Технологии мотивации сотрудников

1.

Технологии мотивации
сотрудников
Бизнес – тренер РАНХиГС при президенте РФ
Шпитонков Сергей Викторович
г. Москва, 2022

2.

Виды управления
Задание. Расставьте по приоритетам виды управления, от наиболее
эффективного к наименее
1) Управление держится на требованиях начальников
2) Управление держится на некоторых сотрудниках,
разделяющих ценности организации
3) Управление держится на большинстве вовлеченных
сотрудников
4) Управление держится на требовательности к себе
5) Управление держится на лояльных сотрудниках

3.

Уровни исполнения работы
Max
Min

4.

Функции руководителя (Г.Минцберг)

5.

Уровни работы сотрудников
(исследования институт Гэллопа, USA)
25%
20%
На полную мощность
На среднем уровне
На нижнем уровне
55%

6.

Современный менеджмент.
Причины потери эффективности
Низкая мотивация сотрудников
Неразвитые формы морального поощрения
Нет обратной связи от руководителей к подчиненным
Отсутствие поддержки в сложных ситуациях
Низкая эмоциональная связь между работником,
продуктом и компанией
Нет вовлеченности в жизнь организации
Не разделяются ценности, цели и задачи компании
Отсутствует лояльность и взаимодействие

7.

Структура поступков человека
Результат
Действия
Мотивы
Потребности
Ценности

8.

Ценности
Ценность – это добровольно воспринимаемая и разделяемая
наивысшая значимость чего-либо, объект приложения
максимальных волевых усилий
Воля (от старославянского – «велеть», «довлеть») – это
проявление ценностей в действиях, способность преодолевать
трудности для достижения цели

9.

Личностные ценности

10.

Организационная ценности
Организационные ценности – это
добровольно воспринимаемые и разделяемые
сотрудниками убеждения и принципы
взаимоотношений в компании:
Ориентированность на результат
Командная работа
Дисциплина
Соблюдение субординации
Лояльность
Инновации
Развитие своих сотрудников
Партнерские отношения с
клиентами
Контроль
Деньги
Статус
Независимость
Ответственность
Победа
Уход от конфликта

11.

Организационная культур (ОК), субкультура (СК),
контркультура (КК)
ОК
СК
КК

12.

ПОЧЕМУ ОРГАНИЗАЦИИ НУЖНЫ СОТРУДНИКИ,
ИМЕЮЩИЕ РАЗДЕЛЕННЫЕ ЦЕННОСТИ?
Если у вас разные ценности, то будут разными:
Потребности
Цели
Стратегия
Планы
Действия

13.

Как определить истинные ценности?
Какие действия ты совершаешь?
По приоритетам и по времени?
Какие получил результаты?
Как ты к ним пришел? (способы)
Какие стратегии реализовал?
Какие цели ставил?
Какую имел мечту?

14.

Мотивация – это…..
Побуждение к действию
Желание делать что-то
Процесс, управляющий поведением человека
Самосознание работника, определяющий его отношение
и поведение в труде
«Мотивация – это внутреннее свойство человека, связанное
с его интересами и определяющее его поведение»
(профессор, доктор соц. наук В.И. Герчиков)

15.

Показатели на которые влияет мотивация
Прибыль
Эффективность, производительность, результативность
Выполнение правил и процедур
Текучесть кадров
Доля стабильного персонала
Вовлеченность

16.

Мотивация
Мотивированные сотрудники на 31% продуктивнее своих
немотивированных коллег
Мотивированные сотрудники приносят компании на 37%
больше прибыли
Исследования Gallup - мотивированными себя чувствуют
лишь 33 % сотрудников
Причины:
Недовольство руководством. Исследования Netsurvey: 87%
тех, кто лоялен к своей компании, высоко ценят своё
руководство
Неконкурентный уровень заработной платы и неясная
система премирования
Отсутствие возможности проявлять инициативу
Невозможность реализовать профессиональные качества
Неверное личное решение при выборе работы

17.

Мотивация – это больше IQ или EQ?

18.

С какими чувствами человека ассоциируется понятие
«мотивация»?
Вдохновение
Увлеченность
Энтузиазм
Желание

19.

Определите три самых главных потребности для
женщин и мужчин?
Женщины
Мужчины
Эмоциональная и
физическая безопасность
Нравиться
Общение
Уважение и признание
Быть любимым
Секс

20.

Мифы о мотивации
Может решить любые проблемы
Всегда приоритет при реализации управления сотрудниками
Требует делегирования и новых полномочий для
сотрудников
Может работать без участия правил и процедур
Не зависит от профессионализма и авторитета
руководителей
Сотрудники знают и разбираются в своих мотиваторах
Не требует постоянного пересмотра
Проста в создании, применении, контроле и оценке

21.

МОТИВАЦИОННЫЙ ЦИКЛ
Результат:
коррекция
Цели не
достигнуты
(достигнуты
частично) –
потребность не
удовлетворена
+
ПОТРЕБНОСТИ
МОТИВЫ
ВНЕШНЕЕ
МОТИВИРОВ
АНИЕ
-
-
ЦЕЛИ
ПОВЕДЕНИЕ
ВНУТРЕННЯЯ МОТИВАЦИЯ
Механизмы:
-Мотивационное обусловливание, опосредствование
-Мотивационное переключение;
-Мотивационная суммация
Результат:
Цели достигнуты
– потребность
удовлетворена
+

22.

На что может и должен влиять руководитель в
отношении мотивации сотрудников?
Анализ и изучение мотивов сотрудников
Задания, которые получает подчиненный
Качество выполнения задания
Время получения задания
Время выполнения задачи
Ресурсы для выполнения задачи
Коллектив, в котором работает подчиненный
Инструкции и правила
Справедливость поощрения и наказания
Убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную
работу
Размер вознаграждения за выполнение KPI
Уровень лояльности и вовлеченности
Культура и ценности

23.

Уровни развития сотрудников*
Добавленная
стоимость
Вволеченность
Я проявляю инициативу,
развиваю себя и свою
организацию
Лояльность
Если надо, то я сделаю, то, что
Вы просите
Добавленная
стоимость
Я Вас не трогаю и Вы меня не
трогайте. У Вас своя работа, у
меня своя
Добавленная
стоимость
Удовлетворенность
*Исследования Gallup, Hewitt
10-50 %
0-10 %
0%

24.

Эффективность управления сотрудниками
Вовлеченность
это особое эмоциональное и интеллектуальное
состояние, при котором сотрудники
доброаольно выходят за рамки своих
функциональных обязанностей с пользой для
дела
Вовлеченность
Данные CBSD США – 500 мрлд.$,
Средняя вовлеченность
США – 33%
Россия – 18%
Лояльность
Благожелательное отношение к компании,
руководству, продуктам, клиентам и бизнеспроцессам
Удовлетворенность
Уровень довольства работой, положительная
реакция на неё
Требования начальников
Обязательное выполнение приказов,
распоряжений
Одностороннее воздействие

25.

26.

Желания (теория А. Маслоу)
Желание («я хочу») - это потребность, принявшая конкретную форму
соответствии с личностью индивида, его качествами и свойствами

27.

Теория А. Маслоу
Различия между высшими и низшими потребностями
Чем выше потребность, тем больше она характерна для человека
Чем выше потребность, тем менее она настоятельная для нужд
выживания, тем более на длительный срок она может откладываться
Существование на уровне высших потребностей предполагает более
высокую продуктивность, продолжительность жизни, снижение
заболеваемости
Высшие потребности являются менее насущными
Удовлетворение высших потребностей ведёт к более полному счастью и
богатству внутренней жизни
Жизнь на более высокой потребности сложнее (цели, отношения, люди,
место)
Для появления высших потребностей требуются более благоприятные
внешние условия
Чем выше потребность, тем она менее эгоистична и имеет более
благоприятные социальные последствия
«Осознать свои желания, понять, что мы действительно хотим и нуждаемся в любви,
уважении, знаниях, философии, самоактуализации – психологическое достижение,
требующее труда»

28.

Теория Ф. Герцберга
Гигиенические факторы и мотиваторы
50%
ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ
МОТИВАТОРЫ
Могут вызвать неудовлетворенность, но практически не
сказываются на увеличении производительности труда
Связаны с удовлетворенностью и оказывают влияние на
повышение производительности труда
4
3
0
0
Влияние на
удовлетворенность
2
0
1
0
0
1
0
2
0
ДОСТИЖЕНИЯ
3
0
ПРИЗНАНИЕ
РАБОТА
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
Политики и процедуры компании
ПРОДВИЖЕНИЕ
РОСТ И РАЗВИТИЕ
Руководство
Взаимоотношения с руководителем
Условия работы
Зарплата
Взаимоотношения с коллегами
Личная жизнь
Взаимоотношения с подчиненными
Статус
Безопасность
Влияние на
производительность
4
0
50%

29.

Теория Ф. Герцберга. Выводы
Гигиенические («предупреждение») факторы являются необходимым
условием для удовлетворенности выполняемой работой и удержания
сотрудников (политика компании, условия труда, величина заработной
платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами,
подчинёнными)
Гигиенические факторы не достаточны для повышения
производительности труда
Для повышения производительности труда необходимо сочетание как
гигиенических факторов, так и наличие мотиваторов (достижения,
признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста)
Заработная плата является не мотивирующим, а гигиеническим фактором

30.

31.

Теория Дж. Адамса. Выводы
Каждый сотрудник сравнивает свои усилия и вознаграждения с
аналогичными на рынке делая выводы о справедливости Вклада
Вклад - это прилагаемые работником усилия и умения
Результат – это получаемая награда за труд
В зависимости от того, насколько человек удовлетворен итогом своих
наблюдений, он моделирует свое поведение на рабочем месте:
снижение собственных усилий
требование увеличить оплату или изменить условия труда
требование уравнять других сотрудников путем изменения оплаты и
нагрузки
снижение самооценки
выбор для сравнения другого объекта («куда мне с ними равняться»)
попытка изменить место работы

32.

Мотивы людей
(исследования учебник «Менеджмент» В.Р.Веснин)
Слава – 45%
Содержание работы – 35%
Власть – 15%
Деньги – 12%
При условии обладания достаточными средствами
20% не желают работать ни при каких обстоятельствах
Оставшиеся готовы работать:
36 % в случае интересной работы
36% чтобы избежать скуки и одиночества
14 % из- за боязни потерять себя
9% - потому что работа приносит радость

33.

Факторы, повышающие производительность труда (%)
(Источник: Учебник «Менеджмент» Мескон, Алберт, Хедоури, стр. 349
from «Industry Week»)
Возможность повышения 48%
Хорошая зарплата 45%
Оплата по эффективности труда 43%
Признание заслуг 41%
Личностное развитие 40%
Самостоятельность на работе 37%
Ответственность 36%
Интересная работа 36%
Факторы, повышающие привлекательность рабочего задания
Работа без стресса 61%
Удобное мест расположения 56%
Отсутствие шума и грязи 56%
Работа с людьми, которые нравятся 54%
Хорошие отношения с непосредственным начальником 52%
Гибкий темп и график работы 49%
Наличие информации о состоянии дел в компании 49%

34.

Формула мотивации
МПР =(Р + З + Р + О) : 4 * А * ОС
МПР – Мотивационный Потенциал Работы
Р – Руководитель
З – Значимость работы
Р – Разнообразие работы
О – Отождествляемость с конечным результатом
А – Автономность работы
ОС - обратная связь
Максимум 10 баллов по каждому показателю:
(10+10+10+10): 4 * 10* 10= 1.000
Сотрудники, обладающие высоким МПР (> 500)
Лучше работают
Добиваются больших результатов
Вовлечены и энергичны
Стрессоустойчивы
Экономят время и деньги компании

35.

Внутренняя мотивация
Внутренняя мотивация – это осознанное желание, убеждение, внутренняя
установка
(Идеи, Мечты, Творчество, Самоутверждение, Развитие, Признание,
Самоуважение, Самореализация)
Желание
Убеждение
Чувства
Внутренняя
Установка

36.

Внешняя мотивация
Внешняя мотивация – это причины, находящиеся вне человека и
побуждающие его к действию
(Стимулы - кнут и пряник: Деньги, Должность, Статус, Власть, Полномочия,
Правила, Процедуры, Нормы)
Внешняя
мотивация
Избегание
Страха
Ожидание
Преимуществ
Поведение

37.

Внешняя и внутренняя мотивации
Принцип
сообщающихся
сосудов
Если внутренняя мотивация увеличивается, то внешняя уменьшается, и
наоборот

38.

Преимущества внутренней мотивации
Эффективное рабочее поведение
Повышение уровня интереса, проактивности, ответственности,
исполнительности, дисциплинированности
Рост прилагаемых усилий
Меньше издержек на контроль, внешнюю мотивацию
Более длительный характер и воздействие
Формированию креативности и инновационности
Благоприятные отношения в коллективе: осознание, сопереживание,
помощь и поддержка

39.

Принципы развития внутренней мотивация
Компетентность руководителя
Возможность профессионального роста
Признание заслуг
Хороший коллектив, микроклимат
Понимание миссии, целей, стратегии
Возможность развитие карьеры
Социальный, корпоративный статус
Азарт, соревнование, стремление быть лучшим
Наличие полномочий, ответственности, автономность
работы
Самореализация личных талантов
Вовлеченность

40.

Первый закон Йеркса - Додсена
Оптимум – уровень мотивации при котором задача выполняется наиболее успешно
Повышение интенсивности мотивации влечёт за собой повышение эффективности
деятельности, но только до определенного предела

41.

Мотивы в работе (В.И. Герчиков)
Инструментальный
Интересует цена труда, а не его содержание, работа не является ценностью, а
рассматривается только как источник заработка
Хозяйский
Стремление к автономии, добровольному принятию ответственности, не терпение к
контролю; обостренное требование свободы действий
Профессиональный
Интересует содержание работы; не согласен на неинтересную для него работу,
сколько бы за нее ни платили; интересуют трудные задания – возможность
самовыражения; считает важной свободу в оперативных действиях; важно
профессиональное признание как лучшего в профессии, ценность в работе ее
содержания
Патриотический
Необходима идея, главная награда – всеобщее признание, незаменимость, ценность
общего дела, общественное признание своего участия
Люмпенский
Всё равно, какую работу выполнять, нет предпочтений; согласен на низкую оплату при
условии, чтобы другие не получали больше; низкая квалификация; не стремится
повысить квалификацию, противодействует этому; низкая активность и выступление
против активности других; низкая ответственность, стремление переложить ее на
других; стремление к минимизации усилий

42.

Соотношение мотивов и стимулов
Стимулы
Оплата труда
Нематериальное
Поощрение
Взыскания
Мат/Немат
Участие в
управлении
Инструментальный
+++
0+
0-
+
Хозяйский
++
++
+--
+++
Профессиональный
++
+++
---
++
Патриотический
+
+
---
+
Люмпенский
0
0
+
0
Типы мотивации
Примечания: + позитивное отношение;
- негативное отношение;
0 – безразличие (можно усилить ++; - -)

43.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА. ВОВЛЕЧЕННОСТЬ.
Вовлечённость — это эмоциональное и интеллектуальное состояние,
которое мотивирует сотрудников выполнять их работу как можно
лучше, выходить за рамки своих функциональных обязанностей
Вовлеченность
Лояльность
Удовлетворенность

44.

Стоимость замещения сотрудника

45.

Почему важна вовлеченность сотрудников?

46.

Уровень вовлеченности сотрудников
«Здоровье организации»
0
- 50 % - низкая
51 - 70% - средняя
71 - 80% - выше среднего
81 - 90% - высокая
91 - 100% -максимальная

47.

Вовлеченность сотрудников
«Ведущие компании определённо знают, где находится
источник повышения производительности. Это люди,
вовлеченные в работу, мотивированные, имеющие ресурсы
для её выполнения и достойно оплачиваемые.
Вовлечённость каждого отдельного сотрудника в работу,
признание вклада каждого сотрудника, признание за
каждым сотрудником права иметь свой голос и свою роль в
достижении успеха компании — вот источник истинной
производительности. Тот источник, который позволяет
повысить её не постепенно, а в разы».
Джэк Уэлч

48.

Вовлеченные сотрудники, это те, которые:
Являются посланниками компании
Позитивно говорят о компании
Рекомендуют продукты и услуги компании при взаимодействии с
клиентами, партнерами, потенциальными сотрудниками
Лояльны компании
Разделяют её ценности, задачи и цели
Остаются работать в компании даже если получают более выгодные
предложения
Проходят обучение
Стремятся делать карьеру внутри компании
Дополнительно проходят «лишнюю милю» по сравнению с другими
Прикладывают значительные усилия для достижения цели
Постоянное совершенствование как собственной работы, так и
бизнес-процессов в компании
Проявляют инициативу и выходят на рамки своих функциональных
обязанностей
Берут на себя ответственность за результат
Добиваются результата

49.

Нематериальные стимулы
Памятные индивидуальные подарки: Альбом или диск с описанием рабочего
места работника, где сам работник является главным действующим лицом; Майка,
рубашка, кружка и т.д. со специальной пометкой (например «лучший работник»,
«За заслуги перед компанией»).
Бейджик особенного вида, «Переходящий кубок, Обеды лучших работников с
руководителями компаниями («Обед с президентом»)
Устная благодарность
Звание «лучший работник месяца».
Поощрение переводов хороших работников по горизонтали (например, в более
удобные условия работы в другом салоне).
Помещение благодарственных писем, что бы все могли их видеть (вывешивание
отзывов в рамках)
Приоритет при планировании графиков рабочего времени и времени отдыха
сотрудников (например, приоритет в планировании отпуска).
Доска объявлений с перечнями тех, кто постоянно выполняет поставленные цели (в
местах отдыха персонала).
Помещение фотографии в корпоративной газете или информационном листке (
Торжественные проводы в последний день хороших работников, уходящих из
компании на другое место работы.
Предоставление больших полномочий
Оборудование мест отдыха