Уровни развития коллективизма

1.

Уровни развития
коллективизма
Журунтаева Аружан
Шантас Айнур

2.

Основные признаки социальной группы,
дающие основание считать ее коллективом:
1) общественно полезная
цель деятельности людей
данной общности (А. С.
Макаренко, А. В.
Петровский);
2) контактность (как
непосредственная, так и
опосредованная);
3) наличие организации,
субординации отношений,
единого и авторитетного для
всех членов группы
руководства (А. С.
Макаренко);
4) определенный уровень
развития
коллективистической
психологии - психологии
взаимного понимания,
сотрудничества, помощи,
поддержки и взаимной
требовательности,
ответственности.

3.

А. С. Макаренко выделил четыре уровня развития коллектива,превращения социальной группы в
подлинный дееспособный коллектив. Основным показателем развития
коллективизма,преобразования группы в коллектив он считал развитие требовательности в группе.
В зависимости от этого он выделял следующие уровни.
1. Требования к
коллективу
предъявляет
руководитель и
он же прилагает
усилия для их
претворения в
жизнь.
2. Требования
руководителя
поддерживаются
и проводятся в
жизнь активом
коллектива.
3. Требования к
людям
предъявляет сам
коллектив как
непосредственно,
так и через свой
актив, органы
управления.
Коллектив при
необходимости
использует и
соответствующие
санкции, если его
требования не
исполняются.
4. Каждый член
коллектива
предъявляет
требования к
себе и к
окружающим.

4.

Коллективу присущи общие психологические черты (параметры), к
числу которых в первую очередь относятся:
достаточный уровень профессиональной подготовленности,
сработанности, слаженности совместных действий;
нравственная воспитанность, проявляющаяся в подлинно
коллективистических взаимоотношениях членов коллектива;
высокая организованность, дисциплинированность, управляемость
социальной группы;
достаточный уровень политической, правовой, в целом социальной
зрелости членов коллектива;
благоприятный и устойчивый морально-психологический климат,
создающий для каждого члена коллектива ощущение личной свободы,
защищенности, уверенности, психологической комфортности.

5.

• В современной отечественной социальной психологии разработана и считается общепринятой так
называемая многоуровневая, стратометрическая концепция коллектива (А В. Петровский и др.),
суть которой в следующем: малая социальная группа в своем развитии и превращении в
коллектив проходит три этапа, соответственно которым в ней выделяются три уровня (слоя)
межличностных связей и отношений.
Первый - внешний, эмпатийный уровень, когда взаимоотношения между членами группы основаны на взаимных или
односторонних симпатиях - антипатиях, доверии - недоверии, влечении - отторжении и т.п. Такие отношения, по
существу, ни к чему не обязывают и как складываются спонтанно, так и разрушаются. Это поверхностный слой
взаимоотношений.
Второй - более глубинный слой межличностных отношений, когда они обусловлены технологией и результатами
совместной деятельности, использованием средств и способов по осуществлению. Социальная группа становится
достаточно слаженной кооперацией.
Третий - ядро, база коллективистских отношений и признак, дающий основание говорить о складывании коллектива:
когда взаимоотношения между людьми обусловлены общностью их целей и устремлений в совместной деятельности, ее
содержанием и смыслом, ценностями.

6.

• Оптимальным количественным
составом группы, при котором она
становится дееспособным
коллективом, А. С. Макаренко считал
15 человек: "Больше 15 человек
иметь в одном отряде нельзя".
Минимальное количество людей, при
котором социальная группа может
приобрести черты подлинного
коллектива, - семь человек. По
утверждению Л. С. Макаренко, в
группах численностью менее семи
человек трудно создать подлинный
коллективизм, в них обычно
развивается дух семейственности,
вседозволенности, попустительства,
корпоративности, группового
эгоизма.

7.

Личность и коллектив
• Люди в коллективе могут в разной степени проявлять готовность принять
профессиональные, нравственные и другие ценности и нормы, правила группы, коллектива.
На этом основании можно выделить пять основных категорий сотрудников
Очевидно, что сотрудники типов 1 и 4 менее предпочтительны в коллективе, поскольку их личные ценности и
интересы не соответствуют групповым, профессиональным. При первой же возможности им лучше предложить
поискать другое место работы. Сотрудники типа 2 имеют высокую личную ориентацию на профессиональные и
другие ценности коллектива, но имеют конформную ориентацию личности, всячески выступая против норм и
правил, принятых в группе либо исходящих от руководства. При всем их бунтарском поведении, нарушениях
трудовой дисциплины эти сотрудники любят свое дело, профессию, принимают и отстаивают ценности
коллектива.

8.

Наиболее предпочтительны и надежны сотрудники типа 3, поскольку они принимают и нормы,
правила, и ценности коллектива. Для этих сотрудников коллектив стал референтной группой. И
наконец, сотрудники типа 5 - золотая середина. Их обычно больше всего в коллективе, и именно
они составляют его основной костяк.
В свою очередь, и сотрудники типов 2, 3 и 5, и сотрудники типов 1 и 4 могут занимать активную
позицию в коллективе, а могут вести себя и пассивно. В зависимости от этого у них проявляются
разные психические состояния, что сказывается на их вкладе в дела коллектива

9.

Психические состояния разных групп
сотрудников в коллективе
Характерным для представленных в системе
координат групп сотрудников является:
- для первой группы - наличие радостного, мажорного
настроения, оптимизма, контактности,
общительности, инициативы, творчества при
решении задач;
- для второй группы - благодушие, умиротворение,
безынициативность, стороннее наблюдение за
ходом дел в коллективе. Они обычно
останавливаются в своем профессиональном и
творческом развитии, проявляют инертность в
отношении инноваций, перемен, достаточно
консервативны, устойчивы в своих позициях;
- для третьей группы - проявление уныния,
пессимизма, замкнутости, апатии и т.п.;
- для четвертой группы - неудовлетворенность,
тревожность, психическая напряженность,
проявления агрессии, нонконформности.

10.

Это повышенно конфликтные члены коллектива. Очевидно, что мотивация поведения и
деятельности сотрудников названных групп разная:
для первой группы - это преимущественно мотивы делового, профессионального,
деятельностного плана, мотивы достижения целей;
для второй группы преобладают мотивы личностного престижа, самоутверждения в
глазах сотрудников, в своем мнении, мотивы избегания неудач, мотивы одобрения своих
качеств, достижений, мотивы статусного характера;
для третьей группы характерны мотивы так называемого вынужденного плана (страх
остаться без дела, близость работы от дома, приемлемая сменность работы и т.п.);
у четвертой группы чаще проявляются мотивы материального плана, связанные с
престижем профессии, ее современным статусом, надежностью и др.