Совершенствование кадровой политики организации ООО Группа компаний «Маршал»

1.

«Совершенствование кадровой
политики организации (на примере
ООО «Группа компаний «Маршал»)
СТУДЕНТ КУРС 5, ГРУППА УП5Б19/10
Е.С. БУЛАТОВ

2.

Цель ВКР - совершенствование кадровой
политики ООО «ГК «Маршал»
Задачи:
1.
Изучить теоретические аспекты кадровой
политики;
2.
Провести анализ кадровой политики
ООО «ГК «Маршал»;
3.
Разработать мероприятия по
совершенствованию кадровой политики
ООО «ГК «Маршал».

3.

Введение
ГЛАВА 1. Теоретические аспекты исследования кадровой политики
1.1.Понятие, цели, задачи и этапы формирования кадровой политики
1.2.Основные направления кадровой политики
ГЛАВА 2. Анализ деятельности ООО «Группа компаний «Маршал»
2.1.Общая характеристика организации
2.2.Анализ организационной структуры организации, определение места и роли службы управления персоналом,
анализ коммуникационных взаимодействий между отдельными подразделениями
2.3.Анализ производственно-хозяйственной деятельности, анализ основных экономических (стратегических)
показателей
2.4.Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации
2.5.Анализ структуры и состава персонала
2.6.Анализ деятельности по управлению персоналом
2.7.Анализ влияния факторов внешней макросреды и среды прямого воздействия, SWOT-анализ; анализ основных
экономических показателей отрасли, оценка привлекательности отрасли
ГЛАВА 3. Разработка управленческих решений для совершенствования кадровой политики ООО «Группа
компаний «Маршал»
3.1.Анализ действующей кадровой политики ООО «ГК «Маршал»
3.2.Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики ООО «ГК «Маршал»
3.3.Оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий
Заключение
Библиография

4.

Анализ производственно-хозяйственной деятельности
Фондоотдача
Рентабельность персонала
1,2
1,15
1,17
1,1
31,54
1,05
34,35
24,63
1
1,03
1,01
0,95
0,9
2017
2018
2019
Материалоодача
2017
2018
2019
Срок окупаемости
капитальных вложений
2,8
2,3
2,4
1,65
1,49
1,27
2017
2018
2019
2017
2018
2019

5.

Анализ финансово-хозяйственной деятельности
7,8
6,09
9,26
4,17
8,39
7,48
2,83
6,01
3,49
6,93
5,62
5,84
5,3
5,24
2017
2018
2019
Рентабельность внеоборотных активов
4,1
Рентабельность оборотных активов
4,41
3,65
3,15
6,68
6
5,23
2017
2018
Рентабельность производства
Рентабельность продукции
2019
4,05
3,68
2,84
Рентабельность оборота (продаж)
Рентабельность собственного оборотного капитала
2017
2018
Рентабельность совокупных активов
Рентабельность собственного капитала
2019

6.

Анализ структуры и состава персонала
18
70
16
60
14
12
50
10
40
8
6
30
4
2
20
0
Количество человек
Количество человек
Количество человек
10
2017 г.
2018 г.
2019 г.
0
Среднесписочная численность, всего
в том числе руководители
специалисты
рабочие
2017
2018
Мужчины
18
160
16
140
14
120
12
2019
Женщины
100
10
80
8
60
6
4
40
2
20
0
0
2017
Высшее
2018
Среднее специальное
2019
Среднее профессиональное
20-30
2017 Удельный вес, %
30-40
40-50
2018 Удельный вес, %
Старше 50
2019 Удельный вес, %

7.

Выявленные проблемы
Отсутствие ПО для кадровой работы
Сотрудники не посещают тренинги, не обучаются
по каким-либо образовательным программам,
не проходят курсы повышения квалификации
Не частое использование индивидуального
стимулирования сотрудников, отсутствие
Положения о премировании
Неполное и устаревшее Положение о
проведении аттестации
Пересечение обязанностей сотрудников отдела
кадровой службы

8.

Предложенные мероприятия
Социальные (сокращённый рабочий день для одиноких
матерей или отцов с малолетними детьми; возможность
продвижения по карьерной лестнице, обучение
работников, тренинги; нематериальные поощрения);
Разработка нового положения об аттестации;
Внесение изменений в должностные обязанности
руководителя отдела кадров, его заместителя и
менеджера;
Приобретение программного обеспечения
Пересмотр системы стимулирования сотрудников.
Разработка Положения о премировании

9.

Оценка эффективности
Ожидаемая чистая прибыль более чем в 2 раза превышает
затраты;
Индекс доходности положителен;
Более быстрое принятие кадровых решений, сокращение
время коммуникации между работниками;
Сокращение времени прохождения информации от
руководства к рядовым сотрудникам, увеличение скорости
принятия управленческих решений;
Повышение психо-эмоционального климата в трудовом
коллективе;
Повышение показателей эффективности работы кадров.