Рекомендации по автоматизации процессов управления персоналом в ООО «Технология программирования»

1.

2.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ....................................................................................................3
1 СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ HRM-СИСТЕМ.....................................4
АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ТЕХ-
2
НОЛОГИЯ ПРОГРАММИРОВАНИЯ»..............................................................19
1.
СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ
ХАРАКТЕРИСТИКА ООО
«ТЕХНОЛОГИЯ ПРОГРАММИРОВАНИЯ» .................................................... 19
2.
АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ ИНФОРМАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ
В ООО «ТЕХНОЛОГИЯ ПРОГРАММИРОВАНИЯ».......................................29
3.
АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩИЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕР-
СОНАЛОМ В ООО ООО «ТЕХНОЛОГИЯ ПРОГРАММИРОВАНИЯ»........38
3 РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ТЕХНОЛОГИЯ ПРО-
ГРАММИРОВАНИЯ» В КОНТЕКСТЕ ПРИМЕНЕНИЯ HRM-СИСТЕМ ..... 57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ........................................................................................... 71
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ.......................................72
2

3.

ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время цифровизация проявляется во всех сферах человеческой деятельности. Процессы цифровизации и информатизации помогают повысить эффективность деятельности компаний за счёт автоматизации бизнеспроцессов, поэтому в большинстве организаций стали использовать современное программное обеспечение. Информационные системы позволяют автоматизировать почти все сферы деятельности компании.
Одним из главных ресурсов любой организации являются сотрудники,
поэтому процессы управления человеческими ресурсами играют важную роль
в общей стратегии развития компании. Стремительное развитие информационных технологий сильно повлияло и на такую сферу деятельности компании,
как управление персоналом. Управление персоналом
является одной из
основных сфер деятельности, так как грамотное управление сотрудниками
позволяет повысить их эффективность работы, что ведёт к увеличению прибыли компании. Поэтому сотрудники отдела кадров в своей работе используют современное информационное обеспечение, и в частности, HRM-системы
[48].
Цель работы – разработать рекомендации по автоматизации процессов
управления персоналом в ООО «ТЕХНОЛОГИЯ ПРОГРАММИРОВАНИЯ».
Задачи работы:
Изучить HRM-системы и их применение в управлении персоналом;
Проанализировать применение современных HRM-систем в
управлении персоналом ООО «ТЕХНОЛОГИЯ ПРОГРАММИРОВАНИЯ»;
Разработать предложения по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «ТЕХНОЛОГИЯ ПРОГРАММИРОВАНИЯ» в
контексте применения HRM-систем.
3

4.

1 СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ HRM-СИСТЕМ
На российском рынке существует несколько основным поставщиков
HRM-систем. Согласно данным базы TAdviser по состоянию на ноябрь 2024
года в пятёрку вендоров, чьи решения чаще всего внедрялись, входят 1С, Directum, «Компас», «Галактика» и SAP [26]. На рисунке 1 представлено распределение лидирующих вендоров HRM-систем на российском рынке по количеству реализованных проектов.
Рисунок 1 – Вендоры-лидеры по количеству HRM-проектов1
Лидером по реализуемым проектам является компания 1С. Внедряемыми продуктами являются программы «1С:Зарплата и управление персоналом»
и «1С:Зарплата и кадры бюджетного учреждения». Большой объём реализации на рынке связан с тем, что HRM-системы 1С имеют небольшую стоимость, поэтому их могут позволить себя как крупный, так и малый бизнес.
1С – это российская компания, которая была основана в 1991 году и
основной деятельностью которой является разработка, издание и поддержка
компьютерных программ и баз данных. Основной HRM-системой, которую
разработали 1С является «1С:Зарплата и управление персоналом».
1 Рисунки 1-38 составлены автором
4

5.

«1С:Зарплата и управление персоналом» – это программный продукт,
который предназначен для расчёта заработной платы и комплексной автоматизации кадрового учёта на предприятиях малого и среднего бизнеса [35]. По-
мимо этого в программе поддерживаются электронные трудовые книжки,
формирование отчётов и справок в государственные органы и социальные
фонды. Данная информационная система была разработана с учётом требований российского законодательства и международного практического опыта в
управлении персоналом.
«1С:Зарплата и управление персоналом» обладает следующим функциями [38]:
Расчёт заработной платы;
Анализ и учёт кадрового состава;
Формирование кадрового резерва;
Планирование потребностей в персонале;
Планирование расходов на оплату труда, расчёт страховых взносов и НДФЛ;
Повышение квалификации сотрудников, управление компетенциями и аттестацией персонала;
Работа с электронными трудовыми книжками;
Автоматизация кадрового делопроизводства;
Учёт рабочего времени и движения кадров;
Поддержка системы грейдов и KPI;
Формирование регламентированной отчётности.
На рисунке 2 представлен пример интерфейса HRM-системы с примером утверждения штатного расписания.
5

6.

Рисунок 2 – Интерфейс программного продукта «1С:Зарплата и управление
персоналом 8»
Информационная система имеет три редакции: «1С Зарплата и Управление персоналом Базовая», «1С Зарплата и Управление персоналом ПРОФ» и
«1С Зарплата и Управление персоналом КОРП», которые отличаются по количеству имеющегося функционала [37].
Базовая редакция рассчитана для малого бизнеса и позволяет полноценно вести расчёт заработной платы и проводить кадровый учёт. С программой
может работать один пользователь и вести одну или несколько не связанных
между собой организаций. Редакция ПРОФ предназначена для работы
нескольких пользователей или групп компаний. Данную версию можно дорабатывать под отраслевую специфику или персональные требования. Редакция
КОРП предназначена для среднего бизнеса и имеет функционал для работы с
средними и большими предприятиями с большим количеством сотрудников
и одновременно работающих пользователей.
«1С:Зарплата и Управление персоналом 8» также имеет возможность
интеграции с другими программными продуктами 1С, такими как «1С:Бухгалтерия 8» и «1С-Отчётность» [36].
6

7.

На втором месте по количеству проектов находится компания Directum.
Directum – это российская IT-компания, которая была основана в 2003 году и
основной деятельностью которой является разработка программных продук-
тов и сервисов для управления цифровыми процессами и документами [40].
Компания оказывает полный спектр услуг по внедрению и сопровождению
IT-решений для бизнесов любых масштабов и сфер деятельности. Основным
программным продуктом компании является система Directum.
Directum HR Pro – это HRM-система для решения кадровых задач начиная от электронного документооборота и управленческих процессов до управления корпоративными услугами. На рисунке 3 представлен пример интер-
фейса системы с процессом согласования командировки.
Рисунок 3 – Интерфейс информационной системы Directum HR Pro
Программный продукт предназначен для автоматизации следующих
процессов [40]:
Кадровый электронный документооборот. Система позволяет работать в цифровом виде с трудовыми договорами, соглашениями, приказами,
заявлениями и локальными нормативными актами. При ознакомлении с документами сотрудник и работодатель подписывают их с помощью электронной подписи. Также в системе есть функция выгрузки документов для
контролирующих органов.
Движение персонала. Система позволяет автоматизировать процессы от трудоустройства сотрудников до увольнения. При трудоустройстве
7

8.

для сотрудника формируются необходимые документы: трудовой договор,
приказ о приёме и согласие на обработку персональных данных. Также в системе могут работать с документами на переводы и увольнение кадровая
служба и сотрудники.
Отпуска. Система позволяет формировать отпуска в соответствии
с требованиями законодательства и компании. Сформированные документы
по отпускам также можно выгрузить для предоставления в контролирующие
органы.
Командировки. Сотрудники могут сформировать заявку на командировку в пару кликов, при этом создание приказа, других командировочных документов, расчёт суточных и расходов происходит автоматически.
Сервисные заявки. Система позволяет формировать заявки из каталога корпоративных услуг от сотрудников к внутренней службе компании.
Например, формирование заявки от сотрудника в бухгалтерию на оформление необходимых справок.
Directum HR Pro также поддерживает функцию “самообслуживания персонала”. У каждого сотрудника в системе есть личный кабинет, с помощью
которого можно ознакомиться с документами с проставлением электронной
подписи, формировать сервисные заявки, планировать отпуска и отправлять
заявления.
На третьем месте по количеству реализованных продуктов находится
компания «Компас». «Компас» – это российская компания, которая была осно-
вана в 1991 году и основной деятельностью которой является разработка, издание и поддержка делового программного обеспечения [19]. Основным программным продуктом компании является полнофункциональная ERP-система
«КОМПАС». Информационная система включает несколько подсистем, одной из которых является «КОМПАС: Управление персоналом». На рисунке 4
представлен пример интерфейса HRM-системы с процессом ведения кадрового учёта.
8

9.

Рисунок 4 – Интерфейс информационной системы «КОМПАС: Управление
персоналом»
«КОМПАС: Управление персоналом» поставляется не только как часть
ERP-системы «КОМПАС», но и как отдельный программный продукт. HRMсистема состоит из трёх основных модулей [14]:
1.
Расчёт заработной платы. Модуль предназначен для расчёта заработной платы, премий, больничных листов, отпускных и НДФЛ, учёта материальной помощи, ведения картотеки лицевых счетов, аналитического управления персоналом, печати кассовых чеков при выплатах и удержаниях, определенных Федеральным законом 54-ФЗ и многого другого.
2.
Кадровый учёт. Модуль предназначен для ведения кадрового
учёта, кадрового делопроизводства, ведения и хранения истории штатного
расписания, учёта больничных, отпусков и прогулов, планирования отпусков,
учёта кадрового резерва и формирования консолидированной отчётности по
персоналу холдинга.
3.
Управление трудовыми ресурсами. В данном модуле реализованы высшие функции управления персоналом: управление материальной и нематериальной мотивацией сотрудников, профилирование должностей, подбор персонала, планирование карьеры и переподготовки, проведение обучений, аттестаций, распределение должностей и отдельных сотрудников в соответствии с системой грейдов и управление персоналом в холдинговых структурах.
9

10.

Также компанией разработаны специализированные отраслевые решения «КОМПАС: Управление персоналом» для банковского сектора, машиностроения, металлургии и лёгкой промышленности. В связи с этим в HRM-си-
стеме могут быть ещё два дополнительных модуля:
1.
Расчёт нарядов. Данный модуль предназначен для производственных предприятий, использующих сдельную оплату труда. С помощью модуля можно вести детальные бригадные и индивидуальные наряды,
автоматически формировать сводные наряды, производить расчёт произвольных доплат и премий в зависимости от исполнения плана и автоматизировать
другие процессы на производственном предприятии.
2.
Электронные индивидуальные сведения для ПФ и ФНС. Данный
модуль предназначен для сдачи отчётности в электронном формате. В модуле есть функции для печати сопроводительных документов, импорта данных
об уплате страховых взносов из XML-файлов, выгрузки индивидуальных сведений в текстовом, XML и DBF-форматах. Также в модуле есть поддержка и
возможность использовать стандартные справочники адресов.
Система «КОМПАС: Управление персоналом» может работать с СУБД
Oracle и MS SQL Server. Пользователями HRM-системы являются ОАО «Силовые машины», Ижорские заводы, РосЕвроБанк, Канонерский судоремонтный завод, Белорецкий металлургический комбинат и многие другие компании.
На четвёртом месте по количеству реализованных продуктов находится
компания «Галактика». «Галактика» – это российская компания, которая была
основана в 1987 году и основной деятельностью которой является создание и
поддержка деловых программных продуктов [14]. Основной разработанной
информационной системой компании является ERP-система «Галактика». Для
управления человеческим капиталом «Галактика» создала HRM-систему «Галактика HCM».
«Галактика HCM» – это HRM-система, предназначенная для автоматизации процессов по управлению персоналом на предприятии. Система состоит из трёх основных модулей: управление персоналом, табельный учёт и заработная плата.
Модуль управления персоналом предназначен для автоматизации следующих процессов [14]:
10

11.

Планирование кадровой политики организации, штатного расписания;
Ведение картотеки персонала;
Ведение кадрового документооборота;
Оперативный учёт движения кадров;
Планирование и проведение мероприятий по аттестации, обучению и повышению квалификации сотрудников;
Рекрутинг кандидатов на вакантные должности.
Модуль табельного учёта предназначен для автоматизации следующих
процессов:
Формирование режимов и графиков работы;
Ведение табелей учёта рабочего времени;
Регистрация и обработка отклонений от планового рабочего графика.
Модуль заработной платы предназначен для автоматизации данных процессов:
Ведение лицевых счетов работников, накопление данных о начислениях, удержаниях и вычетах;
Расчёт заработной платы с использованием различных видов
оплаты;
Расчёт различных видов удержаний;
Расчёт и оформление ежемесячных и разовых выплат: авансы, пособия и отпускные;
Формирование и печать различных справок и отчётов о заработной плате и налогах;
Формирование и печать выходных документов: платёжных ведомостей, сводов, реестров и т. д.
На рисунке 5 представлен пример интерфейса HRM-системы во время
процесса оценки компетенций кандидатов.
11

12.

Рисунок 5 – Интерфейс информационной системы «Галактика HCM»
HRM-система была разработана с учётом современных тенденций рынка кадров и потребностей бизнеса, а также опыта корпорации «Галактика» в
управлении персоналом. «Галактика HCM» может быть интегрирована с различными корпоративными информационными системами других производителей.
«Галактика HCM» включает в себе три самостоятельные системы, каж-
дая из которых отвечает за определённый аспект управления человеческими
ресурсами [14]. «Галактика. Рекрутинг и адаптация» используется для автоматизации подбора персонала и сопутствующих процессов, включая сбор
предварительной информации о соискателях. «Галактика. Кадровое администрирование» используется для автоматизации управления движением и
учётом персонала и формирования отчётности по кадрам в соответствии с законодательством. «Галактика. Обучение и развитие» предназначено для оцен12

13.

ки потребности организации в сотрудниках с необходимыми навыками и
компетенциями, и для составления программ обучения.
На пятом месте по количеству реализованных проектов находится
компания SAP. SAP SE – это немецкая компания, которая была основана в
1976 году и основной деятельностью которой является разработка и поддержка программного обеспечения для организаций. Компания является разработчиком систем для крупного бизнеса, основными из которых являются SAP
ERP, SAP HCM и SAP SuccessFactors HCM.
SAP ERP Human Capital Management (SAP ERP HCM) – это полнофункциональная HRM-система для оптимизации работы кадровых процессов [44].
Программный продукт позволяет автоматизировать и оптимизировать работу
всех бизнес-процессов по управлению персоналом в соответствии с локальными требованиями законодательства. Система имеет возможность интеграции с существующими корпоративными информационными системами
компании и может быть настроена в соответствии с требованиями клиента.
Система состоит из семи основных модулей [46]:
1.
Организационное управление. Данный модуль предназначен для
формирования способа организации управления сотрудниками с целью достижения планов компании, а также обеспечения интеллектуального управления временем и ресурсами в подразделениях компании.
2.
Управление персоналом. Данный модуль определяет процесс, с
помощью которого осуществляется управление человеческими ресурсами в
компании. Модуль автоматизирует процесс найма сотрудников, выплаты
компенсаций и льгот, проведение обучения и аттестации персонала, а также
отвечает за управление талантами и мотивацией сотрудников.
3.
Онлайн-рекрутмент. Данный модуль представляет собой автоматизированный веб-процесс рекрутинга, который помогает специалистам по
персоналу нанимать новых сотрудников в соответствии с необходимыми
критериями на различных рекрутинговых Интернет-ресурсах.
4.
Управление и учёт рабочего времени. Данный модуль предназначен для оценки работы сотрудника за определённый период времени. Также в
модуле ведётся учёт посещаемости, отчётность и оценка влияния деятельности сотрудника на бизнес-процессы компании.
5.
Заработная плата. Данный модуль предназначен для расчёта заработной платы, премий, компенсаций и сверхурочных и подачи налоговых деклараций.
13

14.

6.
ESS и MSS. Данный модуль нужен для самообслуживания персонала. С его помощью сотрудники могут отслеживать различные данные о
своей деятельности в компании.
7.
Отчётность. Данный модуль предназначен для формирования отчётности по отслеживанию кадровой информации, измерения эффективности
кадровых процессов и получения многой другой HR-аналитики.
На рисунке 6 представлен пример интерфейса программного продукта
с процессом настройки данных сотрудников.
Рисунок 6 – Интерфейс информационной системы SAP HCM
SAP HCM имеет возможность интеграции с другими программными
продуктами компании, такими как SAP ERP и SAP SuccessFactors HCM [45].
На шестом месте по количеству реализованных проектов находится
компания «БОСС. Кадровые системы». «БОСС. Кадровые системы» – это рос-
сийская компания, которая была основана в 2003 году и основной деятельностью которой является производство и сопровождение полнофункциональной
системы управления персоналом «БОСС-Кадровик» и HR-консалтинг.
«БОСС-Кадровик» – это информационно-аналитическая система, предназначенная для автоматизации процессов, связанных с управлением персоналом, расчётом заработной платы и формирование HR-аналитики [13]. Программный продукт предназначен для нужд средних и крупных предприятий.
HRM-система имеет следующие функциональные возможности [22]:
Планирование и учёт персонала. План по персоналу определяет
количественные и качественные характеристики персонала. Также в план
14

15.

включены затраты, которые понесёт организация на комплектование,
компенсации, содержание и развитие запланированных трудовых ресурсов.
Расчёт заработной платы и отчётность. Система позволяет производить полный цикл расчёта зарплаты и налоговых отчислений. Расчёт оплаты труда может производиться с использованием любых алгоритмов и механизмов учёта отработанного времени. Программный продукт позволяет формировать отчётность в соответствии с нормативными актами и формировать
произвольные пользовательские отчёты.
Подбор персонала. «БОСС-Кадровик» имеет функционал для интеграции с рекрутинговыми Интернет-ресурсами. Система позволяет в один
клик опубликовать вакансию на сайтах по трудоустройству и получать отклики кандидатов. В системе можно создавать и вести профили должностей,
работников и кандидатов.
Обучение персонала. Система позволяет обеспечивать обучение
сотрудников от процесса введения необходимой нормативно-справочной информации и определения потребности в обучении до процесса учёта и расчёта анализа результатов обучения.
Оценка сотрудников. Система позволяет проводить гибкую оценку персонала. Сотрудники могут оцениваться на уровне соответствия общекорпоративным компетенциям и на уровне профессиональных навыков и знаний. Результаты оценок формируют профиль сотрудника и учитываются при
планировании мероприятий по управлению персоналом.
Мотивация персонала. «БОСС-Кадровик» позволяет формировать
схемы мотивации для различных должностей и категорий сотрудников. Поддерживается как материальные средства мотивации, так и нематериальные.
Управление кадровым резервом. Система имеет комплекс
инструментов для формирования и управления кадровым резервом. Можно
планировать мероприятия по обучению кадрового резерва и составлять планы индивидуального развития.
Оптимизация затрат на персонал. Система позволяет комплексно
оценивать эффективность оптимизации, формировать бюджет расходов, планировать и вести учёт расходов на персонал и формировать отчётность по исполнению бюджета.
Анализ состояния трудовых ресурсов. Система позволяет рассчитать и визуально отобразить показатели по укомплектованности кадрами,
производительности труда, кадровому резерву, анализу численности и структуре персонала и т.п. Показатели могут быть отображены как в целом по организации, так и с необходимым уровнем детализации в разрезе любых измерений.
Охрана труда. Система обеспечивает автоматизацию процессов
учёта и формирования отчётности по охране труда в соответствии с законодательством Российской Федерации. «БОСС-Кадровик» позволяет вести учёт
рабочих мест с вредными и опасными факторами, планировать и вести учёт
медицинских осмотров, планировать и контролировать обучение по охране
труда и вести учёт спецодежды и индивидуальной защиты.
15

16.

Также в системе реализована Bonus Management System (BMS), которая
предназначена для формирования бонусных планов и расчёта премий. С помощью BMS в системе можно формировать типовые и индивидуальные бо-
нусные схемы, проводить оценку выполнения KPI сотрудниками и производить расчёт бонусов и выплату премиальных.
На рисунке 7 представлен пример интерфейса программы с процессом
оформления поощрения за работу сотрудника.
Рисунок 7 – Интерфейс информационной системы «БОСС-Кадровик»
У HRM-системы есть бесплатная Express версия, с помощью которой
можно протестировать функционал программного продукта. «БОСС-Кадровик» Express подходит для управления персоналом и расчёта заработной платы для компании с численностью до тысячи человек.
В таблице 1 представлено сравнение функционала рассмотренных HRMсистем.
Таблица 1 – Сравнение функционала информационных систем2
Функции
1С:ЗУП
Directum
КОМПАС:
2 Таблицы 1-3, 7-11 составлены автором
16
Галактика
БОСС-
SAP HCM

17.

Расчёт заработной платы
Ведение профилей сотрудников
Составление
табельного
расписания
Формирование
отчётов и справок
HR-аналитика
Подбор персонала
Обучение персонала
Управление
кадровым резервом
Управление
мотивацией
Управление
опытом сотрудников
Управление
талантами
Управление и
учёт рабочего
времени
HR Pro
Управление
персоналом
HCM
Кадровик
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
-
-
-
-
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
-
+
-
+
+
-
-
-
-
-
+
-
-
-
-
-
+
+
-
-
+
+
+
Система SAP HCM автоматизирует наибольшее количество процессов
управления персоналом и является полнофункциональной HRM-системой, но
при этом предназначена для крупного бизнеса и имеет большую стоимость
внедрения и обслуживания. Остальные информационные системы в основном
направлены на расчёт заработной платы и ведения кадрового учёта и автоматизируют малое количество процессов по управлению трудовыми ресурсами.
Они предназначены для малого и среднего бизнеса (кроме системы «БОССКадровик», так как она не адаптирована под нужды малого бизнеса) и представляют собой HRM-системы с неполной функциональностью.
17

18.

В компании ООО «ТЕХНОЛОГИЯ ПРОГРАММИРОВАНИЯ» используется HRM-система «1С:Зарплата и управление персоналом». Система позволяет производить расчёт заработной платы, вести профили сотрудников
компании, управлять адаптацией персонала, вести учёт рабочего времени,
проводить обучение и аттестацию сотрудников. Также программный продукт
можно дорабатывать под необходимые потребности компании, в частности
для совершенствования процессов управления персоналом. Поэтому менять
HRM-систему в компании на другой программный продукт нет необходимости. «1С:Зарплата и управление персоналом» имеет необходимый набор
инструментов для работы с управленческими процессами. Также информационная система может быть доработана для улучшения автоматизации текущих
процессов в компании.
18

19.

2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ТЕХНОЛОГИЯ ПРОГРАММИРОВАНИЯ»
1. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО
«ТЕХНОЛОГИЯ ПРОГРАММИРОВАНИЯ»
На данный момент компания функционирует уже более пятнадцати лет
и предоставляет различный спектр услуг [24]: продажа и внедрение программных продуктов «1С»; информационно-технологическое сопровождение; поставка системного программного обеспечения и антивирусов; реализация
комплексных проектов внедрения любой сложности; управленческий консалтинг; семинары и курсы повышения квалификации; электронная подпись; разработка программных продуктов "под заказ".
«ТЕХНОЛОГИЯ ПРОГРАММИРОВАНИЯ» специализируется на эффективном внедрении программ «1С:Бухгалтерия государственного учреждения» и «1С:Зарплата и кадры государственного учреждения 8» в учреждениях, которые до недавнего времени пользовались для ведения расчёта заработной платы и бюджетного учёта другими программными решениями.
Компания предлагает не только внедрение программных продуктов от
1С, но и сопровождение клиентов и консультации с квалифицированными
специалистами. «ТЕХНОЛОГИЯ ПРОГРАММИРОВАНИЯ» оказывает полный комплекс качественных услуг по «1С»: внедрение, обучение, сопровождение, обновление и доработка программ «1С». Миссией компании является
повышение эффективности управления путём внедрения передовых информационных технологий.
Ценностями компании являются:
Качество. Для компании одним из основных показателей работы
является хорошо выполненные услуги. Организация стремится к тому, чтобы
оказываемые услуги превосходили ожидания клиента. В компании всегда
происходит оценка рисков и проекты берутся в разработку, если организация
может гарантировать результат высокого качества.
19

20.

Честность. Быть честными по отношению к клиентам, партнёрам
и сотрудникам – кредо «ТЕХНОЛОГИЯ ПРОГРАММИРОВАНИЯ». Для
компании важно соблюдать принятые обязательства и не менять их в односто-
роннем порядке. В компании открыто говорят о возможных трудностях при
реализации проекта и всегда предлагают клиенту продукты и услуги, которые
максимально соответствуют его запросам.
Инновации. В компании внимательно следят и внедряют новые
технологии в свою практику, а также инвестируют в предлагаемые сотрудниками проекты по созданию и внедрению инновационных разработок. Для организации важно постоянно искать инновационные пути решения различных
задач.
Эффективность. В компании считается, что хорошая работа – это
эффективная работа. В «ТЕХНОЛОГИЯ ПРОГРАММИРОВАНИЯ» ценятся
эффективные сотрудники, которые предлагают эффективные решения и идеи.
Эффективность работы достигается хорошим качеством предоставляемых
услуг и большой скоростью выполнения задач.
Долгосрочное сотрудничество. Для компании долгосрочное со-
трудничество является основой взаимоотношения с клиентами, партнёрами и
сотрудниками. Организация готова расстаться с сиюминутными выгодами в
пользу стратегических достижений.
Уважение и доверие. В «ТЕХНОЛОГИЯ ПРОГРАММИРОВАНИЯ» уважение и доверие в коллективе считается важной составляющей успеха компании. Компания строит отношения с клиентами, партнёрами и сотрудниками на основании веры в их порядочность, доброжелательность, искрен-
ность и добросовестность в выполнении обязательств. В организации уважают тех, с кем работают, и ожидают такое же отношение со стороны партнёров,
клиентов и сотрудников.
Профессионализм. В компании профессионализмом считается сочетание компетентности и ответственности. Под компетентностью понимается опыт и постоянное развитие в профессиональной сфере. Под ответственно20

21.

стью понимается исполнение взятых на себя обязательств по срокам и по содержанию.
Неформальное общение. В организации поощряются неформаль-
ные и дружеские отношения между сотрудниками, а также принято обращаться друг к другу «на ты», если тот, к кому обращаются, не возражает против
этого. В компании с уважением относятся ко всем сотрудникам, вне зависимости от занимаемой должности, возраста и опыта работы.
«ТЕХНОЛОГИЯ ПРОГРАММИРОВАНИЯ» имеет несколько «Центров
Компетенции». Статус «Центр компетенции» означает, что партнер предоставляет качественные услуги по продаже, внедрению, обслуживанию и обу-
чению программам 1С. Статусы присуждаются компаниям, если у них есть:
сертифицированные сотрудники, успешные внедрения, система менеджмента
качества, опыт работы с различными отраслями и др.
Компания «ТЕХНОЛОГИЯ ПРОГРАММИРОВАНИЯ» единственная в
регионе, имеющая все статусы необходимых компетенций, присвоенные фирмой «1С» [20]:
–
1С:Центры компетенции по ERP-решениям; Данный статус озна-
чает, что компания имеет полный набор компетенций по ERP-решениям фирмы «1С», в том числе: специалисты по всем подсистемам, консультанты, руководители проектов и несколько успешных внедрений программного продукта 1С:ERP.
–
1С:Центр ERP-Производство. Данный статус означает, что компа-
ния имеет набор компетенций по ERP-решениям фирмы «1С», необходимых
для внедрения программных продуктов по автоматизации производственной
деятельности.
–
1С:Центр ERP-Торговля. Данный статус означает, что сотрудники
«ТЕХНОЛОГИЯ ПРОГРАММИРОВАНИЯ» имеют набор компетенций по
ERP-решениям фирмы «1С», необходимых для внедрения программных продуктов по автоматизации торговой деятельности и управления торговыми
предприятиями.
21

22.

–
Центр компетенции 1С:КОРП. Данный статус означает, что со-
трудники компании имеют компетенции и опыт выполнения масштабных и
технологически сложных проектов автоматизации и их сопровождение.
–
1С:Центр реальной автоматизации. Данный статус означает, что
специалисты компании прошли обучение и сертификацию по технологии работы, разработанной фирмой «1С», и имеют компетенции для проведения грамотного предварительного обследования бизнес-процессов и подбора оптимальных способов повышения эффективности бизнеса с помощью программных продуктов «1С».
–
Центр компетенции по управлению персоналом. Данный статус
означает, что специалисты «ТЕХНОЛОГИЯ ПРОГРАММИРОВАНИЯ» имеют компетенции в автоматизации процессов управления персоналом: подбор,
оценка, обучение и мотивация сотрудников, а также формирование кадрового
резерва с помощью применения программного продукта «1С:Зарплата и
управление персоналом».
–
Центр компетенции по бюджетному учёту. Данный статус означа-
ет, что компания имеет опыт автоматизации учреждений бюджетной сферы и
может предоставить набор необходимых услуг, включая консалтинг по управлению процессами в бюджетном учёте.
–
Центр компетенции по образованию. Данный статус означает, что
компания предоставляет образовательным учреждениям полный набор необходимых услуг: внедрение и сопровождение программных продуктов линейки «1С:Образование», комплексная автоматизация учреждения (в области
планирования и организации учебного процесса, административно-хозяй-
ственной деятельности, кадрового учёта и организации учёта питания).
–
Центр компетенции по документообороту. Данный статус означа-
ет, что «ТЕХНОЛОГИЯ ПРОГРАММИРОВАНИЯ» предоставляет качественное внедрение и поддержку программного продукта «1С:Документооборот»
для автоматизации документооборота и делопроизводства учреждений.
22

23.

–
Центр компетенции по медицине. Данный статус означает, что
компания предоставляет спектр услуг по установке, внедрению и сопровождению программных продуктов для учреждений сферы здравоохранения.
–
Центр Сопровождения и Сервис-партнер фирмы 1С. Данный ста-
тус означает, что «ТЕХНОЛОГИЯ ПРОГРАММИРОВАНИЯ» оказывает все
виды консультационного и технологического обслуживания пользователей
программ 1С по стандарту, разработанному фирмой «1С».
–
Центр сертифицированного обучения программным продуктам
1С. Данный статус означает, что компания проводит учебные курсы по единым сертифицированным методикам и материалам.
–
1С:Консалтинг. Данный статус означает, что компания оказывает
услуги системно-ориентированного консалтинга при выполнении комплексных проектов.
–
1С:Центр сетевой компетенции. Данный статус означает, что
компания предоставляет услуги по подключению к сервису «1С:Предприятие
8» через интернет» и «облачным» решениям на платформе «1С».
Клиентами компании являются такие коммерческие организации, как
Михеевский горно-обогатительный комбинат, Карабашский медеплавильный
комбинат, Завод Дормаш (группа компаний «Крановые технологии»), сеть
обувных магазинов KARI, Форэс и многие др., а также государственные учреждения Свердловской, Челябинской области и Удмуртской Республики.
На данный момент партнёрами «ТЕХНОЛОГИЯ ПРОГРАММИРОВАНИЯ» являются фирма «1С», 1С-Битрикс, Microsoft, Postgress Professional,
Adobe, Entensys, Финансист, SkyDNS, Уральский территориальный институт
профессиональных бухгалтеров (УТИПБ), Corel Corporation, ESET, Dr.Web и
«Лаборатория Касперского» [25].
Компания «ТЕХНОЛОГИЯ ПРОГРАММИРОВАНИЯ» имеет линейнофункциональную структуру организации (рисунок 8). Во главе находится генеральный директор, которому помогают юристы и секретари в принятии решений. Директор регулируют работу отдела бухгалтерского учёта, депар23

24.

тамента маркетинга и рекламы, тендерно-правового отдела, отдела системного программного обеспечения, учебного центра и отдела разработки.
Рисунок 8 – Организационная структура
Департамент маркетинга и рекламы занимается проведением различных
мероприятий, способствующих стимулированию и росту продаж компании
(семинары, конференции, обзвоны клиентов, реклама в Интернете и т.д.).
Отдел системного программного обеспечения занимается продажей широкого спектра лицензионного программного обеспечения, а также антивирусных
программ. Учебный центр проводит обучение работе с программными про-
дуктами, а также методологические семинары на разные темы: бухгалтерский
учёт, расчёт заработной платы, делопроизводство, трудовое право, госзакупки, система менеджмента качества и т.д.
Отдел разработки состоит из трёх подразделений: ДРГЗ (Департамент
по работе с государственными заказчиками), ДРКЗ (Департамент по работе с
корпоративными заказчиками) и ИТС (Информационно-технологическое
обеспечение). ДРГЗ в свою очередь состоит из отдела продаж, сопровожде-
ния, проектного отдела, отдела медицинских информационных систем и горячей линии.
ДРКЗ и ДРГЗ занимаются проектами внедрения для крупных производственных и государственных предприятий и организаций. Проектный
24

25.

отдел занимается разработкой программ для решения нестандартных и сложных задач клиентов. Задачи решаются путём доработки типовых программных продуктов под специфические потребности клиентов.
Отдел продаж получает лиды (интересы, входящие обращения) от отдела маркетинга и доводит их до продажи. Тесно сотрудничает с отделом маркетинга особенно в части мероприятий. Например, сотрудники отдела продаж
выступают с презентациями на различных мероприятиях.
Отдел ИТС предоставляет клиентам сопровождение программных продуктов 1С в рамках договора ИТС. Если клиент не может решить свой вопрос
в рамках договора ИТС и ему необходимо вызвать консультанта, чтобы ре-
шить вопрос на рабочем месте клиента – к работе подключается отдел сопровождения.
На рисунке 9 показано процентное соотношение сотрудников компании
по половому признаку на начало 2023 года. По диаграмме видно, что большую
часть сотрудников (60%) организации составляют женщины.
Рисунок 9 – Структура персонала компании ООО «ТЕХНОЛОГИЯ ПРОГРАММИРОВАНИЯ» по половому признаку за 30.01.2025
На рисунке 10 представлена структура компании по уровню образования сотрудников на начало 2023 года. Из процентного соотношения можно
25

26.

судить, что большая часть сотрудников (87%) имеет высшее образование, а на
среднее профессиональное образование приходится всего 13%.
Рисунок 10 – Структура персонала компании ООО «ТЕХНОЛОГИЯ ПРОГРАММИРОВАНИЯ» по уровню образования за 30.01.2025
На рисунке 11 показано процентное соотношение сотрудников организации по возрастному признаку на начало 2023 года. В компании преобладают люди в возрасте 26-35 лет (44%). Немного меньше сотрудников в возрасте
36-45 лет (36%). Небольшую долю составляют сотрудники в возрасте 18-25
(12%), а на возрастную категорию от 46 лет приходится всего 7%. Из процентного соотношения можно сделать вывод, что большую часть сотрудников
компании составляют молодые специалисты.
26

27.

Рисунок 11 – Структура персонала компании ООО «ТЕХНОЛОГИЯ ПРОГРАММИРОВАНИЯ» по возрастному признаку за 30.01.2025
На рисунке 12 представлена структура персонала компании по стажу на
начало 2023 года. Большинство сотрудников организации имеют стаж работы
от двух до пяти лет (40%). Доля новых сотрудников в сумме составляет 36%.
Из них 15% относится к работникам, которые проработали меньше года в организации, а 21% составляют сотрудники, которые проработали больше года,
но меньше двух лет. Доля сотрудников, которые имеют стаж работы от пяти
лет, составляет 24%.
Рисунок 12 – Структура персонала компании ООО «ТЕХНОЛОГИЯ ПРОГРАММИРОВАНИЯ» по стажу работы за 30.01.2025
27

28.

В таблице 2 представлены основные социально-экономические показатели деятельности ООО «ТЕХНОЛОГИЯ ПРОГРАММИРОВАНИЯ» [15].
Таблица 2 – Социально-экономические показатели ООО «ТЕХНОЛОГИЯ
ПРОГРАММИРОВАНИЯ» за 2021-2024 гг.
Показатель
2021
2022
2023
2024
2022 к
2021, %
2023 к
2022, %
2024 к
2023, %
Выручка
тыс.руб. 57728
55427
77825
78620
96,01
140,41
101,02
Прибыль
тыс.руб. 16655
15097
34135
31486
90,64
226,10
92,24
Чистая прибыль
тыс.руб. 15975
14862
32582
30439
93,03
219,23
93,42
60
77
83
109,09
128,33
107,79
40752
56826
63246
113,17
139,44
111,30
56600
61500
63500
103,73
108,66
103,25
тыс.руб.
1049,6 923,78 1010,71 947,23
/ чел.
88,01
109,41
93,72
Среднесписочная
численность
Фонд оплаты труда
Среднемесячная
заработная плата
Производительность труда
ед. изм.
чел.
55
тыс.руб. 36009
руб.
54560
Показатели выручки и производительности труда снизились в 2022 году
по сравнению с 2021. Снижение показателей связано с пандемией и перехода
большинства работников в дистанционный формат. Однако показатели выручки и прибыли выросли в 2023 году и превысили значение 2021. Рост связан
с увеличением объёма предоставляемых услуг и увеличением цен. Показатель
производительности труда вырос, но не достиг значения 2021 года, так как в
2023 увеличилось количество сотрудников, принятых в компанию.
В 2024 году все показатели незначительно изменились по сравнению с
2023 – выручка увеличилась, а прибыль с производительностью труда уменьшились. Уменьшение прибыли в 2022 году связано с возросшими коммерческими расходами в компании. Таким образом, в результате исследования социально-экономических показателей деятельности ООО «ТЕХНОЛОГИЯ
ПРОГРАММИРОВАНИЯ» за период 2021-2024 гг. можно сделать вывод о
28

29.

том, что экономическая деятельность предприятия достаточно эффективна,
так как прибыль от продаж стабильна и увеличивается.
2.2 АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ ИНФОРМАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ
В ООО «ТЕХНОЛОГИЯ ПРОГРАММИРОВАНИЯ»
В компании ООО «ТЕХНОЛОГИЯ ПРОГРАММИРОВАНИЯ» используется HRM-система «1С:Зарплата и управление персоналом». Программный
продукт используется в организации менеджером по персоналу и бухгалтером
для выполнения следующих задач:
Расчёт заработной платы сотрудников;
Автоматизация кадрового делопроизводства;
Учёт пропусков и отпусков;
Обучение и развитие персонала;
Мотивация сотрудников;
Формирование отчётности.
Рядовые сотрудники напрямую с HRM-системой не работают. Они ведут учёт своей рабочей деятельности в программе «1С:Документооборот».
«1С:Документооборот» – это современная ECM-система (Enterprise Content
Management) с широким набором возможностей для управления деловыми
процессами и совместной работой сотрудников. Система позволяет автоматизировать весь цикл обработки официальных и внутренних документов коммерческих предприятий и бюджетных учреждений с поддержкой как электронного, так и бумажного документооборота, а также обеспечить в компании
централизованное безопасное хранение, оперативный доступ, поиск и эффективную работу с официальными и внутренними документами.
«1С:Документооборот» предназначен для решения задачи автоматизации учёта документов, взаимодействия сотрудников, контроля и анализа дисциплины:
Централизованное и безопасное хранение документов;
Регистрация входящих и исходящих документов;
29

30.

Оперативный доступ к документам, их просмотр и редактирова-
ние;
Контроль версий документов;
Работа с различными типами документов;
Маршрутизация документов;
Возможность коллективной работой с документами для согласования, утверждения и контроля исполнения документов;
Учёт и контроль рабочего времени персонала;
В «ТЕХНОЛОГИЯ ПРОГРАММИРОВАНИЯ» настроена интеграция
между программными продуктами «1С:Зарплата и управление персоналом» и
«1С:Документооборот», которая позволяет:
Менеджеру по персоналу работать с данными «1С:Документооборот» из HRM-системы;
На основании кадровых документов из «1С:Зарплата и управление персоналом» запускать в «1С:Документооборот» соответствующие бизнес-процессы, которые будут автоматически создавать задачи для сотрудников и уведомлять их об этом в корпоративной почте;
Сотрудники смогут работать с задачами в «1С:Документооборот», получать уведомления о новых задачах, при этом не имея доступа в
HRM-систему.
На рисунке 13 представлен интерфейс главной страницы «1С:Документооборот». Основными разделами, с которыми работают пользователи, яв-
ляются просмотр текущих задач сотрудника, канбан доска, календарь, документы работников, ежедневные отчёты и блок с отсутствующими на работе
сотрудниками.
30

31.

Рисунок 13 – Интерфейс системы «1С:Документооборот»
Раздел с задачами представляет собой список задач, которые назначены
на сотрудника. Задачи в систему в основном заводит непосредственный руководитель или консультанты из отдела, в котором работает сотрудник. Задачи
связаны пожеланиями и требованиями клиента по программным продуктам
1С, которые необходимо выполнить сотруднику. Пример блока с задачами
представлен на рисунке 14.
31

32.

Рисунок 14 – Список задач в «1С:Документооборот»
Каждая задача в системе имеет:
Проект, в рамках которого выполняются работы;
Автора, который создал задачу;
Исполнителя, который должен реализовать условия задачи;
Срок, за который должна быть выполнена задача;
Плановую трудоёмкость, которая представляет собой время, за которое необходимо выполнить задачу;
Фактическую трудоёмкость, которая представляет собой время, за
которое была выполнена задача сотрудником.
По каждой задаче можно просматривать историю выполнения, в которой отображается перенаправление задачи на сотрудников. Так как «1С:Документооборот» имеет интеграцию с функциональной системой учёта заявок
Okdesk, то по каждой задаче есть возможность писать комментарии, на которые могут отвечать как сотрудники отдела, так и непосредственный заказчик
(рисунок 15). К комментариям также есть возможность прикреплять файлы.
Рисунок 15 – Комментарии к задаче
Помимо блока с задачами, задачи также можно просматривать на канбан доске. Канбан доска состоит из нескольких столбцов, каждый из которых
отображает статус выполнения задачи (рисунок 16). В настройках пользователь может настроить отображение нужных для него столбцов.
32

33.

Рисунок 16 – Задачи в канбан доске
У сотрудников есть возможность фильтровать и сортировать отображаемые задачи с помощью панели с отборами (рисунок 17).
Рисунок 17 – Список отборов для задач
Каждый день в конце рабочего дня сотрудники формируют ежедневные
отчёты. В отчёте указывается:
Рабочее время;
День, за который формируется отчёт;
Задачи, по которым велась работа;
Время, которое было затрачено сотрудником на работу по задаче;
Вид осуществляемой работы;
Проект, по которому велись работы.
На рисунке 18 представлен пример сформированного ежедневного отчёта со списком задач.
33

34.

Рисунок 18 – Ежедневный отчёт в системе
После создания ежедневного отчёта, по указанным задачам идёт перерасчёт фактического времени выполнения. Также на главной странице в блоке ежедневных отчётов отображается миниатюра, в которой показано отношение отработанного времени ко всему рабочему времени (рисунок 19).
Рисунок 19 – Визуализация отработанного времени за неделю
В «1С:Документооборот» сотрудники могут создавать документы. Со-
здать документ можно различными способами, например, на основании одного или нескольких документов, файлов, писем, контрагента и др., из командной панели любого списка или карточки объекта. При создании документа
откроется помощник формирования документов, в котором можно выбрать
шаблон или создать пустой документ.
В помощнике создания документов все шаблоны отсортированы по видам документов и по частоте использования (рисунок 20). Область просмотра
помощника состоит из перечня всех настроек выбранного шаблона документа: важность, гриф, вопрос деятельности и ответственный.
34

35.

Рисунок 20 – Форма выбора шаблона документа
При создании документа по шаблону его реквизиты будут заполнены
указанными данными из шаблона или из прикреплённых файлов. Шаблоны
документов предназначены для унификации создаваемых в компании документов и снижении трудозатрат на их подготовку. При создании пустого документа вид документа и другие обязательные реквизиты необходимо заполнять и указывать вручную в карточке документа.
Также в системе можно посмотреть сотрудников, которые отсутствуют
на рабочем месте. На форме есть календарь, на котором можно выбрать необходимую дату и посмотреть какие сотрудники отсутствуют на выбранный временной период (рисунок 21).
35

36.

Рисунок 21 – Форма отсутствия сотрудников
На форме можно выбрать отборы по подразделению, причине отсутствия, типу работы сотрудника (удалённо работающий сотрудник или нет) и
периоду отсутствия. Среди причин отсутствия учитываются такие, как отпуск,
больничный, командировка, личные обстоятельства и другой тип отсутствия.
Назначенные командировки, отпуска, больничные, отгулы, назначенные встречи с клиентами, мероприятия, совещания и прочее можно посмотреть в календаре. В нём можно выбрать необходимый период вплоть до дня с
поминутным делением загруженности сотрудника. В настройках календаря
можно изменить отображаемые временные рамки, установить напоминания с
интервалом проверки наличия напоминаний, автообновление данных календаря с необходимым периодом и прочее. На рисунке 22 представлен пример вида календаря с оформленным отпуском.
36

37.

Рисунок 22 – Форма календаря
Все блоки в «1С:Документооборот» могут быть настроены под потребности пользователей. На главной странице можно выбрать, какие блоки необходимо отображать, добавить или удалить. В информационной системе учёт
документов ведётся в разрезе видов документов в соответствии с положением
о документообороте компания. Принципы учёта входящих, исходящих и внутренних документов, заложенных в программу, соответствуют действующим
стандартам и нормам:
ГОСТ Р 6.30-2003;
ГОСТ Р 51141-98;
Федеральный закон Российской Федерации от 27.07.2006 г. №
149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» [1];
Требования ГСДОУ;
Типовая инструкция по делопроизводству в органах федеральной
исполнительной власти.
37

38.

2.3 АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩИЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО ООО «ТЕХНОЛОГИЯ ПРОГРАММИРОВАНИЯ»
Стратегической целю компании ООО ООО «ТЕХНОЛОГИЯ ПРОГРАММИРОВАНИЯ» на 2023 год является реорганизация процесса разработки с внедрением системы ключевых показателей эффективности для повышение мотивации персонала. Ключевые показатели эффективности (KPI) –
это числовые показатели деятельности, которые помогают измерить степень
достижения целей или оптимальности процесса. KPI в числовом выражении
отражают эффективность и результативность действий за определенный период времени. Показатели помогают оценить эффективность работы сотрудников, бизнес-процессов и компании в целом [18].
Целями проекта реорганизации процесса разработки являются:
Повышение квалификации программистов, аналитиков и тимлидов;
Повышение качества кода программистов;
Корректная установка сроков заказов;
Соблюдение сроков обработки заказов;
Справедливая трудоёмкость разработки, как для заказчика, так и
для исполнителя. Проведение систематизации расчёта трудоемкости;
Прозрачность и информативность обработки заказа. Уведомление
заказчика о статусах и сроках заказа;
Фиксация договорённостей, достигнутых в процессе обсуждения
заказа;
Формализация приоритетности выполнения задач.
Для реализации поставленных целей в компании была введена должность тимлида. В каждом отделе программистов разделили на рабочие группы, которые состоят из двух-трёх программистов и тимлида. Тимлид в компании имеет данные обязанности:
Оценка трудоёмкости задач;
Назначение исполнителей и сроков по задачам;
38

39.

Контроль сроков разработки команды;
Оптимизация нагрузки внутри команды;
Проведение код-ревью;
Уточнение требований при возникновении вопросов у разработчика;
Контроль KPI разработчиков и команды;
Обеспечение команды мотивацией на качественную работу и достижения показателей;
Помощь разработчикам при возникновении вопросов.
Из-за внедрения KPI изменился способ расчёта заработной платы сотрудников. По новому проекту зарплата теперь состоит из оклада, премии на
основе личных результатов по KPI и премии на основе командных результатов по KPI. Менеджер по персоналу совместно с руководителями отделов разработал следующие ключевые показатели эффективности:
1.
Разработка без возвратов = Количество выполненных задач без
возвратов на доработку / Количество выполненных задач • 100%;
2.
Код-ревью = Оценка по 5 бальной шкале тимлидом / 5 (максималь-
ная оценка) • 100%;
3.
Разработка без просрочки = Количество выполненных задач в
установленные сроки / Количество выполненных задач • 100%;
4.
Тестирование в срок = Задачи по тестированию выполненные в
течение 48 часов / Количество задач по тестированию • 100%;
5.
Назначение в срок = Сумма задач по назначению исполнителя и
определению сроков выполненных в течение 24 часов / Количество поступивших задач • 100%;
6.
Уточнение требований в срок = Задачи по уточнению требований
выполненные в течение 24 часов / Количество поступивших задач • 100%;
7.
Анализ в срок = Задачи по анализу выполненные в течение 48 ча-
сов / Количество поступивших задач • 100%;
39

40.

Установка заказчику = Задачи по переносу доработок в рабочую
8.
базу выполненные в течение 24 часов / Количество задач по переносу доработок в рабочую базу • 100%;
9.
Выполненные задачи = Количество задач, переданных в процесс
«Назначение» / Количество задач, переданных в процесс «Тестирование»
100%;
Оценка качества = Оценка по 5 бальной шкале заказчиком / 5 (мак-
10.
симальная оценка) • 100%. Данный ключевой показатель представляет собой
среднюю оценку качества, полученную на основе всех оценок заказчиков, с
которыми взаимодействовала рабочая группа;
Эффективность по задачам = Фактическая трудоёмкость / Плано-
11.
вая трудоёмкость • 100%;
Качество постановки = Количество задач, обратно не переданных
12.
в процесс «Анализ» / Количество задач, переданных в процесс «Назначение»
• 100%;
13.
Оказанные консультации = Фактическая трудоёмкость по план-
графикам / Индивидуальная норма выработки • 100%;
14.
Общая эффективность = Фактическая трудоёмкость по план-гра-
фикам / Индивидуальная норма выработки • 100%.
Все ключевые показатели эффективности разделены между должностями сотрудников. Также некоторые KPI рассчитываются с учётом данных всей
рабочей группы, а не конкретного сотрудника. Ключевые показатели разделены между должностями следующим образом.
KPI разработчиков (программистов):
KPI 1. Разработка без возвратов;
KPI 2. Код-ревью;
KPI 3. Разработка без просрочки;
KPI 8. Установка заказчику;
KPI 11. Эффективность по задачам;
KPI 14. Общая эффективность.
40

41.

KPI тимлида:
KPI 3. Разработка без просрочки (team lead);
KPI 5. Назначение в срок;
KPI 14. Общая эффективность (team lead).
KPI аналитика (консультанта):
KPI 4. Тестирование в срок;
KPI 6. Уточнение требований в срок;
KPI 7. Анализ в срок;
KPI 8. Установка заказчику;
KPI 12. Качество постановки;
KPI 13. Оказанные консультации.
KPI команд разработки:
KPI 3. Разработка без просрочки (по команде);
KPI 10. Оценка качества;
KPI 14. Общая эффективность (по команде).
На данный момент во всех отделах программистов разделили на группы
разработки, а опытных программистов назначили на должность тимлидов.
Данные для расчёта ключевых показателей эффективности собираются тимлидами и аналитиками отделов и заносятся менеджером по персоналу в программу «1С:Зарплата и управление персоналом» для последующего расчёта.
Процесс расчёта KPI ещё полностью не автоматизирован, поэтому одной из целей совершенствования HRM-системы является автоматизация расчёта KPI сотрудников. Если проанализировать данные, которые используются
для расчёта ключевых показателей, то можно сделать вывод, что почти все
необходимые параметры содержаться в системе «1С:Документооборот». В
программе только не хранятся данные об индивидуальных нормах выработки
сотрудников, код-ревью и оценки качества выполненных задач заказчиком.
Для того чтобы узнать мнения пользователей об удобстве использования программного продукта, был произведён опрос. Результат опроса пред-
41

42.

ставлен на рисунке 23. Сотрудников попросили назвать одну самую основную
проблему, неудобство или предложение, если такое имеется.
Рисунок 23 – Результат опроса сотрудников об удобстве использования программного продукта
Основным недостатком при работе с программой сотрудники назвали
отсутствие отчётов для отслеживания текущих значений KPI (38%). На втором месте находится недостаток, суть которого заключается в том, что у сотрудников нет возможности посмотреть расшифровку KPI, какие задачи и в
какой степени влияют на формирование числового показателя (25%). На третьем месте находится недостаток, суть которого заключается в том, что сотрудникам не хватает средства для автоматического формирования план-графиков (25%). 8% уходит на другие неудобства и только 11% пользователей
всем довольны при работе с системой.
План-график – это специальный отчёт, в котором содержится информация о клиенте и задачах, которые для него были выполнены в течение отчётного месяца. В отчёте указывается список выполненных задач с описанием и
датой выполнения, затраченное время на выполнение задачи, номер задачи из
системы Okdesk и статус задачи. Сформированный отчёт отправляется кли-
42

43.

енту и на его основе идёт выплата премии сотруднику. Пример план-графика
представлен на рисунке 24.
Рисунок 24 – План-график со списком выполненных задач
Сотрудники составляют график выполненных задач на основе ежедневных отчётов. По каждому заказчику, с которым взаимодействовал сотрудник
в течение месяца, создаётся отчёт с указанием оказанных работ. Данные отчёты формируются сотрудниками вручную и, при большом количестве клиентов и выполненных задач, их создание может занимать до полутора часа.
Для того чтобы узнать сколько в среднем сотрудники затрачивают времени на формирование план-графиков, был произведён опрос. Результат опроса представлен на рисунке 25.
43

44.

Рисунок 25 – Результат опроса сотрудников о затрачиваемом времени на
формирование план-графиков
Половина опрошенных сотрудников в среднем затрачивают один час на
создание план-графиков. Одна четвёртая сотрудников затрачивают 45 минут
на формирование отчётов, 19% работников затрачивают 30 минут и у 6% сотрудников создание отчётов занимает до 80 минут. Если считать среднее время по всем опрошенным сотрудникам, то получается, что в среднем сотруд-
ники тратят 52 минуты рабочего времени на формирование план-графика.
По данным от менеджера по персоналу, на данный момент на расчёт и
ввод всех KPI в HRM-систему на одного сотрудника затрачивается в среднем
18 минут. На обработку всех план-графиков на одного сотрудника в HRM-системе в среднем затрачивается 20 минут.
Помимо KPI для стимулирования персонала в компании предоставляется добровольное медицинское страхование (ДМС). К системе ДМС подключают сотрудников, которые проработали год в организации. Суть программы
ДМС в ООО «ТЕХНОЛОГИЯ ПРОГРАММИРОВАНИЯ» заключается в том,
что сотрудник пользующийся услугами платных медицинских учреждений,
которые сотрудничают с организацией, оплачивает только 20% от общей стоимости услуг. От трёх лет трудового стажа в компании в комплекс ДМС добавляются услуги по стоматологическому обслуживанию.
44

45.

Также для стимулирования персонала компания компенсирует затраты
на съём жилья при переезде сотрудника из другого города на постоянное место жительство в Екатеринбург. Помимо этого в организации предоставляет-
ся возможность работы по гибкому графику в удалённом формате.
Подбор персонала в компанию ведётся по нескольким методам. Самым
основным является поиск сотрудников и размещение вакансий через сайты по
поиску работы. ООО «ТЕХНОЛОГИЯ ПРОГРАММИРОВАНИЯ» размещает
вакансии на HH.ru, и Зарплата.ру. Также все вакансии указаны на сайте компании.
В организации есть должность консультанта по развитию персонала.
Данный сотрудник занимается поиском и привлечением студентов из учебных
заведений. Заинтересованные работой в компании студенты проходят специальную практику, в ходе которой они обучаются работе с технологической
платформой 1С.
После обучения студенты делятся на группы, каждой из которой даётся
кейс, суть которого заключается в оптимизации бизнес-процессов условного
предприятия и разработки информационной системы для автоматизации
разобранных процессов. Защита групповых проектов проходит в ООО «ТЕХНОЛОГИЯ ПРОГРАММИРОВАНИЯ» в присутствии руководителей отделов,
которые оценивают выполненный кейс. Студенты, которые успешно выполнили практику и хорошо защитили проект, приглашаются на работу в компанию. Помимо этого в компании предоставляется возможность прохождения
практик и стажировок для студентов 2-4 курсов.
В ходе анализа системы управления персоналом также были выявлены
недостатки в системе адаптации. Адаптация персонала – это процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде компании. В менеджменте под адаптацией понимается приспособление человека к новым организационным и
профессиональным условиям труда [7]. Данный процесс проходит вследствие
перехода сотрудника на другую должность или из-за смены места работы.
45

46.

Целью адаптации персонала является быстрое и эффективное вхождения в должность новых сотрудников. Процесс адаптации персонала начинается с момента принятия кандидата на работу. На данную процедуру компа-
ния затрачивает большое количество финансовых и временных ресурсов, которые могут быть потрачены напрасно, если новый сотрудник не сможет адаптироваться, и уволится из организации. Поэтому одной из основных задач
адаптации является развитие у сотрудника лояльности к компании и быстрое
получение отдачи от него.
Процесс адаптации в компании ООО «ТЕХНОЛОГИЯ ПРОГРАММИРОВАНИЯ» проходит в несколько этапов. Менеджер по персоналу в пер-
вый рабочий день нового сотрудника даёт ему для ознакомления трудовой
договор и рассказывает о правилах внутреннего трудового распорядка. Потом
менеджер по персоналу проводит небольшую экскурсию по компании: показывает, где какие отделы находятся, где расположена кухня и как там следует
пользоваться бытовой техникой и где находится туалетная комната.
Каждому новому сотруднику вручается небольшое пособие, в котором
представлена следующая информация:
История и миссия компании;
Общие принципы и задачи организации;
Направления деятельности компании;
Ценности компании;
Описание функций отделов и схема организационной структуры
организации;
Правила общения с клиентами и с товарищами по работе;
График работы и отдыха;
Корпоративная культура;
Краткая справка по работе с «1С:Документооборот»;
Внутренние контакты основных сотрудников компании.
Помимо пособия каждому сотруднику выдаётся блокнот, ручка и карандаш. Информация об истории компании, её компетенциях, вакансиях, корпо46

47.

ративной жизни и контактах также представлена на сайте организации. При
принятии нового сотрудника менеджер по персоналу производит рассылку
сообщений на электронную почту всех работников о принятии нового чело-
века. Информация из сообщения включает в себя ФИО нового сотрудника, его
должность, отдел в который приняли на работу и фотографию сотрудника.
После подписания трудового договора и проведения экскурсии по
компании, менеджер по персоналу провожает сотрудника до его рабочего места. Руководитель отдела назначает наставника для сотрудника, но чаще всего
наставником нового сотрудника является его непосредственный руководитель. Наставник объясняет и даёт задания сотруднику, а также контролирует
правильность выполнения заданий. Период адаптации в организации длится
три месяца.
Одним из важных активов компании является человеческий капитал,
который обеспечивает развитие и конкурентоспособность компании на рынке. Поэтому для менеджера по персоналу является важным, чтобы в организации не было большой текучести кадров.
Текучесть персонала – это интенсивность, с которым из компании ухо-
дят сотрудники [28]. Текучесть в пределах нормы не несёт ничего плохого для
организации. Обновление коллектива наоборот может положительно влиять
на работу предприятия, так как новые сотрудники стимулируют появление и
внедрение новых идей.
Высокий коэффициент текучести может привести к увеличению затрат
на найм нового персонала, что ведёт к уменьшению прибыли. Стоимость замены одного работника, в основном превышает его месячную зарплату, а
большая часть потерь связана с недополученной прибылью. По данным онлайн-сервиса Proaction, который занимается оценкой сотрудников и кандидатов, замена тридцати сотрудников с зарплатой в сорок тысяч рублей в среднем
будет стоить компании один миллион восемьсот тысяч [27].
Коэффициент текучести кадров рассчитывается по формуле (1).
Ктекуч = (Чув.соб. + Чув.наруш.) / Чсред. • 100%,
47
(1)

48.

где Ктекуч – коэффициент текучести персонала;
Чув.соб. – количество сотрудников, уволенных по собственному желанию;
Чув.наруш. – количество сотрудников, уволенных за нарушение трудовой
дисциплины;
Чсред. – среднесписочная численность сотрудников компании.
В таблице 3 представлена информация о среднесписочной численности
и количестве уволенных сотрудников за период с 2022 по 2024.
Таблица 3 – Данные об уволенных сотрудниках и среднесписочной численности в ООО «ТЕХНОЛОГИЯ ПРОГРАММИРОВАНИЯ» за 2022-2024 гг.
Показатель
Количество принятых
сотрудников, чел.
Среднесписочная
численность, чел.
Все уволенные сотрудники, чел.
Новые уволенные сотрудники, чел.
2022
2023
2024
2023 к
2022, %
2024 к
2023, %
8
15
8
187,5
53,34
60
77
83
128,34
107,80
5
8
6
160,00
75,00
3
6
3
200,00
50,00
На основе данных из таблицы была построена диаграмма, которая представлена на рисунке 26. Новыми сотрудниками являются люди, которые про-
работали в компании меньше года. Для организации, работающей в сфере информационных технологий, норма текучести равна 8 - 10% [29].
Рисунок 26 – Текучесть персонала в ООО «ТЕХНОЛОГИЯ ПРОГРАММИРОВАНИЯ» за 2022-2024 гг.
48

49.

Из диаграммы видно, что текучесть персонала находится в пределах
нормы. Однако текучесть новых сотрудников превышает пределы нормы на
25 - 30%. Коэффициент текучести персонала среди новых сотрудников незначительно вырос в 2023, а в 2024 уменьшился и стал равен значению 2022 года.
Для оценки текущей системы адаптации персонала был взят метод, основанный на выделении критериев и уровней выраженности адаптационных
программ и мероприятий в работе отдела кадров [21]. Вопросы, по которым
происходит оценка адаптационной системы, представлены в таблице 4
Таблица 4 – Методика оценки системы адаптация3
Наименование критерия
1. Наличие сотрудника,
который занимается
процессом адаптации
новых сотрудников
Уровень
проявления
Описание
1
Данная обязанность не закреплена за определённым сотрудником.
1
Адаптацией новых сотрудников занимается непосредственный руководитель.
Функция адаптации выполняется сотрудником
отдела, но без закрепления этой функции за определенным работником.
Адаптация выполняется сотрудником отдела, в
функции которого входит адаптация новых сотрудников.
В организации нет Положения об адаптации персонала.
2
В организации есть Положение об адаптации персонала, но оно не исполняется или устарело.
3
В компании есть Положение об адаптации персонала, которое исполняется и регулярно дорабатывается, пересматривается и обновляется.
1
В организации нет программы адаптации персонала.
2
Программа адаптации персонала входит в Положение об адаптации и состоит из перечня основных
адаптационных мероприятий.
3
В компании есть самостоятельная программа
адаптации персонала, которая содержит весь
перечень адаптационных мероприятий с указанием сроков и ответственных за их выполнение.
1
Программа адаптации включает в себя мероприятия, которые являются общими для всех категорий персонала.
2
3
4
2. Наличие Положения об адаптации
персонала
3. Наличие программы адаптации персонала
4. Разделение программы адаптации
3 Таблицы 4-6 составлены автором по: [16]
49

50.

покатегориям персонала
1
Содержание программы адаптации разделяется в
зависимости от должности или категорий персонала.
Содержание программы адаптации разделяется
внутри категории персонала.
В компании есть должностная инструкция и правила внутреннего распорядка труда.
Первый пункт, а также есть корпоративная книга
с историей развития организации,стратегическими целями, задачами и миссией компании.
Второй пункт, а также есть свой корпоративный
сайт компании.
В организации не выделяются средства на
адаптацию персонала.
2
Затраты на адаптацию персонала входят в состав
бюджета затрат на персонал.
3
В организации ежемесячно формируется бюджет
на проведение адаптационных мероприятий.
1
В организации не применяется наставничество.
2
В организации наставничество есть только для
определённых должностей или категорий персонала.
3
В компании за каждым новым сотрудником закрепляется наставник.
1
Менее 50%
2
50 - 69%
3
70 - 84%
4
85 - 100%
1
Больше 2
2
1,5 - 2
3
1 - 1,4
4
Меньше 1
1
51% и более
2
31 - 50%
3
11 - 30%
4
10 % и менее
2
3
5. Наличие информационно-справочной информации о
компании
1
2
3
6. Бюджетирование
затрат на процесс
адаптации
7. Наличие наставничества
8. Уровень производительности труда
нового сотрудника к
концу адаптационного периода
9. Соотношение коэффициентов текучести новыхсотрудников и работников со стажем
10. Доля увольненийновых сотрудников попричинам,
связанным с организациейпроцесса
адаптации
50

51.

1
11.Адаптационные
мероприятия, проводимые в первый
день
2
3
12. Субъективная
оценка результатов
эффективности
адаптации
Вводный инструктаж, ознакомление с Правилами
внутреннего трудового распорядка и должностной инструкцией.
Первый пункт, а также экскурсия по компании,
представление работника коллективу и работникам смежных подразделений.
Второй пункт, а также ознакомление сотрудника
с индивидуальной программой адаптации.
1
55% сотрудников и менее встраиваются в бизнеспроцессы организации
2
56 - 70% сотрудников встраиваются в бизнес-процессы организации
3
71 - 85% сотрудников встраиваются в бизнес-процессы организации
4
86 - 100% сотрудников встраиваются в бизнес-процессы организации
После оценки каждого критерия все значения преобразуются в баллы в
соответствие с таблицей 5.
Таблица 5 – Перевод значений в баллы
Баллы
Номер критерия
1
2
3
4
1
0
26
53
80
2
0
43,5
87
–
3
0
42,5
85
–
4
25
55
85
–
5
20
41
62
–
6
0
14
28
–
7
0
36
72
–
8
22
44
66
88
9
0
26
52
78
10
0
30
60
90
11
40
81
122
–
12
31,25
62,5
93,75
125
Баллы суммируются по всем критериям и потом делятся на десять. По
таблице 6 полученный процент интерпретируется в оценку.
51

52.

Таблица 6 – Интерпретация результатов оценки
Вычисленный
процент
Интерпретация полученного результата
Менее 50%
В компании нет разработанной технологии адаптации персонала.
Процесс принятия работников в организацию не регламентирован,
не разработана программа адаптации. Сотрудники не удовлетворены
организацией процесса адаптации, что приводит к низкому уровню
производительности их труда и высокой текучести персонала.
51 - 70%
71 - 90%
91 - 100%
В компании присутствуют элементы нормативно-методического
обеспечения процесса адаптации. Данные процессы устарели или
требуют корректировки. Существуют проблемы с производительностью труда и текучестью новых работников.
Система адаптации в компании в целом эффективна. Разработано положение об адаптации и программа адаптации. Большая часть работников удовлетворена организацией процесса. Уровень производительности труда и текучести новичков находится в пределах нормы.
Система адаптации персонала в компании эффективна. Работники
удовлетворены организацией процесса адаптации и демонстрируют
высокий уровень производительности труда. Уровень текучести новичков не превышает уровня текучести работников со стажем.
В таблице 7 представлены результаты оценки системы адаптации в
компании по представленной ранее методике выделения критериев выраженности адаптационных мероприятий.
Таблица 7 – Оценка системы адаптации в ООО «ТЕХНОЛОГИЯ ПРОГРАМ-
МИРОВАНИЯ» за 30.01.2025
Номер
критерия
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Уровень проявления
Баллы
3
2
2
1
3
2
3
2
1
2
2
2
53
43,5
42,5
25
62
14
72
44
0
30
81
62,5
52

53.

По результатам вычисления получилось 529,5 баллов или 52,95%. Данное значение соответствует тому, что в организации есть нормативно-методическая база по процессу адаптации персонала, но она требует корректировок.
Существуют проблемы с текучестью и невысокой производительностью труда среди новых сотрудников.
Все новые сотрудники в течение испытательного срока проходят обучение. Суть обучения заключается в подготовке к сдаче сертификации «1С:Профессионал». Сертификация проводится самой фирмой «1С» в специальных
авторизованных центрах сертификации. Стоимость сдачи экзамена составляет
1000 рублей.
Новым сотрудникам выдаются материалы для подготовки к экзамену и
база с вариантами заданий, на которой сотрудник может попробовать оценить
свои знания перед сертификацией. Подготовка к экзамену происходит в рабочее время при отсутствии у сотрудника рабочих задач.
На рисунке 27 представлена диаграмма с результатами сдачи сертификации среди новых сотрудников. Если работник не сдаёт экзамен со второго
раза, то для помощи в подготовке выделяется сотрудник из его отдела, кото-
рый помогает с объяснением вопросов, которые вызвали больше всего
проблем. По данным за 2022 год все новые сотрудники прошли сертификацию, среди них 25% сдали со второго раза. За 2023 год экзамен сдали 87% сотрудников, среди которых со второго раза сдали 27%. В 2024 году показатели
почти не изменились: сертификацию прошли 88% сотрудников, среди которых 25% сдали со второго раза.
53

54.

Рисунок 27 – Результаты прохождения сертификации среди новых сотрудников в ООО «ТЕХНОЛОГИЯ ПРОГРАММИРОВАНИЯ» за 2022-2024 гг.
Более опытных сотрудников отправляют на сдачу сертификации
«1С:Специалист». Данная сертификация также проводится фирмой «1С» в
специальных авторизованных центрах сертификации. Стоимость сдачи экзамена составляет около 5000 рублей в зависимости от центра сертификации.
«1С:Специалист» является более комплексным и имеет практическую
направленность, поэтому для подготовки к данной сертификации в ООО
«ТЕХНОЛОГИЯ ПРОГРАММИРОВАНИЯ» покупаются специальные курсы
от фирмы «1С». Стоимость курса составляет 15000 рублей. Курс проводит
сотрудник фирмы «1С» в ходе которого, он рассказывает об особенностях работы платформы «1С:Предприятие 8.3», разбирает прикладные задачи, даёт
домашнее задание и по результатам проверки разбирает часто встречающиеся
ошибки.
На рисунке 28 представлена диаграмма с результатами сдачи сертификации «1С:Специалист». По данным за 2023 год 71% сотрудников прошли
сертификацию, а в 2024 году этот процент увеличился и достиг 80%.
54

55.

Рисунок 28 – Результаты прохождения сертификации «1С:Специалист» в
ООО «ТЕХНОЛОГИЯ ПРОГРАММИРОВАНИЯ» за 2023-2024 гг.
С апреля 2023 года один раз в месяц стало проводиться внутреннее обучение для разработчиков и аналитиков среди всех групп разработки. Тимлиды
по результатам ревью-кода определяют самые часто встречающиеся ошибки
и на общем собрании тимлидов выбирают тему для обучения. Выбирается
один тимлид, который составляет презентацию, где освящает все основные
аспекты поднимаемой темы.
Обучение проводится онлайн в рабочее время и длится около часа. После рассказа тимлида сотрудники могут задать интересующие их вопросы по
теме обучения. Все записи обучений и презентации к ним хранятся на общем
сетевом диске. Сотрудники, которые пропустили обучение по каким либо причинам или те, кому надо освежить определённые знания, могут воспользоваться записями в свободное время.
По результатам анализа системы управления персонала в компании
«ТЕХНОЛОГИЯ ПРОГРАММИРОВАНИЯ» были выявлены следующие
проблемные места:
Не автоматизирован процесс расчёта ключевых показателей эффективности;
Не настроен перенос значений KPI из «1С:Документооборот» в
HRM-систему;
55

56.

Отсутствуют инструменты по отслеживанию текущих значений
KPI сотрудников;
Не автоматизирован процесс формирования план-графиков;
Не собирается и не анализируется информация об удовлетворённости адаптацией новых сотрудников;
В отделах нет специальных сотрудников, которые бы занимались
адаптацией;
Отсутствует дополнительная оплата работы сотрудников, занимающихся наставничеством;
Большая текучесть персонала среди новых сотрудников.
В аналитической части работы был проведён анализ деятельности ООО
«ТЕХНОЛОГИЯ ПРОГРАММИРОВАНИЯ», рассмотрены социально-экономическая характеристика, история, цель, миссия и компетенции компании.
Был произведён анализ используемых информационных систем и их функционала и разобрана интеграция между HRM-системой «1С:Зарплата и управление персоналом» и программой «1С:Документооборот».
Помимо этого был произведён анализ планов компании по внедрению
системы KPI и выявлены недостатки в системе адаптации персонала. По результатам анализа был составлен список процессов в организации, которые
можно было бы автоматизировать или улучшить.
56

57.

3 РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ТЕХНОЛОГИЯ ПРОГРАММИРОВАНИЯ» В КОНТЕКСТЕ ПРИМЕНЕНИЯ HRM-СИСТЕМ
В ходе анализа ключевых показателей эффективности, KPI были разделены на четыре группы по способу расчёта: Расчёт KPI зависит от статусов
задач; Расчёт KPI зависит от статусов и времени выполнения задач; Расчёт
KPI зависит от фактической и плановой трудоёмкости или от достижения индивидуальной выработки; Расчёт KPI зависит от выставленной оценки. Как
уже разбиралось в главе 2.2, задачи в системе «1С:Документооборот» содержат данные об исполнителе, времени создания задачи и сроках её выполнения,
фактических и плановых трудозатратах. Также по каждой задаче хранится
история изменения статусов и исполнителей со временем, в которое было
произведено изменение.
Представленных данных достаточно для того, чтобы произвести расчёт
ключевых показателей эффективности, которые зависят от статусов задач, от
статусов со временем выполнения задачи и которые зависят от фактического
и планового времени выполнения задач. Для расчёта KPI, где используется
индивидуальная выработка, в системе необходимо добавить специальный периодический регистр сведений, в который бы заносились данные о сотрудниках и их выработке. Периодичность регистра должна быть в пределах месяца,
так как KPI в компании рассчитываются каждый месяц и норма выработки не
должна изменяться чаще, чем раз в месяц.
Для расчёта KPI, где используется выставленная оценка, необходимо
ввести соответствующие документы, куда будут записываться данные о со-
трудниках и выставленных им оценках. На основе данных из документов уже
можно будет произвести вычисление ключевых показателей эффективности.
Для того чтобы сотрудники имели возможность отслеживания своей текущей
нормы выработки в «1С:Документооборот» необходимо создать специальный
отчёт.
57

58.

Так как между «1С:Документооборот» и «1С:Зарплата и управление
персоналом» есть интеграция, то пользователи HRM-системы смогут работать
с рассчитанными ключевыми показателями эффективности из документообо-
рота. Чтобы сотрудникам было удобно отслеживать данные по KPI необходимо в системе создать соответствующий раздел, в котором находилась бы следующая информация:
Отчёты по показателям KPI разработчиков, аналитиков, тимлидов
и команд разработчиков;
Отчёт по расшифровке показателей KPI;
Отчёт по индивидуальным нормам выработки сотрудников.
Помимо отчётов по расчётам ключевых показателей эффективности в
разделе должна находиться следующая нормативно-справочная информация:
Справочник с командами разработчиков с перечисление входящих
в команду программистов;
Описание шаблонов, по которым рассчитываются KPI;
Формулы расчёта всех KPI;
Инструкция по работе с новым разделом;
Справочник со всеми ролями исполнителей.
Для совершенствования системы адаптации в компании необходимо
проводить анкетирование новых сотрудников после одного месяца работы, по
окончанию адаптационного периода и после года работы [7]. Также необходимо в каждом отделе выделить определённого человека, который бы занимался вопросами наставничества, и оплачивать его работу.
В отделах работают люди, основные должности которых – это
консультанты и программисты. Среди работников есть более опытные люди,
которые имеют соответствующие их знаниям и опыту должности. Среди
консультантов выделяют ведущих консультантов, а среди программистов выделяют тимлидов. Так как тимлиды и ведущие консультанты имеют опыт работы с различными крупными проектами в компании и соответствующие их
должностям знания и навыки, то они должны заниматься наставничеством в
58

59.

компании. Так как на данный момент в компанию внедряются KPI для мотивации сотрудников, то оплату работы наставником можно реализовать с помощью создания ключевых показателей. В компании заинтересованы в том,
чтобы принятый кандидат проработал срок, когда затраты на закрытие вакансии стали равны отдаче от принятого на должность работника. Поэтому главной целью процесса адаптации является обучение сотрудника до уровня, при
котором он сможет самостоятельно работать и выполнять свои функциональные обязанности с достижением ожидаемого от него результата.
По итогам выполнения тестового задания и на основе имеющихся у кандидата знаний и опыта формируется его индивидуальная норма выработки.
Для того чтобы получить отдачу от нового сотрудника, необходимо, чтобы он
мог выполнить поставленный перед ним план. Поэтому в KPI наставников
необходимо заложить выполнение нормы выработки новых сотрудников.
Ключевой показатель должен рассчитываться по формуле (2).
KPI = Tфакт / Tплан • 100%,
(2)
где KPI – ключевой показатель эффективности выполнения плана новым сотрудником;
Tфакт – количество времени, которое затратил новый сотрудник на выполнение задач;
Tплан – количество времени, которое должен отработать сотрудник по индивидуальной норме выработки.
Для проведения анкетирования новых сотрудников менеджер по персоналу должен разработать анкету, суть которой должна заключаться в определении удовлетворённости работника условиями труда в компании и процес-
сом адаптации, а также в выявлении проблемных мест, которые возникли в
процессе адаптации.
В системе «1С:Документооборот» процесс анкетирования можно реализовать через задачи. Менеджер по персоналу может создать задачу для нового
сотрудника со сроками заполнения анкеты. Файл с анкетой можно прикрепить
к задаче. После ответов на вопросы анкеты сотрудник может прикрепить ре59

60.

зультаты к задаче и перевести её в разряд выполненных. Так как между программой «1С:Документооборот» и корпоративной почтой настроена интеграция, то сотрудник получит уведомление о получении анкеты, а менеджер по
персоналу получит уведомление при переходе задачи в разряд выполненных.
Для реализации анкетирования в системе необходимо создать специальные
статусы задач для того, чтобы разделять рабочие задачи и анкеты.
В таблице 8 представлены затраты на реализацию мероприятий по совершенствованию системы управлением персоналом. Таблица состоит из названия доработок, трудоёмкости и затрат, которые рассчитаны на основе времени реализации доработок информационной системы.
Таблица 8 – Затраты на реализацию предложенных мероприятий
Описание доработки
Доработка интеграции между «1С:Зарплата и
управление персоналом» и «1С:Документооборот»
Создание отчётов по расчёту KPI для разработчиков, аналитиков, тимлидов и групп разработки
Создание отчёта по расшифровке расчёта показателей KPI
Создание регистра для хранения данных об
индивидуальных нормах выработки и создание соответствующего отчёта
Создание документов и связанных с ними
регистров для заведения в систему оценок заказчика и код-ревью
Создание и настройка шаблонов показателей
KPI и формул вычисления KPI
Заведение нормативно-справочной информации по командам разработки и ролям пользователей
Создание инструкции по шаблонам показателей KPI
Создание функции по автоматическому формированию план-графиков
Доработка статусов и функционала в канбан
доске для проведения анкетирования
ИТОГ
60
Трудозатраты,
час
Денежные затраты,
руб.
45
40500
20
18000
15
13500
3
2700
15
13500
25
22500
10
9000
5
4500
20
18000
5
4500
163
146700

61.

Затраты на реализацию мероприятий по совершенствованию процесса
управления персоналом в «ТЕХНОЛОГИЯ ПРОГРАММИРОВАНИЯ» составят 146700 руб. Исходя из полученных результатов, можно сделать вывод, что
предложения по совершенствованию имеют небольшую стоимость, поэтому
являются выгодными для организации. Эффективность предложенных мероприятий оценивается соотношением затрат к получаемому эффекту.
Для оценки эффективности внедрения предложений будет использовано сравнение времени, необходимого для выполнения процессов до и после
доработок. В таблице 9 представлен список процессов со средним временем
выполнения до внедрения изменений и предполагаемым временем, которое
будет затрачиваться на процесс после внедрения.
Таблица 9 – Оценка времени выполнения процессов в ООО «ТЕХНОЛОГИЯ
ПРОГРАММИРОВАНИЯ»
Название процесса
Создание всех план-графиков
Обработка всех план-графиков одного сотрудника
Расчёт всех KPI на одного
сотрудника
Время выполнения в минутах
Разница
Частота
Отношение
12
40
12
4,33
20
10
10
12
2
18
9
9
12
2
До доработок
После доработок
52
В таблице представлены следующие показатели:
Время выполнения – это количество времени в минутах, которое
занимает выполнение операций до и после доработок системы;
Разница – это разница между временем выполнения операций до
и после доработки существующей системы;
Частота – это количество раз, которое операция выполняется в
год;
Отношение – это отношение времени до доработок к времени после доработок.
61

62.

По результатам оценки времени выполнения процессов видно, что время, затрачиваемое на создание всех план-графиков одним сотрудником сократится в 4,33 раза и за год это значение составит 8 часов. Время обработки всех
план-графиков на одного сотрудника сократится в 2 раза. При учёте того, что
сейчас в группы разработки входит 42 человека, то за год время обработки
план-графиков уменьшится на 84 часа. Время расчёта всех KPI на одного сотрудника сократится в 2 раза. При расчёте на 42 сотрудников за год время
уменьшится на 75,6 часа.
В итоге совершенствование информационных систем позволит в год
уменьшить трудозатраты сотрудников в среднем на 159,6 часов. Если перево-
дить часы в денежные единицы, то получится, что совершенствование программных продуктов позволит компании сократить расходы на 72000 рублей
в год.
На основе произведённых вычислений можно сделать вывод, что автоматизация процессов с помощью совершенствования информационных систем «1С:Зарплата и управление персоналом» и «1С:Документооборот» окупится через 2,5 года. В долгосрочной перспективе доработки систем позволят
снизить издержки и повысить автоматизацию работы компании.
Совершенствование процесса адаптации в компании позволит снизить
издержки на обучение новых сотрудников. За 2024 год на обучение новых
сотрудников, которые потом уволились из организации, было потрачено 14500
рублей. В 2023 году эта сумма составляла 18000 рублей. Улучшение процесса
адаптации должно снизить текучесть персонала и в среднем снизить годовые
издержки на обучение новых сотрудников на 14000 рублей. Помимо этого
снизятся издержки на поиск новых кандидатов. В среднем годовые издержки
на поиск должны уменьшиться на 31000 рублей.
Помимо экономического эффекта ожидается также повышение социальной эффективности. В таблице 10 представлены социальные результаты, которые можно достичь путём внедрения предложений по совершенствованию
системы управления персоналом.
62

63.

Таблица 10 – Эффект от внедрения предложений в ООО «ТЕХНОЛОГИЯ ПРОГРАММИРОВАНИЯ»
Мероприятие
Совершенствование информационных систем
Проведение анкетирования и анализ анкетных данных
Совершенствование системы наставничества
Эффект
Повышение удовлетворённости персонала;
Повышение мотивации персонала;
Повышение удобства использования информационных систем.
Получение обратной связи от сотрудника;
Определение дальнейших зон роста;
Выявление проблемных мест, которые возникли в
процессе адаптации;
Оценка удовлетворённости работника;
Оценкапроцесса адаптации сотрудника;
Снижение текучести кадров.
Наставники будут работать более ответственно и
заинтересованно;
Быстрое освоение сотрудником его трудовых обязанностей;
Получение знаний и опыта новым сотрудником;
Снижение тревожности и неопределённости у нового сотрудника;
Снижение текучести кадров.
На данный момент в компании ведётся доработка имеющейся информационной системы. В программе «1С:Документооборот» был создан раздел
«KPI» в котором содержится вся необходимая информация для работы пользователей. На рисунке 29 представлен интерфейс добавленного раздела.
Рисунок 29 – Раздел «KPI» в информационной системе
63

64.

Основные отчёты в разделе выделены полужирным шрифтом. Все ключевые показатели эффективности разделены на четыре отчёта: расчёт показателей для разработчиков, тимлидов, аналитиков и команд разработки. На ри-
сунке 30 представлен отчёт по KPI для программистов.
Рисунок 30 – Отчёт по показателям KPI для разработчиков
В отчёте нужно выбрать сотрудника и период расчёт показателей. Результат состоит из списка KPI и рассчитанных значений. У разработчиков в
отчёте также указывается тимлид. Другие отчёты имеют схожий формат и
строение. На рисунке 31 изображён отчёт по KPI для тимлидов.
Рисунок 31 – Отчёт по показателям KPI для тимлидов
64

65.

На рисунке 32 представлен отчёт по KPI для аналитиков.
Рисунок 32 – Отчёт по показателям KPI для аналитиков
На рисунке 33 показан отчёт по KPI для групп разработки. Перед формированием показателей необходимо выбрать период и ввести значение фонда премии. На основе значения фонда рассчитывается размер премии для каждой команды разработки. В отчёте ключевые показатели сгруппированы по
командам. Помимо них отображены значения показателей и рассчитанный
размер премии.
Рисунок 33 – Отчёт по показателям KPI для команд разработчиков
65

66.

Ещё одним из основных отчётов является расшифровка расчёта показа-
телей KPI (рисунок 34). Для формирования результатов необходимо выбрать
период и сотрудника. Сформированный отчёт состоит из двух таблиц. В первой таблице отображается список показателей, формулы расчёта и рассчитанные значения показателей. Вторая таблица состоит из списка задач, количества выполненных задач, плановой и фактической трудоёмкости по выполненным задачам. Также указывается текущий исполнитель задач.
Рисунок 34 – Отчёт с расшифровкой расчёта показателей KPI по сотруднику
Для просмотра индивидуальной нормы выработки сотрудников в программе создан соответствующий отчёт (рисунок 35). В нём отображаются все
пользователи и их часовая норма выработки за месяц.
66

67.

Рисунок 35 – Отчёт по индивидуальным нормам выработки в информационной системе
Расчёт ключевых показателей происходит на основе шаблонов показателей. С помощью шаблонов происходит расчёт связанных с ними значениями. В системе реализована возможность посмотреть формулы расчёта каждого ключевого показателя. Все формулы находятся в разделе «Показатели
KPI» (рисунок 36). Каждый показатель содержит наименование, код, формулу
расчёта, упрощённое представление формулы, максимальное значение показателя для сотрудника и для группы разработки.
Рисунок 36 – Справочник с показателями KPI в информационной системе
67

68.

Если выбрать показатель, то можно более подробно увидеть формулу
расчёта KPI (рисунок 37). Обычная формула представляет собой выражение
на языке программирования 1С. Для обычных пользователей существует представление формулы, где формула записывается с помощью шаблонов показателей. Справа на форме находится список шаблонов, с помощью которого разработчик может сформировать формулу расчёта KPI.
Рисунок
37
–
Формула
расчёта
ключевого
показателя
Наименование шаблонов показателей сделаны так, чтобы по их наименованию можно было понять, за расчёт чего они отвечают. Если у пользователя всё же возникнет вопрос по содержанию или функции какого-либо
шаблона, то он может воспользоваться инструкцией, в которой расписаны все
шаблоны (рисунок 38).
Рисунок 38 – Инструкция по шаблонам показателей в «1С:Документооборот»
68

69.

В таблице 11 представлены все предложенные мероприятия с денежными затратами, экономическим и социальным эффектом. Мероприятия направлены на совершенствование и доработку имеющегося функционала в инфор-
мационных системах, и улучшение процессов адаптации персонала.
Таблица 11 – Предложенные мероприятия в ООО «ТЕХНОЛОГИЯ ПРОГРАММИРОВАНИЯ» с расчётом затрат и эффективностью
Мероприятия
Совершенствование информационных систем для доработки интеграции, расчёта KPI и
формирования
план-графиков
Денежные
затраты,
руб.
141200
Совершенствование информационных систем для
проведения анкетирования и расчёта KPI сотрудников отвечающих за
адаптацию персонала. Создание
анкет для проведения опроса среди
новых сотрудников.
20500
ИТОГ
161700
Экономический эффект
37800 руб.: снижение издержек за счёт
автоматизации формирования план-графиков;
34200 руб.: снижение издержек за счёт
автоматизации расчёта KPI.
14000 руб.: снижение издержек за обучение новых сотрудников;
31000 руб.: снижение издержек на
подбор новых кандидатов.
Социальный эффект
Повышение удовлетворённости персонала;
Повышение мотивации
персонала;
Повышение удобства
использования информационных систем.
Получение обратной
связи от новых сотрудников;
Оценка удовлетворённости работника;
Оценка процесса адаптации сотрудника;
Наставники будут работать более ответственно и заинтересованно;
Быстрое освоение сотрудником его трудовых
обязанностей;
Получение знаний и
опыта новым сотрудником;
Снижение текучести
кадров.
117000 руб./год
По итогам анализа мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом затраты на реализацию составили 161700 рублей. Экономический эффект от внедрения предложений составил 117000 рублей в год. На
основе этих данных можно сделать вывод, что окупаемость всех предложенных мероприятий составляет 1,5 года.
69

70.

На данный момент реализованы не все рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом. В процессе разработки сейчас находятся следующие предложения:
Доработка интеграции между «1С:Зарплата и управление персоналом» и «1С:Документооборот»;
Создание документов и связанных с ними регистров для заведения в систему оценок заказчика и код-ревью;
Создание функции по автоматическому формированию план-графиков;
Доработка статусов и функционала в канбан доске для проведения
анкетирования.
Во время выполнения практической части работы были сформированы
предложения по совершенствованию текущих процессов управления персоналом в ООО «ТЕХНОЛОГИЯ ПРОГРАММИРОВАНИЯ». Был произведён
анализ временных и денежных затрат на реализацию доработок существующих информационных систем. Помимо этого была разобрана экономическая
и социальная эффективность предложенных мероприятий.
По результатам анализа затрат и оценки эффективности проекта был
рассчитан срок окупаемости предложений по автоматизации процессов управления персоналом и совершенствованию системы адаптации, который составит 1,5 года. Также были продемонстрированы процессы, которые уже автоматизированы в ООО «ТЕХНОЛОГИЯ ПРОГРАММИРОВАНИЯ» с помощью предложенных мероприятий.
70

71.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Результатом выполнения первой части работы стал разбор классификации и функционала HRM-систем. В ходе работы были разобраны самые популярные HRM-системы на российском рынке, и было произведено сравнение
их функциональных возможностей. Также была рассмотрена методика анализа применения HRM-систем в управлении персоналом. Были разобраны основные направления анализа и способы оценки эффективности внедрения HRMсистемы в компанию.
Результатом выполнения второй части работы стало проведение анализа деятельности ООО «ТЕХНОЛОГИЯ ПРОГРАММИРОВАНИЯ», рассмотрение социально-экономических характеристик, целей и компетенций компании. В ходе работы был произведён анализ используемых информационных
систем и их функционала и разобрана интеграция между HRM-системой
«1С:Зарплата и управление персоналом» и программой «1С:Документооборот».
Помимо этого был произведён анализ планов компании по внедрению
системы KPI и выявлены недостатки в системе адаптации персонала. По результатам анализа был составлен список процессов в организации, которые
можно было бы автоматизировать или улучшить.
Результатом выполнения третьей части работы стала разработка предложений по совершенствованию системы управления персоналом в компании.
В ходе работы был произведён анализ затрат на реализацию доработок системы «1С:Зарплата и управление персоналом» и программного продукта
«1С:Документооборот».
Также были разобраны экономическая и социальная эффективность. По
результатам анализа был произведён расчёт окупаемости предложений по автоматизации процессов управления персоналом.
Задача по формированию компетенций научно-исследовательской и
проектно-технологической деятельности выполнена.
71

72.

72

73.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
1.
Федеральный закон "Об информации, информационных технологиях и
о защите информации" от 27.07.2006 N 149-ФЗ: [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_61798/ (дата
обращения: 28.01.2025).
2.
Федеральный закон "О персональных данных" от 27.07.2006 N 152-ФЗ:
[Электронный
ресурс].
–
Режим
доступа:
https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_61801/ (дата обращения:
28.01.2025).
3.
ТК РФ Статья 22.1. Электронный документооборот в сфере трудовых
отношений:
[Электронный
ресурс].
–
Режим
доступа:
https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/6dda95f9b6acf89a43
1a0737944b9443695b9df9/ (дата обращения: 28.01.2025).
4.
ТК РФ Статья 22.2. Порядок введения электронного документооборота
и приема на работу к работодателю, использующему электронный документооборот:
[Электронный
ресурс].
–
Режим
доступа:
https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/f9c7ee89ea58b2910a
7cfff23b04240bb094e871/ (дата обращения: 28.01.2025).
5.
ТК РФ Статья 22.3. Взаимодействие работодателя и работника посред-
ством электронного документооборота: [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/00a8ce6ce116fc2636
1a0c9a23eebf37074acf6e/ (дата обращения: 28.01.2025).
6.
Иванова М.А. Современные методы адаптации персонала [Текст]: Век-
тор. – 2017. – №3. - с. 174-177
7.
Ощепков, В. А. Автоматизация процессов адаптации персонала в компа-
нии / В. А. Ощепков, Н. В. Сербина // Вестник ГГНТУ. [Текст]: Гуманитарные
и социально-экономические науки. – 2023. – Т. 19, № 1(31). – С. 27-34. – DOI
10.34708/GSTOU.2023.78.39.004. – EDN CUYIYN.
73

74.

8.
Ощепков, В. А. Анализ HRM-систем и их применение в России / В. А.
Ощепков // Достойный труд - основа стабильного общества [Текст]: XIII Международная научно-практическая конференция, Екатеринбург, 26–30 октября
2023 года. – Екатеринбург: Уральский государственный экономический университет, 2023. – С. 22-25. – EDN ZVXALR.
9.
Ощепков, В. А. Эффективность применения HRM-систем в управлении
персоналом / В. А. Ощепков // Актуальные вопросы управления персоналом
и экономики труда [Текст]: Материалы VIII Научно-практической конференции, Москва, 18 апреля 2024 года. – Москва: Государственный университет
управления, 2024. – С. 255-258. – EDN RBZWEY.
10.
Пикалева В.А. Pr-методы привлечения персонала [Текст]: Сборник
докладов «Управление персоналом: как привлечь, удержать и мотивировать
ценных сотрудников» , 2012. - с. 109-112
11.
Адаптация персонала: на заметку HR-менеджерам: [Электронный ре-
сурс]. – Режим доступа: https://www.kp.ru/guide/adaptatsija-personala.html (дата
обращения: 27.01.2025).
12.
Анализ эффективности адаптации персонала: [Электронный ресурс]. –
Режим доступа: https://zhazhda.biz/base/analiz-effektivnosti-adaptacii-personala
(дата обращения: 27.01.2025).
13.БОСС-Кадровик:
[Электронный
ресурс].
–
Режим
доступа:
https://www.tadviser.ru/index.php/Продукт:БОСС-Кадровик (дата обращения:
27.01.2025).
14.
Галактика
HCM:
[Электронный
ресурс].
–
Режим
доступа:
https://www.tadviser.ru/index.php/Продукт:Галактика_HCM (дата обращения:
27.01.2025).
15.
ГИР БО - Федеральная налоговая служба: [Электронный ресурс]. – Ре-
жим доступа: https://bo.nalog.ru/organizations-card/9401016#balance (дата обращения: 27.01.2025).
16.
Зачем внедрять автоматизированную систему управления персоналом и
как выбрать оптимальное решение: [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
74

75.

https://www.kp.ru/guide/avtomatizirovannye-sistemy-upravlenija-personalom.html
(дата обращения: 27.01.2025).
17.
История «ТЕХНОЛОГИЯ ПРОГРАММИРОВАНИЯ»: [Электронный
ресурс]. – Режим доступа: https://ric-1c.ru/company/history/ (дата обращения:
27.01.2025).
18.
Ключевые показатели эффективности персонала: [Электронный ресурс].
– Режим доступа: http://www.m-bo.ru/publikacii/art_0010.php (дата обращения:
27.01.2025).
19.
Компас: Управление персоналом: [Электронный ресурс]. – Режим до-
ступа: https://www.tadviser.ru/index.php/Продукт:Компас:_Управление_персо-
налом (дата обращения: 27.01.2025).
20.
Компетенции «ТЕХНОЛОГИЯ ПРОГРАММИРОВАНИЯ»: [Электрон-
ный ресурс]. – Режим доступа: https://ric-1c.ru/company/nashi-kompetentsii/ (дата обращения: 27.01.2025).
21.
Методические подходы к оценке системы адаптации персонала: [Элек-
тронный
ресурс].
–
Режим
доступа:
https://cyberleninka.ru/article/n/metodicheskie-podhody-k-otsenke-sistemy-
adaptatsii-personala/viewer (дата обращения: 27.01.2025).
22.
О Продукте БОСС-Кадровик: [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
https://www.boss.ru/products/bk-about/#:~:text=БОСС-Кадровик%20–%20информационно-аналитическая,холдингами%20уже%20более%2025%20лет (дата обращения: 27.01.2025).
23.
Обзор HR-систем для управления персоналом: [Электронный ресурс]. –
Режим доступа: https://wiseadvice-it.ru/o-kompanii/blog/articles/obzor-hr-sistem/
(дата обращения: 27.01.2025).
24.
Официальный сайт «ТЕХНОЛОГИЯ ПРОГРАММИРОВАНИЯ»: [Элек-
тронный ресурс]. – Режим доступа: https://ric-1c.ru/ (дата обращения:
27.01.2025).
75

76.

Партнёры «ТЕХНОЛОГИЯ ПРОГРАММИРОВАНИЯ»: [Электронный
25.
ресурс]. – Режим доступа: https://ric-1c.ru/company/partners/ (дата обращения:
27.01.2025).
Системы управления персоналом Human Resource Management: [Элек-
26.
тронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.tadviser.ru/index.php/HRM (дата обращения: 27.01.2025).
Текучесть персонала: [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
27.
https://proaction.pro/tekuchest (дата обращения: 27.01.2025).
Текучесть персонала: как рассчитать и предотвратить: [Электронный
28.
ресурс]. – Режим доступа: https://kontur.ru/articles/4922 (дата обращения:
27.01.2025).
Текучесть персонала: нормы по отраслям и должностям: [Электронный
29.
ресурс]. – Режим доступа: https://hrtime.ru/contents/tekuchest-personala-normypo-otrasliam-i-dolzhnostiam-koeffitsient-tekuchesti-kadrov-formula/
(дата
об-
ращения: 27.01.2025).
Управление персоналом: [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
30.
https://www.compas.ru/solutions/pers_full.php (дата обращения: 27.01.2025).
Управление персоналом (SAP HCM): [Электронный ресурс]. – Режим
31.
доступа: https://novardis.com/resheniya/sap-hcm-novardis-hr/ (дата обращения:
27.01.2025).
Федеральная служба государственной статистики: [Электронный ре-
32.
сурс]. – Режим доступа: http://www.gks.ru/ (дата обращения: 27.01.2025).
Функциональные возможности системы БОСС-Кадровик: [Электрон-
33.
ный
ресурс].
–
Режим
доступа:
https://www.boss.ru/products/bk-
about/functionality/ (дата обращения: 27.01.2025).
34. Эффективная адаптация персонала – как ее проводить и что это даст
компании:
[Электронный
ресурс].
https://www.mirapolis.ru/blog/adaptasiya-personala/
27.01.2025).
76
–
Режим
(дата
доступа:
обращения:

77.

35.1С:Зарплата и управление персоналом 8: [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://v8.1c.ru/hrm/#:~:text=«1С%3AЗарплата%20и%20управление%20персоналом%208»%20—%20программа%20массового,и%20реаль-
ной%20практики%20работы%20предприятий (дата обращения: 27.01.2025).
36.1С:Зарплата и управление персоналом 8: [Электронный ресурс]. – Режим
доступа: https://solutions.1c.ru/catalog/hrm/features (дата обращения:
27.01.2025).
37.1С:Зарплата и управление персоналом 8: [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://rarus.ru/1c8/1c-zup-8/ (дата обращения: 27.01.2025).
38.1С ЗУП 8.3 (Зарплата и управление персоналом): обзор возможностей:
[Электронный
ресурс].
–
Режим
доступа:
https://wiseadvice-it.ru/o-
kompanii/blog/articles/1s-zup-8-3-zarplata-i-upravlenie-personalom-obzorvozmozhnostei/ (дата обращения: 27.01.2025).
39.
A brief history of HRMS: [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
https://www.hrmsworld.com/history-of-hrms-software-351.html (дата обращения:
27.01.2025).
40.
Directum
HR
Pro:
[Электронный
ресурс].
–
Режим
доступа:
https://www.directum.ru/blogpost/directum_hr_pro
kompleksnaja_sistema_upravlenija_kadrovymi_processam
i_dokumentami_i_servisami (дата обращения: 27.01.2025).
41.
–
HRM: Что такое и зачем нужны HRM-системы: [Электронный ресурс].
Режим
доступа:
https://www.tadviser.ru/index.php/Статья:HRM:_Что_та-
кое_и_зачем_нужны_HRM-системы (дата обращения: 27.01.2025).
42.HRM-системы:
[Электронный
ресурс].
https://www.tadviser.ru/index.php/Статья:HRM-системы
–
Режим
(дата
доступа:
обращения:
27.01.2025).
43.HRMS: Human Resource Management System (A Complete Guide): [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://kissflow.com/hr/hrms-human-resource-management-system-guide/ (дата обращения: 27.01.2025).
77

78.

44.SAP
ERP
HCM:
[Электронный
ресурс].
–
https://www.tadviser.ru/index.php/Продукт:SAP_ERP_HCM
Режим
доступа:
(дата обращения:
27.01.2025).
45.SAP
HCM:
[Электронный
ресурс].
–
Режим
(дата
https://asapcg.com/press-center/articles/sap-hcm-chto-eto/
доступа:
обращения:
16.01.2025).
46.
SAP Human Capital Management (HCM): [Электронный ресурс]. – Режим
доступа:
https://www.simplilearn.com/sap-human-capital-management-hcm-
rar107article#:~:text=SAP%20HCM%20is%20one%20of,professionals%20in%20the%2
0global%20market (дата обращения: 27.01.2025).
47.
The 16 most common HRMS modules & features: [Электронный ресурс].
– Режим доступа: https://www.hrmsworld.com/ten-most-common-hrms-modules1560.html (дата обращения: 27.01.2025).
48.
What is HRMS Software?: [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
https://matchr.com/hris-software/hrms/ (дата обращения: 27.01.2025).
49.
What
is
HRMS?:
[Электронный
ресурс].
–
Режим
доступа:
https://www.netsuite.com/portal/resource/articles/human-resources/humanresources-management-system-hrms.shtml?mc24943=v1
(дата
обращения:
27.01.2025).
50.
What is SAP HR? Introduction to SAP HCM: [Электронный ресурс]. – Ре-
жим доступа: https://www.guru99.com/sap-hr-introduction.html (дата обращения: 27.01.2025).
78