Культура безопасности. Интерактивная тематическая подборка

1.

«Мы, двигая поезда, делаем жизнь
лучше, ценим время и комфорт!»
«Культура безопасности»
МЦНТИБ
Техническая библиотека на станции Орел
28 Апреля 2023 г.

2.

Презентация Для перемещения
между слайдами используйте кнопки
навигации
Кнопка открывает статью из перечня
содержания
Кнопка возвращает Вас из статьи в
содержание
Кнопка вперед и назад
перелистывает страницы статьи

3.

Содержание
Культура безопасности в системе управления
охраной труда
Культура не прививается по команде
Делать все правильно, когда никто не видит — это
и есть культура безопасности
В охране труда нет мелочей!
Аксиоме безопасности не нужны доказательства
Осознанная безопасность как фактор устойчивого
развития ОАО «РЖД»
Культура безопасности
Анализ методов формирования культуры
безопасности работников ж/д транспорта
Формула безопасности
Культурная практика
Векторы путей обеспечения охраны труда
Повышение культуры безопасности труда
электромонтеров
Повышение эффективности профилактики
производственного травматизма путем
совершенствования компетенции персонала
Учиться безопасности «Информационная
образовательная среда»

4.

фото: Сергей Авдуевский / ИД «Гудок»
Культурная практика
На круглом столе ОАО «РЖД» представители крупных
предприятий обсудили инструменты по улучшению охраны труда
На Всероссийской неделе охраны труда, состоявшейся на минувшей неделе
в Сочи, прошёл круглый стол ОАО «РЖД» «Культура безопасности в системе
управления охраной труда». Здесь представители крупных российских
предприятий, руководящего состава инженерного корпуса железных дорог
поделились практическим опытом по улучшению безопасности труда.
Под культурой безопасности труда собравшиеся подразумевают ту же формулировку, которой придерживаются РЖД:
осознанное поведение, при котором работник выполняет все инструкции, правила и регламенты даже в тот момент, когда за
ним никто не наблюдает. А эффективные инструменты внедрения данной культуры промышленные предприятия
вырабатывают свои. Среди таких решений много оригинальных, к которым могут присмотреться специалисты по охране труда
из других компаний и корпораций.
Директор по охране труда и промышленной безопасности ПАО «Новолипецкий металлургический комбинат» (НЛМК)
Павел Захаров рассказал, что для успешного внедрения культуры безопасности на предприятии сделан акцент на роли в этом
процессе руководителей разного уровня. Полная поддержка со стороны президента НЛМК Григория Федоришина, его личный
пример в исполнении требований охраны труда и промышленной безопасности, выбор приоритета безопасности при
организации деятельности предприятия привели к тому, что топ-менеджеры оказались вовлечены в реализацию
трудоохранных мероприятий.

5.

Все 16 членов правления НЛМК выбрали себе для кураторства по одному крупному направлению. К примеру, президент
взял под контроль реализацию проекта «Лидерство в охране труда и промышленной безопасности», вице-президент по
снабжению курирует «Управление качеством средств индивидуальной защиты», директор дивизиона «Сортовой прокат»
отвечает за проект «Внедрение кардинальных правил безопасности». Такой подход дал хорошие результаты. «Финансовый
директор выбрал медицинское направление, и у нас сейчас везде появились электронные системы медицинского осмотра. В
каждом цеху есть автоматические дефибрилляторы. В этом году, 26 января, у человека произошла клиническая смерть. Рядом
оказался дефибриллятор, и обученный его использовать сотрудник в течение 10 минут вернул работника к жизни», –
рассказывает Павел Захаров.
Ориентируясь на членов правления, ещё 100 топ-менеджеров НЛМК взяли кураторство над 100 различными проектами по
охране труда и промышленной безопасности.
Ключевой считают роль руководителя и в госкорпорации «Росатом». Директор центра развития культуры безопасности АНО
«Корпоративная академия Росатома» Иван Полищук сообщил, что для внедрения культуры безопасности здесь используют
такие приёмы, как размещение на производственных площадках агитационных плакатов с детьми сотрудников данного
предприятия. Например, размещается цветная фотография дочери одного из специалистов с подписью: «Папа, я тебя люблю!
Будь аккуратнее!»
«Росатом» проводит дни безопасности для всех членов семей своих сотрудников. Здесь организуются соревнования команд
взрослых и их детей по соблюдению норм безопасности труда. Интересно, что в большинстве таких конкурсов выигрывают
дети – и это мощный стимул подтянуться для родителей.

6.

Вице-президент по охране труда, промышленной безопасности, экологии и устойчивому развитию ПАО «Полюс»
Александр Кручинин сообщил о практике совмещения обучения правилам охраны труда и электронной системы медицинских
осмотров. Пока автоматизированный аппаратно-программный комплекс производит считывание параметров здоровья
работника, на мониторе появляется один из тестовых вопросов, связанных с охраной труда. Человек отвечает и узнаёт, прав
он или нет. Если не прав – высвечивается правильный ответ. Никакого наказания за ошибки не предполагается, цель –
исключительно обучение.
Развивают свои инструменты и структуры ОАО «РЖД». В Центральной дирекции управления движением (ЦД) в текущем году
разработана и утверждена методика профессиональной оценки работников и формирования групп риска по охране труда. Все
сотрудники после профессиональной оценки будут делиться на четыре группы риска. Группа 1 – красная зона – недопустимый
риск. Это категория персонала, со стороны которого высока вероятность совершения опасных действий. «Для них в
обязательном порядке проводится оценка уровня знаний по охране труда, формируется индивидуальный план развития на
срок не более полугода, после реализации которого проводится повторная оценка компетентности в сфере охраны труда», –
говорит и.о. главного инженера ЦД Кирилл Тарасов.
Группа 2 – нежелательный риск. К этой категории относится персонал, при работе которого присутствует определённая
вероятность рискового поведения. С такими работниками проводятся индивидуальные собеседования. Группа 3 – допустимый
риск, группа 4 – не принимаемый в расчёт риск.
Первыми оценку и категорирование прошли представители самой травмоопасной профессии среди движенцев – составители
поездов. Из 13,4 тыс. человек к 1-й группе отнесён 1%, ко 2-й – 27%, к 3-й группе – 28%, к 4-й – 44%. Адресная работа по
группам должна дать положительные результаты уже в ближайшее время.

7.

В Дирекции тяги (ЦТ) внедрению культуры безопасности труда помогает реализуемый здесь проект цифровой
трансформации «Личный кабинет машиниста» (ЛКМ). В этом приложении для смартфонов, которое используют почти все
машинисты и помощники, содержится в цифровом виде вся документация, которая требуется для работы, в том числе в
поездке. Напоминание о контрольных сроках не позволяет пропускать важные этапы подготовки, включая инструктажи по
охране труда.
А с решением в перспективе вопроса применения электронной подписи инструктаж можно будет проходить прямо в ЛКМ. Пока
инструктаж считается пройденным только при наличии «живой» подписи на бумажном носителе. Кроме того, ЛКМ позволяет в
режиме
онлайн
оставлять
записи
в
Книге
замечаний
машиниста.
«В процессе управления локомотивом машинист замечает нарушения на путях и может оперативно информировать об этом,
используя мобильный телефон», – объясняет главный инженер ЦТ Олег Чикиркин.
Этой функцией локомотивные бригады тоже активно пользуются. В 2020 году через ЛКМ было отправлено 1 млн 590 тыс.
замечаний, в 2022-м ожидается 2 млн. Исправление нарушений усиливает безопасность движения, уберегает работников РЖД
от потенциальных травм.
Олег Чикиркин также отметил эффективность планируемой установки на маневровые локомотивы систем технического
зрения, позволяющих предотвратить наезд на человека на станции.
На Дальневосточной дороге проходит опытную эксплуатацию Автоматизированная система учёта проверок и регистрации
нарушений (АСУ НБТ), позволяющая сделать максимально прозрачным и простым процесс отслеживания исправления
замечаний, выявленных в ходе проверок специалистами службы охраны труда и промышленной безопасности.

8.

Заместитель главного инженера ДВЖД Дмитрий Шереметьев объяснил, что система представляет собой работающее вебприложение (прикладное программное обеспечение, которое запускается в веб-браузере). Здесь содержатся документы и
данные проведённых проверок и информация об их нынешнем статусе.
На интернет-станице можно найти любую проведённую проверку, узнать, кто являлся председателем комиссии, кто был
ответственным от службы охраны труда, тип проверки, подразделения, в которых она проводилась, даты, ознакомиться с её
результатами. Статус проверки показывает замечания в работе.
Причём проверяемые могут прямо здесь внести отчёт о выполнении замечаний (с возможностью фотоподтверждения), и
специалист службы охраны труда, убедившись в исправлении нарушений, тут же изменит статус на «выполнено».
Данные об общем количестве проверок и выявленных замечаний, статистика по их числу, видам нарушений и их устранению
формируются в АСУ НБТ автоматически. Доступ к странице выдаётся администраторами, являющимися работниками службы
охраны труда и промышленной безопасности, и может быть открыт любым заинтересованным лицам.
Инструменты эффективного решения важнейших вопросов охраны труда, внедрения культуры безопасности разрабатываются
на каждой дороге, в каждом филиале ОАО «РЖД». Все они имеют одну цель – нулевой травматизм.
Александр Зубов

9.

фото: Иван Шаповалов / Пресс-служба ОАО «РЖД»
Культура не прививается по
команде
Сергей Ахмадеев, заместитель начальника Дирекции тяги
За последние пять лет уровень безопасности движения улучшен в локомотивном
комплексе на 47% – с 0,264 до 0,139 случая нарушений на 1 млн поездо-км.
Дальнейшее улучшение показателей во многом связано с развитием культуры
безопасности движения.
Благодаря бдительности локомотивных бригад в первой половине года выявлено и
предотвращено 145 проездов светофоров с запрещающим показанием, 6460 нарушений
регламента служебных переговоров, 283 столкновения на переездах, выявлено 40 158
неисправностей пути. Ведущие работу на регулярной основе 1667 общественных инспекторов
локомотивного хозяйства пресекли 1318 фактов противоправных действий на инфраструктуре ОАО
«РЖД». Это результат системной работы с локомотивщиками по внедрению принципов культуры
безопасности движения. Однако на данном направлении существуют и значительные резервы.
В декабре прошлого года Дирекция тяги совместно с Департаментом управления персоналом
и Центром бренда работодателя и развития человеческого капитала провела общесетевой опрос
на предмет отношения работников к безопасности движения. Исследования показали, что у
локомотивщиков не всегда есть возможность отказаться идти на нарушение безопасности
движения.

10.

По результатам опроса, 22%, или каждый пятый работник, говорят, что получали в течение года указания от руководства,
содержащие смысл, нарушающий безопасность движения. В качестве примеров – машинисты отказываются принимать
локомотивы c неисправностями, но получают приказы их принимать; в приказном порядке вынуждены находиться в движении
более 12 часов и т.д. Отмечается недостаток живой работы с людьми, загруженность руководителей селекторами и бумагами.
Улучшить текущую ситуацию может повышение прозрачности процессов, связанных с обеспечением безопасности
движения. По инициативе Дирекции тяги разработано новое Положение о системе учёта замечаний работников (№ 513/р от
15.03.2021) и в апреле текущего года произведена доработка информационных систем. Ранее нарушение на инфраструктуре
мог зафиксировать только работник локомотивной бригады в Книге замечаний машиниста. Теперь каждый работник на
инфраструктуре ОАО «РЖД» может зафиксировать замечание в АС «Замечания», ввести замечания через
автоматизированные системы всех хозяйств и мобильные сервисы. Это должно привести к дальнейшему развитию
корпоративной культуры безопасности.
Кроме того, в «Личном кабинете машиниста» создана функция, позволяющая обсудить в открытом доступе с разработчиками
проекты новых нормативных документов и инструкций. Днями культуры безопасности Дирекции тяги в 2022 году уже охвачены
56 локомотивных депо (38% от общего числа), проводятся вебинары безопасности, включающие ключевые производственные
процессы.

11.

Службой управления персоналом Дирекции тяги были определены этапы, которые проходит наш работник, – начиная от
опорных школ, профильных классов, профессионального обучения и до развития уже внутри компании. Затем созданы
инструменты «культурного» влияния на каждом из них. Для работников, например, это такие меры, как программа
наставничества, знакомства с корпоративной культурой для пришедших на работу, техническая учёба для работающих,
имеющая элементы культуры безопасности.
Мы понимаем, что культура не прививается по команде или приказу за один день, и выстраиваем работу таким образом, чтобы
встроить ценности и понятия культуры безопасности движения в каждый из этапов подготовки работников, в каждый
производственный и управленческий процесс.

12.

фото: Пресс-служба МЖД
Формула безопасности
На Московской дороге совершенствуют систему охраны труда
Работу системы управления охраной труда на полигоне Московской дороги
обсудили в понедельник, 21 марта, участники заседания региональной
оперативной комиссии под председательством начальника МЖД Валерия
Танаева. Чтобы снизить производственный травматизм, на столичной
магистрали улучшают условия на рабочих местах и совершенствуют
программы обучения безопасному труду.
«Вопросы охраны труда входят на дороге в число первостепенных, не допустить травмирования человека на
производстве – важнейшая задача руководителей предприятий, – подчеркнул начальник МЖД Валерий Танаев, открывая
совещание. – С 1 марта вступила в силу новая редакция Трудового кодекса РФ, где предусмотрены новые обязанности в
области охраны труда как для работодателя, так и работника. В частности, предусматривается систематическое проведение
работодателем мероприятий по улучшению условий труда, оценки уровня профессиональных рисков. Всем руководителям
дирекций и структурных подразделений необходимо организовать работу с учётом данных поправок».
В прошлом году на МЖД зарегистрировано 14 случаев травмирования работников. Рост производственного травматизма
отмечен по дирекциям управления движением, инфраструктуры, ремонта пути, энергообеспечения. Улучшили показатели
дирекции по управлению терминально-складским комплексом и тяги, где в прошлом году не было ни одного случая
травмирования.

13.

Итоги расследования несчастных случаев на производстве говорят о том, что нарушения допускают как сами
пострадавшие, так и руководители структурных подразделений и непосредственные руководители работ. А основными
причинами остаются нарушение технологического процесса и требований инструкций по охране труда, неудовлетворительная
организация работ, недостатки в обучении безопасным методам производства.
По словам главного инженера МЖД Дмитрия Шустова, этими рисками нужно и можно управлять. В декабре 2021 года на
полигоне МЖД была утверждена Концепция культуры безопасности ОАО «РЖД». «Вовлекая работников в систему управления
охраной труда, мы получаем очень важную обратную связь, которая поможет понять уровень знаний работников в области
охраны труда», – сказал Дмитрий Шустов.
Говоря о состоянии условий труда на полигоне МЖД, главный инженер отметил, что 74,7% рабочих мест сегодня
соответствуют требованиям норм охраны труда. По итогам года на дороге улучшены условия труда на 5,5 тыс. рабочих мест,
за счёт снижения количества рабочих мест с вредными условиями труда МЖД поднялась с 10-го на 7-е место на сети по
общему количеству рабочих мест, отнесённых к «оптимальным» и «допустимым» условиям труда. Кроме того, в прошлом году
на МЖД удалось повысить эффективность работы системы «Человек на пути» с 6% до 17%.
Для повышения культуры безопасности на производстве и достижения показателей нулевого травматизма на МЖД
продолжается реализация комплекса мер, включающих улучшение условий труда на рабочих местах, повышение качества
обучения работников безопасному труду с организацией стажировок после успешного прохождения необходимых обучающих
программ, а также совершенствование инструментов мотивации для тех, кто соблюдает правила охраны труда.
Елена Александрова

14.

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОФИЛАКТИКИ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО
ТРАВМАТИЗМА ПУТЕМ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КОМПЕТЕНЦИИ ПЕРСОНАЛА
На сегодняшний день, в эпоху стремительного развития глобализационных процессов и достижений НТР, создание
безопасных условий труда является неотъемлемой частью социально-экономического развития общества и составляющим
элементом государственной политики. В развитых странах мира травмы занимают третье место в списке причин смертности
населения, причем среди людей трудоспособного возраста.
В данном контексте производственный травматизм стал актуальным вопросом для большинства государств, приобретя статус
одной из важнейших медикосоциальных проблем современности. В течение всего XX века и с началом ХХI века, в связи с
развертыванием процессов цифровизации, развитием высокотехнологичного производства значимость проблемы
травматизма только возросла, при этом отмечается рост несчастных случаев со смертельным исходом, с переходом на
инвалидности с временной утратой трудоспособности.
Парадокс начала XXI века заключается в том, что почти за каждым проявлением научно-технического прогресса - новым
орудием труда или средством производства, новой технологией или материалом, кроются новые потенциальные опасности
для здоровья человека. В результате, несмотря на последние достижения науки и техники, прорывные инновации,
предприятия до сих пор не способны создать благоприятные условия для сохранения здоровья и охраны труда людей, занятых
на производстве.

15.

В то же время необходимо обратить внимание на тот факт, что безопасные условия труда достигаются и определяются не
только действующей законодательной базой, действиями работодателя и ответственных сотрудников предприятия, но и
общим уровнем цивилизованности, производственной культурой персонала, своевременной подготовкой кадров и
повышением квалификации работников. Статистика и анализ несчастных случаев и чрезвычайных ситуаций показывают, что
они часто случаются из-за низкой ответственности и неосведомленности работников о правилах безопасного выполнения
работ, отсутствия у многих людей элементарных представлений о возможных опасностях. Как свидетельствует
международная практика, вложения в повышение профессионального уровня сотрудников на производстве, их обучение
позволяют сократить на 25% количество дорогостоящих поломок оборудования и время простоя, а также снизить затраты
предприятия на компенсацию в связи с несчастными случаями на 70%.
Таким образом, с учетом вышеизложенного, а также принимая во внимание тот факт, что система культуры охраны труда, ее
основные принципы и направления развития находятся в процессе научной дискуссии, исследование возможностей и
способов профилактики травматизма на производстве на основе обучения сотрудников является своевременным,
теоретически и практически значимым, что и обуславливает выбор темы данной статьи.
Анализ последних исследований и публикаций, в которых рассматривались аспекты этой проблемы и на которых
обосновывается автор; выделение неразрешенных раньше частей общей проблемы. Исследование экономических и
социальных аспектов охраны труда на предприятиях были проведены такими учеными, как: Jule, Janet G., Su, Yanan, Графкина
М.В., Майструк А.В., Шипилова И.А., Переславцева В.А., Смолин А.В., Мазаник И.Е. Обоснованию необходимости
комплексного подхода к оценке влияния производственных факторов, в том числе, и человеческих на динамику травматизма
посвящены труды Tremblay, Alec; Badri, Adel, Miao, Cheng-lin, Malaian, Karpush, Пузырев Н.М., Пескарёва Н.Р.
Активно над развитием научно-методических подходов и разработкой профилактических мероприятий, основанных на
программно-целевом методе обучения различных категорий работников предприятия, работают Пестерева Д.В., Файнбург Г.З.,
Tong, Ruipeng, Jule, anet G.

16.

Однако, несмотря на большое количество проведенных исследований, можно констатировать, что существующие методы и
подходы к вопросам анализа и прогнозирования производственного травматизма не дают целостной картины проблемы.
Несистемными и фрагментарными являются исследования, в которых раскрывается проблематика неудовлетворительной
организации труда и нарушений технологической дисциплины, рассматриваются вопросы неадекватного мышления и
безответственного отношения к безопасности участников трудовых и производственных процессов по всей вертикали
управления и выполнения заданий.
Формирование целей статьи (постановка задания)
С учетом обозначенных выше обстоятельств, цель статьи заключается в рассмотрении путей и методов повышения
эффективности профилактики производственного травматизма путем совершенствования компетенции персонала в области
производственных процессов.
Изложение основного материала исследования с полным обоснованием полученных научных результатов
По данным Института труда и здоровья в США только один из пяти новых работников проходит обучение технике
безопасности. Также эта проблема касается и тех сотрудников, которые привлекаются для выполнения временных работ.
Очевидно, что такая ситуация заслуживает особого внимания.
Поэтому, по мнению автора, для вновь принятого на работу человека необходимо установить степень его подготовки путем
проведения тестирования и собеседования по вопросам охраны труда. На основании этого можно обозначить конкретные
задачи и целевые ориентиры, которых необходимо достичь в процессе обучения технике труда. Главной ошибкой
работодателей является то, что они априорно предполагают, что принимаемый на работу человек знает все нормы, права и
обязанности, связанные с безопасным поведением и использованием оборудования.

17.

Не подлежит сомнению тот факт, что новые работники должны пройти инструктаж по технике безопасности, специфический
для рабочего места и тех заданий, которые им предстоит выполнять. Проводить инструктаж должны обученные инструкторы,
также полезным является участие опытных работников, которые могут поделиться личными историями, навыками,
специфическими особенностями использования технологий, инструментов и т.д. Инструктаж обязательно должен включать
практические занятия. Цель инструктажа заключается в том, чтобы дать очень сильное и четкое послание новому сотруднику о
необходимости соблюдения правил безопасности на производстве, ее важности для сохранения жизни и здоровья, а также о
том, как безопасность будет обеспечиваться на конкретном рабочем месте.
Можно выделить следующие обязательные элементы, которые позволят обеспечить проведение эффективной подготовки и
ориентации нового сотрудника в сфере охраны труда и безопасности в области производственных процессов:
•предоставление полной информация о конкретном объекте, технологическом процессе, рабочем месте, акцентируя особое
внимание на определении существующих и ожидаемых опасностей, наиболее щадящих методах работы, а также необходимых
средствах индивидуальной защиты;
•поощрение работников к тому, чтобы они выявляли опасности и сообщали о них руководителю;
•информирование сотрудников об их правах и о том, что они имеют право на безопасное рабочее место, а также отказаться от
небезопасной работы;
•возможность сообщать о травмах и инцидентах без последствий;
•четкая формализация действий и особенностей поведения в чрезвычайных ситуациях.
Очевидно, что обучение и повышение квалификации является критически важным не только для новых сотрудников, но и для
тех, которые уже имеют стаж работы на предприятии. В данном случае можно использовать профессиональное программное
обеспечение, например, такое как GoContractor, которое позволяет оптимизировать и упростить обучение технике
безопасности. Такой подход не только помогает снизить риск заболевания или травмы у сотрудников, но также способствует
удержанию и вовлеченности персонала.

18.

В дополнение к обучению предотвращения травм целесообразно включить курсы по подготовке к оказанию первой помощи,
чтобы сотрудники могли эффективно отреагировать на ситуацию в случае аварии.
Выводы исследования и перспективы дальнейших изысканий данного направления
В сегодняшних условиях система управления охраной труда и профилактики травматизма на производстве должна
базироваться не только на мероприятиях со стороны государства, но и на заинтересованности субъектов трудовых
правоотношений, а также обязательно включать меры по обучению и повышению квалификации персонала.
Перспективным направлением исследований в этой области является изучение возможностей новых технологий и методов, в
том числе с использованием виртуальной реальности и компьютерных тренажеров, которые позволят повысить квалификацию
и подготовку персонала в области охраны и безопасности труда на производстве.

19.

ДЕЛАТЬ ВСЕ ПРАВИЛЬНО, КОГДА НИКТО НЕ ВИДИТ — ЭТО И ЕСТЬ КУЛЬТУРА
БЕЗОПАСНОСТИ
С.М. ПАРНЮК, заместитель начальника Службы безопасности движения Дирекции тяги — филиала ОАО «РЖД»
«Культура съедает стратегию на завтрак» — так сказал Питер Друкер (американский учёный австрийского происхождения) —
один из самых влиятельных теоретиков менеджмента XX века, и с этим нельзя не согласиться.
По определению, культура безопасности — это осознание важности, ответственности и способность работников
железнодорожного транспорта обеспечивать безопасность как одну из главных ценностей для Компании и каждого работника.
Далее я буду излагать не про определение из распоряжения, а про то, что такое культура безопасности на практике в
локомотивном депо. В Дирекции тяги — филиале ОАО «РЖД» (ЦТ) уделяется огромное внимание развитию производственной
культуры и культуры безопасности. Признаки того, что на предприятии «правильная» производственная культура, следующие:
• руководитель играет ведущую роль в организации вопросов безопасности и всегда демонстрирует приверженность
ценностям безопасности;
• соблюдается баланс приоритетов между безопасностью и производительностью (при установке руководителем «ехать
любой ценой», ни о какой культуре безопасности говорить не приходится);
• свободный обмен информацией по нарушениям, за которые не должны следовать репрессии и наказания;
• вовлеченность в вопросы безопасности проявляется в том, что работники непосредственно привлекаются для обсуждения
инструкций, правил, внутренних приказов, планированию работы в области безопасности;

20.

• каждый работник локомотивной бригады понимает, что именно от его действий напрямую зависит обеспечение
безопасности движения;
• важные проблемные вопросы «разбираются» и доходят до истинных первопричин — это и свидетельствует о культуре
изучения проблем;
• виновных не «назначают», а ответственность определяется объективно.
Если все это присутствует на предприятии, то
можно говорить об определенной зрелости
культуры безопасности. С целью получения
информации об эффективности принимаемых
решений, в Дирекции тяги проводится
ежегодная
оценка
зрелости
культуры
безопасности, получаемая из результатов
опросов работников. мВ 2021 г. средний балл
по результатам оценки — 3,97 из 5. Это ниже,
чем в 2020 г., но выше, чем в 2019 г.
Наименьшие
оценки
имеют
признаки
«вовлеченность персонала» и «отношение к
возложению вины» (рис. 1).

21.

При оценке уровня безопасности поездным бригадам был задан вопрос: «Получали ли вы в течение года указания от
руководства, содержащие смысл, нарушающий безопасность?». 22 %, или каждый 5-й работник на сети, говорит, что получал
такие указания (рис. 2).
Руководство Дирекции тяги считает недопустимым постановку задач подчиненным таким образом «толкая» их на нарушения
безопасности, что является открытой проблемой. Выявление подобных фактов со стороны руководителей всех уровней
Дирекции тяги расцениваются максимально строго. Следующий вопрос: «Приходилось ли вам делать выбор в пользу
упрощения инструкций и правил, ускорения работы в ущерб безопасности движения?». В среднем по сети 15 %, или каждый
седьмой, отвечают утвердительно (рис. 3).

22.

Как пример, к чему приводят такие упрощения, по статистике проездов светофоров с запрещающим показанием с 2003 г. —
98% причин проездов связано с упрощением или пренебрежением требованиями безопасности. Это и невнимательность, и
невыполнение регламента, и отвлечения от управления и тому подобное. Следующий вопрос: «В течение 2021 г. вас
привлекали к обсуждению требований безопасности, формированию инструкций, приказов и тому подобное?». 56 %
опрошенных на сети работников ответили, что ни в каком виде не привлекались для улучшения в вопросах безопасности (рис.
4).
Следующий вопрос: «Сотрудниками вашего предприятия и вашими коллегами сделаны выводы из нарушений безопасности,
допущенных в 2021 г. в других депо и дирекциях?». В среднем по сети 22 %, или каждый пятый опрошенный, говорят, что нет
(рис. 5).

23.

На рис. 6 представлены наиболее
резонансные происшествия последних двух
лет. Все они допущены в результате
проездов, а им предшествовало отвлечение
от
управления,
невыполнение
установленного регламента служебных
переговоров и в каждом случае — еще
целый ряд других нарушений. Каждый из
машинистов,
допустивших
эти
происшествия, при опросе говорил, что
понимает
свою
ответственность
за
допущенные нарушения, понимает, что
нельзя было идти на нарушения, что
привели к проездам, но рассчитывал, что «в
этот раз пронесет».
Чтобы быть защищенным от этих рисков,
нужно быть внимательным, бдительным, ни
в коем случае не идти ни на какие
упрощения
и
работать
строго
по
технологии. Делать все правильно, когда
никто не видит — это и есть культура
безопасности.

24.

В Дирекции тяги 6 октября 2021 г. утверждена Дорожная карта по развитию культуры безопасности на 2021— 2023 гг.
Остановлюсь на ряде инициатив Дорожной карты. Результаты аудитов, проводимых Дирекцией тяги в линейных структурных
подразделениях, показывают, что системным проблемным вопросом является недостаточная степень вовлеченности
начальников депо в решение прикладных производственных задач и развитие системы управления на предприятии.
В эксплуатационных локомотивных депо выборочно проведен хронометраж рабочего времени начальников депо. Он показал,
что в среднем начальник депо находится на работе от 13,5 до 17 часов. При этом 43 % этого времени занимает участие в
селекторных совещаниях различных уровней управления.
На проведенном в октябре 2021 г. Совете начальников региональных дирекций тяги все 16 начальников дирекций «подняли»
вопрос чрезмерной загрузки руководителей линейных структурных подразделений селекторными совещаниями. Для решения
данного вопроса в Дирекции тяги принято решение о вводе «Дней тишины» в структурных подразделениях еженедельно в
понедельник и среду (в том числе исключение селекторных совещаний в Дни культуры безопасности).
На сегодняшний день селекторные совещания исключены из планов работы начальников депо, назначенные на эти два дня
недели (без учета селекторных совещаний по оперативным вопросам эксплуатационной работы). Кроме этого, в Дорожную
карту вошли мероприятия по совершенствованию порядка отработки навыков локомотивных бригад в нестандартных
ситуациях, внедрение нового формата совместного технического обучения на стыке Дирекции тяги и Центральной дирекции
управления движением, изменение формата проведения производственных совещаний с локомотивными бригадами. Есть
уверенность, что разработанные инициативы до 2023 г. по развитию культуры безопасности движения в Дирекции тяги
позволят добиться поставленных целей и снизить риски нарушений безопасности движения по вине локомотивных бригад.

25.

В охране труда нет мелочей!
Тагаева А. А., техник Смоленского регионального центра связи Московской дирекции связи
Культура безопасного поведения – одно из основных направлений работы службы охраны труда в мире и в России. К
мероприятиям относятся мотивация, различные тренинги и мастер-классы для предупреждения травматизма.
Каждое предприятие обязано следить за безопасностью и здоровьем своих сотрудников. Это входит в комплекс работ по
профилактике и предотвращению травматизма, смертельных случаев и профзаболеваний.
Еще 10 лет назад было трудно представить, что социальная политика и охрана труда на железнодорожном транспорте станут
неотъемлемой частью миссии каждой компании, которая предоставляет услуги по грузовым или пассажирским
железнодорожным перевозкам.
Безопасность движения на железнодорожном транспорте это комплекс организационно-технических мер, направленных на
снижение вероятности возникновения фактов угрозы жизни и здоровью пассажиров, сохранности перевозимых грузов,
сохранности объектов инфраструктуры и подвижного состава железнодорожного транспорта, экологической безопасности
окружающей среды.
Основные задачи охраны труда на железнодорожном транспорте
Охрана труда на железнодорожном транспорте выстраивается из комплекса задач, которые реализуются за счет мероприятий
и отдельных инструментов на местах. В случае транспортной отрасли задачи строятся от глобальных к реальным и
приближенным к рабочим местам.

26.

Задачи охраны труда
Глобальные задачи: улучшение общих условий труда по средствам эволюции технического оснащения рабочего процесса,
нулевая смертность и снижение уровня травматизма на рабочих местах. В этом пункте основное место занимает замена
человеческого труда в опасных зонах и участках на роботов и автоматизация процессов, мотивация к безопасному поведению
и к культуре безопасности, обеспечение средствами индивидуальной защиты, снижение уровня заболеваний работников и
реабилитация в санаторно-курортных комплексах. Благодаря глобальным стратегиям железнодорожные компании
располагают всеми возможностями внедрять комплекс мер по улучшению качества трудового процесса.
Общие требования охраны труда на железнодорожном транспорте
Железнодорожная сфера включает в себя разные виды работ – от начальника поезда и машиниста до прокладчика путей. Тем
не менее, ко всем применяется общий список требований по охране труда.
Единые требования:
• прохождение медицинского осмотра и психологического освидетельствования (для некоторых профессий необходимы
ежедневные медицинские предрейсовые осмотры);
• прохождение инструктажей по гражданской обороне, технике безопасности и противопожарной подготовке на рабочем
месте (инструктажи проводят 1 раз в 3 месяца);
• за непрохождение инструктажей работодателю грозят серьезные штрафы;
• обязательное использование средств индивидуальной защиты во время работы;
• работникам нельзя находиться на участке опасных работ без соответствующего разрешения, средств индивидуальной
защиты и инструктажа;
• прохождение дополнительного профессионального обучения и повышения квалификации согласно требованиям
законодательства;
• неукоснительное выполнение распорядка рабочего дня и подчинение своему начальнику.

27.

Главной частью обеспечения безопасности движения поездов является соблюдение ПТЭ и правил охраны труда!
Требования охраны труда для работников на железнодорожных путях
и станциях:
• сотрудникам следует держаться в стороне от рельсов при проходе –
идти по обочине, но не по путям;
• работник, оказавшийся между двумя движущимися поездами, должен
сесть или прилечь на землю;
• переходить рельсы нужно под прямым углом и ни в коем случае не
наступать на рельсы;
• при движении группой работникам необходимо идти друг за другом,
максимум по 2 человека в ряду, где бригадир должен контролировать
количество человек;
• запрещается подлезать под вагонами даже во время неподвижного
состояния поезда – необходимо обойти состав;
• запрещается переходить путь перед надвигающимся поездом, садиться
на пути или оставлять рабочие инструменты на рельсах;
• в ночное время суток группа должна двигаться с фонарями и в защитной
одежде, которая может быть видна на большом расстоянии;
• проходить по мостам и туннелям можно только в том случае, если не
видно приближающегося поезда.

28.

Все правила направлены на максимальное удаление работников от локомотивов и составов во время работы. Главное, с чем
предстоит работать в сфере безопасности на транспортном предприятии, это система управления охраной труда (СУОТ) –
комплекс мероприятий, в том числе автоматизация процессов для эффективной работы на железнодорожном транспорте.
К мероприятиям СУОТ можно отнести:
• планирование мероприятий по охране
труда, в том числе техника безопасности на
железной дороге для работников;
• отслеживание
состояния
здоровья
работников;
• мотивацию безопасного поведения;
• минимизацию рисков на предприятиях
железнодорожного транспорта.

29.

Одно из главных мероприятий – это специальная оценка
условий труда (СОУТ) каждого рабочего места. Данная
процедура
позволяет
установить
все
опасные
производственные факторы. После определения всех
классов вредностей работодатель обязан предоставить
средства индивидуальной защиты (СИЗ), которые смогут
обезопасить работника во время трудового дня. За
неиспользование СИЗ работодателю грозят серьезные
штрафы. Главная цель направления – изменить не только
отношение к работе, но и к жизни, думая о личной
безопасности. И помните – в охране труда нет мелочей!

30.

Осознанная безопасность как фактор устойчивого
развития ЗАО «Российские железные дороги»
В начале августа 2015 г. 193 государства - члена Организации
Объединенных Наций достигли консенсуса по итоговому документу
новой повестки дня «Преобразование нашего мира: Повестка дня в
области устойчивого развития на период до 2030 г.».
В документе были определены 17 целей в области устойчивого
развития со 169-ю целевыми показателями, а также план по их
достижению до 2030 г. Были, в том числе, определены цели,
направленные на сохранение здоровья и безопасности людей,
создание благоприятной среды обитания и гигиены.
Указанные подходы полностью коррелируются с теми целями,
которые были поставлены в «Политике холдинга “РЖД” в области
охраны труда и окружающей среды, промышленной и пожарной
безопасности».
Об этом рассказывает начальник Департамента экологии и
техносферной безопасности ОАО «РЖД» А.И. ЛИСИЦЫН.

31.

Политика холдинга - основополагающий документ, ибо он определяет позицию компании, цели и основные задачи
деятельности в области обеспечения безопасности производственных процессов и экологической безопасности.
Наиболее амбициозной целью по созданию безопасных условий труда является достижение уровня «нулевого травматизма».
ОАО «РЖД» как социально ориентированная компания присоединилась к этому международному движению в рамках
проведения 4-й Всероссийской недели охраны труда в г. Сочи в апреле 2018 г.
Концепция Vision Zero («нулевой травматизм») на сегодняшний день является одним из прогрессивных направлений в области
обеспечения безопасности труда во всем мире. С целью реализации концепции Vision Zero в компаниях, в том числе в ОАО
«РЖД», разрабатываются программы мероприятий, направленные на предупреждение и сокращение производственного
травматизма и профессиональных заболеваний.
Основным направлением модернизации системы управления охраной труда является переход от учета случаев нарушения
безопасности и реагирования на их последствия к применению риск-ориентированного подхода. Такой подход включает в себя
как оценку потенциальных рисков нарушения безопасности, так и комплекс профилактических мероприятий, направленных на
максимальное снижение частоты возникновения этих рисков.
Данный подход нашел отражение в новой редакции Трудового кодекса Российской Федерации, утвержденной Федеральным
законом от 02.07.21 N° 311-ФЗ. Согласно ему предусматривается переход от реактивной концепции управления охраной труда
к проактивной.
Анализ материалов расследования случаев производственного травматизма свидетельствует, что абсолютное большинство
таких случаев связано с невыполнением работниками и руководителями требований безопасности производственных
процессов. Из этого следует, что причиной большинства несчастных случаев на производстве является не техника, а сам
человек.

32.

В основе травматизма - так называемый человеческий фактор, поэтому ключ к достижению уровня «нулевого травматизма» именно в том, чтобы научиться воздействовать на него, управлять им.
На наш взгляд, одним из решений данной задачи является формирование у работников «безопасного мышления» и, как
следствие, - «безопасных действий».
В это понятие включаются:
• ответственность как за собственную безопасность, так и за безопасность других работников и граждан, находящихся на
объектах инфраструктуры ОАО «РЖД»;
• лидерство в области безопасности производственных процессов, предполагающее активные действия работника по
предотвращению опасных ситуаций, соблюдению технологических процессов, инструкций по охране труда, отказ от
выполнения небезопасной работы и вовлечение в это своих коллег и руководителей;
• профессионализм, выражающийся в том, что работник знает безопасные методы выполнения работ и владеет ими, а также
знает требования по охране труда, в том числе необходимые действия в опасных ситуациях, алгоритм оказания помощи
пострадавшим и готов применить их на практике.
В ОАО «РЖД» для решения задачи повышения ответственности и осознанности работников в вопросах соблюдения
требований охраны труда была проведена системная работа в следующих направлениях:
• выделение ключевой группы сотрудников, влияющей на уровень безопасности производственных процессов;
• нормативное регулирование процесса внедрения новых образовательных технологий;
• создание принципиально новых подходов и методов обучения работников, направленных не только на повышение уровня
знаний, но и на выработку навыка принятия безопасных решений;
• создание института наставничества в вопросах внедрения новых видов обучения;
• создание единой цифровой образовательной системы для возможности унификации, оперативности и повышения качества
обучения работников на всех уровнях управления ОАО «РЖД».

33.

Было принято решение, что на начальном этапе обучение, направленное на повышение осознанности работников в вопросах
безопасности производственных процессов, должно распространяться на ключевое звено в этом вопросе - руководителей
среднего звена. Ведь именно от этой категории работников во многом зависят безопасность производства работ и в целом формирование отношения к вопросам охраны труда в коллективе.
На следующем этапе ОАО «РЖД» совместно с Российским университетом транспорта - РУТ (MI/II/IT) была разработана
Методика проведения оценочных сессий профессиональных знаний по охране труда для руководителей * среднего звена ОАО
«РЖД». Далее в соответствии с разработанной методикой происходили выбор форм и методов обучения и формирование
учебных программ.
Оценочная сессия была определена как базовая форма внедрения новых видов обучения, поскольку она включает в себя как
учебный процесс, так и оценку полученных в ходе обучения знаний и навыков.
Оценочная сессия включает в себя такие компоненты, как:
• лекционная часть;
• обсуждение усвоенного материала;
• деловая игра;
• просмотр и разбор учебного фильма;
• решение кейсов;
• отработка навыков взаимодействия с подчиненными в учебных ситуациях;
• работа в группах по формированию различных мнений и решений;
• презентация этих решений перед аудиторией;
• оценка уровня подготовки обучающихся после окончания обучения.

34.

35.

Структура оценочной сессии построена по модульному принципу. Конкретные модули для ее проведения выбираются
организатором исходя из поставленных учебных задач, уровня подготовки и деятельности обучающихся, их мобильности и
технической оснащенности подразделения.
Таким образом, оценочная сессия может проводиться в очном, очно-заочном, заочном форматах с применением
дистанционных средств обучения и контроля. Длительность ее проведения и компоновка учебных модулей также
определяются организатором.
Для оценки уровня подготовки работников ОАО «РЖД» в рамках проведения оценочной сессии, как правило, формируется
группа экспертов, которая оценивает работу слушателей в ходе обучения по нескольким показателям. Учитываются, в том
числе, их активность и вовлеченность в учебный процесс, способность брать на себя инициативу и предлагать конструктивные
решения предложенных задач.
Следующим направлением стала подготовка модераторов оценочных сессий из числа специалистов по охране труда
подразделений ОАО «РЖД».
Как правило, модераторы - это специалисты, которые сами заинтересованы в продвижении современных методов обучения и
в формировании культуры безопасности на производстве.
Для подготовки модераторов, в том числе в вопросах организации и проведения учебного процесса, была разработана
отдельная обучающая программа.
Еще одно направление - цифровизация проведения оценочных сессий, создание полноценного учебного портала по вопросам
безопасности производственных процессов, который станет доступным для каждого работника компании.
Данный учебный портал получил название «Информационно-образовательная среда» (ИОС).

36.

37.

Он включает в себя:
• модуль проведения оценочных сессий для руководителей среднего звена;
• модуль управления мероприятиями;
• модуль управления пользователями;
• виртуальный консультационный центр;
• возможности взаимодействия обучающихся между собой и с преподавателем;
• отчетность и аналитику.
Разработка и внедрение ИОС в полном объеме позволят эффективно планировать организацию и проведение обучения
руководителей среднего звена, в том числе - формирование списков обучающихся, подготовку и проверку домашних заданий,
проведение онлайн-тестирования, размещение и актуализацию учебных материалов, проведение видеолекций, вебинаров,
опросов. Это также позволит проводить оценку компетенций обучающихся и составлять их рейтинги.
В последующих периодах запланировано развитие ИОС, включающее в себя внедрение элементов геймифика- ции в процесс
обучения по охране труда, формирование индивидуальных учебных траекторий для работников, а для простоты и массовости
использования - создание мобильного приложения. Это приложение будет способствовать большему вовлечению работников
в вопросы безопасности производственных процессов.
В оценочных сессиях как в очном, так и в дистанционном формате приняли участие около 250-ти руководителей среднего
звена; более 500 специалистов прошли подготовку в качестве модераторов оценочной сессии по охране труда.
По результатам анкетирования более 80 % руководителей среднего звена, прошедших обучение, признают его полезным для
развития собственных компетенций. Более 60 % специалистов по охране труда, прошедших обучение в качестве модераторов,
изъявили желание продолжать обучение и приглашаются на стажировку по проведению оценочных сессий.
В компании утвержден план по развитию информационно-образовательной среды и внедрению современных
образовательных технологий в вопросах безопасности производственных процессов на 2022-2023 гг.

38.

В плане предусмотрены мероприятия по массовому проведению оценочных сессий в подразделениях ОАО «РЖД», по
развитию информационно-образовательной среды, по повышению квалификации модераторов.
Безусловно, трудно выстроить прямую корреляцию и утверждать, что снижение уровня опасных инцидентов на производстве
зависит от количества и качества проведенных оценочных сессий. Вместе с тем массовый охват руководителей среднего
звена, возможность провести взаимодействие с каждым из них, погрузить их в проблематику безопасности производственных
процессов, дать возможность взглянуть на применяемые стратегии в выборе безопасных действий в своей работе в целом
положительно сказываются на состоянии охраны труда и ведут к формированию культуры безопасности в компании.
Более детально практика проведения оценочных сессий будет рассмотрена после их массового проведения в ОАО «РЖД»,
после чего будут сделаны выводы о дальнейшем развитии данного направления.
Вместе с тем уже сегодня можно сказать, что формирование осознанной безопасности через проведение оценочных сессий
профессиональных знаний по охране труда позволяет формировать и повышать уровень необходимых компетенций в области
охраны труда, что способствует реализации-концепции Vision Zero и в целом - устойчивому развитию ОАО «Российские
железные дороги».

39.

40.

41.

42.

43.

44.

45.

46.

47.

48.

49.

50.

51.

52.

53.

54.

55.

56.

57.

58.

59.

60.

61.

62.

63.

64.

65.

66.

67.

68.

69.

70.

71.

72.

73.

Культура безопасности
Необычное сочетание слов «культура» и «безопасность» стало восприниматься не сразу. Между тем данное сочетание
имеет отечественное происхождение – оно впервые появилось в отчетных материалах и технических заключениях
Международной консультативной группы по ядерной безопасности при генеральном директоре МАГАТЭ, подготовленных
после аварии на Чернобыльской АЭС в апреле 1986 г.
Уже тогда пришло осознание того, что на производстве все определяется совокупной деятельностью людей, у которых
свои представления о том, как надо соблюдать те или иные предписанные для них требования. Эти представления, в свою
очередь, определяются внутренней культурой каждого человека, которая неизбежно переносится на деятельность в области
безопасности. Это значит, что без приемлемой культуры безопасности, без её развития не может проявить себя должным
образом даже самая современная техника, управленческие технологии будут носить формальный характер, а у
исполнительского персонала проявляться неудовлетворенность от результатов их попыток способствовать улучшению
безопасности.
В 1993 г. Консультативный комитет по безопасности ядерных установок Исполнительного органа в области здоровья и
безопасности Великобритании (HSE's Advisory Committee on the Safety of Nuclear Installations) воспроизвел одно из
определении культуры безопасности:
«Культура безопасности организации есть результат индивидуальных и групповых ценностей, восприятий, способностей
и моделей поведения, которые определяются обязательствами, стилем и способностями менеджмента по здоровью и
безопасности в организации. Организации с позитивной культурой безопасности характеризуются обменами информацией,
основанными на взаимном доверии, принятыми восприятиями важности безопасности, а также на предполагаемом доверии к
эффективности предупредительных мер».
Роль культуры безопасности в ядерной энергетике вскоре была оценена и применительно к железнодорожному
транспорту. Одними из первых это осознали и в последующем добились наибольшего успеха (по мнению не только
отечественных, но и зарубежных специалистов) железные дороги Великобритании.

74.

Как это часто бывает, поводом для использования новых подходов к развитию безопасности движения послужил ряд
крупных железнодорожных транспортных происшествий с человеческими жертвами. Рассматривавший причины этих
происшествий Шэрон Кларк, профессор факультета менеджмента Манчестерского университета, подтвердил ранее
сделанный вывод о том, что глубинным основанием для этих причин послужила «недостаточная культура безопасности». В
аннотации к своей статье, посвященной их изучению, от отметил:
«Культура безопасности является важным критерием в понимании вовлечения организаций в транспортные
происшествия и инструментом в менеджменте безопасности. Государственный сектор компании British Rail, действовавшей до
приватизации Британских железных дорог в апреле 1994 г., был раскритикован за «недостаточную культуру безопасности», что
привело к крупному крушению в железнодорожном узле Клэпхем в черте г. Лондон в 1988 г., которое унесло 35 жизней.
Исследования, проведенные после этого происшествия, показали, что отсутствие культуры безопасности в организации
можно соотнести с негативным восприятием работниками деятельности менеджеров в области безопасности. Эти восприятия
лежат в основе отсутствия взаимного доверия между персоналом и менеджерами, которое подпитывается при открытом и
честном обмене информацией и развивается при позитивной культуре безопасности.
Проблемы обмена информацией скорее всего усложняются приватизацией Британских железных дорог, что привело к
фрагментации железнодорожной отрасли с различными органами ответственности за техническое обслуживание
инфраструктуры и организацию движения поездов. Последствия приватизации железнодорожной сети обсуждаются в
контексте исследования культуры безопасности».
Примерно аналогичное рассмотрение вопросов культуры безопасности было выполнено в 2001 г. после тяжелых
транспортных происшествий, произошедших в 1990-х гг.:
– крушение в Саутхолле 19 сентября 1997 г., в результате которого погибли 7 человек и 139 человек получили травмы
различной степени тяжести;
– крушение в Лэдброук Гроув (Ladbroke Grove) 5 октября 1999 г., в результате которого 31 человек погиб и свыше 400
травмированы.

75.

Государственное расследование этих происшествий под председательством лорда Каллена также пришло к выводу о
необходимости предупреждения подобных происшествий за счет системного развития культуры безопасности:
«Рекомендовано (железнодорожной) отрасли разработать такую культуру (безопасности), при которой информация
доставляется без страха взаимного осуждения, а вынесение виновности осуществляется только там, где это является
обоснованным».
В США, несмотря на приверженность деловых кругов этой страны принципам экономической целесообразности и
прагматизма, спонсируются и заказываются исследования по оценке значимости в деятельности железнодорожных компаний
и влияния на эффективность этой деятельности такой, казалось бы, «бесполезной» для бизнеса категории, как культура
безопасности.
Эти исследования были начаты еще в конце 1990-х гг. и получили первое обобщение в трудах, подготовленных в 2002 г.
и опубликованных в 2006-м Советом по исследованию транспортных проблем (Transportation Research Board), являющимся
подразделением Национального исследовательского совета (National Research Council), который находится в совместном
ведении Национальной академии наук (National Academy of Sciences), Национальной инженерной академии (National Academy
of Engineering) и Института медицины (Institute of Medicine) США.
В дискуссиях по подготовке этих трудов участвовали представители Федеральной железнодорожной администрации
(FRA), Объединения специалистов в области СЦБ, Объединения машинистов локомотивов, а также железных дорог Amtrak,
Volpe и Burlington Northern Santa Fe (BNSF). Труды представляют интерес с той точки зрения, что достаточно подробно
излагают истоки возникновения концепции культуры безопасности и формулируют теоретические положения в этой области.
Примечателен исторический экскурс, признающий милитаристскую природу структуры и принципов управления
железными дорогами в США. Отмечается, что до сих пор можно говорить о том, что железнодорожный транспорт США
сохраняет элементы военизированной культуры организации его деятельности, в том числе культуры безопасности.
Интересна та часть раздела этих трудов, которая касается принципов возложения вины за транспортные происшествия,
а также рассмотрения иерархии причин таких происшествий.

76.

В нем с современных позиций критикуется подход «возложения вины на стрелочника». При этом отмечается, что
возложение вины на отдельного железнодорожника или команду железнодорожников может указывать на симптомы, но
игнорирует скрытые причины, которые могут лежать даже на уровне государственного управления и общественного сознания,
не говоря об уровне менеджмента организации, и на которые должны быть направлены научно обоснованные
предупредительные меры.
Рассматривая в этих трудах человеческие ошибки, отмечается необходимость учета иерархии ошибок: «Только на
верхних уровнях управления организацией и даже выше происходит то, что дает нам способность понять основную природу
ошибки. На самом высоком надстроечном уровне существуют человеческие ошибки, генерируемые обществом и его культурой
(культурами), включая составляющие его институты. Ниже этот уровень соответствует человеческим ошибкам, порождаемым
правительством, законодательством и юридическими толкованиями – плотью законодательного каркаса, – а также
административным давлением, нередко через регулирующие агентства безопасности.
Эти исследования были начаты еще в конце 1990-х гг. и получили первое обобщение в трудах, подготовленных в 2002 г.
и опубликованных в 2006-м Советом по исследованию транспортных проблем (Transportation Research Board), являющимся
подразделением Национального исследовательского совета (National Research Council), который находится в совместном
ведении Национальной академии наук (National Academy of Sciences), Национальной инженерной академии (National Academy
of Engineering) и Института медицины (Institute of Medicine) США.
В дискуссиях по подготовке этих трудов участвовали представители Федеральной железнодорожной администрации
(FRA), Объединения специалистов в области СЦБ, Объединения машинистов локомотивов, а также железных дорог Amtrak,
Volpe и Burlington Northern Santa Fe (BNSF). Труды представляют интерес с той точки зрения, что достаточно подробно
излагают истоки возникновения концепции культуры безопасности и формулируют теоретические положения в этой области.
Примечателен исторический экскурс, признающий милитаристскую природу структуры и принципов управления
железными дорогами в США. Отмечается, что до сих пор можно говорить о том, что железнодорожный транспорт США
сохраняет элементы военизированной культуры организации его деятельности, в том числе культуры безопасности.

77.

Интересна та часть раздела этих трудов, которая касается принципов возложения вины за транспортные происшествия,
а также рассмотрения иерархии причин таких происшествий. В нем с современных позиций критикуется подход «возложения
вины на стрелочника». При этом отмечается, что возложение вины на отдельного железнодорожника или команду
железнодорожников может указывать на симптомы, но игнорирует скрытые причины, которые могут лежать даже на уровне
государственного управления и общественного сознания, не говоря об уровне менеджмента организации, и на которые
должны быть направлены научно обоснованные предупредительные меры.
Рассматривая в этих трудах человеческие ошибки, отмечается необходимость учета иерархии ошибок: «Только на
верхних уровнях управления организацией и даже выше происходит то, что дает нам способность понять основную природу
ошибки. На самом высоком надстроечном уровне существуют человеческие ошибки, генерируемые обществом и его культурой
(культурами), включая составляющие его институты. Ниже этот уровень соответствует человеческим ошибкам, порождаемым
правительством, законодательством и юридическими толкованиями – плотью законодательного каркаса, – а также
административным давлением, нередко через регулирующие агентства.
Далее следуют организационные ошибки, которые происходят от действий и бездействий менеджеров всех уровней, от
совета директоров и далее контролеров первой линии проверки. Внизу этой иерархии – причинные связи отдельных
исполнителей (actors), иногда работающих в команде или бригаде, а также соисполнителей (coactors). Обычно ошибка
исполнителя формируется не отдельно, а из-за ошибок более высоких уровней.
Возложение вины на одного железнодорожника, нередко становящегося жертвой этого происшествия, вошло в практику и
сводит на нет исследовательские и административные программы, которые, сосредотачиваясь на поведении рабочих,
игнорируют такие проблемы в системе, как опасности, присущие рабочему процессу. Возложение вины за происшествия на
отдельных лиц, в которых якобы «человеческие недостатки являются сердцевиной проблемы», подавляет поиск скрытых
недостатков.
Доверяя тому несомненному факту, что якобы 88% происшествий были вызваны главным образом небезопасными
действиями персонала, возложение вины на отдельного железнодорожника или команду железнодорожников указывает на
симптомы, но игнорирует скрытые причины, на которые должны быть направлены научно обоснованные предупредительные
меры.

78.

В результате компании мало что делают для выявления коренных причин нарушений безопасности».
Эти соображения американских специалистов, сделанные по отношению к существующей практике обеспечения
безопасности на своих железных дорогах и поиску путей улучшения культуры безопасности, вполне можно отнести к тому, что
происходит в этой части на железных дорогах других стран, в том числе России.
Вопросы формирования концепции культуры безопасности решаются также на железных дорогах Канады, Австралии,
Новой Зеландии и ЮАР.
Начало рассмотрению фактора культуры безопасности на российских железных дорогах было положено практически
одновременно с началом подготовки создания системы менеджмента безопасности движения (СМБД) в 2009 г. Вслед за этим,
решением VI заседания Ассамблеи начальников железных дорог, проведенной 2-4 сентября 2010 г., была признана
необходимость введения «для оценки деятельности и мотивации снижения рисков... требования позитивной культуры
безопасности». На этом основании поручением президента ОАО «РЖД» от 23 сентября 2010 г. № ПП-89 было предусмотрено
ввести в действие индикаторы улучшения культуры безопасности.
В одной из версий Стратегии развития холдинга «РЖД», изданной в 2011 г., было подчеркнуто, что постоянные
улучшения за счет формирования культуры безопасности должны быть одними из основных направлений политики
безопасности перевозок. В соответствии с этим в одной из предшествующих версий Руководства по СМБД, изданной в 2013 г.
(ныне замененной на Руководство по СМБД), было предусмотрено создание позитивной культуры безопасности как задачи
второго этапа создания СМБД.
Для практических целей любой железнодорожной организации существенно важными являются ответы на такие
вопросы, как:
– можно ли через освоение культуры безопасности повлиять на улучшение состояния безопасности (в том числе
безопасности движения), т.е. снизить число нарушений безопасности;
– каким образом количественно оценить уровень культуры безопасности и показать, что именно более высокий уровень
приводит к снижению числа нарушений?

79.

Существует множество вариантов ответов на эти вопросы, которые определяются различными подходами к оценке
культуры безопасности.
Подходы к оценке культуры безопасности
Один из таких подходов основан на выявленных различиях между тремя взаимосвязанными аспектами (видами
проявлений) культуры безопасности. Он изложен в указанном выше исследовании и представлен в виде блок-схемы на рис. 1.
Аспект
восприятия
культуры
безопасности
движения
имеет
отношение к тому, как в данный момент
времени
работники
воспринимают
необходимость соблюдения требований
безопасности. Поведенческие аспекты
соответствуют
проявлениям
деятельности персонала в организации,
их конкретным поступкам и реальному
поведению в отношении соблюдения
требований
безопасности.
Аспект
состоятельности культуры безопасности
отражает набор средств, механизмов,
процедур, технологий, которыми в
целом располагает организация для
обеспечения безопасности.

80.

Исходя из этого, появляется возможность дифференцированно
составляющим:
1) отношения и восприятия каждого отдельного работника;
2) реальные результаты действий работников на рабочих местах;
3) реальные достижения организации в целом.
оценивать
культуру
безопасности
по
трем
Уполномоченный орган в области здоровья и безопасности Великобритании – Государственный институт
профессионального здоровья и безопасности (Institution of Occupational Safety and Health (IOSH), основанный в 1945 г. для
подготовки и повышения квалификации соответствующих специалистов, – указывает на три ключевых элемента позитивной
культуры безопасности:
1) наличие установившейся практики и правил эффективного
контроля опасностей;
2) положительное отношение к менеджменту риска и
соблюдение с его использованием процессов управления;
3) способность извлекать уроки из происшествий, ошибочных
действий и провалов в соблюдении показателей безопасности, а
также осуществлять непрерывное улучшение.
Другой подход, предложенный первым вице-президентом
консалтинговой компании Aubrey Daniels International (США) Джуди
Эгню, рассчитан на этап внедрения позитивной культуры
безопасности на основе 7 ключевых принципов, схематично
представленных на рис. 2.

81.

Каждый из соответствующим образом пронумерованных принципов означает:
1. Весь личный состав компании неотступно осуществляет идентификацию и устранение опасностей. Как можно быстрее
устраняя опасности и соблюдая полноценный обмен информацией о них, компания способствует развитию активности
персонала. В результате даже рядовые сотрудники, видя, что менеджмент уделяет внимание устранению опасностей,
начинают проявлять собственную инициативу в этой области.
2. Работники на всех уровнях управления одинаково благожелательно сдерживают друг друга, когда видят рискованное
поведение, и придают уверенность друг другу, когда видят безопасное поведение. Принимая во внимание важность
конструктивной обратной связи для улучшений, позитивное подкрепление безопасного поведения является существенным
фактором для привития безопасных привычек. Наиболее активно вовлеченные работники всех уровней формируют
позитивное подкрепление поступков сообразно с желаемой культурой, что делает культуру более устойчивой.
3. В опасных ситуациях или инцидентах никто не виновен. Вместо этого осуществляется поиск системных причин. Часто,
когда люди вовлекаются в рискованные поступки, которые ведут к инцидентам, существуют организационные механизмы и
порядки, которые невольно способствуют таким рискованным поступкам. Важно вскрыть это и установить контролируемость за
изменениями в организационных механизмах и порядках, чтобы способствовать безопасным поступкам.
4. Страх дисциплинарного наказания приводит к заинтересованности в подгонке отчетности и сокрытиям, что должно
быть изъято из трудовых отношений. Дисциплина должна быть, но большая часть проблем безопасности может быть
эффективно решена без дисциплинарных мер, которые имеют побочные эффекты, работающие против построения культуры
безопасности. Когда дисциплинарные меры используются несоразмерно влиянию на позитивные последствия несправедливо,
то это ведет к падению морали, снижению доверия, падению производительности, спаду в командном взаимодействии и
недостатку в заинтересованном участии. В равной мере это дезориентирует работника, мешая пониманию истинного
положения дел, заставляет замалчивать учет инцидентов, которые ослабляют способность организации изучать ошибки и
предвидеть неблагоприятные факторы.

82.

6. Безопасность – это часть качества сделанной работы. Она не
рассматривается как нечто отдельное для обсуждения на еженедельном собрании по безопасности или только на
пересменках. Безопасность должна быть частью каждого собеседования и учитываться в каждом решении.
7. Чувство удовлетворенности от состояния безопасности не должно ориентироваться исключительно на отчетные
материалы компании, а возникать на основании реальных достижений повседневной деятельности. Успехи в действиях
персонала в ходе производственного процесса должны получать официальное одобрение и вознаграждаться.
Эти ключевые принципы весьма важны. В совокупности они дают достаточно развернутое представление о том, что
собой должна представлять культура безопасности.
Следует также отметить отличительную особенность подходов, изложенных американскими специалистами, от подходов
специалистов железных дорог стран – членов ЕС и Канады. Американский подход заключается в том, что следование
установленным и принятым правилам безопасной эксплуатации железных дорог органично соответствует культуре
безопасности, тогда как второй подход склоняется к тому, что культура безопасности проявляется тогда, когда безопасные
действия персонала оправданно выходят за пределы установленных правил в нестандартных, непредусмотренных ситуациях.
В то же время американский подход также настраивает работников на то, что в отдельных, не предусмотренных в
правилах случаях им следует использовать собственные рассудительность и опыт для определения самого безопасного и
самого эффективного действия. Однако эти рассудительность и опыт должны отрабатываться в процессе всей трудовой
деятельности при условии безоговорочного следования действующим правилам.
Рассматривая подходы к вопросам развития культуры безопасности на железнодорожном транспорте, следует отметить,
что аналогичные подходы осуществляются применительно к другим производственным отраслям Российской Федерации,
прежде всего в авиации и атомной энергетике, для чего изучаются предписания различных, в том числе международных,
организаций, ведающих этими отраслями, и обобщаются исследования в этой области. В одной из таких работ, в частности,
подтверждается, что культура безопасности – это «... часть общей организационной культуры, положениями которой следует
руководствоваться для эффективной реализации на практике культуры безопасности».

83.

Последнее соответствует ранее разработанной в ОАО «РЖД» Стратегии развития кадрового потенциала, утвержденной
распоряжением ОАО «РЖД» от 6 августа 2012 г. № 1598р, в которой под реализацией корпоративной культуры, в частности,
подразумевается «последовательное внедрение на основе корпоративных ценностей новой управленческой культуры,
повышение культуры качества обслуживания клиентов, безопасности, защиты окружающей среды». Схематически такое
представление отражено на рис. 3.
Кроме того, культура безопасности движения вплотную
соприкасается с корпоративными нормами и правилами
служебного поведения должностных лиц и других
работников ОАО «РЖД» и принципами взаимоотношений
ОАО «РЖД» с акционером, органами власти, юридическими
и физическими лицами, которые установлены Кодексом
деловой этики.
Признаки культуры безопасности движения
В ОАО «РЖД» было признано чрезвычайно важным,
чтобы
культура
безопасности
движения
четко
идентифицировалась, т.е. имела определенные признаки,
которые можно выявлять, оценивать и на которые можно
оказывать воздействие, положительно влияющее на
безопасность движения.
С этой точки зрения в ОАО «РЖД» были рассмотрены
решения ряда зарубежных железнодорожных регулирующих
органов и администраций, выделивших необходимые и
достаточные признаки, вполне характеризующие культуру
безопасности.

84.

Один из наборов таких признаков приведен в Национальных руководящих указаниях по подготовке создания системы
менеджмента безопасности (СМБ), изданных в Австралии в 2008 г. совместно Коллегиальным национальным органом по
регулированию железнодорожной безопасности (Rail Safety Regulators Panel, сокращено – RSRP) и Национальной
транспортной комиссией (National Transport Commission). В соответствии с этими указаниями «...СМБ должна включать методы
разработки и поддержания позитивной культуры безопасности, принимающей во внимание:
– важность управляемости и приверженность безопасности высшего
менеджмента;
– ответственную роль в области безопасности линейного менеджмента;
– необходимость вовлечения работников, связанных с железнодорожной безопасностью, на всех уровнях;
– необходимость открытости обмена информацией;
– необходимость позитивного отношения к человеческому фактору;
– осознание и признание возможностей улучшения безопасности; и готовность выделять ресурсы на безопасность».
С таким пониманием признаков культуры безопасности перекликаются установки, предложенные канадскими
специалистами в Руководстве по системам менеджмента железнодорожной безопасности, изданном Министерством
транспорта Канады. В нем отмечаются 5 признаков, по которым следует оценивать достижение эффективной культуры
безопасности:
1) управляемость и приверженность культуре безопасности;
2) взаимный обмен информацией;
3) представительное вовлечение работников (контрактников и штатных работников);
4) установление культуры накопления знаний;
5) установление «приемлемой» культуры.
Все эти признаки в своем единстве должны проявляться через создаваемый в организации процесс «ненаказуемой
системы донесений». Смысл этого процесса – побуждать персонал выявлять и докладывать об опасностях, угрозах и
озабоченностях в области безопасности, которые могли бы в противном случае остаться скрытыми из-за страха наказания.

85.

При этом «ненаказуемая система
донесений» не устраняет необходимости
выполнения процессов дисциплинарных
воздействий.
В
ОАО
«РЖД»
был
сделан
окончательный выбор в пользу подхода
британских специалистов. Он изложен в
материалах исследования, проведенного
силами членов государственных комиссий по
расследованию крушений в Саутхолле [и
Лэдброук Гроув через организацию Human
Engineering для Исполнительного органа в
области здоровья и безопасности (HSE) с
учетом
предложений
Государственной
железнодорожной
инспекции
Великобритании (Her Majesty's Railway
Inspectorate (HMRI)].
Исследования были завершены двумя
отчетными материалами, в которых к числу
необходимых и достаточных отнесены
следующие
признаки
(в
краткой
формулировке структура этих признаков и
критериев их оценки представлена на рис.
4):

86.

1) достижение управляемости всех процессов деятельности, связанных с безопасностью движения, ведущей роли
менеджмента в ресурсном обеспечении этих процессов и демонстрации личного примера (далее – управляемость);
2) обеспечение двухстороннего обмена информацией (как по вертикали снизу вверх и сверху вниз, так и по горизонтали с
работниками смежных видов деятельности и работниками смежных организаций) с предоставлением достаточного числа
каналов обмена информацией (далее – двухсторонний обмен информацией);
3) вовлечение персонала в решение проблем безопасности движения (поддержка его стремления к обсуждению проблем
безопасности движения, планированию мероприятий или улучшений, оценке их результативности) как в сфере
ответственности самого работника, так и в сфере ответственности других работников (далее – вовлеченность персонала);
4) непрерывное отслеживание решения выявленных проблем безопасности движения и выявление новых, а также
извлечение уроков из любых случаев нарушений безопасности движения (далее – культура изучения
проблем);
5) признание существования системных причин нарушений безопасности движения, понимание того, что ошибки
человека – симптом наличия проблем в системе, и отношение к возложению вины (далее – отношение к возложению вины).
Данный подход британских специалистов нашел отражение в двух введенных в действие нормативных документах ОАО
«РЖД». В обоих документах дано четкое определение термина «культура безопасности движения»:
«Культура безопасности движения – результат осознания важности и социальной ответственности работников
железнодорожного транспорта в обеспечении безопасности движения, достижение которого является приоритетной целью и
личной потребностью при выполнении всех работ, влияющих на безопасность движения».
Второй из этих документов был вскоре признан утратившим силу (с 10 декабря 2018 г.) ввиду того что во многом
повторял первый. Практически сразу вслед за этим, 26 декабря 2018 г., были приняты поправки к Руководству по СМБД, одна
из которых ввела определение общего термина «культура безопасности» (без последнего слова «движения»):
«Культура безопасности – это характеристики и особенности деятельности организации и поведения отдельных лиц,
которые устанавливают, что безопасность обладает высшим приоритетом и ей уделяется внимание, определяемое ее
значимостью».

87.

Считать удачным данное определение нельзя по крайней мере по следующим причинам:
1) культура не является особенностью (деятельности или поведения) по отношению к чему-либо или кому-либо. При
различном уровне зрелости или развитости она существует столько, сколько существует человечество и присуща той или иной
общности людей или отдельному индивидууму;
2) не все люди (особенно рабочие, другие исполнители) могут устанавливать требования безопасности. Это удел
регулирующих органов или высших руководителей организаций. Специалисты и рабочие не наделены правом устанавливать,
тем более документально, уровень приоритетности безопасности;
3) если в определении устанавливается высший приоритет, то тут же следует указать, по отношению к какой иной
функции он является высшим. Если работник в критической ситуации не пожертвовал жизнью во имя безопасности
пассажиров, то он не проникся культурой безопасности? А если высший приоритет, то зачем фраза «ей уделяется внимание,
определяемое ее значимостью»? Ясно, что высший приоритет требует и наивысшего внимания;
4) одна приоритетность не раскрывает содержания понятия «культура
безопасности» и «культура» вообще как результата осознания требуемого порядка, соблюдения установленных правил,
ответственности за свои действия, достижения красоты труда.
Тем не менее, решения о реализации принципов культуры безопасности движения начинают приниматься внутри
коллективов функциональных филиалов ОАО «РЖД». Так, одной из главных задач при создании и обеспечении
функционирования СМБД в Центре фирменного транспортного обслуживания – филиале ОАО «РЖД» (ЦФТО) объявлена
задача формирования культуры безопасности движения в филиале, а одной из качественных целей – повышение уровня
развития культуры безопасности движения.
Для обеспечения наличия признаков культуры безопасности движения в подразделениях ЦФТО в документе предписано:
– добиваться осознания и уверенности исполнительского персонала в том, что процессы, связанные с безопасностью
движения, находятся под управлением известных этому персоналу лиц и авторитетных для него;
– отдавать приоритет поступков персонала в пользу обеспечения безопасности движения по отношению к обеспечению
мнимых эксплуатационных показателей (принцип – «не надо больше, надо правильно»);

88.

– демонстрировать поведение руководителей всех уровней в интересах безопасности движения;
– обеспечить доступность менеджмента всех уровней (например: установить приемные дни, прямые телефонные линии,
обеспечить участие руководителей всех уровней в рабочих собраниях коллективов предприятий);
– обеспечить полноту информации в области безопасности движения, исходящую от руководителей;
– привлекать работников филиала к обсуждению возникающих проблем на созываемых совещаниях и собраниях;
– непосредственно общаться с исполнителями перевозочного процесса при посещении предприятий и рабочих мест;
– выдвигать непосредственных исполнителей в качестве участников или докладчиков на соответствующих совещаниях,
семинарах и конференциях;
– морально и материально стимулировать деятельность в области улучшения безопасности движения, исходящую от
руководителей;
– проводить системный мониторинг культуры безопасности движения, в том числе периодически изучать отношение
персонала к состоянию безопасности движения в подразделении и мероприятиям, направленным на улучшение;
– не оставлять без внимания проявления беспокойства персонала о состоянии безопасности движения;
– установить культуру доверительного отношения к персоналу;
– привить персоналу осознание своей ответственности.
Кроме того, в каждом структурном подразделении ЦФТО ежегодно до 20 января предписано составлять план развития
культуры безопасности движения.
Методы самооценки и проверки состояния культуры безопасности движения
Состояние культуры безопасности движения выявляется либо через самооценку (когда подразделение выявляет
состояние культуры безопасности движения собственными силами по решению руководства предприятия), либо посредством
проверки внешними по отношению к данному подразделению структурами (ревизорским аппаратом компании, специально
предназначенным для этого подразделением и т.п.).

89.

Для выявления признаков культуры безопасности движения, их самооценки и проверки, предложены следующие методы:
– интервьюирования для выявления отношения к культуре безопасности движения отдельных работников;
– фокус-группы (или фокусированного интервью), представляющий собой групповую дискуссию, в ходе которой
выясняется отношение участников дискуссии к тому или иному признаку или элементу признака культуры безопасности
движения;
– анкетирования (с разработкой соответствующих вопросников) работников различных профессий для выявления
проявлений деятельности персонала в организации холдинга «РЖД», их отношения к конкретным поступкам и поведению
работников своего и других подразделений при соблюдении требований безопасности движения;
– обработки имеющихся в организации данных системы внутреннего учета и регистрации информации, связанной с
безопасностью движения, о деятельности персонала и функционировании технических средств.
Схематически эти методы отображены на рис. 5.

90.

Каждый из этих методов имеет свои достоинства и недостатки и применяется в зависимости от целей самооценки или
проверки. При их реализации, особенно метода анкетирования, возникает проблема группировки постановочных вопросов для
целей:
– определения степени проявления каждого из признаков культуры безопасности движения;
– установления уровня качества элементов системы менеджмента безопасности движения (СМБД) в организации.
Последнее связано с тем, что культура безопасности движения является не только составной частью корпоративной
культуры, но и характеризует качество СМБД, создаваемой в ОАО «РЖД». Это означает, что культура безопасности движения
должна присутствовать во всех 10 функциональных элементах СМБД и отражать качество реализации каждого из этих
элементов, поэтому желательно делать самооценку или проверку культуры безопасности движения не только в целом, но и
применительно к каждому ее признаку и каждому элементу СМБД. При таком подходе группировка постановочных вопросов
должна проводиться таким образом, чтобы ответы на них соответствовали смысловому содержанию конкретного признака
культуры безопасности движения и конкретного элемента СМБД.
Поставленная задача была решена в ОАО «РЖД» в рамках метода анкетирования путем создания вопросника для
самооценки или проверки всех пяти признаков культуры безопасности движения и их наличия в каждом из 10 элементов
СМБД. При этом для каждого сочетания признаков культуры безопасности движения и элементов СМБД сформулированы по
три вопроса, что привело к созданию вопросника общей емкостью 150 вопросов. Он позволяет достаточно гибко применять его
для формирования анкет в зависимости от целей самооценки или проверки и актуальности выбираемых вопросов. Целями
самооценки или проверки могут быть:
– оценка состояния культуры безопасности движения в целом и по ее признакам. Для этого выбираются по одному
вопросу (на усмотрение организаторов самооценки), характеризующему каждый из элементов СМБД. В этом случае на каждый
из 5 признаков культуры безопасности движения будет приходиться 10 вопросов или на каждый из элементов СМБД – 5
вопросов, а всего в анкете будет 50 вопросов;

91.

– оценка состояния культуры безопасности движения применительно к одному из ее признаков, который вызывает
наибольшую озабоченность руководства организации холдинга «РЖД» или если на этот признак было обращено внимание
проверяющих органов холдинга «РЖД». Для этого выбираются все 30 вопросов, относящихся к этому признаку;
– оценка состояния культуры безопасности движения применительно ко всем ее признакам и одному из элементов
СМБД, который вызывает наибольшую озабоченность руководства организации холдинга «РЖД» или если на этот элемент
было обращено внимание проверяющих органов холдинга «РЖД». Для этого выбираются все вопросы, относящиеся к этому
элементу СМБД. В этом случае анкета заполняется 15 вопросами, по три вопроса на каждый признак.
За основу ее формы принята форма анкеты, приведенная
в национальном стандарте Великобритании BS 8800:2004. Ее
достоинство заключается в том, что на поставленные в ней
вопросы опрашиваемый персонал дает ответ в виде оценочного
балла по пятибалльной шкале: от 1 до 5.
Отмеченные таким образом оценки статистически
обрабатываются уполномоченными лицами, на основании чего
выводятся среднестатистические оценки культуры безопасности
движения в целом, отдельных ее признаков или оценки наличия
этих признаков в элементах СМБД.
Получаемые
среднестатистические
оценки
должны
сопоставляться с установленными «уровнями зрелости»
культуры безопасности движения. Каждый из этих уровней
охватывает определенный диапазон возможных баллов, исходя
из разделения всего интервала возможных оценок (от 1 до 5) на
пять диапазонов, соответствующих 5 «уровням зрелости», как
показано на рис. 6.

92.

Проведение оценки культуры безопасности движения в холдинге «РЖД»
Одна из первых практически реализованных самооценок культуры безопасности движения была проведена на
Калининградской железной дороге – филиале ОАО «РЖД» в 2014 г. силами сектора оценки, мониторинга персонала и
молодежной политики и аппарата главного ревизора железной дороги по безопасности движения. При ее проведении
использовались методы фокус- группы и анкетирования.
В исследовании методом фокус-групп приняли участие 35 работников ведущих железнодорожных профессий различных
категорий должностей (ревизоры по безопасности движения, инженеры, руководители среднего звена и рабочие). В
обсуждении респонденты делали акцент на наиболее значимых факторах, влияющих на процесс обеспечения безопасности
движения поездов, которые были сведены к следующим предложениям и рекомендациям:
1) пересмотреть действующие нормативные документы с целью их упрощения, упорядочения и систематизации;
устранить предписания, мешающие эксплуатационной работе и не влияющие на безопасность; стимулировать инициативу
работников по внесению предложений; при разработке документов учитывать региональную специфику и обратную связь от
исполнителей на местах;
2) упростить ведение документации, сократить объем отчетности на бумажных носителях за счет более широкого
использования возможностей автоматизированных систем, предоставить электронный доступ к технической документации;
3) развивать производственную базу, проводить техническую модернизацию, в том числе совершенствование систем
безопасности на тепловозах;
4) пересмотреть подходы к профилактике нарушений безопасности движения: усилить роль разъяснительной работы;
оптимизировать количество проверок; совершенствовать систему обучения с акцентом на практику и индивидуальный подход;
более активно учитывать обратную связь в процессе управления, совершенствовать морально-психологический климат в
коллективах на уровне межличностных взаимоотношений по вертикали;
5) усилить меры социальной поддержки работников (должны быть доступны желдорипотека, получение служебного
жилья, хорошее соцобеспечение);
6) улучшить отбор внешних подрядчиков, особенно выполняющих работы, влияющие на безопасность.

93.

В исследовании методом анкетирования приняли участие 346 человек. Оно проводилось с использованием анкеты, но с
более сокращенным набором вопросов. Форма этой анкеты с набором вопросов была приведена в одной из предшествующих
версий Руководства по СМБД, изданной в 2013 г. (ныне замененной на Руководство по СМБД).
Результаты анкетирования выявили достаточно высокую оценку факторам, влияющим на безопасность движения на
Калининградской железной дороге. Положительное отношение к этим факторам составило:
– управляемость процессами, связанными с безопасностью движения, – 80,2%;
– отношение к безопасности движения персонала, включая
руководителей, – 85,6%;
– менеджмент изменений для улучшения безопасности движения – 74,8%;
– передача необходимой информации в процессе деятельности, связанной с безопасностью движения, – 78,3%;
– менеджмент критических ситуаций – 69,4%.
Также высока оценка доли присутствия признаков культуры безопасности движения в деятельности Калининградской
железной дороги.
Следующее, масштабное исследование по оценке культуры безопасности движения в холдинге «РЖД» методом
анкетирования было проведено одним из структурных подразделений ОАО «РЖД» в марте-апреле 2015 г. в рамках
исследования мотивации и социально-психологического климата в трудовых коллективах в соответствии с предписаниями
Руководства по проверке состояния культуры безопасности движения.
Анкетирование охватило 18 функциональных филиалов, 16 железных дорог, их подразделения и одно дочернее
общество (АО «Федеральная пассажирская компания»). Были опрошены сотрудники разных категорий, от рядовых работников
до управленцев. Для анализа состояния культуры безопасности движения были отобраны те респонденты, чья работа связана
с безопасностью движения. Сформированная подобным образом выборка составила 6483 анкеты по 50 вопросов в каждой.

94.

В результате получен средний балл в целом по всем анкетам 3,56 (при 5-балльной шкале оценок). Сопоставление
полученных оценок с диапазонами «уровней зрелости» культуры безопасности движения показывает, что в целом холдинг
«РЖД» вписывается в предпозитивный уровень (хотя и находится вблизи нижней границы соответствующего диапазона
баллов). Этому же уровню соответствуют оценки каждого из признаков культуры безопасности движения, за исключением
признака «вовлеченность персонала», оценка которого попадает в диапазон баллов, соответствующих среднему «уровню
зрелости». Это означает, что признак «вовлеченность персонала» требует особого внимания со стороны руководителей
филиалов и дочерних обществ ОАО «РЖД», тем более что средний «уровень зрелости» культуры безопасности движения
должен характеризоваться проведением преимущественно именно этой работы (т. е. работы руководителей).
Получены также оценки признаков культуры безопасности движения применительно к каждой из железных дорог,
каждому из функциональных филиалов ОАО «РЖД» и АО «Федеральная пассажирская компания» и применительно к
отдельным элементам СМБД этих филиалов и АО. Однако здесь они не рассматриваются.
Таким образом, в холдинге «РЖД» начат процесс реального внедрения и развития культуры безопасности
применительно к одному из важнейших для железнодорожного транспорта видов безопасности, которым является
безопасность движения.
Возможности и перспективы развития культуры безопасности движения в холдинге «РЖД»
Изучение возможностей применения и развития концепции культуры безопасности движения показывает, что они могут
найти самые неожиданные приложения. Так, например, в США, кроме теоретических исследований, делаются отдельные
попытки использования подходов культуры безопасности к практической деятельности железных дорог. Одна из таких попыток
реализована на железной дороге штата Аляска – Аляска Рейлроуд Корпорейшн (Alaska Railroad Corporation (ARRC). Там
подходы культуры безопасности были использованы при переработке свода правил по железнодорожной безопасности.
Для выполнения этой работы была привлечена фирма Hile Group, которая совместно со специалистами ARRC
переработала свод правил по железнодорожной безопасности, опираясь на предложения исполнительского персонала
железной дороги.

95.

Это позволило без изменения нормативных требований скомпоновать более удобный формат нового свода правил,
удобный не только для обучения, но и для практического использования.
Данная форма культуры безопасности была названа как «культура соучастия» (participative culture). Однако в целом
процесс развития культуры безопасности движения должен быть нацелен на создание позитивной культуры безопасности в
компании и может быть представлен как повторяющиеся каждый раз на новом уровне циклы. Один такой цикл представлен на
рис. 7.
Если рассматривать попытки формирования культуры
безопасности движения с самого начала, то первый шаг цикла
должен начинаться с осознания руководством холдинга
«РЖД» необходимости усвоения признаков культуры
безопасности движения и обретения уверенности в том, что
непрерывное развитие культуры безопасности движения
повлияет на улучшение безопасности движения.
Второй шаг цикла заключается в проведении самооценки
культуры безопасности движения для определения того, на
каком уровне находится организация в отношении культуры
безопасности движения, и для принятия необходимых
действий по повышению этого уровня.
Третий шаг цикла – составляется план развития
культуры
безопасности
движения,
утверждаемый
руководителем
организации
холдинга
«РЖД».
Он
составляется на основе изучения результатов отчета о
самооценке (а также заключений о проверке состояния
культуры
безопасности,
подготовленных
органом,
уполномоченным холдингом «РЖД», при их наличии). В план
включаются мероприятия (организационные, технические и
технологические), ответственные за их выполнение и сроки
выполнения.

96.

За выполнением плана развития культуры безопасности движения должен существляться внутренний мониторинг и
постоянный контроль за его проведением. В этом заключается четвертый шаг цикла. В зависимости от результатов
мониторинга осуществляется разбор хода выполнения плана.
Первый из реализованных планов исходит из имевшихся на момент его составления представлении людей о культуре
безопасности движения, выводов первой самооценки и задействованных ресурсов.
Исходя из приобретенного первого опыта и более широкого представления о состоянии культуры безопасности движения
в организации, повторяются (но на более высоком уровне) второй и последующий циклы развития культуры безопасности
движения.
И если принимаемые меры адекватны
имевшимся проблемам, то они повлияют на
улучшение безопасности движения, что должно
укрепить
уверенность
руководителей
в
необходимости дальнейшего непрерывного
развития культуры безопасности движения.
Процесс развития культуры безопасности
движения должен быть нацелен также на то,
чтобы охватывать всю полноту циклов
взаимодействия работников-исполнителей и
руководителей всех уровней, как показано на
рис. 8. При этом долгосрочная корпоративная
задача заключается в таком развитии культуры
безопасности, которому соответствует и на
которое оказывает влияние развитие системы
менеджмента безопасности.

97.

Стоит также отметить, что культура безопасности есть комбинация ценностей, норм и принципов приемлемого
поведения. Ее цель заключается в том, чтобы улучшать уровень безопасности через самоконтроль, самооценку своих
действий (помимо того, что требуется по инструкциям). Это должно быть исподволь привито в мысли и действия персонала на
всех уровнях организации.
Ведущая роль в создании обстановки для такого развития принадлежит руководителям всех уровней, начиная с высших
руководителей.
Специалистами в области корпоративной культуры предлагаются
4 рычага для такого развития:
1) создание «целевой культуры»;
2) выявление и развитие лидеров, соответствующих «целевой культуре»;
3) публичное обсуждение существующей и «целевой культуры», а также различий в стилях руководства;
4) поддержка культурных изменений организационными.
Хотя они относятся к корпоративной культуре в целом, они могут быть полезны и для развития культуры безопасности
движения. Под «целевой культурой» здесь понимается комплекс новых подходов к культуре, требуемых для предстоящих
задач в области безопасности.
Создание «целевой культуры» начинается с понимания того, как действует культура и соответствует ли она нынешней и
ожидаемой ситуации. При этом цели должны быть направлены на решение зримых проблем, например, соответствующим
требованиям.
Второй рычаг опирается на тех людей, которые способны стать главными катализаторами предстоящих изменений,
продвигать эти изменения на всех уровнях, создавать нужный климат. Лидеров, не поддерживающих изменения, помогут
убедить семинары, раскрывающие связь культуры и стратегии. Однако культурный слом может повлечь изменения в штате:
кто-то покидает компанию, не сумев вписаться в культуру, других просят уйти, если они препятствуют развитию.
Третий рычаг – «проговаривание» предстоящих мероприятий в различной форме (презентации, выступления, групповые
дискуссии и т.д.).

98.

Слыша, как лидеры говорят о новых критериях успеха (например, об инновациях в безопасность вместо квартальной
прибыли и премировании руководства компании), сотрудники начинают вести себя иначе, запуская круговорот изменений.
Четвертый рычаг помогает соотнести друг с другом структуры, системы и процессы управления с «целевой культурой» и
стратегией. Например, чтобы закрепить нужные модели, стоит пересмотреть степень централизации и число уровней
иерархии в компании. Доказано, что структура и другие особенности компании серьезно влияют на мышление и поведение
людей в ней.
В ОАО «РЖД» некоторые из этих рычагов уже начинают использоваться. Так, в инфраструктурном комплексе ОАО
«РЖД» установлены способ и форма доведения информации до работников инфраструктурного комплекса об основных
направлениях развития культуры безопасности в ОАО «РЖД», а также о результатах внедрения принципов культуры
безопасности на российских и зарубежных транспортных предприятиях. Такое информирование осуществляется путем
тиражирования в подразделениях инфраструктурного комплекса информационных конспектов (раз в год) и информационных
листков (раз в квартал) об основных направлениях и результатах внедрения принципов культуры безопасности в ОАО «РЖД».
В информационных листках, в частности, может приводиться опыт работы российских и зарубежных транспортных
предприятий в области развития культуры безопасности. Разработка таких конспектов и листков осуществляется службой
безопасности движения Центральной дирекции инфраструктуры. Их содержание в конечном итоге доводится до сведения всех
работников комплекса.
В этой же дирекции установлен Порядок проведения рейтинговой оценки уровня культуры безопасности на линейных
предприятиях дирекции, в соответствии с которым рейтинговая оценка проводится раз в квартал на основании специально
разработанных для этого критериев.
В порядке развития культуры безопасности в ОАО «РЖД» разработаны Методические рекомендации, направленные на
встраивание культуры безопасности во все элементы систем менеджмента безопасности подразделений ОАО «РЖД» и его
корпоративную культуру в целом.

99.

Рекомендации распространяются на все виды железнодорожной безопасности, в том числе на безопасность движения, и
содержат методику самооценки уровня зрелости культуры безопасности, которая должна соответствовать методике
самооценки, изложенной в ГОСТ Р ИСО 900-2019, т.е. соответствовать подходу на основе менеджмента качества. Такая
самооценка может дать общее представление об эффективности деятельности организации и степени зрелости ее системы
менеджмента. В этих Рекомендациях уровень зрелости культуры безопасности трактуется как «непрерывный процесс
развития культуры безопасности путем постоянного совершенствования методологии стратегического управления и ее
интегрирования в производственные процессы и общую систему управления».
Как и в Руководстве по проверке состояния культуры безопасности движения в организациях холдинга «РЖД», в
Методических рекомендациях предлагаются 5 уровней зрелости. С этими уровнями зрелости в табличной форме увязываются
критерии эффективности деятельности, а также ключевые процессы в области развития культуры безопасности. Приводится
также таблица соотношений между признаками культуры безопасности и ключевыми элементами зрелости.
Получаемые результаты оценки культуры безопасности движения могут стать отправной точкой для установления того,
насколько меры по улучшению состояния культуры безопасности смогут оказать влияние на улучшение состояния
безопасности движения. Но уже в настоящее время специалисты считают бесспорным, что реальные изменения в состоянии
безопасности могут произойти только тогда, когда будут достигнуты реальные изменения в культуре безопасности.
Заключение
Обеспечение безопасности остается серьезной проблемой во всех сферах человеческой деятельности и жизни
общества. Перевозочная деятельность на железнодорожном транспорте – не исключение. Несмотря на то что
железнодорожный транспорт в силу специфики его устройства – один из самых безопасных видов транспорта, в любой стране,
даже самой развитой, могут возникнуть потрясающие общество железнодорожные транспортные происшествия. Их следует
предвидеть и предупреждать.

100.

Современная техника демонстрирует впечатляющие результаты. Но и она не способна парировать все многообразие
причин неблагоприятных событий. Может быть, все возложить на человека? Но он, даже вооруженный современной техникой,
остается где-то сильным, а где-то слабым звеном в цепи причинно-следственных связей на пути возникновения происшествия.
На одном и том же рабочем месте он почти одновременно – или необходимое звено и последняя надежда, или источник риска
и инициирующий фактор опасности. Ставят его на это место ради первого, но, к сожалению, с ним может произойти нечто,
приводящее ко второму.
Стало очевидным, что ни техника, ни человек не являются панацеей от техногенной беды. Панацеей от такой беды
вообще не может быть что-то одно – единственное. Надо искать третьи, четвертые и т.д. «заградительные шлагбаумы» или
барьеры. На современном этапе стал получать распространение, кроме техники и человека, рассмотренный в данной статье
барьер – системный предупредительный (или проактивный) подход к управлению процессами, обладающими повышенной
опасностью.
Такой системный предупредительный подход вылился в создание систем менеджмента безопасности (СМБ), а
применительно к безопасности движения – системы менеджмента безопасности движения (СМБД). Практически одновременно
получила признание и сделала первые шаги в ее развитии концепция культуры безопасности, являющейся качественной
характеристикой СМБ (СМБД) и одной из составляющих организационной (корпоративной) культуры.
Самый конец XX и начало XXI в. ознаменовались созданием СМБ во всех транспортных организациях развитых стран
мира, в том числе железнодорожных организациях, и СМБД – в холдинге «РЖД». Они стали своего рода прикладными
системами менеджмента, которые встраиваются в общую систему менеджмента и административного управления
организации.
В этих системах преобладающую роль играет не столько внедрение новых технических средств, в том числе
специальных средств для обеспечения безопасности, сколько способность транспортной компании повысить эффективность
существующей системы. Необходимость их создания диктуется двумя основными причинами (эти причины лежали в основе
идеи создания этих систем за рубежом).

101.

Во-первых, осознанием того, что не только человек, непосредственный исполнитель, и техника определяют успех дел в
обеспечении безопасности движения, но и вся система организации деятельности является той базовой платформой, от
которой зависит степень безопасности движения.
Во-вторых, проводимое в последние годы реформирование железнодорожного транспортного комплекса (не только в
Российской Федерации, но и за рубежом) привело к существенному его разделению на отдельные самостоятельные
организации по виду деятельности. Такое разделение неизбежно приводит к определенному разрыву связей в единой цепи
железнодорожной деятельности при ее выполнении в рамках одной структуры (МПС СССР, МПС России, ОАО «РЖД» в
начальный период ее создания). Разрыв этих связей представляет опасность для создания предпосылок нарушений
безопасности движения. Поэтому на месте разорванных внутренних связей некогда единой структуры должны возникнуть
работоспособные «стыки взаимодействия». Отсюда – требование создания в этих организациях системы управления, которая
была бы направлена на достижение своей цели в интересах общей цели безопасности для конечных пользователей услугами
железнодорожного транспорта и требований государства.
Отличительная особенность зарубежного подхода к созданию СМБ –
предварительное создание:
1) законодательной основы,
2) нормативных правовых актов органов власти,
3) национальных стандартов в области менеджмента железнодорожной безопасности.
Это дает возможность на серьезной правовой основе создавать СМБ во всех железнодорожных предприятиях, не только
владеющих на любом праве собственности инфраструктурой железнодорожного транспорта или подвижным составом, но и
являющихся перевозчиками грузов или пассажиров или обеспечивающих только тягу поездов. Этим достигается значительно
больший эффект для железнодорожного транспорта в целом, чем если бы такие системы создавались изолированно в
отдельных, пусть даже крупных железнодорожных организациях.
В Российской Федерации такой правовой «надстройки» нет. Но, приступая к созданию СМБД в ОАО «РЖД» в
инициативном порядке, компания распространяет разработанные ею требования на другие организации холдинга «РЖД» и
предлагает их к реализации в сторонних организациях на договорной основе.

102.

Не исключено, что такая работа ОАО «РЖД» будет инициировать Минтранс России, Правительство Российской
Федерации, законодателей в отношении принятия нормативных правовых актов и законов в этой области. Это даст новый
импульс для развития СМБ и культуры безопасности. Возможности для углубления их содержания и наполнения новыми
технологиями еще далеко не исчерпаны. Эффективного их освоения хватит не на одно десятилетие.
И все-таки – что же дальше? Требования к безопасности будут только возрастать. Могут появиться новые виды
опасностей. Предстоит искать, находить и создавать новые «заградительные барьеры». Какими они могут быть? Ответ на этот
вопрос даст будущее. Но ключ к нему находится в дальнейшем изучении самого явления «обеспечение безопасности». Как в
предыдущие десятилетия формирование современного взгляда на это явление и построение современных моделей
безопасности привело к идее учета организационного фактора и создания СМБ, так и в предстоящие годы, наряду с развитием
СМБ и культуры безопасности, следует выявлять и поощрять перспективные модели обеспечения безопасности.
Может быть, ключ к очередному барьеру лежит в обществе в целом? Но тогда предстоит решить, как этот фактор
поставить на службу обеспечения безопасности. Ведь в отличие от организаций общество в целом и его граждане не встроены
в административно-управленческую иерархию, они не связаны организационной дисциплиной, корпоративным менталитетом,
нацеленностью на общий конечный результат, их индивидуальная деятельность не является частью той коллективной
деятельности, которая подчиняется строгим регламентам и инструкциям, распространяющимся на группы работников. В этом
сложность использования данной возможности.
Может быть, стоит обратиться к использованию технологий широкого контроля результатов действий работников, но на
новой качественной основе – с использованием принципов искусственного интеллекта? Ведь искусственный интеллект уже
пробивает себе дорогу во многих областях, в том числе захватывает нишу обеспечения некоторых видов безопасности через
технологии распознавания лиц, принятия ответственных решений и т.п. Не может ли появиться такая технология, которая,
грубо говоря, «ударит по рукам» при попытках ошибочных действий работника или даже подскажет ему запрет на выполнение
действия на стадии, когда он только подумает принять ошибочное решение? Искусственный интеллект поймет, в чем
заключается попытка человека-оператора сделать то, что он хочет, и либо позволит, либо блокирует исполнение сигналакоманды.

103.

А возможности тотального наблюдения за объектом управления, глобального контроля всех операций и обработки
полученной информации могут помочь вовремя остановить переход процесса в любое из мыслимых опасных состояний!
Зачатки этих технологий уже есть, но только их достаточно полное наложение на субъекты и объекты управления может
дать эффективный безопасный результат.
В каком бы направлении ни продолжилось развитие новых «заградительных барьеров», они, скорее всего, не исключат
существующие подходы, в том числе подход, основанный на СМБ (СМБД) и культуре безопасности.
Статья взята из «МЕЖДУНАРОДНЫЙ
ОПЫТ
ВНЕДРЕНИЯ
И
РАЗВИТИЯ
КУЛЬТУРЫ
БЕЗОПАСНОСТИ
НА
ЖЕЛЕЗНЫХ ДОРОГАХ».

104.

Вы можете
обратиться в
техническую
библиотеку и
запросить другие
статьи из
источника в
соответствии с
содержанием

105.

106.

Несмотря на то, что внешние факторы (эпидемия COVID-19, антироссийские санкции) на какое-то время сдерживают
сокращение штата сотрудников компании «Российские железные дороги», в будущем этого процесса будет все же не
избежать. Непрерывно ведется совершенствование технологических процессов, внедряется новое оборудование, и сам
процесс сокращения уже был запущен ранее (до 2020 г. в течение 5 лет штат сократился примерно на 180 000 чел.). Как пишут
некоторые издания «в будущем государственная организация будет нуждаться в новом персонале, а именно – в ITспециалистах, в машинистах, которые должны осуществлять удаленный контроль за подвижным составом, операторы
летательной техники, предназначенной для диагностирования инфраструктуры и другие».
В условиях сокращения штата сотрудников, применения совмещения профессий и всеобъемлющей цифровизации на
железнодорожном транспорте не стоит забывать о необходимости обеспечения безопасности на рабочих местах на прежнем,
а возможно, и еще более высоком уровне, особенно при выполнении работ повышенной опасности, к которым предъявляются
дополнительные требования безопасности труда. Работы, связанные с опасностью поражения персонала электрическим
током, в свою очередь, относятся к данной категории (Приложение № 2 к Приказу).
Согласно статистике производственного травматизма (рис. 1, 2), электротравмы в большинстве случаев (часто более 50
%) являются смертельными, поскольку высоки значения напряжений в действующих электроустановках и на контактной сети
железных дорог. Травмы со смертельным исходом, полученные в результате поражения электрическим током, по своему
количеству находятся на втором месте после травм от наезда, удара и зажатия подвижным составом.
Учитывая то, что с 2012 г. количество сотрудников компании сократилось, объективно можно сказать, что ситуация с
производственным электротравматизмом осталась примерно на том же уровне, что и 10 лет назад.
На сегодняшний день известны различные системы и устройства для мониторинга состояния элементов контактной сети,
которые позволяют без непосредственного выхода на железнодорожные пути выявлять события, проводить осмотр проводов
и других частей и удалять с них гололед, значительно повышая уровень безопасности труда электротехнического персонала. С
таким же успехом возможно идентифицировать персонал и осуществлять мониторинг его действий во время нахождения на
опасном участке. В более ранних работах обосновывалась необходимость широкого внедрения в технологические процессы
информационно-коммуникационных средств.

107.

108.

Необходимость использования указанных средств обусловлена статистическими данными, но уже по группам причин
возникновения несчастных случаев. Основными были и остаются причины организационного и психофизиологического
характера. Эти группы причин объединены одним общим понятием «человеческий фактор», поскольку в основе своей они
отражают отношение человека к выполнению своих обязанностей на рабочем месте. Психофизиологические причины – это
индикатор индивидуального отношения, решение принимается, руководствуясь своими личными установками при условии, что
сам процесс выполнения работ может быть организован без нарушений. Организационные причины формируют отношение в
результате стечения обстоятельств, в которых человеку приходится принимать то или иное решение: когда выдан
неисправный инструмент, не оформлен наряд допуск, не проведен необходимый инструктаж и другое. При этом следовало бы
отметить, что принятие решений, обусловленное организационными причинами, связано с психофизиологией человека,
поскольку работник решает, работать ему с нарушениями или нет, и если работать, то какие последствия можно ожидать для
себя и окружающих. В этой связи возникает понятие «культура безопасности труда». Это направление, включающее в себя
«воспитание» ответственного отношения к вопросам охраны труда и поддержание здорового климата на рабочем месте с
точки зрения обеспечения безопасности.
Добиться повышения культуры безопасности труда работников профессии «электромонтер контактной сети» сегодня
предполагается возможным с помощью дистанционного наблюдения за выполнением технологических операций с помощью
беспилотных летательных аппаратов (БПЛА) в сочетании с проведением поведенческого аудита безопасности (ПАБ).
Согласованное и регламентированное применение БПЛА возможно для реализации различных целей компании. О
запуске первых беспилотных платформ в ОАО «РЖД» было объявлено еще в 2018 г. В авторы указывают несколько вариантов
использования БПЛА, таких как мониторинг состояния железнодорожного полотна и контактной сети, мониторинг движения
поездов в режиме реального времени, а также использование наблюдения для помощи в оценке масштабов чрезвычайных
происшествий. Учитывая большое разнообразие моделей и их технические характеристики, очевидно, что данные устройства
могут быть задействованы в более широком формате, в частности, для обеспечения соблюдений требований охраны труда
при выполнении работ на контактной сети железных дорог.

109.

Различные сайты по продаже и установке систем видеонаблюдения описывают поведение людей, находящихся «под
камерой» тремя основными формулировками:
–поведение людей изменяется при осознании факта постоянного и незаметного наблюдения, причем изменения
происходят автоматически;
–люди более критичны к своим и чужим действиям;
–люди ведут себя намного порядочнее, осознавая, что за ними следит человек с камерой видеонаблюдения.
Подтверждение этих формулировок можно найти и в научных работах, например, где говорится, что «по сравнению с
контрольной ситуацией без присутствия камеры, при наличии камеры, создающей впечатление, что другие
наблюдают/оценивают чье-то поведение, снижаются случаи обмана и усиливается просоциальное поведение». Постоянное
просоциальное поведение напрямую коррелирует с повышением культуры безопасности труда как каждого отдельного
человека, так и коллектива в целом Имеющиеся видеозаписи – это хороший материал для проведения ПАБ. Они позволят
наглядно указывать работникам на те недостатки и нарушения в работе, которые ими были допущены, либо же наоборот
демонстрировать безопасное ведение работ как пример добросовестного отношения коллег друг к другу в вопросах
обеспечения безопасности труда на предприятии.
Наблюдение в режиме реального времени поможет корректировать опасное поведение «здесь и сейчас», а также
сообщать работникам о приближающейся опасности, например о приближении поезда, необходимости отхода на безопасное
расстояние и выноса лейтера в междупутье, особенно на сложных участках пути, где много кривых. Нельзя не отметить, что
видеоматериалы являются одной из лучших доказательных баз.
В случае наступления несчастного случая запись с БПЛА будет использована для установления степени вины лиц,
которые непосредственно производили работы или в этот момент находились в бригаде, но выполняли другие функции
(например, сигналисты).
Обеспечение безопасности персонала, выполняющего работы в условиях повышенной опасности (в том числе в
условиях возможного поражения электрическим током), остается актуальной задачей для отрасли, так как на сегодняшний
день имеющиеся технологические процессы все еще требуют непосредственного присутствия человека в зоне действия
опасного фактора.

110.

Используя
современные
технологии, кажется,
вполне достижимой
становится установка на
«нулевой смертельный
травматизм», к
которому стремится
АОА «РЖД». Стратегия
развития компании в
свою очередь, все же,
должна быть
направлена не на
сокращение штата
сотрудников, а на
переквалификацию
имеющегося персонала
для возможности
осуществления своей
деятельности в
условиях четвертой
промышленной
революции.

111.

112.

По данным Международного союза железных дорог была проанализирована статистика причин инцидентов на
железнодорожном транспорте в России за 2019 год. Статистика показала, что 91,9% инцидентов произошли по причинам,
связанным с внешними факторами, на них руководства транспортных компаний не могут повлиять напрямую, поэтому
внутренний фактор был рассмотрен отдельно. В нем выделяются следующие причины: причины, связанные с
инфраструктурой 1,9%; причины, связанные с подвижным составом 1,3%; человеческий фактор 3,7%; причины, связанные с
пользователями 0,7%.
Таким образом, можно сделать вывод, что основной внутренней причиной инцидентов на железнодорожном транспорте
является человеческий фактор, то есть небезопасное поведение работника – 48,1% от внутренних причин.
Чтобы сформировать безопасное поведение работников, на производстве необходимо выстраивать культуру
безопасности.
Цель работы: разработка рекомендаций по формированию культуры безопасности на железнодорожном транспорте.
В ходе изучения литературы по данной теме были выделены следующие составляющие формирования культуры
безопасности: обучения работников по охране труда, формирование безопасного поведения работников, мотивация
работников к безопасному труду.
Для анализа культуры безопасности на железнодорожном транспорте была выбрана компания ОАО «РЖД». Культура
безопасности компании строится на приверженности к следующим принципам: приоритет безопасности, профессионализм и
квалификация, дисциплина и ответственность, соблюдение инструкций, регламентов, атмосфера доверия, понимание
последствий, самоконтроль, открытость и самосовершенствование, мотивация.
На основании данных, приведенных в годовом отчете компании за 2021 год, можно отметить, что охране труда уделяется
значительное внимание в том числе и культуре безопасности, однако, за последний год количество пострадавших из-за
травмы на рабочем месте по сравнению с 2020 годом увеличилось на 5,6%, а случаев со смертельным исходом – на 17,6%.
При этом основными причинами, приводящими к травматизму на рабочем месте, остаются неудовлетворительные
организация и контроль за производством работ, нарушение технологического процесса, нарушение трудовой и
производственной дисциплины. Исходя их этого можно сделать вывод, что целесообразным является продолжение
повышения культуры безопасности работников.

113.

На основании проведенного анализа для дальнейшего повышения культуры безопасности работников железнодорожного
транспорта разработаны следующие рекомендации.
- Перевести инструктажи по охране труда в формат вовлекающего инструктажа, то есть в форме диалога между
руководителем и работниками с сопутствующими вопросами и обсуждениями. Это способствует лучшему усвоению материала
работниками и к применению полученных знаний на практике.
- Введение тренингов по формированию эмоциональной устойчивости в опасных ситуациях. Данный метод широко
используется авиакомпаниями для подготовки пилотов самолетов и заключается в проведении индивидуальных тренингов с
работниками с моделированием экстренных ситуаций и их решением. С помощью этого метода работники приобретают навык
сохранения спокойствия и рассудительности в опасных ситуациях, что является необходимым для локомотивной бригады.
Таким образом, можно сделать вывод, что в организации культуры безопасности на железнодорожном транспорте
остаются незатронутые аспекты, которые можно закрыть, используя приведенные рекомендации.