през_Котов

1.

Выпускная квалификационная работа
на тему:
«Разработка эффективных методов
формирования системы развития персонала
организации в условиях цифровой
трансформации»
Студент:
В.Р. Котов
Научный руководитель:
к. э. н., доцент
О.Г. Сорокина
Ростов-на-Дону – 2025

2. Цель выпускной квалификационной работы и задачи исследования

2
Цель выпускной квалификационной работы и
задачи исследования
Цель выпускной квалификационной работы заключается в разработке системы
развития персонала, адаптированной к цифровым изменениям.
Для достижения поставленной цели были поставлены и решены следующие
задачи:
- дать понятие и определить роль цифровой трансформации в управлении
персоналом;
- раскрыть современные форматы развития профессиональных компетенций;
- провести организационно-экономическую характеристику и кадровый анализ;
- провести анализ текущего состояния системы развития персонала;
- разработать рекомендации по совершенствованию системы развития
персонала организации в условиях цифровой трансформации.
Предмет исследования – система развития персонала ООО «Технологии».

3.

1. Цифровой рекрутмент и найм
3
2. Цифровой онбординг и
адаптация
3. Управление эффективностью и
развитием
Рисунок 1 – Ключевые
направления цифровой трансформации
в управлении персоналом
4. Управление вовлеченностью и
опытом сотрудника
1. Повышение операционной
эффективности Рисунок 2 – Виды трудовой адаптации персонала
2. Ускорение и повышение качества
найма
Рисунок 2 –
преимущества
трансформации в HR
Основные
цифровой
3. Снижение текучести кадров
4. Развитие кадрового резерва и
лидерства
5. Обоснование инвестиций в персонал
(HR Analytics)
6. Повышение гибкости и адаптивности
организации

4.

4
Руководящий состав
Таблица 2.1 – Основные сведения об учреждении
Коммерческий персонал
Складской персонал
Административно-вспомогательный
персонал
Рисунок 3 – Организационная структура
управления ООО «Технологии»
Рисунок 4 – Динамика движения рабочей силы в ООО
«Технологии»

5.

Таблица 1 – Построение профиля кадровой политики
5
Закрытая
Организация
закрыта
для
потенциальных сотрудников
Организация ориентируется на
включение
в
свой
состав
нового персонала только с
низшего должностного уровня
Руководство
организации
приветствует ротацию кадров
внутри организации
Обучение
и
развитие
персонала часто проводится во
внутрикорпоративных центрах
Эффективная адаптация за счет
института
наставников,
высокой
сплоченности
коллектива,
включение
в
традиционные
подходы
Предпочтение при назначении
на вышестоящие должности
всегда отдается заслуженным
сотрудникам компании
Предпочтение
отдается
мотивации
(удовлетворение
потребности в стабильности,
безопасности,
социальном
принятии)
1
2
3
4
5
Открытая
Организация прозрачна для
потенциальных
сотрудников
на любом структурном уровне
Новый
сотрудник
может
начать работать как с самой
низовой должности, так и с
должности на уровне высшего
руководства
Организация
принимает
на
работу
специалиста,
обладающего
соответствующей
квалификацией, без опыта
работы
Обучение
и
развитие
персонала часто проводится во
внешних центрах
Адаптация персонала основана
на
внедрении
новых
для
организации
подходов,
предположенных новичками
Возможность карьерного роста
затруднена
за
счет
постоянного притока новых
кадров, с одной стороны, а с
другой ⎯ вполне вероятна
«головокружительная
карьера» за счет высокой
мобильности кадров
Предпочтение
отдается
стимулированию
труда
(прежде всего материальному)

6.

6
Рисунок 5 – Источники, из которых сотрудники
организации узнали о предлагаемой работе
Рисунок 6 – Источники набора персонала в
организацию

7.

Таблица 2 – Оценка текущего (существующего на данный момент) и
7
предпочтительного (желательного) состояния кадровой политики
Характеристика направлений кадровой Оценка
политики
Теперь
Предпочтительно
1. пассивная
7,96
5,38
2. реактивная
11,64
9,36
3. превентивная
23,47
19,03
4. активная
56,93
66,23
100
100
Рисунок 7 – Тип кадровой политики ООО «Технологии» (текущий и
предпочтительный)

8.

8
Таблица 3 - Результаты анкетирования системы
развития персонала ООО «Технологии»
Положительная/Ней Отрицательная/Проблемн
Вывод
тральная оценка
ая оценка
79% испытывали
процесс адаптации
Оценка процесса 21% положительно
1
трудности и недостаток неэффективен для
адаптации
оценили процесс
информации
сотрудников
Наличие
14% участвовали в 86% обучались
отсутствует
2 программ
формальных
самостоятельно в
структурированное
обучения
программах
рабочем режиме
обучение
29% получают
Руководство не
Регулярность
71% получают обратную
3
регулярную
обеспечивает регулярную
обратной связи
связь эпизодически
обратную связь
обратную связь
Потребность в
93% выразили
подавляющее
7% удовлетворены
4 дополнительном заинтересованность
большинство сотрудников
текущим уровнем знаний
обучении
в обучении
мотивировано на развитие
отсутствие видимых
21% видят
Карьерные
79% не видят перспектив путей для роста
5
возможности
перспективы
профессионального роста демотивирует
карьерного роста
сотрудников
№
Аспект
исследования

9.

9
Таблица 4 – Характеристика содержания элементов
развития персонала

10.

Таблица 5 – Основные методы формирования и поддержания
организационной культуры ООО «Технологии»
10

11.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В современных рыночных условиях достижение устойчивого бизнес-успеха требует от
гибкости, инновационного подхода и инвестиций в человеческий капитал. Ключевой
11организаций
задачей развития персонала становится трансформация получаемых сотрудниками знаний из
теоретической информации в практические умения и устойчивые профессиональные навыки.
Объектом данного исследования выступает компания ООО «Технологии», работающая в
сфере розничной и оптовой торговли автомобильными запчастями. Анализ выявил ряд позитивных
аспектов в управлении персоналом:
- эффективная система подбора и расстановки кадров;
- регулярная оценка сотрудников непосредственно на рабочих местах;
- справедливая система оплаты труда, соответствующая должностным обязанностям;
- гарантированность и стабильность доходов персонала;
- удовлетворенность коллектива действующей системой мотивации.
Вместе с тем были определены зоны для совершенствования развития В качестве
оптимальной модели предложена стратегически ориентированная кадровая политика,
характеризующаяся: сбалансированностью открытости и закрытости по отношению к внешней
среде; высокой адаптивностью к изменениям как внешнего, так и внутреннего характера;
ориентацией на долгосрочное развитие.
Для реализации данного подхода разработан комплекс первоочередных мероприятий:
модернизация системы развития персонала; создание и развитие программы кадрового резерва;
целенаправленное формирование корпоративной культуры.
Предложенный поэтапный план совершенствования позволяет начать с малозатратных, но
высокоэффективных мероприятий (формализация адаптации, создание базы знаний), постепенно
переходя к более сложным проектам (внедрение регулярной обратной связи, целевое обучение).
Реализация этих мер позволит компании повысить операционную эффективность, снизить риски,
связанные с текучестью кадров, и создать устойчивый кадровый потенциал для будущего роста.