Zarządzanie konfliktami w przedsiębiorstwie (wg materialow sp. z o. o. „Cherkasykhlib”)

1.

WYŻSZA SZKOŁA
SPOŁECZNO- GOSPODARCZA
W PRZEWORSKU
WYDZIAŁ EKONOMII
KIERUNEK ZARZĄDZANIE
Diana Halushka
nr albumu: 1605
Zarządzanie konfliktami w przedsiębiorstwie
(wg materialow sp. z o. o. „ Cherkasykhlib”)
Praca licencjacka
napisana pod kierunkiem:
prof. Oksana Stepaniuk
Przeworsk 2024

2.

Cel i zadania badania
Celem opracowania jest jest poznanie teoretycznych podstaw zarządzania
konfliktami w organizacji oraz określenie kierunków optymalizacji ich
rozwiązywania i zapobiegania negatywnym konsekwencjom
Przedmiotem badania są sposoby optymalizacji zarządzania konfliktami w firmie
sp. z o. o. „Cherkasykhlib”.
Przedmiotem opracowania jest zarządzanie konfliktami we współczesnej
organizacji.
Cele badania:
• analizować podstawy teoretyczne konfliktologii i klasyfikować rodzaje
konfliktów;
• rozważyć etapy konfliktów i potencjalne konsekwencje ich wystąpienia w
organizacji, określić strategie zachowań konfliktowych;
• zbadanie działalności sp. z o. o. „Cherkasykhlib” w celu zbadania obecnego
systemu zarządzania konfliktami i identyfikacji przyczyn konfliktów;
• opracowanie kierunków optymalizacji środowiska wolnego od konfliktów oraz
strategii zarządzania konfliktami w sp. z o. o. „Cherkasykhlib

3.

Pojęcie "konfliktu"
Konflikt - zderzenie stron, opinii, sił
Konflikt to starcie przeciwstawnych
celów, interesów, stanowisk lub
poglądów przeciwników lub
współdziałających podmiotów.

4.

Struktura konfliktu

5.

Przyczyny konfliktu
ograniczone wspólne zasoby,
różnice w celach,
różnice w postrzeganiu i wartościach,
różnice w zachowaniu i doświadczeniu
życiowym,
słaba komunikacja

6.

Klasyfikacja typów konfliktów
Rodzaje konfliktów
Znak klasyfikacji
Sfery manifestacji
1. Konflikty przemysłowo-gospodarcze;
2. Różnice poglądów;
3. Nieporozumienia w społeczeństwie;
4. Różnice spowodowane cechami psychologicznymi każdej
osoby;
5. Różnice w rodzinie i relacjach rodzinnych.
Skale dystrybucji
1. Kompleksowe, ogólne;
2. Lokalne.
Czas trwania, napięcie
1. Zły, agresywny, niski;
2. Ostry, długotrwały;
3. Słaby i szybki.
Podmioty interakcji
konfliktowych
1. Relacje interpersonalne;
2. Relacje interpersonalne (sprzeczność między dwojgiem
ludzi);
3. Grupy interpersonalne (konflikty między jednostkami i
grupami);
4. Między grupami (konflikty między grupami).
Przedmiot konfliktu
1.
2.
Rzeczywisty (z wyraźnie sprzecznym motywem);
Nierealne (brak jasnego tematu konfliktu).

7.

Klasyfikacja typów konfliktów
Źródła i przyczyny
występowania
1. Organizacyjne (ze względu na zmiany w regulaminie);
2. Emocje i praca społeczno-pracowa;
3. Biznesowe i osobiste.
Orientacja komunikacyjna 1. Horyzontalny (przeciwnicy o równym statusie społecznym);
2. Pionowy (przeciwnicy z różnych poziomów społecznych,
zwykle pomiędzy menadżerami i podwładnymi);
3. Mieszane
Konsekwencje dla
organizacji
1. Pozytywne (twórcze, prowadzące do rozwoju firmy) i
negatywne (destrukcyjne, prowadzące do degradacji firmy);
2. Konstruktywne (oparte na kwestiach obiektywnych) i
destrukcyjne (oparte na subiektywnych sprzecznościach)
Formy i stopnie kolizji
1. Otwarte (z reguły spory, kłótnie);
2. Ukryte (obie strony nie rozumieją swoich intencji);
3. Spontaniczne (które powstały spontanicznie), proaktywne
(zaplanowany).
Możliwości rozliczenia
1Antagonistyczny (właściwie sprzeczność nie do pogodzenia, jeśli
zostanie rozwiązana, to tylko częściowo);
2. Kompromis (wszystkie strony są gotowe na ustępstwa, np
zwykle w pełni rozwiązane i sprzyjające współpracy)

8.

Funkcjonalne konsekwencje konfliktu
Funkcjonalne (pozytywne)
konsekwencje konfliktów
Jeśli konflikt zostanie rozwiązany w drodze publicznej dyskusji między obiema
stronami, można go wykorzystać jako przykład lub szablon. Nawet jeśli konflikt
jest destrukcyjny, może odegrać pozytywną rolę, dając negatywny przykład
Konflikt przerodził się w konfrontację z pracownikami, a menedżer może
wyraźnie zobaczyć grupę nieformalną i zidentyfikować nieformalnego lidera
Rozwiązanie konfliktu pomiędzy pracownikami a menedżerami sprawi, że
podwładni będą bardziej szanować menedżera, będą chętniej zgłaszać własne
pomysły i swobodniej wyrażać swoje opinie
Pracownicy czują się zaangażowani w rozwiązywanie problemów
Podczas konfliktu należy wysłuchać opinii wszystkich, a wtedy w dyskusji
pojawia się kompleksowe rozwiązanie, bo nikt nie jest w stanie zaproponować
sam
Pracownicy będą ciężko pracować, aby rozwiązać typowe problemy, co będzie
miało pozytywny wpływ na ich wydajność
Poprawia się atmosfera społeczno-psychologiczna w zespole, a ludzie obawiają
się wzajemnego zrozumienia

9.

Dysfunkcjonalne konsekwencje konfliktów
Dysfunkcjonalne konsekwencje
konfliktów
Presja psychologiczna w zespole staje się coraz większa, z biegiem
czasu pracownicy stają się coraz bardziej niezadowoleni ze siebie
Strony konfliktu nie są skłonne do współpracy, a każdy przeciwnik
będzie wrogo nastawiony do poprzedniego przeciwnika.
Strona zwycięska będzie zwracać większą uwagę na własne
zwycięstwo, aby nie podejmować dalszych działań po wykonaniu
zadań
Konflikt może prowadzić do niskiej wydajności pracowników i
ciągłej rotacji

10.

Klasyfikacja strategii zachowania w
sytuacji konfliktu (K. Thomas)
konkurencja,
adaptacja,
unikanie,
kompromis
współpraca

11.

«Ilościowa» charakterystyka głównych aspektów
działalności sp. z o. o. „ Cherkasykhlib”

12.

Dynamika kluczowych wskaźników finansowych
sp. z o. o. „ Cherkasykhlib”
Zmiana
wskaźnika
Zmiana wskaźnika
Wskaźnik
Dochód
Zysk netto
Aktywa
Obowiązek
Liczba
pracowników,
osoby
2021
2022
2023
tys.
hrywien
%.
109 509
120,88
762084 127 983
120,18
-1 839
-222
113,73
-2341
-502
127,30
598 633 708 862
110 229
118,41
642098
-66 764
90,58
600 040 712 372
112 332
118,72
647949
-64 423
90,96
-38
95,19
724
-28
96,28
524 592 634 101
-1 617
790
752
tys.
hrywien
%

13.

Dynamika wydatków sp. z o. o.
„Cherkasykhlib” w latach 2021-2022
Elementy kosztów
Zmiana,
tys.
hrywien
Zmiana,
%
2021
2022
415172
509236
94064
122,66
66049
68471
2422
103,67
12888
13300
412
103,20
491
472
-19
96,13
102778
124754
21976
121,38
597378
716233
118855
119,90
koszty materiałów
koszty pracy
składki na ubezpieczenie społeczne
amortyzacja
pozostałe koszty operacyjne
razem

14.

Rodzaje konfliktów zarządczych, które
najczęściej pojawiają się w sp. z o. o.
„ Cherkasykhlib”
6%
14%
interpersonalny
intergrupa
20%
65%
między jednostką a
grupą
intrapersonalny

15.

Rodzaje konsekwencji konfliktów
zarządczych sp. z o. o. „Cherkasikhlib”
6%
43%
51%
funkcjonalny
dysfunkcyjny
neutralny

16.

Krok po kroku wykrywanie konfliktów zarządczych w
działalności sp. z o. o. „Cherkasykhlib”
ustalenie częstotliwości identyfikowania konfliktów
menedżerskich u różnych menedżerów
wykorzystanie metod gromadzenia informacji w
celu identyfikacji konfliktów menedżerskich
ocena pracownika i uczenie się określonego
statusu według prawdopodobieństwa udziału w
sytuacji konfliktowej
ustalenie przyczyn konfliktów i ich
dysfunkcjonalnych konsekwencji
tworzenie mapy konfliktów menedżerskich

17.

Oznaczenie poziomu konfliktu
sp. z o. o. „ Cherkasykhlib”
Oznaczenie
poziomu
konfliktu
Zielony
Ciemnozielony
Żółty
Krótki opis
Nie ma przyczyn i przejawów konfliktu
Przeważają pewne nieporozumienia i różnice zdań dotyczące
rozwiązania problemu produkcyjnego, co jest ukrytym przejawem
konfliktu.
W zarządzaniu narastają konflikty: pojawia się niezadowolenie,
spadek wydajności pracy, zwiększona agresywność i podejrzenia
dotyczące zwolnienia, które są oczywistymi oznakami konfliktu.
Pomarańczowy
Możliwe zwolnienie, presja, pojawienie się i aktywny rozwój
konfliktu w kierownictwie itp. Pracownik uważa, że większość jego
interesów nie jest realizowana, jego podstawowe zasady i poglądy są
ignorowane, wykorzystuje się potencjał na minimalnym poziomie lub
wynagrodzenie nie odpowiada wkładowi pracownika.
Czerwony
Wysoki stopień niezadowolenia i konfliktu, odrzuć wszelkie
propozycje rozwiązania konfliktu.

18.

Mapa konstrukcji konfliktów menadżerskich
sp. z o. o. „ Cherkasykhlib”
Rodzaje konfliktów
Konflikt Główne przyczyny Prawdopodobi Poziom wpływu Mechanizm
Możliwy
grupowy w
konfliktów
eństwo
na wydajność oddziaływania
konsekwencje
(oznaczenie)
wystąpienia
pracy i inne
wskaźniki
działalności
personalnej
Konflikt słabego
Czerwony Niedoskonała
Wysoki
Przeciętny
Wzrost kosztów Brak konkuren-cyjności
wsparcia
technologia
produkcji,
produktów, spadek
technicznego procesu
produkcji
rotacja
produktyw-ności
produkcyjnego
personelu
Konflikt o płace
Żółty
System
motywacyjny jest
niedostatecznie
rozwinięty
Wysoki
Złość, odmowa Zwolnienie, strajk, utrata
pracy, obniżona własności intelektualnej i
produktywność tajemnic handlowych
Konflikt produkcji
nierytmicznej
Ciemnozielony
Istnienie wąskiego Niski
gardła
Przeciętny
Spokojnie,
gromadzenie
zapasów
Dodatkowe koszty
zmniejszenia mocy
produkcyjnych
Konflikt pomiędzy
dostawcami
Żółty
Sprzedawca
Wysoki
wychodzi poza
dzielnicę,
sprzedając towary
różnych marek.
Niski
Naruszenie
logistyki
Spadek sprzedaży,
wzrost reklamacji
Niski

19.

Proces sporządzania mapy liniowej
dla sp. z o. o. „ Cherkasykhlib”
Proces tworzenia mapy linii
konfliktu
1. Organizacja badań pracowniczych:
przygotowanie ankiet, ankieta, analiza
2. Identyfikacja linii konfliktu: szczegółowe dane
dotyczące konfliktów pomiędzy poszczególnymi
jednostkami i pracownikami
3. Określenie przyczyn konfliktów dla
każdej linii
4. Wyświetlanie linii konfliktów i
przyczyn ich występowania w relacjach
na mapie

20.

Linie
redukujące
konflikty
Pierwsza linia
konsekwentna poprawa postrzegania
wizerunku przeciwnika
Druga linia
charakterystyczne metody
ograniczania konfrontacji
przeciwnik (walka nie
do pogodzenia)
wojna (nieograniczony zasięg
walki, użycie ekstremalnych
środków)
przeciwnik (opozycja w
danej sprawie)
рrzemoc (ograniczony zakres
ekstremalnych konfrontacji)
pracownik (interakcja
tymczasowa)
konfrontacja (konkurencja,
rywalizacja według
określonych zasad)
partner (stała
współpraca)
napięcie (czujność,
oczekiwanie nieprzyjaznego
zachowania)
sojusznik (pomoc w
określonych
obszarach)
niezgoda (różnica zdań)
konsensus (porozumienie)

21.

ZAKOŃCZENIE
Na podstawie wyników badań zarządzania konfliktami w sp. z o. o.
„ Cherkasykhlib” możemy sformułować następujące wnioski i sugestie.
Konflikt jest integralną częścią ludzkiej pracy. Choć konflikty nieuchronnie
powstają we wszystkich organizacjach, mogą przynosić zarówno zyski, jak i straty,
przede wszystkim zależy to od prawidłowo skonstruowanej strategii zarządzania
konfliktami w przedsiębiorstwie.
Teza analizuje teoretyczne zapisy dotyczące zarządzania konfliktem w
organizacji, podstawowe definicje konfliktologii, komponenty konfliktu oraz
metodę klasyfikacji konfliktów według kilku parametrów.
W badaniu przeanalizowano sytuację zarządzania konfliktami w sp. z o. o.
„ Cherkasykhlib” . Główne przyczyny konfliktów są następujące - niezadowolenie z
warunków wynagradzania, niezadowolenie z obciążenia pracą, podziału
obowiązków i wyposażenia miejsc pracy. Główna część konfliktu w zarządzaniu
przedsiębiorstwem przejawia się dopiero w konsekwencjach, tj. po ich wystąpieniu,
co prowadzi do wielu negatywnych zjawisk.
Według badania zidentyfikowano rodzaje konfliktów menedżerskich, które
istnieją w działalności sp. z o. o. „ Cherkasykhlib” : relacje interpersonalne - 65%;
między grupami - 25%; między jednostkami a grupami - 14%; intrapersonalne 6%. Stwierdzono, że w działalności przedsiębiorstwa przeważają konflikty
interpersonalne.

22.

Zgodnie z wynikami badania, dla sp. z o. o. „Cherkasykhlib” zaproponowano wprowadzenie
nowoczesnych metod i podejść do zarządzania konfliktami oraz środków mających na celu
zmniejszenie negatywnego wpływu sytuacji konfliktowych w przedsiębiorstwie. W
szczególności zaleca się wdrożenie metodologii K. Thomasa do diagnozowania osobowościowej
tendencji do zachowań konfliktowych, która pozwala scharakteryzować konflikty.
Dwuwymiarowym modelem tej metodologii jest współpraca i wytrwałość, na podstawie których
określa się pięć metod rozwiązywania konfliktów: rywalizacja, adaptacja, kompromis, unikanie,
współpraca..
Proponuje się również zastosowanie metody identyfikacji konfliktów menedżerskich, która
obejmuje następujące etapy: określenie częstotliwości identyfikacji konfliktów menedżerskich,
zastosowanie metody zbierania informacji w celu identyfikacji konfliktów menedżerskich, ocenę
pracowników i przypisanie określonego statusu na podstawie poziomu prawdopodobieństwa
wystąpienia sytuacji konfliktowej, identyfikację przyczyn konfliktów i tworzenie mapy
zarządzania konfliktami w przedsiębiorstwie..
Proponuje się mapowanie linii konfliktu społecznego. Konieczne jest określenie wyraźnej
linii konfliktu i przyczyny każdej z nich, co powinno być główną propozycją rozwiązania
bieżących problemów związanych z konfliktem. Proces opracowywania mapy linii konfliktu dla
sp. z o. o. „Cherkasykhlib” powinien obejmować: organizację ankiety wśród pracowników,
identyfikację linii konfliktu, identyfikację przyczyn konfliktu wzdłuż każdej linii oraz
wyświetlanie linii konfliktu i ich przyczyn w stosunku do siebie na mapie.
Główne środki podjęte przez sp. z o. o. „Cherkasykhlib” w celu przezwyciężenia i
zapobiegania konfliktom można podzielić na dwie kategorie: zapobieganie i zapobieganie
konfliktom związanym z organizacją procesu pracy; ścisła kontrola każdego etapu każdego
procesu; identyfikacja personelu odpowiedzialnego za każdy etap procesu; przygotowanie
formularzy raportów związanych z zadaniem

23.

DZIĘKUJĘ ZA UWAGĘ!