Оценка и Фидбек

1.

Оценка и Feedback: от
суждений к развитию
Практикум для руководителей
Программа: «Фундамент Лидерства»
Тренер: Белова Анастасия
дата:

2.

Наш План на Сегодня
За эти три часа мы пройдём путь от сложных, эмоциональных разговоров до освоения конкретных, работающ
инструментов, которые ты сможешь использовать уже завтра. Готовься к практике!
Самые сложные разговоры
Инструмент: SBI
Практика: Переводим
Эмоции в Факты
Идентификация барьеров и главных
Освоение формулы
эмоций при даче обратной связи.
конструктивного фидбека:
Учимся
Ситуация, Поведение, Влияние.
трансформировать
оценочные суждения в
нейтральные,
наблюдаемые данные.
Инструмент: Встречи 1:1 и ИПР
Как использовать фидбек для развития
сотрудника и постановки
индивидуальных планов.
Финальный Прорыв: Интеграция
Встраивание новых навыков в
ежедневную управленческую рутину.

3.

Чтобы Сегодня Было Максимально Полезно
Мы здесь, чтобы учиться и расти.
Для создания продуктивной и доверительной атмосферы давай договоримся о простых правилах:
Камеры включены
Говорим открыто и честно
Это онлайн-тренинг, но мы работаем как
Не стесняйся задавать вопросы и
одна команда. Включённая камера
делиться своим опытом, даже если он
помогает нам чувствовать присутствие и
кажется сложным. Мы учимся друг у
быстрее находить общий язык.
друга.
Безопасная среда
Фокус на практике
Принцип «Что здесь сказано, здесь и
Минимум теории — максимум упражнений.
остаётся». Мы обсуждаем реальные
Цель тренинга — дать тебе конкретный,
кейсы, и конфиденциальность крайне
работающий инструметарий.
важна.

4.

Самый Сложный
Управленческий Навык?
Мы знаем: давать обратную связь — страшно. Ты боишься обидеть, демотивировать,
вызвать конфликт. Часто кажется проще промолчать. Но...
Молчание — это самая дорогая форма обратной связи.
Когда ты молчишь, сотрудник не знает, что ему нужно изменить, и продолжает
совершать ошибки. Команда тормозит, проект замедляется, а напряжение растёт.
Сегодня мы научимся говорить так, чтобы не разрушать, а строить и расти.

5.

Разминка: «Самый Сложный Разговор»
Вспомни самый сложный или неудачный фидбек, который ты когда-либо давал. Тот, после которого осталось чувство неловкости, обиды или сопротивления.
Какая эмоция была главной в тот момент?
Инструкция: Назови в чате ОДНУ главную эмоцию. Не описывай ситуацию, только эмоция!
Типичные эмоции:
Страх (Fear)
Гнев (Anger)
Растерянность (Confusion)
Смущение (Embarrassment)
Раздражение (Irritation)
Важно: Как правило, эти эмоции служат индикаторами того, что ты
перешел от фактов к суждениям. Эмоции — это наш вызов.

6.

Практика «Фидбек 1.0»
Давай сделаем первую пробу. Эта задача поможет нам почувствовать, где мы
сейчас находимся, прежде чем получить новый инструмент.
Кейс для обсуждения в мини-группах:
«Сотрудник, который обычно надёжен, второй раз срывает дедлайн по
критически важной задаче. Тебе нужно поговорить с ним, чтобы понять
причину и скорректировать его работу.»
Задача для группы:
Сф ормулируйте 2-3 ф разы, с которых вы начнете этот разговор. Максимально
приблизьтесь к тому, как бы вы сказали это в жизни.

7.

SBI: Антидот от Конфликтов и Непонимания
Как перестать давать фидбек, основанный на эмоциях и оценочных суждениях? Используй формулу SBI (Situation – Behavior – Impact). Это основа конструктивного диал
Ситуация
Поведение
Влияние
S (Ситуация)
B (Поведение)
I (Влияние)
Конкретное место, время и контекст.
Факты, которые можно увидеть или
Последствия этого поведения для
Сформулируй так, чтобы нельзя
услышать. Исключи оценки!
команды, проекта, клиента. Это
было оспорить.
(Например, "ты опоздал", а не "ты
помогает сотруднику понять, почему
безответственный").
его действия важны.

8.

Пример: Как Это Работает?
Формула SBI переводит разговор из плоскости "Ты виноват" в плоскость "Давай решим проблему".
Почувствуй разницу в восприятии!
❌ БЫЛО: Оценочное Суждение
✅ СТАЛО: S BI-Формат
«Ты снова подвел команду!»
S (Сит уация): «На вчерашнем совещании по статусу
проекта...»
«Ты совершенно не умеешь планировать своё время.»
B (Поведение): «...ты не предоставил ф инальный
отчёт к оговоренному сроку 12:00...»
«Твоя недисциплинированность всех подводит.»
I (В лияние): «...из-за этого мы не смогли принять
решение о следующей ф азе, и теперь нам придется
проводить дополнительный созвон сегодня вечером.»
Цель: Сделать так, чтобы сотрудник услышал не критику своего характера, а инф ормацию к действию.

9.

SBI-Переводчик: Меняем Язык с
Эмоционального на Деловой
Давай тренироваться! Твоя задача — взять эмоциональную или оценочную фразу и перевести её в
нейтральный, конструктивный формат SBI.
Фраза 1: «Ты постоянно опаздываешь!»
Перевод в SBI:
Фраза 2: «Твоя презентация — это катастрофа!»
Перевод в SBI:
Фраза 3: «Ты блестяще провёл переговоры!»
Перевод в SBI (да, SBI работает и для позитивного фидбека!):

10.

S BI — Это Твой Щит и Меч
Щит от Эмоций
SBI защищает тебя от перехода на личности и эмоциональных реакций. Ты
ф окусируешься на ф актах (B) и контексте (S), а не на суждениях. Это снижает уровень
конф ликта и сопротивления в диалоге.
Меч для Точного Воздействия
Формула позволяет тебе точно указать, что именно нужно изменить, демонстрируя
чёткое Влияние (I) поведения. Ты даёшь сотруднику не критику, а инструкцию к росту.
SBI — это ф ундамент для всего, что мы будем делать дальше,
включая 1:1 и ИПР.

11.

Наша Философия: F eedback — Это Инструмент Рос
F eedback как Топливо
Точная Настройка
Создание Доверия
Обратная связь — это энергия для
Это ювелирная работа. Мы находим и
Только в атмосфере психологич
движения вперед, а не просто
корректируем мелкие сбои в работе,
безопасности фидбек работает.
констатация фактов. Мы учимся давать
чтобы система (твоя команда) работала
строим доверие через открытост
ее так, чтобы мотивировать, а не
максимально эффективно.
поддержку.
демотивировать.
К концу этого тренинга у тебя будут конкретные, готовые к применению инструменты (SBI, 1:1, ИПР) для решения самых сложных
управленческих задач.

12.

Встреча 1 :1 : Не Отчет, а Инструмент Развития
Переходим к практическим инструментам. Встреча "один на один" (1:1) — это не формальный чек-ин, а самый мощный инструмент
руководителя для индивидуального развития сотрудника.
1
2
3
1 0 Минут: Поле сотрудника
Начни с сотрудника. «Что у тебя хорошо? Что не очень? Какие успехи, а что вызывает сложности?» Он должен говорить 80% времен
1 5 Минут: Поле руководителя и помощь
«Что я, как руководитель, могу сделать, чтобы помочь? Какие барьеры убрать?» Фокус на твоей поддержке, а не на его недостатках.
5 Минут: Итоги и Резюме
Синхронизация по ключевым действиям и договоренностям. Четкий план на следующую неделю. Заверши на позитивной ноте.
Ключевой вопрос: «Что тебе мешает? Чем я могу помочь?»

13.

Практикум: Собираем Каркас Встречи 1:1
Представь, что мы собираем "скелет" нашей беседы. Каждый "позвонок" — это ключевой вопрос, который поможет тебе докопаться до сути, а не просто услышать оправдания.
Задача: Вернись к кейсу сотрудника, который сорвал дедлайн. Какие 3-4 ключевых вопроса ты задашь ему на 1:1, чтобы найти корень проблемы, а не симптомы?
Вопрос 1
Вопрос 2
Открой ситуацию и факты
Выясни мотивацию и прич
Вопрос 3
Вопрос 4
Проверь ограничения и ресурсы
Согласуй следующий шаг и

14.

ИПР: Индивидуальный План Развития
Индивидуальный План Развития (ИПР) — это не бюрократический документ, а логическое
продолжение качественного фидбека и конструктивной 1:1 встречи. Он переводит обратную связь в
конкретные, измеримые действия.
Шаг 1: Цель
Какой навык мы развиваем? Это должно следовать непосредственно из обратной связи и
ваших обсуждений на 1:1. (Например: Управление временем)
Шаг 2: Разрыв
Почему этого навыка еще нет? Что именно мешает сотруднику? Мы выяснили это на 1:1,
когда искали корень проблемы. (Например: Не умеет приорит изироват ь задачи)
Шаг 3: Действия
Что конкретно будем делать для закрытия разрыва? Выбирай из трех категорий:

15.

Фидбек 2.0: Собираем Все
Вместе
Сейчас мы объединим все полученные инструменты: структурированный фидбек
SBI (Situation-Behavior-Impact), поддерживающую 1:1 и ориентированный на
будущее ИПР. Это целостная система развития.
Инструкция: Вернись к кейсу «сотрудник и дедлайн». Пропиши, используя
новые знания:
1.
Фидбек по SBI (только ключевая фраза).
2. Ключевой вопрос для начала 1:1.
3. Один пункт ИПР (конкретное действие).
Фидбек 2.0 — это когда каждая часть процесса (обратная связь, диалог, план)
логически вытекает из предыдущей, обеспечивая непрерывный рост.

16.

Наш Путь за 3 Часа: От Обвинений к Структуре
Мы совершили квантовый скачок. Посмотри, как изменилось качество обратной связи и твой управленческий подход.
Фидбек 1.0 (До)
«Ты снова всё провалил, ты безответственный.»
Фидбек 2.0 (После)
«Когда ты срываешь дедлайн (S), это влияет
на сроки других команд (I).»
«Мне кажется, тебе просто лень работать.»
«Помоги мне понять, что помешало тебе
«Почему ты не справился? Объяснись!»
запустить этот проект.»
«Давай добавим курс по приоритизации в твой ИПР
От обвинений — к структуре, анализу и плану
развития. Ты вооружен!

17.

Твой План на Ближайшую Неделю: Закрепляем
Результат
Инструменты работают только тогда, когда ты их используешь. Твоя задача на ближайшие семь дней — не откладывать, а начать пр
новые знания на практике.
Проведи одну 1:1 по алгоритму
Дай один фидбек по SBI
Начни с позитивного!
Используй ф ормулу 10-15-5. Помни, 10
Строго следуй структуре: Ситуация —
Тренируйся на конструктивной п
минут — это время сотрудника.
Поведение — Влияние. Не сбивайся на
используя тот же SBI. Закреплен
Сконцентрируйся на том, чтобы слушать
"ты-сообщения" или оценку личности.
успехов не менее важно, чем
и поддерживать.
исправление ошибок.

18.

Один Шаг Вперед
С чего Начать?
Позитивное S BI
Отметь достижение сотрудника, используя форму
SBI. Это создаст прецедент, что фидбек — это не
страшно.
Активное Слушание
с того, что действительно услышишь свою
ду. Это основа доверия и эффективной 1:1.
нькие шаги изменят культуру в твоей команде.
Четкая Договоренность
Всегда завершай разговор четким резюме: что бу
сделано, когда и кем. Избегай размытых
формулировок.

19.

Спасибо за Открытость и Работу!
Помни: правильный фидбек — это проявление заботы о росте
команды.