Тема 5. Основы организационного поведения

1.

Теоретические основы
организационного поведения

2. СУЩНОСТЬ И ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ – это междисциплинарная
отрасль знаний, изучающих закономерности взаимодействия и
активности сотрудников, рабочих групп, обусловленные
индивидуальными и групповыми (психологическими, социальнопсихологическими, профессиональными, педагогическими,
управленческими) особенностями сотрудников и организации в
целом.
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ – это теоретические и
практические знания о том, как люди – отдельные личности и целые
группы – действуют внутри организаций.
ИДЕЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ строится на том,
что люди содержат в себе более мощный потенциал, чем принято
считать, и это используется в реальной практике.

3. СУЩНОСТЬ И ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

Объектом изучения организационного поведения является
организация, предметом – активность сотрудников и организации в
целом, обусловленная их индивидуальными и групповыми
(психологическими, социально-психологическими,
профессиональными, педагогическими, управленческими)
особенностями.
При этом необходимо учитывать, что данные особенности во многом
обусловлены вхождением человека в организацию, взаимодействием
в ней с другими сотрудниками и оказывают существенное и
многообразное влияние на развитие и функционирование
организации, эффективность деятельности и психологическое
состояние персонала.
Обычно круг вопросов, рассматриваемых в рамках
организационного поведения, включает: эффект группы и
групповую динамику, формирование команды, эффект лидерства и
связанные с этим эффектом стили руководства, проблемы трудовой
мотивации, организационной культуры, причины и способы
разрешения конфликтов.

4. СУЩНОСТЬ И ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

Цель изучения организационного поведения – овладение
навыками управления поведением людей в процессе
профессиональной деятельности и их
совершенствование.
Задачи изучения организационного поведения:
установить, как меняется поведение людей в различных
условиях;
объяснить причины того или иного поведения в
различных ситуациях;
найти способы и приемы, позволяющие прогнозировать
возможное поведение людей,
разработать различные формы и приемы управления
поведением людей так, чтобы оно было эффективным
для организации и для них самих.

5. СУЩНОСТЬ И ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

Организационное поведение как отрасль знания является
междисциплинарной. Оно интегрирует в себе все науки, делающие
частью предмета своего изучения поведение человека в труде. Сюда
относятся: медицина, биология, социология, психология, педагогика,
антропология, кибернетика, философия и др. В этом смысле
назначение организационного поведения – систематизация знаний
такого рода, полученных другими науками. Базовыми науками,
конечно же выступают социальные науки.
Специфика ОП как науки проявляется в ее основных
функциях:
исследовательской (описание групповых поведенческих
актов);
прогностической (предсказание поведения работника в
организации);
Прикладной (управление внутригрупповыми процессами
в организациях).

6. СУЩНОСТЬ И ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЕ

По формальным признакам организационное поведение (англ. –
organizational behavior) является сравнительно юной отраслью
научного знания.
На рубеже XIX-XX веков появилось одно из ведущих направлений
американской психологии – бихевиоризм (от «behavior»,
«behaviour» – поведение, манеры). Суть этого подхода заключалась в
понимании поведения человека и животных как совокупности
двигательных и сводимых к ним ответов (реакций) на воздействия
внешней среды (стимулы).
Впервые понятие «организационное поведение» стал употреблять
американский психолог Фриц Ротлисбергер (40-50-е гг. XX века),
изучая организации.
Первый специальный учебник по этой дисциплине был написан
Фрэдом Лютенсом и опубликован в США 1973 году.

7.

МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ (по Дж. Ньюстрому)
Авторитарная
Базис модели
Власть
Ориентация
Полномочия
менеджмента
Ориентация
Подчинение
работников
Психологический Зависимость от
результат
непосредственного
начальника
Опеки
Поддерживающая Коллегиальная
Экономические Руководство
ресурсы
Деньги
Поддержка
Безопасность и
льготы
Зависимость от
организации
Выполнение
рабочих заданий
Участие в
управлении
Партнерство
Работа в
команде
Ответственное
поведение
Самодисциплин
Удовлетворение В
В безопасности В статусе и
потребностей существовании
признании
работников
В
самореализации
Участие
Минимальное
работников в
процессе труда
Умеренный
энтузиазм
Пассивное
Пробужденные
сотрудничество стимулы

8.

РЕСУРСНАЯ МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ
(Ю.Д. Красовский)
Она основывается на методе визуального моделирования
управленческих ситуаций и выявлении тех или иных особенностей
организационного поведения.
Именно управленческие ситуации и являются мотивационной базой
его раскрытия. Но для того чтобы понять мотивацию работников в
этих ситуациях, необходимо анализировать то, как организовано
управление.
Изучая организационное поведение, важно, прежде всего, знать,
каковы должны быть его управленческие признаки в деловой
организации, т.е. благодаря каким свойствам оно становится
таковым. Таких признаков шесть.
1. Поведение работников должно быть функционально
определенным: каждому необходимо знать, какие работы
ему предписано выполнять на своем рабочем месте,
какие ресурсы он может использовать, выполняя рабочие
задания, какая ответственность на него возлагается и
какие права он имеет.

9.

РЕСУРСНАЯ МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ
(Ю.Д. Красовский)
2. Поведение работников деловой организации всегда имеет
временную заданность: оно реализуется в определенных
временных границах, имея сроки начала и сроки окончания
работ; может становиться напряженным, если «сроки
поджимают», а объемы заданий возрастают, но время зачастую
оказывается лучшим организатором, поскольку
дисциплинирует их выполнение.
3. Поведение работников в организации характеризуется
определенной мотивационной настроенностью, так или
иначе «задающей» будущие конечные результаты. В
зависимости от того, как стимулируется эта настроенность
работников в управленческом взаимодействии с руководителем,
и выполняется та или иная работа. Главная задача руководителя
заключается именно в том, чтобы организовывать не столько
работу, сколько стимулирующие ситуации к работе.

10.

РЕСУРСНАЯ МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ
(Ю.Д. Красовский)
4. Поведение работников в деловой организации обладает
свойствами самоорганизуемости. Это значит, что оно может
развертываться как личная программа деятельности в
рамках общей организующей программы.
Если внешне заданная программа в чем-то нарушена
(аритмия, нечеткость в распределении заданий, неясность в
постановке задач и др.), то поведение работника может
проявляться как справедливое требование отладить ее, чтобы
на этой основе скорректировать свою собственную
поведенческую программу.
Зачастую дезорганизованность внешней программы
деятельности работники вынуждены восполнять своей
инициативой в обеспечении нормального хода работ, что и
свидетельствует о выработке собственной программы в
условиях преодоления организационных трудностей.

11.

РЕСУРСНАЯ МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ
(Ю.Д. Красовский)
5. Поведение работников в организации, как правило,
является предсказуемым, поскольку каждый знает, что
ожидать от другого.
Особенно это важно для руководителя, планирующего
разнородные работы, предвидя, как поступать ему в тех
или иных ситуациях, которые могут возникнуть.
Выступая в роли «провидца» будущих последствий, он
мысленно «проигрывает» возможные варианты
поведения работников в реализации управленческих
решений, намечая способы и сроки контроля работ.

12.

РЕСУРСНАЯ МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ
(Ю.Д. Красовский)
6. То или иное деловое поведение характеризуется сценарной
воспроизводимостью в зависимости от управленческих
ситуаций. Руководитель может так организовывать работу и так
регулировать взаимоотношения работников, что их поведение
будет воспроизводиться в том социально-психологическом
режиме, который необходим для разрешения производственных
проблем. Он может «вызывать» как инициативное, так и
исполнительное деловое поведение, но может и блокировать
инициативу работников, когда требуется исполнительность.
Воспроизводство того или иного делового поведения происходит
в зависимости от условий «игры», задаваемых руководителем. В
данном случае он выступает и как автор сценария, и как
режиссер, и как дирижер «человеческого оркестра». Это может
быть жестко заданный сценарий со строго определенными
ролями, но может быть и открытый, когда работники сами
«озвучивают» свои роли, домысливая «правила игры» в
зависимости от ситуаций.

13.

РЕСУРСНАЯ МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ
(Ю.Д. Красовский)
Руководителю важно «запускать» рабочий процесс так, чтобы
он шел в желаемом направлении, однако могут происходить и
отклонения, если изначально стимулы были недостаточно
значимы для работников.
Потому-то сценарии делового поведения всегда важно
обеспечивать определенным «набором» стимулов на всем его
временном протяжении.
Профессиональное самоопределение руководителя
проявляется, прежде всего, в том, чтобы создать такую
сценарную систему управленческого взаимодействия, которая
стимулировала бы все свойства делового поведения
работников.

14. БЛАГОДАРЮ ЗА ВНИМАНИЕ!