимулы
могут быть очень эффективными для привлечения и краткосрочной активации сотрудников.
Однако их влияние на долгосрочную вовлечённость часто бывает кратковременным,
поскольку эффект привыкания быстро снижает их мотивационную силу.
Нематериальная мотивация
Охватывает такие аспекты, как признание, возможности для обучения и развития,
интересные задачи, гибкий график, поддержка со стороны руководства и коллег.
Исследования убедительно показывают, что нематериальные стимулы оказывают более
сильное и устойчивое влияние на внутреннюю мотивацию, удовлетворённость работой и
лояльность сотрудников.
Грамотное сочетание обоих типов мотивации является залогом формирования сильной и
устойчивой команды.

5.

Положительная и отрицательная мотивация
Положительная мотивация
Отрицательная мотивация
Основана на поощрении, поддержке, признании достижений и
Использует страх наказания, угрозы или давление для
предоставлении возможностей для роста. Она создаёт
стимуляции деятельности. Хотя она может быть эффективна в
благоприятную атмосферу, способствует развитию
краткосрочной перспективе, но часто приводит к стрессу,
инициативы и лояльности.
выгоранию и сопротивлению со стороны сотрудников.
Успешный менеджмент требует грамотного баланса. Чрезмерное использование отрицательной мотивации может разрушить
доверие и подорвать командный дух, в то время как полное её отсутствие может привести к расхлябанности.
Ключ к успеху — в умелом применении различных стратегий, учитывающих контекст и индивидуальные особенности
сотрудников.

6.

Индивидуальный подход: Учет потребностей
Уникальные потребности
1
Каждый сотрудник уникален. У всех разные ценности, цели и мотивационные
драйверы. Что мотивирует одного, может быть совершенно безразлично
другому.
Диагностика мотивации
2
Используйте опросы, интервью, личные беседы и даже неформальные встречи
для глубокого понимания потребностей каждого члена команды. Это позволит
персонализировать подход к мотивации.
Примеры
3
Одному сотруднику критически важна автономия в принятии решений,
другому — публичное признание достижений, третьему — чёткий план
карьерного роста и возможности для обучения.

7.

Практические инструменты для менеджера
Поддержка автономии
1
Делегируйте полномочия, позволяйте сотрудникам участвовать в принятии решений, дайте им
возможность выбирать методы работы.
Развитие компетентности
2
Обеспечьте доступ к обучению, давайте конструктивную обратную связь, ставьте
реалистичные и достижимые цели.
Создание связей
3
Организуйте командные мероприятия, формируйте позитивную корпоративную
культуру, развивайте программы наставничества.
Формирование смысла
4
Помогайте сотрудникам видеть связь между их задачами и общей миссией
компании, подчёркивайте значимость их вклада.
Применяя эти инструменты, менеджеры могут значительно повысить вовлечённость и производительность своих команд.

8.

Распространенные ошибки в мотивировании
1
Универсальный подход
Попытка мотивировать всех одинаково, не учитывая индивидуальные потребности и предпочтения каждого
сотрудника.
2
Чрезмерный контроль
Микроменеджмент и жёсткий контроль, которые подавляют инициативу и автономию, убивая внутреннюю мотивацию.
3
Игнорирование нематериальных факторов
Фокус исключительно на финансовых поощрениях, пренебрежение признанием, возможностями роста и
эмоциональным состоянием.
4
Недостаток обратной связи
Отсутствие регулярной, конструктивной обратной связи и признания достижений, что лишает сотрудников ориентиров
и чувства ценности.
Избегание этих ловушек позволит создать более мотивирующую и продуктивную рабочую среду.

9.

Заключение и ключевые выводы
Мотивация — многогранная
функция
Она требует глубокого понимания
человеческой психологии и
индивидуальных потребностей.
Баланс и индивидуальный
подход
Ключ к долгосрочному успеху — это
гармоничное сочетание
материальных и нематериальных
стимулов, адаптированных к каждому
сотруднику.
Инвестиции в мотивацию — это инвестиции в будущее вашей команды и компании.
Теория самодетерминации
(SDT)
Предлагает научно обоснованную
модель для повышения
вовлечённости и эффективности на
основе базовых потребностей.
Практика успешного
менеджера
Заключается в создании условий для
автономии, компетентности,
связанности и смысла в работе.