Введение в организационное поведение, основные модели

1. НАПРАВЛЕНИЕ «МЕНЕДЖМЕНТ» ДИСЦИПЛИНА «ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ» ЗАОЧНАЯ ФОРМА ОБУЧЕНИЯ

ШАРАПОВА ТАТЬЯНА ВАЛЕНТИНОВНА
старший преподаватель кафедры менеджмента,
маркетинга и логистики
[email protected]

2. ТЕМА 1. ВВЕДЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ, основные модели

ТЕМА 1. ВВЕДЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИОННОЕ
ПОВЕДЕНИЕ, ОСНОВНЫЕ МОДЕЛИ

3.

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ
ПОВЕДЕНИЕ
КАК НАУКА
Ф.
РОТЛИСБЕРГЕР
Ф. ЛЮТЕНС
Р. ГОРДОН, Д. ХАУЭЛЛ

4. ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

«Классический» этап (20-30-е годы
20 века) - Ф. Тейлор, Ф. и Л. Гилберт, А.
Файоль, X. Эмерсон
«Социально-ориентированный»
этап (30-40-е годы 20 века) – Э. Мэйо,
Г. Мюнстенберг, М. Фоллет
«Гуманистический» этап (40-60-е
годы 20 века) - А. Маслоу, Д.
МакГрегор, Ф. Герцберг
«Культурологический» этап (70-90-е
годы 20 века) - Э. Шейн, А. Петтигрю,
У. Оучи, Г. Хофштеде

5. СТРУКТУРА ИЗУЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

Отношения, взаимодействие
Целеполагание
Нововведения, конфликты
Страна, государство
Совместная деятельность группы и личности
Индивидуальная деятельность
Информационная
подготовка
ИНДИВИД
ЛИЧНОСТЬ
Принятие управленческих
решений
Групповая деятельность
Организация, ее стандарты и нормы поведения
Лидерство, власть
Реализация решения
Развитие, карьера

6. СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

Философия организации: видение,
миссия, идеология, правила
Силовой уровень: власть, влияние и
лидерство
Этика бизнеса и
социальная
Уровень
ответственность
среднесрочных задач
(внешняя среда
организации)
Личностная и групповая
Качество и насыщенность
Уровень
динамика, технологии
трудовой жизни
тактических задач
(психологическая оболочка принятия решений
(общий
организации)
инструментарий)
Система управления
Мотивация труда
Уровень
человеческим капиталом
(психологическая оболочка
операционных задач
(конкретный инструментарий)
организации)
Корпоративная
культура
(внутренняя среда
организации)
ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ, ГРУППОВАЯ, ИНДИВИДУАЛЬНАЯ

7. ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ МОДЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ (Д. Ньюстром, К. Дэвис)

АВТОРИТАРНАЯ
ОПЕКИ
ПОДДЕРЖИВАЮЩАЯ КОЛЛЕГИАЛЬНАЯ
Базис модели
Власть
Экономические
Руководство
Партнерство
ресурсы
Ориентация менеджмента
Полномочия
Деньги
Поддержка
Работа в команде
Ориентация работников
Подчинение
Безопасность и Выполнение рабочих
Ответственное
льготы
заданий
поведение
Психологический результат для работника
Зависимость от
Зависимость от
Участие в
Самодисциплина
непосредственного
организации
управлении
начальника
Удовлетворение потребностей работника
В существовании
В безопасности
В статусе и
В самореализации
признании
Участие работников в процессе труда
Минимальное
Пассивное
Пробужденные
Умеренный
сотрудничество
стимулы
энтузиазм

8. ТЕМА 2. поведение индивида, ВОСПРИЯТИЕ И АТРИБУЦИЯ, управление впечатлением

ТЕМА 2. ПОВЕДЕНИЕ ИНДИВИДА,
ВОСПРИЯТИЕ И АТРИБУЦИЯ, УПРАВЛЕНИЕ
ВПЕЧАТЛЕНИЕМ

9. ПРОЦЕСС ВОСПРИЯТИЯ

Внешняя среда
(социальная ситуация, стимул)
Внешние факторы:
•Интенсивность
•Контрастность
•Повторяемость
•Движение
•Новизна
•Узнаваемость
•Массовое внушение
Регистрация – Ощущения
(органы зрения, обоняния, слуха, осязания,
вкуса)
Избирательность восприятия
(механизмы селекции)
Фундаментальная форма организации
восприятия
Фигура - Фон
Организация восприятия
Внешние факторы:
•Факторы культуры
•Средства массовой информации
Интерпретация
Поведение
Явное поведение:
•Действие
•Избежание
•Общение
Факторы:
•Социальный контекст
•Первое впечатление
•Атрибуция
Скрытое поведение:
•Установка
•Мотивация
•Размышление
Социальное восприятие
(восприятие себя, других людей, их
совокупности)
Внутренние факторы:
•Мотивация
•Потребности
•Ожидания
•Научение
•Я-концепция
•Особенности личности
•Эмоции
•Опыт
Группировка восприятия
в значимую систему на основе принципов:
•Заполнения пробелов
•Целостности
•Близости
•Подобия
•Константности
•Смежности общей зоны
•Контекста
Внутренние факторы:
•Ожидания
•Желания
•Потребности
•Мотивация
•Эмоции
•Я-концепция
Эффекты (ошибки) восприятия – тенденции
воспринимать человека:
•По его принадлежности к группе, категории
(эффект стереотипизации)
•На основании одной его характеристики (эффект
«ореола»)
•По отождествлению со своими чертами (эффект
проекции) и пр.

10.

АТРИБУЦИЯ
ФРИЦ ХАЙДЕР - АВТОР ТЕОРИИ
ПРИЧИННОЙ (КАУЗАЛЬНОЙ) АТРИБУЦИИ
ДИСПОЗИЦИОННАЯ
(ЛИЧНОСТНАЯ,
ВНУТРЕННЯЯ,
ИНТЕРНАЛЬНАЯ)
СИТУАЦИОННАЯ
(ВНЕШНЯЯ,
ЭКСТЕРНАЛЬНАЯ)

11. ФУНДАМЕНТАЛЬНАЯ ОШИБКА АТРИБУЦИИ

Условия возникновения фундаментальной ошибки атрибуции
«ложное
согласие»
«игнорирование
информационной
ценности
неслучившегося»
«большее доверие
к фактам, чем к
суждениям»
«легкость
построения
ложных
корреляций»
«неравные
возможности»
Фундаментальная ошибка атрибуции
Большая
склонность
Степень склонности к фундаментальной
ошибке атрибуции
Меньшая
склонность
Личностная
атрибуция
Факторы предпочтения типа
атрибуции
Ситуационная
атрибуция
Интерналы
Культура
индивидуализма
Локус контроля
Факторы культуры
Экстерналы
Культура
коллективизма
Перцептивные позиции
Наблюдатель
•Угол зрения
•Уровень информации
Деятель

12.

УПРАВЛЕНИЕ
ВПЕЧАТЛЕНИЕМ
ЭРВИНГ ГОФФМАН - АВТОР ТЕОРИИ
УПРАВЛЕНИЯ ВПЕЧАТЛЕНИЕМ
УСИЛЕНИЕ СОБСТВЕННОЙ
ПОЗИЦИИ
УСИЛЕНИЕ ПОЗИЦИИ
ДРУГОЙ СТОРОНЫ

13. ТЕМА 3. ЛИЧНОСТЬ И ОРГАНИЗАЦИЯ, социализация, девиации, сбои

ТЕМА 3. ЛИЧНОСТЬ И ОРГАНИЗАЦИЯ,
СОЦИАЛИЗАЦИЯ, ДЕВИАЦИИ, СБОИ

14. ГРУППЫ ТЕОРИЙ И ПОДХОДОВ, ОБЪЯСНЯЮЩИХ ПОНЯТИЕ «ЛИЧНОСТЬ»

ТЕОРИИ ТИПОВ
ТЕОРИИ ЧЕРТ
ПСИХОДИНАМИЧЕСКИЕ И
ПСИХОАНАЛИТИЧЕСКИЕ ТЕОРИИ
БИХЕВИОРИЗМ
ГУМАНИЗМ (ФЕНОМЕНОЛОГИЯ)
ТЕОРИИ СОЦИАЛЬНОГО НАУЧЕНИЯ
СИТУАЦИОНИЗМ
ИНТЕРАКЦИОНИЗМ

15.

ТИПЫ ПОВЕДЕНИЯ
ЛИЧНОСТИ ПО ОТНОШЕНИЮ
К РАБОТЕ И ОРГАНИЗАЦИИ
ОРГАНИЗАЦИОНАЛИСТ
ПРОФЕССИОНАЛ
ИНДИФФЕРЕНТ

16. ЭТАПЫ организационной социализации

ЭТАПЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СОЦИАЛИЗАЦИИ
Предварительный
(упреждающий)
этап
Информация о
работе,
организации,
кандидате/
сотруднике:
реализм
конгруэнтность
Этап согласования
интересов и
возможностей
Этап ролевого
позиционирования
Объективные знания
о работе,
организации:
принятие
компетентность
соответствие
оценки
Стабилизация и
прогнозирование
будущего:
закрепление
перспективы
поведенческая
стратегия

17. ТЕМА 4. научение поведению, МОДИФИКАЦИЯ ПОВЕДЕНИЯ РАБОТНИКА и организации

ТЕМА 4. НАУЧЕНИЕ ПОВЕДЕНИЮ,
МОДИФИКАЦИЯ ПОВЕДЕНИЯ РАБОТНИКА
И ОРГАНИЗАЦИИ

18. ТИПЫ НАУЧЕНИЯ ПОВЕДЕНИЮ

2. Оперантное
обусловливание или
опосредованное научение
(идеи Б. Скиннера)
1. «Реактивное
научение», условный
и безусловный
рефлексы
(идеи И. Павлова)
3. Социальное или
косвенное
научение
(идеи А. Бандуры)

19. МОДИФИКАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ (ЛЮТЕНС-КРАЙТНЕР)

1. Выявление ключевых форм поведения,
связанных с трудовой деятельностью
2. Измерение частоты и регулярности
поведенческих событий
3. Функциональный анализ целевого
поведения (А-В-С анализ)
4. Разработка стратегии интервенций
(действий)
5. Оценка демонстрируемого поведения с
позиции улучшения деятельности

20. ТЕМА 5. ФОРМИРОВАНИЕ ПОЗИТИВНОГО ОТНОШЕНИЯ К РАБОТЕ И ОРГАНИЗАЦИИ, ЛОЯЛЬНОСТЬ И ВОВЛЕЧЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА

21. МОДЕЛЬ РАЗВИТИЯ ПОЗИТИВНОГО ОТНОШЕНИЯ ПЕРСОНАЛА К РАБОТЕ И ОРГАНИЗАЦИИ

4. ПРИВЕРЖЕННОСТЬ
3. ВОВЛЕЧЕННОСТЬ
2. ЛОЯЛЬНОСТЬ
1. БЛАГОНАДЕЖНОСТЬ

22. Уровни НЕЛОЯЛЬНОСТИ/лояльности персонала (по К. Харскому)

УРОВНИ НЕЛОЯЛЬНОСТИ/ЛОЯЛЬНОСТИ
ПЕРСОНАЛА (ПО К. ХАРСКОМУ)
На уровне убеждений
2
лояльность
3
1
нелояльность
-2
На уровне внешних атрибутов
Нулевая лояльность
0
-1
На уровне поступков и действий
Скрытая (тайная) нелояльность
Открытая (демонстративная) нелояльность

23. ТЕМА 6. ПОВЕДЕНИЕ РУКОВОДИТЕЛЯ В ОРГАНИЗАЦИИ, ВЛАСТЬ, ВЛИЯНИЕ, ЛИДЕРСТВО

24. ИСТОЧНИКИ ВЛАСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ

ВЛАСТЬ
Личностная основа
(социальное взаимодействие)
1. Право на власть (власть традиций)
2. Экспертная (эталонная) власть
3. Власть примера (харизма)
Организационная
(должностная) основа
1.
2.
3.
4.
Принуждение
Вознаграждение
Власть над ресурсами
Власть связей
Взаимоотношения между
источниками власти
Выбор стратегии влияния
Влияние на других

25. СРАВНИТЕЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МЕНЕДЖЕРА КАК АДМИНИСТРАТОРА И КАК ЛИДЕРА

АДМИНИСТРАТОР
ЛИДЕР
Основа власти
должностная
личностная
Отношения по работе
зависимость и воздействие, взаимозависимость и взаимодействие,
«руководитель - подчиненный»
«руководитель - последователь»
Полномочия ему делегируются
вместе с должностью
снизу сотрудниками
Направленность информационных потоков
от менеджера к подчиненным,
многосторонние коммуникации с
по вертикали власти
обратной связью
Роль в процессе решения
делает выбор
превращает решения в реальность
Привлечение к решению проблем сотрудников
на уровне консультаций
активное вовлечение в совместное
обсуждение и принятие решений

26. СРАВНИТЕЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МЕНЕДЖЕРА КАК АДМИНИСТРАТОРА И КАК ЛИДЕРА

АДМИНИСТРАТОР
ЛИДЕР
Основа действий
план
видение
В организации работы полагается на
порядок, систему
людей
Использование в работе делегирования полномочий
по мере необходимости
всегда
Осознание ответственности за достижение целей организации
сам менеджер
и лидер, и все сотрудники
Использование контроля
централизованный контроль
развитие самоконтроля
подчиненных
сотрудников
Мотивация
в основном сила и принуждение
воодушевление и побуждение
Отношения к нему сотрудников
уважают в случае высокого
испытывают эмоциональную
профессионализма
близость, лояльны

27. ЭВОЛЮЦИЯ ТЕОРИЙ ЛИДЕРСТВА

ТЕОРИИ «ВЕЛИКОГО» ЧЕЛОВЕКА
ТЕОРИИ ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ
ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ ТЕОРИИ
ВЕРОЯТНОСТНЫЕ (СИТУАЦИОННЫЕ) ТЕОРИИ
ТЕОРИИ ВЛИЯНИЯ
ТЕОРИИ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ
СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ

28. ТЕМА 7. ГРУППОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ, КОМАНДООБРАЗОВАНИЕ

29. ТИПОЛОГИЯ ГРУПП

по социальному статусу
•формальные
•неформальные
по размеру
•большие
•малые
по характеру
взаимосвязей
•реальные
•условные
по уровню развития
•слаборазвитые (диффузные)
•высокоразвитые (команды)
по социальной роли
•активные
•пассивные
по продолжительности
действия
по доступности
по характеру вхождения
индивида в группу
•постоянные
•временные
•открытые
•закрытые
•референтные (эталонные)
•нереферентные (группы принадлежности)

30. распределение ролей в группе по М. Белбин

РАСПРЕДЕЛЕНИЕ РОЛЕЙ В ГРУППЕ ПО М. БЕЛБИН
Типичные черты
Положительные качества
Допустимые недостатки
Консервативен,
обязателен,
предсказуем
«АДМИНИСТРАТОР»
Организаторские способности,
практический здравый ум, высокая
работоспособность, самодисциплина
Недостаточная гибкость,
отсутствие реакции на
предложенные идеи
«ПРЕДСЕДАТЕЛЬ» (ЛИБО НЕФОРМАЛЬНЫЙ ЛИДЕР)
Спокойный,
Умение работать с людьми и
Не более чем у обычного с
уверенный в себе,
приветствовать их достижения и
точки зрения интеллекта
сдержанный
заслуги безо всяких предубеждений,
и творческих
четкое осознание целей
способностей
«ПРИВОДЯЩИЙ В ДЕЙСТВИЕ» (ЧАСТО ФОРМАЛЬНЫЙ ЛИДЕР)
Беспокойный,
Стремление и готовность бросить
Склонность к
динамичный
вызов инерционности,
раздражению и
бездеятельности, самодовольству и
нетерпеливости
самообману
«МЫСЛИТЕЛЬ» (ЧЕЛОВЕК ИДЕЙ)
Индивидуалист,
Одаренность, воображение,
Рассеянность, склонность
серьезный,
интеллект, знания
не замечать практические
неортодоксальный
детали или указания

31. распределение ролей в группе по М. Белбин

РАСПРЕДЕЛЕНИЕ РОЛЕЙ В ГРУППЕ ПО М. БЕЛБИН
Типичные черты
Положительные качества
Допустимые недостатки
«ИССЛЕДОВАТЕЛЬ РЕСУРСОВ»
Экстраверт,
Умение сходиться с людьми и
Склонность терять
восторженный,
исследовать все новое, умение
интерес к работе, как
любознательный, реагировать на поставленную проблему
только проходит
общительный
увлеченность
«ОЦЕНИВАЮЩИЙ»
Рассудительный,
Благоразумие, практичность
Нехватка вдохновения или
хладнокровный,
способности
осторожный
стимулировать других
«ДУША КОМАНДЫ»
Социально
Умение адекватно реагировать на
Нерешительность в
ориентированный,
людей и ситуации, способность
критические моменты
чувствительный,
поддерживать дух коллективизма
довольно мягкий
«ДОВОДЯЩИЙ ДО КОНЦА»
Старательный,
Умение доводить дело до желаемого
Свойство волноваться изорганизованный, результата, стремление к качественному за пустяков, неумение «не
добросовестный,
выполнению задач
вмешиваться в чужие
обеспокоенный
дела»

32. ГРУППОВЫЕ ЭФФЕКТЫ

ЭФФЕКТ СОЦИАЛЬНОЙ ФАСИЛИТАЦИИ
ЭФФЕКТ ПРИНАДЛЕЖНОСТИ К ГРУППЕ
ЭФФЕКТ СОЦИАЛЬНОЙ ЛЕНИ (РИНГЕЛЬМАНА)
ЭФФЕКТ СИНЕРГИИ
ЭФФЕКТ ГРУППОМЫСЛИЯ
ЭФФЕКТ КОНФОРМИЗМА
ЭФФЕКТ ГРУППОВОГО ЭГОИЗМА

33. РАЗЛИЧИЯ МЕЖДУ ГРУППАМИ И КОМАНДАМИ

ГРУППА
1. имеет назначаемого сильного
лидера
2. индивидуальная сплоченность
3. цель - та же, что и у организации
4. на выходе – продукты
индивидуального труда
5. встречи «необходимы и
достаточны»
6. эффективность измеряется
косвенным образом в виде
влияния на бизнес
7. каждый член группы имеет
собственный круг общения,
принимает самостоятельные
решения, выполняет особые
рабочие задания
КОМАНДА
1. роль лидера переходит от одного
члена к другому
2. индивидуальная и взаимная
подчиненность (каждый
подчиняется каждому)
3. специфическое видение или цель
4. на выходе – продукты
коллективного труда
5. на встречах ведутся
неограниченные по времени
дискуссии и решаются все
проблемы
6. эффективность измеряется
непосредственно в виде оценки
коллективной работы
7. совместное общение, принятие
решений и рабочие задания.

34. ТЕМА 8. УПРАВЛЕНИЕ СТРЕССАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ, ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ДЕФОРМАЦИЯ И ВЫГОРАНИЕ

35.

ЭУСТРЕСС
СТРЕСС
ДИСТРЕСС
ЛИЧНОСТИ
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ
СТРЕСС
ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ СТРЕСС
(ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ПАТОЛОГИЯ)

36. ТЕМА 9. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА, ИМИДЖ И РЕПУТАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

37. СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Основные
национальные
устои: культура,
религия,
законы
Имидж лидера организации и
его мировоззрение
Мировоззрение сотрудников
Система ценностей, норм морали и этики, мифы,
артефакты
Язык, владение речью
Модели поведения, действия
Эффективность организационной культуры

38. ТИПОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ (КАМЕРОН-КУИНН)

39. ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

40. ВОПРОСЫ К УЧЕБНОМУ ВИДЕОКЕЙСУ «ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР»

1. Охарактеризуйте героев ситуации (Сергей Михайлович, Тоня,
Катя, Ирина, Сергей), их личные качества и профессиональные
навыки.
2. Кто несет ответственность за провал мероприятия и почему?
Аргументируйте свой ответ.
3. Что необходимо сделать, чтобы подобная ситуация не
повторилась. Аргументируйте свой ответ.
4. Как руководитель (Сергей Михайлович) должен управлять
каждым из своих подчиненных с учетом их личных качеств и
профессиональных навыков (Тоня, Катя, Ирина, Сергея не
рассматривать), чтобы обеспечить их высокую рабочую
эффективность в перспективе. Аргументируйте свой ответ.
5. Как руководитель должен отреагировать на заявление Сергея об
увольнении? Аргументируйте свой ответ.