Теоритические подходы

1. Теоретические подходы, на которых основывается организационное поведение

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ
ПОДХОДЫ, НА
КОТОРЫХ
ОСНОВЫВАЕТСЯ
ОРГАНИЗАЦИОННО
Е ПОВЕДЕНИЕ
Ена В.О.
Аракелян А.Р.
Цатышаев А-М.Б.

2. Введение: что такое организационное поведение

ВВЕДЕНИЕ: ЧТО
ТАКОЕ
ОРГАНИЗАЦИОНН
ОЕ ПОВЕДЕНИЕ
• Организационное поведение (Орг. поведение) —
это совокупность знаний о человеческом
поведении в организациях: о том, как люди
взаимодействуют друг с другом внутри
учреждения, как устроена мотивация, лидерство,
групповые процессы, культура, изменения,
коммуникации и др.
• Это междисциплинарная область: психология,
социология, управленческая теория,
антропология и др.
• Цель организационного поведения — помочь
организациям работать эффективнее, а людям —
более удовлетворённо выполнять свою работу.

3. Зачем нужны теоретические подходы

ЗАЧЕМ НУЖНЫ
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ
ПОДХОДЫ
• Теории и подходы дают рамку, с помощью которой
можно понимать процессы в организации.
• Они позволяют систематизировать знания: что
влияет на мотивацию, производительность,
удовлетворённость, взаимодействие.
• С помощью подходов можно прогнозировать,
принимать решения, разрабатывать методы
управления.
• Теоретические подходы помогают адаптироваться к
изменениям в структуре, культуре, внешней среде.

4. Основные виды подходов

ОСНОВНЫЕ ВИДЫ
ПОДХОДОВ
• Подход, ориентированный на
человеческие ресурсы (human resources
approach / human relations, etc.)
• Подход, ориентированный на
результаты (performance/results-oriented
approach)
• Есть и другие: классические школы,
теория систем, ситуационный подход,
символический и др. Но в этом докладе —
два вышеуказанных.

5. Подход, ориентированный на человеческие ресурсы — определение и история

ПОДХОД,
ОРИЕНТИРОВАННЫЙ НА
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ
— ОПРЕДЕЛЕНИЕ И
ИСТОРИЯ
Возник как реакция на классические школы
управления.
Школа человеческих отношений показала влияние
присущих ей факторов на производительность.
Подход включает в себя темы мотивации,
морального климата, лидерства и тд.

6. Подход, ориентированный на человеческие ресурсы — ключевые элементы

ПОДХОД,
ОРИЕНТИРОВАННЫЙ НА
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ
— КЛЮЧЕВЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ
• Уважение к личности: признание.
• Мотивация прежде всего через внутренние
стимулы.
• Лидерство, ориентированное на людей.
• Командная работа, сотрудничество.
• Обучение и развитие.
• Условия, организация труда, климат.

7. Подход, ориентированный на человеческие ресурсы — плюсы и минусы

ПОДХОД, ОРИЕНТИРОВАННЫЙ НА
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ — ПЛЮСЫ И
• Плюсы:
• Минусы / ограничения:
МИНУСЫ
• Повышение удовлетворённости
работников
Более лояльное и сплочённое поведение
Может способствовать инновациям
Улучшение морального климата
• Может быть дорогостоящим.
Не всегда сразу заметный эффект
Может быть слабее, если есть жёсткие
внешние требования
Возможность конфликтов

8. Подход, ориентированный на результаты — определение и история

ПОДХОД,
ОРИЕНТИРОВАННЫЙ
НА РЕЗУЛЬТАТЫ —
ОПРЕДЕЛЕНИЕ И
ИСТОРИЯ
Основной фокус: цель,
производительность, эффективность,
достижение результатов.
Истоки — классические и
неоклассические теории управления,
научный менеджмент
В последние десятилетия усилился
интерес к измерению
производительности, оценке
достижений

9. Подход, ориентированный на результаты — ключевые элементы

ПОДХОД,
ОРИЕНТИРОВАННЫЙ НА
РЕЗУЛЬТАТЫ — КЛЮЧЕВЫЕ
ЭЛЕМЕНТЫ
Ясность целей и задач
Системы оценки результатов
Контроль и обратная связь
Вознаграждение и стимулирование, связанные с
результатами
Эффективная организация процессов
Ответственность

10. Подход, ориентированный на результаты — плюсы и минусы

ПОДХОД, ОРИЕНТИРОВАННЫЙ НА
РЕЗУЛЬТАТЫ — ПЛЮСЫ И МИНУСЫ
• Плюсы:
• Минусы / ограничения:
• Чёткость и прозрачность.
• Риск того, что внимание будет только на
результат, а не на процесс.
• Может повысить производительность,
эффективность.
• Подходит для задач, где результат
измерим.
• Может стимулировать здоровую
конкуренцию и улучшения процессов.
• Возможность выгорания сотрудников,
если давление слишком велико.
• Может приводить к манипуляциям с
показателями, к "оптимизации" ради
цифр.
• Не все виды работы легко измерить
количественно.

11. Сравнительный анализ двух подходов

СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ДВУХ
ПОДХОДОВ
Критерий
Подход,
ориентированный на
человеческие ресурсы
Подход,
ориентированный на
результаты
Фокус
Люди, их потребности,
развитие, отношения
Цели, метрики,
эффективность, выходы
Мотивация
Внутренняя (смысл, рост,
удовлетворение)
Внешняя (вознаграждения,
достижения, признание)
Организация труда
Гибкость, участие,
сотрудничество
Стандарты, контроль,
жёсткие показатели
Лидерство
Поддержка, наставничество
Целеустремлённое,
ориентированное на
выполнение задач
Примеры ситуаций
Организация, где важен
клиентский сервис,
инновации, где нужно
удерживать кадры
Производство, объем
продаж, выполнение
квартальных планов
Возможные риски
Переоценка
«человеческого», снижение
роли контроля
Игнорирование
человеческих
потребностей, снижение
мотивации, выгорание

12. Практическое применение: когда использовать каждый подход

ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ: КОГДА
ИСПОЛЬЗОВАТЬ КАЖДЫЙ ПОДХОД
Когда подходит человеческий ресурс-ориентированный подход:
В организациях, где важен устойчивый рост, инновации, вовлечение персонала, где люди — ключевой ресурс
Когда нужен долгосрочный эффект: удержание сотрудников, развитие корпоративной культуры.
Когда важны качества, не поддающиеся строгой количественной оценке.
Когда подходит ориентированный на результаты подход:
Когда есть жёсткие внешние требования
Когда результаты легко измеримы.
В условиях кризиса, экономии
Возможно, на тех этапах развития организации, когда структура уже устойчива

13. Заключение и выводы

ЗАКЛЮЧЕНИ
Е И ВЫВОДЫ
Оба подхода важны. Если организация будет ориентироваться только на
результаты—сотрудники быстро устанут. Если только на людей—можно
потерять эффективность. Поэтому ключ к успеху-это баланс: учитывать и
людей, и цели. Тогда организация будет устойчивой, а сотрудники
мотивированными.