Психология управления персоналом

1. Психология управления персоналом

ПРЕПОДАВАТЕЛЬ
Петрякова Елена Александровна
практический психолог,
к.соц.н., андрагог,
Действительный член Общероссийской
Психотерапевтической Лиги

2. Цель обучения

Повышение уровня
знаний и опыта
по взаимодействию в организации
(в сфере «человек-человек»).

3. Задачи курса:

1. Понимание значимости психологии для
оптимального взаимодействия людей и
производительности труда.
2. Изучение основных психологических условий и
законов существования организации.
3. Исследование себя как члена организации.
4. Получение конкретных методов изучения
процессов и ситуаций в организации.
5. Приобретение навыков расслабления при работе в
сфере «человек-человек»

4. Организационная психология – что такое и для чего важна?

Организационная психология – направление
психологии, изучающее в организации:
- Психическую деятельность людей,
- Поведение людей,
с целью – повышения эффективности труда,
улучшения условий труда, индивидуального
развития, сохранения психического здоровья членов
организации.

5. Организационная психология изучает:

1. Поведение людей.
Мотивация
5. Власть и управление.
Лидерство и
руководство.
4. Организационная
культура (ценности).
2. Общение
(коммуникация)
3. Эмоции. Отношения.

6. Организационная психология изучает:

7. 1. Поведение человека. Мотивация.

Поведение человека - образ
взаимодействия с окружающей
средой, который индивидуален для
каждого человека.
Поведение происходит как результат
нашей активности –
внешней (двигательной) и
внутренней (психической).
Потребность - внутреннее
состояние, ощущение
недостаточности чего-либо.
Это чувство нужды в чем-либо.
Мотивация поведения - побуждение к
действию, совокупность причин нашего
поведения.
Это психофизиологический процесс,
управляющий поведением человека,
задающий его направленность,
активность и устойчивость.

8. Адекватность поведения

Адекватное поведение человека –
поведение без чудачеств и
странностей. При этом осознаётся
ответственность за дела, которые
делаешь.
Адекватность – состояние вменяемости
и полного присутствия в ситуации.
Адекватность позволяет правильно
выбирать инструмент воздействия
на ситуацию.
Адекватность – это …
умение планировать последовательно, выстраивать приоритеты, и, затем,
качественно и вовремя выполнять намеченные дела;
ощущение требуемой скорости выполнения каждого дела;
умение отойти от стереотипов, посмотреть на заученный до автоматизма процесс с
других сторон, сохраняя чувство гармонии и радости;
ответственность, внимательность, понимание, уважение, благодарность, строгость,
юмор;
следование человеческой этике;
любовь к делу и ответственностью за него;
нацеленность решать ситуации созидательно, креативно;
уверенное и решительное поведение;
«нахождение в теме». Движение в нужном направлении, с нужной скоростью.
Выполнение задач, просто понимая значимость дела. Человеческие реакции везде и
повсюду.

9. Опасное поведение

СОЦИАЛЬНО-ОПАСНОЕ ПОВЕДЕНИЕ – отклоняющееся от социальной нормы
и ведущее к конфликтам, напряжённости, социальной дезадаптации.
Со стороны
внутренних
ресурсов – это
исчерпание
освоенных
индивидом
безопасных (для
себя и
окружающих)
стратегий
поведения.
Со стороны
внешних ресурсов – это
отсутствие каналов
получения социальнопсихологической и иной
помощи и поддержки
(каналов трансляции опыта
безопасного поведения) в
критических ситуациях.

10. Характеристики социально-опасного (для себя и окружающих) поведения: 

Характеристики
социально-опасного
(для себя и окружающих) поведения:
поведение индивида способствует возникновению сложных и опасных
ситуаций;
отсутствует способность адекватной оценки степени опасности
(преуменьшение);
не развита способность адекватного «инвентаризирования» собственных
внутренних (преувеличение) и доступных внешних ресурсов (сложности
идентификации в соответствии с характером опасности), необходимых для
её преодоления;
отсутствует способность верного выбора стратегии поведения
(предпочтение неэффективным стратегиям);
нет навыков привлечения внешних ресурсов (сложность установления
конструктивных контактов);
отсутствует возможность самостоятельного осуществления необходимых
действий (не может планировать целенаправленную деятельность),
нет осознания возникновения ответственности за последствия собственной
деятельности.

11. Теории мотивации поведения что движет нашим поведением?

Абрахам Маслоу – потребностно-мотивационная пирамида.

12. Теории мотивации поведения что движет нашим поведением?

13. Теории мотивации поведения что движет нашим поведением?

14. 3. Коммуникация. Общение.

15. Коммуникативная компетентность.

Общение – это
процесс
установления и
развития контактов
между людьми,
включающий в
себя: восприятие и
понимание людьми
друг друга, обмен
информацией,
взаимодействие.
Деловое общение это процесс взаимосвязи
и взаимодействия, в
котором происходит
обмен деятельностью,
информацией и опытом,
что предполагает
достижение
определенного
результата, решение
конкретной проблемы или
реализацию
определенной цели.
Коммуникативная
компетентность –
понимается как умение
эффективно общаться,
способность устанавливать
и поддерживать контакты
с людьми, или как система
внутренних ресурсов,
необходимых для
достижения эффективного
общения в определенном
круге ситуаций.

16. Коммуникативная структура организации.

17. Коммуникативная структура организации.

18. Коммуникативная структура организации.

ИСКАЖЕНИЕ
ИНФОРМАЦИИ:
- Слухи,
- Сплетни,
- Заражение «-»
- Манипуляции,
- Провокации

19. Типы коммуникаторов в организации.

20. !! РАЗРУШАЮЩЕЕ !! НЕделовое общение

1. Скрытые конфликты. «Молчу, коплю».
2. Манипуляции (скрытые уловки с давлением на чувства людей).
3. Проявление власти на «равных» (конкуренция, соперничество,
борьба за авторитетность и компетентность - с коллегами, в т.ч.
других функциональных структур).
4. Давление. Грубость. Унижения. Обсуждение «за спиной».
5. Сокрытие, искажение информации. Ложь.
6. Слухи, сплетни.
7. Провокации.
8. «Заражение».
9. Объединение против кого-то.
10. Любимчики. Изгои. Фавориты.

21. Манипулирование

Манипуляция — это жестокий вид воздействия, т.к. ее относят к
одной из частей технологии власти.
Манипулирование – это скрытое психологическое воздействие с
целью управлять поведением другого человека. Скрытое =
давление на чувства (вины, любви, страха, собственного
достоинства, тщеславия (власти, значимости, доминирования),
ответственности)
ДВЕ ФОРМЫ:
1) Положительная – неформально (невербальное заигрывание,
общие интересы, комплименты, успокаивание и т.д.),
2) Отрицательная (высмеивание, деструктивные советы и
наставления, упоминание о прошлых ошибках и негативных
фактах)

22. ПОЧЕМУ ЛЮДИ МАНИПУЛИРУЮТ?

хотим быстро достичь цели, результата
учитываем только свои чувства (УСТАНОВКИ,
ПРИВЫЧКИ)
не знаем другого способа достижения результата,
ПРОЯВЛЕНИЯ СВОИХ чувств
детство – воспитание, образцы поведения значимых
взрослых (родителей)

23. Законы успешного делового общения часть 1

1. Изменения начинать с СЕБЯ.
2. Ответственность за исход переговоров (правило 50%)
2. Взаимность. Вежливость. Открытость.
3. Лучше «предупреждать», чем «решать проблему».
4. Уважение. Принятие. Признание.
5. Доступность. Говорить то, что понимает и хочет
слышать партнер.
6. Коллегиальность решений. «Один в поле не воин».

24. Законы успешного делового общения часть 2

Правило «5 – У»
Успех =
У…
У…
У…
У…

25.

Правило «5 – У» в деловом общении
Успех =
Уважение – почтительное отношение, основанное
на признании достоинств Адресата
Увлеченность – задача «заинтересовать!» (форма
преподнесения, учёт ситуации)
Уверенность – вопрос адекватной высокой
самооценки Коммуникатора. Знание предмета
разговора
Умеренность – уместность, культура, этика, такт

26. Законы успешного делового общения часть 2

Рекомендации по «трудному» деловому общению
1. уважение к личности коллеги (партнера),
2. подчеркивание роли «деловые партнеры»,
3. отсутствие манипуляций в своем поведении. Пресекание
скрытых уловок в свой адрес.
4. призыв к открытому обсуждению.
5. призыв к закону «взаимности»,
6. передавать ценность «границ структуры»,
7. культивирование у слушателей ценностей уважения, взаимной
ответственности за результаты партнерства.

27. Конфликты. ! Конфликт – не всегда ПЛОХО(

Конфликт – это столкновение противоположных интересов,
взглядов, стремлений.
Конструктивная функция предотвращение застоя,
инициация нововведений и
развития (появление новых
целей, норм, ценностей).
Конфликт, обнаруживая и
устраняя объективные
противоречия, существующие
между членами коллектива,
способствует стабилизации
группы.
Обычно конфликт
несет в себе как
конструктивные (+),
так и
деструктивные (-)
стороны.
По мере развития
конфликта те или
иные стороны могут
преобладать.
Оценивают
конфликт по
преобладанию той
или иной функции.
Деструктивная функция
конфликта выражается в
- нарушении системы
взаимодействия,
- ослаблении ценностноориентационного единства и
сплоченности коллектива, а
значит, и
- снижении эффективности
функционирования группы в
целом.

28. Конфликты. Типы.

29. Конфликты. Причины.

Конфликтоген – может
быть любой предмет,
идея, элемент
поведения, установка,
слова, действия,
пособные привести к
возникновению
конфликтной ситуации
и перерастанию ее в
конфликт.

30. Конфликты. Рекомендации.

Основные правила работы с конфликтогенами:
Узнавайте конфликтогены «в лицо».
Учитесь понимать потребности человека.
Помните, что ограничить воздействие конфликтогенов
гораздо легче, если их вовремя обнаружить.
Старайтесь в общении действовать по принципу «Если не я,
то кто же?».
Стремитесь к ясности высказываний, недвусмысленности и
информативности.
Не жалейте сил для создания вокруг себя атмосферы
психологического комфорта и общности людей.

31. Конфликты. Обвинение и конструктивное поведение.

Потребность в
обвинении,
в поиске виноватого
(«козла отпущения») — это
фрустрирующая потребность
человека в психологической
безопасности, защищенности.
Обвинение выдвигается почти
всегда исключительно с позиции
«сверху»; оно санкционирует
наказание и основывается на
негативной оценке.
Конструктивно
будет – взять
ответственность за
свое поведение в
конфликте, осознать
факт конфликта,
понимать своих 50%.

32. 3. Эмоции и отношения в организации.

Эмоции – это переживания человеком
в данный момент своего отношения к
чему-либо.
Настроение – общее и относительно
слабое эмоциональное состояние, но
окрашивающее в течение длительного
времени все поведение человека
Стресс – состояние общего возбуждения,
психического напряжения при
деятельности в трудных, необычных,
экстремальных условиях

33. Спектр чувств

34.

35. Эмоциональное выгорание

1. Выгорание (личностное) – это эмоциональное истощение,
возникающее на фоне стресса, в результате межличностного
общения (C. Maslach).
2. Выгорание (профессиональное) - определенный уровень
истощения энергии у профессионалов в сфере социальной
помощи, когда они чувствуют себя перегруженными
проблемами других людей.
3. Выгорание - многомерный феномен, выражающийся в
физиологических и психологических реакциях на сложную
рабочую ситуацию.
4. Выгорание – стресс, связанный с трудностями поддержания
нормального образа жизни («синдром эмоционального
выгорания» - СЭВ)
ИНТЕРЕСНО! В Международной классификации болезней (МКБ-Х) СЭВ
отнесен к рубрике Z73 – «Стресс, связанный с трудностями
поддержания нормального образа жизни».

36. Эмоциональное выгорание

37. Причины личностного «выгорания»

1. Заразительность «выгорания».
2. Трудности самореализации.
3. Массовое «выгорание».
4. Группы риска (типы личностей).

38. Формы и признаки «профессионального выгорания».

1. «Уплощение» эмоций.
2. «Конфронтация с клиентом, работой».
3. Потеря ценностных ориентаций.

39. Эмоциональное выгорание

Лучшая работа
с «выгоранием» - это
его предупреждение,
профилактическая
работа!

40. Типологии потенциально «выгорающих» личностей

- Конфликтологическая («демонстративный»,
«ригидный», «педант», «бесконфликтный»,
«жалобщик», «разгневанный ребенок»,
«максималист», «молчун», «ложный альтруист»,
«хронический обвинитель»),
- Познавательная (экстернал - с опорой на других),
интроверт - направленность только на предмет
профессиональной деятельности, коммуникативные
затруднения),
- Психогеометрическая (человек-«квадрат», человек«прямоугольник», человек-«круг»)

41. Условия «выгорания» (общий подход)

Производственные стресс-факторы
1. физические (вибрация, шум,
загрязненная атмосфера);
2. физиологические (сменный график,
отсутствие режима питания);
3. социально-психологические
(конфликт ролей и ролевая
неопределенность, перегрузка или
недогрузка работников,
неотлаженность информационных
потоков, межличностные конфликты,
высокая ответственность, дефицит
времени);
4. структурно-организационные
(«организационный стресс»).
Условия
организационного стресса
1. высокая рабочая нагрузка;
2. однообразная, монотонная и
бесперспективная деятельность;
3. отсутствие или недостаток социальной
поддержки со стороны коллег и руководства;
4. недостаточное вознаграждение за работу;
5. высокая степень неопределенности в оценке
выполняемой работы;
6. невозможность влиять на принятие
решений;
7. двусмысленные, неоднозначные требования
к работе;
8. постоянный риск штрафных санкций;
9. необходимость внешне проявлять эмоции,
не соответствующие реалиям;
10. отсутствие выходных, отпусков и интересов
вне работы.

42. Власть и управление. Лидерство и руководство.

Лидерство – это способность
оказывать влияние на отдельные
личности и группы, направляя их
усилия на достижение целей
организации.

43. Лидерство и руководство.

ПРЕОБРАЗУЮЩИЙ ЛИДЕР
(наличие последователей, творческое решение
проблем,
повышение уровня сознательности,
доверительность, саморазвитие).
ХАРИЗМАТИЧЕСКИЙ ЛИДЕР
(влияние на основе примера,
мотивация для развития лидерства).
КОМАНДНЫЙ ЛИДЕР
(ценности взаимоотношений, работа с мотивацией,
приветствуется стремление к лидерству).

44. Структура организации и управление.

45.

46. Управление различными уровнями сотрудников

47. Тайм-менеджмент. Управление временем.

Матрица Д. Эйзенхауэра

48. Тайм-менеджмент. Управление временем

Матрица Д. Эйзенхауэра
Дела Важные, но НЕ Срочные – наш потенциал
Это дела, которые могут подождать с выполнением, но именно они
имеют огромное влияние на наше будущее. Для достижения
результатов назначьте задачам из группы B сроки выполнения. Например:
изучение языка, поход в тренажерный зал …
Дела Важные и Срочные, так называемые стратегические
Это задачи, которые нужно было выполнить в следующие 24 часа и
значение которых на ваше будущее было очень велико. Например,
окончание этапа проекта.
Дела НЕ Важные и НЕ Срочные, или «пожиратели времени»
Это дела, которые не требуют, чтобы мы их выполняли прямо сейчас и несут
скорее отрицательное, а не положительное, влияние на наше будущее.
Дела НЕ Важные, но Срочные, или форс-мажоры
С первого взгляда это дела, которые требуют к себе внимания и кажутся
важными. Но если спросить себя: «Как повлияет выполнение этой задачи на мое
будущее?», то очень скоро их иллюзорная значимость рассеется.

49. Тайм-менеджмент. Эффективные техники по планированию времени

Дэн Кеннеди
№ 1. «Приручение» телефона
№ 2. Минимум деловых встреч
№ 3. Абсолютная пунктуальность
(ожидания, авторитет)
№ 4. Составление списков
№ 5. Всё – на службу своим целям
№ 6. Минимум внеплановой деятельности
№ 7. Польза от «обрезков»
(ценна любая минутка суток)
№ 8. Подальше от толпы
(чувство своего потока)

50. 5. Организационная культура. Ценности

Организационная культура –
это совокупность идей, ценностей,
общепризнанных моделей и норм поведения,
присущих конкретной организации;
совместный опыт членов организации.

51. 4. Организационная культура. Ценности

Атрибуты организационной культуры :
Традиции и обычаи.
Ценности.
Стили руководства: авторитарный, либеральный и
демократический.
Символика (стиль, логотип, торговый знак, слоган
(девиз), цветовое решение в рекламе)
Деловой этикет.

52. 5. Организационная культура. Ценности

53. 5. Организационная культура. Ценности

С.П. Роббинс
Характеристики, которые ценятся в организации:
личная инициатива;
готовность работника пойти на риск;
направленность действий;
согласованность действий;
обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным
со стороны управленческих служб;
перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за
поведением сотрудников;
степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
система вознаграждений;
готовность сотрудника открыто выражать свое мнение;
взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

54. БЛАГОДАРЮ ЗА ВНИМАНИЕ!