Компенсационный менеджмент. Лекция 1. Компенсационный менеджмент как вид управленческой деятельности

1.

Компенсационный менеджмент
Лекция 1
Компенсационный менеджмент как
вид управленческой деятельности.
Компенсационная политика.

2.

Основные понятия
Менеджмент
– это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы
поведения других людей (Мескон Майкл, 1931-2017, американский экономист, теоретик менеджмента,
ученый).
Управление – это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную
целенаправленную группу (Питер Фердинанд Друкер, 1909-2005, консультант по менеджменту, педагог,
писатель)
Компенсация – сумма всех внешних и внутренних вознаграждений, которые получают работники
организации за выполнение возложенной на них работы.
Компенсационный менеджмент – система знаний в области управления людьми, их мотивации и
разработки системы оплаты труда, трудового права и отношений внутри организации (Горелов Николай
Афанасьевич, д.э.н.).
Компенсационный менеджмент – это управление совокупностью вознаграждений, которые получают
работники организации за
выполнение возложенной на них работы, а также
установление
оптимальной структуры этих вознаграждений с целью повышения эффективности их труда.
2

3.

Основные понятия
Труд – целесообразная деятельность человека, направленная на создание
материальных и духовных благ, которые удовлетворяют как
индивидуальные, так и общественные потребности.
Деятельность управленческая – совокупность действий руководителя
или работников аппарата управления по отношению к человеку или
коллективу, являющемуся объектом управления.
Вознаграждение – награждать достойным образом кого-либо, воздавать
за нелёгкий труд, лишения и т.д.
3

4.

Внешнее и внутреннее вознаграждение
Вознаграждения
Внешние вознаграждения –
все денежные и не денежные
выплаты, получаемые
работниками организации за
выполненный объем работ
Внутренние вознаграждения – это
вознаграждения нематериальные, относятся
к проблемам удовлетворенности трудом,
существуют на психологическом уровне
работников.
Работник получает внутреннюю компенсацию только в том случае если его
работа отвечает следующим требованиям:
- тождественность задачи - соответствие данной работы уровню
подготовки и стремлениям работника;
- разнообразие навыков - особенности работы, требующие от
индивидуума использования различных знаний, навыков, способностей и
талантов.
4

5.

Работник получает внутреннюю компенсацию только в том
случае если его работа отвечает следующим требованиям:
- значимость задачи - это степень, в которой данная
работа оказывает влияние на жизнь или работу
других людей;
- автономность - это свобода и независимость,
которой пользуется работник при определении
способа выполнения поставленных перед ним
задач;
- обратная связь показывает, как сама работа (или
работодатель)
снабжает
работника
четкой
информацией о результатах и качестве его труда.
5

6.

Приказ Росстата от 14.04.2016 № 188 (ред. от 13.04.2017) «Об утверждении
Методики расчета среднемесячной начисленной заработной платы наемных
работников в организациях, у индивидуальных предпринимателей и физических
лиц (среднемесячного дохода от трудовой деятельности)
Наемные работники – это лица, выполнявшие
работу по найму, которые заключили
письменный трудовой договор, контракт или
устное соглашение с работодателем
(руководителем организации любой формы
собственности, индивидуальным
предпринимателем или физическим лицом) об
условиях трудовой деятельности, за которую они
получат оговоренную при найме (при
заключении договора) оплату наличными
деньгами или в натуральной форме.
6

7.

Составляющие компенсационного менеджмента
Компенсационный менеджмент включает
Интегрированную
систему знаний в
области управления
человеческими
ресурсами, теории
мотивации и оплаты
труда, трудового права и
социально-трудовых
отношений, организации
и экономики труда
Совокупность методов и
средств управления
оплатой труда, систем
краткосрочного и
долгосрочного
вознаграждения
работников, приёмов
мотивации к труду и
профессиональному росту,
методов нормирования
заданий, норм трудового
кодекса и т.д.
Структурное
оформление
практической
деятельности по
организации
оплаты труда,
включающее
распределение
задач и
закрепление
процедур за их
конкретными
исполнителями
(руководителями
разного уровня)
7

8.

Институциональная составляющая компенсационного
менеджмента :
1. Специализированные органы управления,
имеющие иерархическую структуру
2. Институт менеджеров, руководителей
различного уровня, выступающих субъектами
управления, наделенных полномочиями в
принятии и реализации управленческих решений
в пределах своей компетенции
Система – относительно обособленная и относительно устойчивая в пространстве
и времени часть окружающего мира (рассматриваемая как системообразующее
пространство),
характеризующееся
внешней
целостностью
и
внутренним
разнообразием (Клейнер Георгий Борисович, советский, российский экономист)
8

9.

Компенсационный менеджмент как систему, включающую:
Составляющие компенсационного менеджмента как системы
Наука об
управлении
вознаграждением
наемных
работников
Вид
управленческой
деятельности по
организации
оплаты труда
Институциональная
структура
специализированных
органов, обеспечивающих
процесс принятия решения
Компенсационный менеджмент как вид управленческой деятельности
состоит из функций и задач менеджмента, регламентированных в
зависимости от уровня организационной системы
9

10.

Система функций компенсационного менеджмента
(функция от лат. functio – совершение, исполнение – это круг деятельности, обязанностей,
исполнение роли и т.д.)
1.
Формирование целей и
разработка стратегий в сфере
вознаграждения труда наемных
работников
2. Планирование деятельности, в том
числе расчет фонда оплаты труда и
источников финансирования,
определение систем вознаграждения,
3. Организация процесса
нормирования труда (оценки заданий),
мотивации персонала, разработки
программ базовой заработной платы,
участия в капитале рядовых
работников, моделей оплаты труда по
результату, в том числе труда
менеджеров и высших руководителей
4. Конструирование премиальных
программ роста производительности
труда и профессиональной
квалификации; разработка тарифов
заработной платы и рыночнокомпенсационного пакета,
вознаграждение по окончании
трудовой деятельности
разработка плана по труду и т.д.
10

11.

Система функций компенсационного менеджмента
5. Контроль и регулирование, которые
предусматривают:
- анализ использования фонда вознаграждения
работников;
- анализ динамики и уровня
производительности труда;
- определение списочной численности
работников;
- анализ использования рабочего времени и
нормирование труда;
- анализ численности и состава работников
организации.
11

12.

Цели системы компенсаций
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Привлечение персонала в организацию. Организации конкурируют между
собой на рынке труда за привлечение человеческих ресурсов, которые им
необходимы для достижения стратегических задач.
Сохранение сотрудников в организации. Когда вознаграждение в
организации не соответствует тому, что предлагает рынок, сотрудники могут
начать покидать ее.
Стимулирование производительного поведения. Вознаграждение должно
ориентировать работников на те действия, которые необходимы для
организации. Производительность, творчество, опыт, преданность
философии организации должны поощряться через систему компенсации.
Контроль за издержками на рабочую силу. Продуманная система
компенсации позволяет организации контролировать и эффективно
управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие
требуемых сотрудников.
Административная эффективность и простота. Система компенсации
должна быть хорошо понятна каждому сотруднику и проста для
администрирования.
Соответствие требованиям законодательства. Во всех странах
вознаграждение работников регулируется государственным
законодательством.
12

13.

2 трактовки понятия «компенсационная политика»
1. Компенсационная политика – совокупность
вознаграждений, которые получает работник от
работодателя
1. Компенсационная политика – это результат
целенаправленных действий субъекта
управления (работодателя) по приведению в
соответствие системы внешних вознаграждений
со стратегическими целями и задачами
организации
13

14.

Элементы компенсационной политики
1. Функции.
2. Принципы формирования.
3. Цели и задачи политики.
4. Стратегические решения по направлениям:
– структура базовой заработной платы;
– внешняя конкурентоспособность
компенсационной политики;
– оценка вклада сотрудников и системы
вознаграждений;
– управление системой компенсаций.
5. Механизмы реализации решений по
направлениям.
14

15.

Основные понятия
Человеческий капитал - это понятие, используемое
экономистами для обозначения личных качеств, которые
считаются полезными в производственном процессе. Она
включает в себя знания, навыки, ноу-хау сотрудников,
хорошее здоровье и образование. Человеческий капитал
оказывает существенное влияние на индивидуальные
доходы.
Воспроизводство – непрерывное движение и
возобновление процесса производства жизни какой-либо
системы. Включает воспроизводство элементов системы,
отношений между ними и взаимодействий с внешней
средой.
Возобновлять – начинать вновь.
15

16.

Функции компенсационной политики
1. Кадровая.
Привлечение
персонала и
формирование
функциональной,
профессиональной
структуры
человеческих
ресурсов
организации,
способной
эффективно
осуществлять
деятельность в
соответствие с
уставом
организации.
2. Мотивационная.
Формирование
трудовой
мотивации у
работников,
способствующую
высокой трудовой
активности для
достижения цели
организации и
решения требуемых
задач. Реализуется
через создание
системы
вознаграждений и
структур
компенсационных
пакетов.
3. Воспроизводственная.
Система выплат
организации должна
обеспечивать каждому
работнику
воспроизводство
инвестиций, вложенных в
формирование качеств его
человеческого капитала.
Данная функция
реализуется на принципе
дифференциации в оплате
в соответствие с объемом и
качеством выполняемых
функциональных
обязанностей и видов
работ.
16

17.

Функции компенсационной политики
4. Развивающая.
Компенсационная политика и
компенсационный пакет
организации должны быть
ориентированы на развитие
человеческого капитала. На
фоне всеобщей доступности
источников информации,
современных технологий,
денежного капитала,
единственным
долговременным
конкурентным преимуществом
для организации может стать
человеческий капитал.
5. Социальная. В
структуре
компенсационного пакета
организации должны быть
выплаты, связанных с
защитой здоровья
работника, оказанием
помощи работку и его
семье, попавшим в трудное
положение.
Эти выплаты должны
обеспечивать работнику
поддержание его здоровья в
работоспособном и
конкурентоспособном
состоянии.
17

18.

Благодарю за внимание!
18