Применение профессиональных стандартов в учреждениях как новый комплексный подход к установлению необходимых знаний

1.

*
Лектор – Рооз Галина Викторовна
Бизнес – тренер, кандидат юридических наук, член
ассоциации кадровиков России, практикующий специалист в
области трудового законодательства, автор Программ
повышения квалификации для кадровых сотрудников и
специалистов по гос.заказу.

2.

Модуль 1. Применение профессиональных
стандартов в учреждениях как новый
комплексный подход к установлению
необходимых знаний, умений,
компетенций, профессионального опыта, к
отбору и подготовке кадров.

3.

В рамках данного Курса будут получены ответы на
следующие вопросы:
- Для кого обязательны профессиональные стандарты?
- Профстандарт Специалиста по управлению персоналом и
Специалиста по подбору персонала (рекрутера)
- Как провести аттестацию сотрудников?
- Можно ли уволить работника, не прошедшего аттестацию?
- Необходимо ли вносить изменения в Должностные
инструкции в соответствии с нововведениями?
- Как организовать обучение сотрудников и можно ли с них
взыскать плату за обучение?
- Как провести оценку соответствия профстандартам при
приеме на работу?
- Как повлияют новые профстандарты на систему оплаты
труда?

4.

Ст. 195.1 ТК РФ
Профессиональный стандарт многофункциональный нормативный
документ, определяющий в рамках
конкретного вида экономической
деятельности (области профессиональной
деятельности) требования к содержанию и
условиям труда, квалификации и
компетенциям работников по различным
квалификационным уровням.

5.

Разработка профессиональных стандартов в
соответствии с постановлением Правительства
Российской Федерации от 22 января 2013 г. № 23
"О Правилах разработки, утверждения и
применения профессиональных стандартов"
(далее - постановление Правительства
Российской Федерации от 22 января 2013 г. № 23)
осуществляется с учетом приоритетных
направлений развития экономики и предложений
Национального совета при Президенте
Российской Федерации по профессиональным
квалификациям.

6.

Необходимость разработки профессиональных
стандартов определяется также с учетом
информации в Справочнике востребованных на
рынке труда, новых и перспективных
профессий (в редакции приказа Минтруда
России от 10 февраля 2016 г. № 46).
Проекты профессиональных стандартов могут
быть инициированы и внесены на рассмотрение
в Минтруд России в установленном порядке
различными организациями.

7.

Изменения в профессиональные стандарты вносятся, как
и в другие нормативные акты, при наличии обоснованных
предложений либо соответствующих изменений в
законодательстве Российской Федерации. Внесение
изменений осуществляется в том же порядке, как
разработка и утверждение в соответствии с
постановлением Правительства Российской Федерации от
22 января 2013 г. № 23.

8.

23. Сведения о профессиональном
стандарте вносятся в реестр
профессиональных стандартов. Создание
и ведение реестра профессиональных
стандартов осуществляются
Министерством труда и социальной
защиты Российской Федерации в
установленном им порядке.

9.

Минтруд России ведет Реестр профессиональных стандартов
(перечень видов профессиональной деятельности), который
размещается на сайтах программно-аппаратного комплекса
«Профессиональные стандарты»
(http://profstandart.rosmintrud.ru) и Научно-методического
центра системы профессиональных квалификаций ФГБУ
"Научно-исследовательский институт труда и социального
страхования" Минтруда России (http://vet-bc.ru). На этих же
ресурсах размещается вся информация о профессиональных
стандартах, в том числе о разрабатываемых и планируемых к
разработке.
Кроме того, профессиональные стандарты, утвержденные
приказами Минтруда России, размещаются в справочных
системах правовой информации.

10.

11.

25. Профессиональные стандарты
применяются:
а) работодателями при формировании кадровой политики и в
управлении персоналом, при организации обучения и аттестации
работников, разработке должностных инструкций, тарификации
работ, присвоении тарифных разрядов работникам и
установлении систем оплаты труда с учетом особенностей
организации производства, труда и управления;
б) образовательными организациями профессионального
образования при разработке профессиональных
образовательных программ;
в) при разработке в установленном порядке федеральных
государственных образовательных стандартов
профессионального образования.

12.

В перспективе планируется замена ЕТКС и ЕКС
профессиональными стандартами, а также
отдельными отраслевыми требованиями к
квалификации работников, утверждаемыми
законодательными и иными нормативными
правовыми актами, которые имеются уже и в
настоящее время (например, в сфере транспорта
и др.). Но такая замена, по мнению Минтруда
России, будет происходит в течение достаточно
длительного периода.

13.

Если для организации применение
конкретного профессионального
стандарта будет являться
обязательным, то его не применение может
привести к тому, что к организации и
должностным лицам при проведении
инспекционной проверки инспекцией труда
будут применены административные санкции
по ст.5.27 КоАП РФ.

14.

1. Нарушение трудового законодательства и иных
нормативных правовых актов, содержащих нормы
трудового права, если иное не
предусмотрено частями 2 и 3 настоящей статьи
и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, влечет предупреждение или наложение
административного штрафа на должностных лиц в
размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на
лиц, осуществляющих предпринимательскую
деятельность без образования юридического лица,
- от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на
юридических лиц - от тридцати тысяч до
пятидесяти тысяч рублей.
*
закона

15.

Если квалификационный справочник и
профессиональный стандарт по аналогичным
профессиям (должностям) содержат различные
требования к квалификации, то какими документами
должен пользоваться работодатель?
Работодатель самостоятельно
определяет, какой нормативный правовой
акт он использует, за исключением
случаев, предусмотренных федеральными
законами и иными нормативными
правовыми актами Российской Федерации.

16.

Если проф.стандарт будет для вашей
организации или определенной позиции
обязателен, то работник не сможет отказаться
от корректировки его работы на основании
принятого профессионального стандарта.

17.

В каких случаях применение профессиональных
стандартов является обязательным? Обязаны ли
работодатели применять требования к квалификации
работников, содержащиеся в профессиональных
стандартах, в том числе при приеме на работу? Согласно
статье 195.3 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК
РФ) профессиональные стандарты применяются «в
качестве основы для определения требований к
квалификации работников». Каким образом должно
определяться, что именно из требований должно быть
положено в основу? Есть ли необходимый минимум? В
каких случаях допустимо повышение, а в каких – снижение
требований? В чем заключаются изменения с 1 июля 2016
года, если те требования к квалификации, в части которых
будет обязателен профессиональный стандарт, ранее
установлены законами и иными нормативными правовыми
актами?

18.

ТК РФ устанавливает
обязательность применения
требований, содержащихся в
профессиональных
стандартах, в том числе при
приеме работников на работу,
в следующих случаях:

19.

1. согласно части второй статьи 57 ТК РФ наименование
должностей, профессий, специальностей и квалификационные
требования к ним должны соответствовать наименованиям и
требованиям, указанным в квалификационных справочниках
или профессиональных стандартах, если в соответствии с ТК
РФ или иными федеральными законами с выполнением работ
по этим должностям, профессиям, специальностям связано
компенсаций и льгот
либо наличие ограничений;
предоставление

20.

2. согласно статье 195.3 ТК РФ требования к квалификации
работников, содержащиеся в профессиональных стандартах,
обязательны для работодателя
в случаях, если они установлены ТК
РФ, другими федеральными
законами, иными нормативными
правовыми актами Российской
Федерации.

21.

Обязательность применения
требований профессиональных
стандартов установлена для случаев,
предусмотренных статьями 57 и 195.3
ТК РФ, и не зависит от формы
собственности организации или
статуса работодателя.

22.

Важно: применение профстандартов
обязательно в следующих случаях:
* В государственных учреждениях и
предприятиях – для всех имеющихся
специальностей.
* В коммерческих и других организациях – для
профессий, связанных с вредными или
опасными условиями труда и
предусматривающих получение в связи с этим
льгот.

23.

На практике работодатель должен
руководствоваться профстандартами и при
отборе кандидатов на работу, и для
определения уровня соответствия своих
сотрудников существующим требованиям.
Несоответствие работника
профессиональному стандарту– не повод
для его увольнения, но веская причина для
повышения уровня его квалификации. В
соответствии со ст. 196 ТК РФ необходимость
обучения определяет работодатель.

24.

Что касается государственных и муниципальных
организаций, то учитывая важность внедрения
профессиональных стандартов для повышения
производительности труда, обеспечения качества
выполняемых работ (услуг), данным
организациям следует провести анализ
профессиональных компетенций работников на
соответствие профессиональным стандартам, при
необходимости составить план подготовки
работников и дополнительного
профессионального образования работников в
рамках бюджета на соответствующий год.

25.

Утвержденные Минтрудом России профессиональные
стандарты являются нормативными правовыми актами.
Согласно части первой статьи 195.3 ТК РФ, если ТК РФ,
другими федеральными законами, иными нормативными
правовыми актами Российской Федерации установлены
требования к квалификации, необходимой работнику для
выполнения определенной трудовой функции,
профессиональные стандарты в части указанных
требований обязательны для применения работодателями.
Означает ли данная норма, что содержащиеся в
профессиональных стандартах требования являются
обязательными для применения?

26.

Согласно статье 195.3 ТК РФ профессиональные
стандарты обязательны для применения
работодателями в части содержащихся в них
требований к квалификации, необходимой
работнику для выполнения определенной
трудовой функции, предусмотренных ТК РФ,
другими федеральными законами, иными
нормативными правовыми актами Российской
Федерации. Таким образом, только в части
требований, установленных в ТК РФ, других
федеральных законах, иных нормативных
правовых актах Российской Федерации,
требования профессионального стандарта
являются обязательными.

27.

При применении вышеуказанного положения
статьи 195.3 ТК РФ под иными нормативными
правовыми актами имеются ввиду
постановления и распоряжения Правительства
Российской Федерации, приказы федеральных
органов исполнительной власти, которые
устанавливают специальные требования к
работникам, выполняющим те или иные
трудовые обязанности, носящие нормативный
правовой характер (например, приказы
Минтранса России и др). В этом случае, в части
требований применяются данные нормативные
правовые акты.

28.

Ст. 195.2, ст. 195.3 ТК РФ – определили
термин Профессиональный стандарт. Это
нормативный документ, определяющий в
рамках конкретного вида экономической
деятельности требования к содержанию и
условиям труда, квалификации и
компетенциям работников по различным
квалификационным уровням.
*

29.

* Проблема Должностной инструкции, в
рамках определения взаимоотношений
Работодатель – Работник, является основой
неопределенности вида профессиональной
деятельности, неопределенности трудовой
функцией. Должностная инструкция
устанавливает общие требования к
сотруднику, что в конечном счете приводит к
конфликту интересов. Работодатель требует
– а Работник отказывается, ссылаясь на ДИ!

30.

Постановлением Правительства № 23
утверждены Рекомендации Минтруда РФ
(Приказ № 170)
Проф. Стандарт содержит:
1.
2.
Вид профессиональной деятельности
3.
Основную трудовую функцию (систему
трудовых действий в рамках обобщенной
трудовой функции)
4.
Трудовое взаимодействие (процесс
взаимодействия Работника с предметом
труда)
Обобщенную трудовую функцию
(совокупность связанных между собой
трудовых обязанностей)

31.

Структура всех ПС одинакова:
1.
2.
3.
Общие сведения
4.
Сведения об организациях разработчиках
Описание трудовых функций
Характеристики обобщенной трудовой
функции
Реестр проф. Стандартов веден Минтруда РФ
*

32.

1.
Основная цель ПС – обеспечение
эффективного функционирования системы
управления персоналом для достижения
целей организации.
2.
3.
4.
5.
Уровень квалификации
Трудовая функция (закрытый перечень)
Необходимые умения (закрытый перечень)
Необходимые знания
*

33.

Проф. Стандарт содержит информацию о Кодах
классификации Росстат
73.30 «Деятельность по подбору персонала прочая»
Общероссийский классификатор занятости (ОКЗ)
1232, 3424, 2412 (кодами определяется место,
которое занимает профессия определенная Проф.
Стандартом.

34.

Каждая трудовая функция имеет свой код, что
удобно при формировании ДИ (ОКВЭД и ОКЗ)
Коды трудовой функции:
А. Документационное обеспечение работы с
персоналом (5)
А\02.5 «Ведение документации по учету и движению
кадров»
С. «Деятельность по оценке и аттестации персонала
(6)
С\01.6 «Организация и проведение оценки
персонала»
Н. Стратегическое управление персоналом (7)
Приказом Минтруда РФ № 148 от 12.02.2013 года
предусмотрено 9 уровней квалификации
сотрудника.

35.

Уровни квалификации дифференцированы в
зависимости от сложности, полномочий и уровня
ответственности.
Приказ содержит таблицу с указанием критериев
градации уровней квалификации.
Следует отметить, что квалификация сотрудника
должна быть в полном взаимодействии с уровнем
заработной платы.
Положение об оплате труда должно включать в себя
однозначные, четкие критерии дифференциации
оплаты труда в зависимости от квалификации.
Мотивационный рычаг – выплаты стимулирующего
характера.

36.

6 уровень квалификации
Е. «Деятельность по организации труда и оплаты
персонала»
- Специалист по нормированию и оплате труда,
- Специалист по организации и оплате труда,
- Специалист по компенсационным и льготным
выплатам,
- Специалист по персоналу, Менеджер по персоналу
Требования:
- в\о, включая программы проф.переподготовки и
повышения квалификации в указанных ранее
областях!

37.

Следует отметить, что в ПС отсутствует
требование об опыте труда!

38.

2012 год – ст. 195.1 ТК РФ, Определение ПС
2013 год – Постановление Правительства № 23
Утверждение макета проф. Стандарта
2014 год - Минтруда РФ устанавливает
обязанность для бюджетных организаций
использовать в работе принимаемые ПС
2015 год – Принятие закона 122-ФЗ – ст. 195.2
и 195.3 ТК РФ, а также изменения в ФЗ «Об
образовании»
01.07.2016 года – обязанность для бюджетных
организаций использовать утвержденные ПС
*

39.

Могут ли обязанности работников, требования к
образованию и стажу, измениться автоматически в связи с
принятием профессионального стандарта? Может ли быть
расторгнут трудовой договор с работником, если его
уровень образования или стаж работы не соответствует
указанным в профессиональном стандарте? Уволить его
(если он отказывается проходить обучение)? В ТК РФ нет
такого основания.

40.

Объективной основой изменения обязанностей, связанных с
выполнением какой-либо работы (услуги), является изменение
организационных или технологических условий труда
(изменения в технике и технологии производства, структурная
реорганизация производства, другие причины), и даже в этих
случаях согласно статье 74 ТК РФ изменение трудовой
функции работника по инициативе работодателя не
допускается. Оно может осуществляться в соответствии со
статьями 72, 72.1 ТК РФ на основе соглашения между
работником и работодателем об изменении определенных
сторонами условий трудового договора.

41.

По вопросам соответствия работников
требованиям к образованию и стажу,
содержащимся в профессиональных стандартах,
обращаем внимание, что данные требования
являются обязательными в случаях, когда с
выполнением соответствующей работы связано
наличие льгот, гарантий и ограничений, либо
если соответствующие требования уже
установлены ТК РФ, другими федеральными
законами, иными нормативными правовыми
актами Российской Федерации.

42.

Вступление в силу
профессиональных стандартов не
является основанием для
увольнения работников. Допуск
работника к выполнению
трудовой функции является
полномочием работодателя.

43.

Как сказано в п. 25 Правил N 23, работодателям
следует применять профессиональные стандарты при
формировании кадровой политики и в управлении
персоналом, при организации обучения и аттестации
работников, разработке должностных инструкций,
тарификации работ, присвоении тарифных разрядов
работникам и установлении систем оплаты труда.
Стандарты также используются для определения
трудовой функции работника, которая в силу ст. 57 ТК
РФ является обязательным условием трудового
договора.

44.

Новшеством является ч. 3 ст 5.27 КоАП РФ
«Нарушение при заключении трудового
договора» – санкция от 100 000 рублей до
дисквалификации руководителя!

45.

*

46.

Составление плана-графика профессиональных
стандартов (профстандартов) является
обязательным для государственных и
муниципальных учреждений.
Коммерческие организации должны составить его
применительно к должностям, связанным с
ограничениями по допуску или получением льгот.
Для остальных специальностей профстандарты
носят рекомендательный характер (ч.2 ст. 195.3
ТК РФ).

47.

Для начала нужно выделить рабочую группу и
определить ответственных. Затем составить
перечень мероприятий в план-график
внедрения профстандартов, руководствуясь
основными задачами:

48.

Определить наличие в штатном расписании должностей,
подпадающих под имеющиеся профстандарты. Причем
наименование должности – не главное, важнее трудовая
функция.
Проверить соответствие уровня квалификации своих
сотрудников требованиям профессионального стандарта.
Спланировать обучение работников, если имеется
необходимость.
Определить, нужно ли внести изменения в должностные
инструкции и трудовые договоры.
Сравнить названия должностей в организации и
профстандартов, при необходимости – переименовать.
Обозначить даты для каждого пункта плана-графика по
внедрению профессиональных стандартов.

49.

Как видно, работа предстоит большая и
длительная. План-график профстандартов лучше
оформить в виде таблицы с конкретными
задачами, сроками выполнения и ответственными
лицами. Утвердить документ и состав рабочей
группы нужно приказом по предприятию.
Пример: таблицы

50.

Важно:

51.

Чтобы работодателям было легче внедрять
профстандарты в практическую
деятельность, Минтруд подготовил
методические рекомендации по их
применению. В частности, ведомство
разъяснило, как профстандарты помогут
при заключении и изменении трудовых
договоров, разработке должностных
инструкций и установлении оплаты труда.

52.

1. Наименование должности работника
следует устанавливать в соответствии с
одной обобщенной трудовой функцией в
рамках одного профстандарта с учетом
фактически выполняемой работы у
конкретного работодателя (пп. "ж" п. 8
рекомендаций).

53.

В случаях, когда работник выполняет в течение
установленной продолжительности рабочего времени
наряду с установленными должностными
обязанностями по одной обобщенной трудовой
функции дополнительные должностные обязанности
по другой обобщенной трудовой функции и по такой
же профессии в рамках одного профстандарта,
дополнительные обязанности нужно оформлять в виде
увеличения объема работ или расширения зон
обслуживания. Если же на работника возложены
дополнительные должностные обязанности по
обобщенной трудовой функции другого
профстандарта, они оформляются как совмещение
должностей (пп. "д", "е" п. 8 рекомендаций).

54.

2. Работодатель может использовать
стандарты как основу для разработки
должностных инструкций (здесь следует
ориентироваться на информацию,
достаточно подробно изложенную в разд. II
"Описание трудовых функций, входящих в
профессиональный стандарт" и III
"Характеристика обобщенных трудовых
функций" соответствующего стандарта).

55.

Так, в должностных обязанностях сотрудника
целесообразно указывать выбранные из разд. III
профстандарта трудовые действия, которые тот
должен выполнять в рамках своей должности с учетом
задач и функций конкретного структурного
подразделения. Перечисленные в профстандарте
трудовые действия являются минимально
необходимыми и могут быть дополнены информацией
из этого же стандарта. При определении
квалификационных требований к работнику также
можно опираться на сведения разд. III стандарта
(блоки "Уровень квалификации", "Требования к
образованию и обучению", "Требования к опыту
практической работы", "Дополнительные условия
допуска к работе") (пп. "в", "г" п. 9 проекта
рекомендаций).

56.

Кроме того, можно распределять (кроме случаев,
отдельно оговоренных в федеральных законах)
трудовые действия, содержащиеся в описании
отдельных трудовых функций, между несколькими
должностями (профессиями, специальностями) здесь работодатель должен самостоятельно
определить содержание и объем выполняемой
сотрудником работы. Перечень трудовых действий по
отдельным должностям может быть также расширен
по сравнению с перечнем, предусмотренным по
соответствующим трудовым функциям (пп. "е", "ж" п. 9
рекомендаций).

57.

3. Что касается установления окладов, по мнению
Минтруда, это следует делать, ориентируясь на
работы, отнесенные к более высокому уровню
квалификации. Например, если по должности
предусматривается выполнение работ, отнесенных к
уровням квалификации 1, 2 и 3, оклад должен быть
выше, чем по должностям, предусматривающим
выполнение работ, отнесенных к уровню 2, но ниже,
чем по должностям, соответствующим уровню
квалификации 4.

58.

Где применяются профстандарты
* при формировании кадровой политики;
* в управлении персоналом;
* при организации обучения и аттестации работников;
* при разработке должностных инструкций,
* при тарификации работ, присвоении тарифных
разрядов работникам;
* при установлении систем оплаты труда с учетом
особенностей организации производства, труда и
управления (подп. «а» п.25 Правил)

59.

*

60.

Этапы внедрения
профстандартов в
организацию.

61.

Этап
1.
Формирование
рабочей
группы.

62.

Этап 2. Разработка плана-графика внедрения
профстандартов.
Этот документ также утверждается руководителем
компании. План содержит информацию о промежуточных
задачах по внедрению и сроках выполнения, а также
перечень ответственных лиц по каждому пункту.
Сотрудники, на которых возлагаются полномочия по
составлению плана внедрения профстандартов,
подтверждают факт ознакомления личной росписью.

63.

Этап 3. Сопоставление принятых профстандартов к
определенным видам деятельности в организации.
В профессиональных стандартах есть определение
основной цели описываемого вида деятельности.
Сравнивается она с целью должности в компании. Для этого
процесса удобно использовать штатное расписание.
Отметим, что не всегда название профстандарта
соответствует наименованию должности в организации.

64.

Этап 4. Переименование некоторых названий
должностей при необходимости.
Если выяснится, что наименование должности не
соответствует принятому профстандарту, а работник имеет
право на получение льгот и компенсаций, то его должность
переименовывается. Внести корректировки необходимо, в
том числе, и в трудовое соглашение. При возникновении
спорных ситуаций, решение о переименовании выносится на
обсуждение рабочей группы. Результат обсуждения
документируется в протоколе.

65.

Этап 5. Проверка соответствия сотрудников
требованиям, закрепленным в профстандартах.
В профстандартах указывается информация о требованиях к
уровню образования, опыту профессиональной деятельности,
навыках и знаниях, которые необходимы для осуществления
трудовой деятельности. Сотрудники, занимаемые
определенные должности, проверяются на соответствие
предъявленным требованиям. Если уровень квалификации
работника не соответствует указаниям профстандарта,
уволить его нельзя. Такое основание не предусмотрено
трудовым законодательством. В таком случае работодатель
может предложить сотруднику пройти обучение и повысить
свою квалификацию. Курсы обучения по профстандартам, как
правило, оплачиваются компанией-работодателем. На период
обучения за работником сохраняется его должность и
заработная плата.

66.

План внедрения профстандартов.

67.

Шаг
1.
Шаг 2.

68.

Шаг 3. Проверка локальной нормативной
документации и трудовых соглашений на
соответствие профстандартам. Наличие
расхождений протоколируется по каждой
должности и обсуждается рабочей группой
совместно.
Шаг 4. Внесение поправок в локальную
документацию и ее передача на утверждение
руководителю компании.
Шаг 5. Внесение поправок в трудовые
соглашения с сотрудниками.

69.

Шаг 7. Проверка соответствия сотрудников
требованиям профстандарта.
Результатом выполнения этой задачи
должен стать пофамильный список
работников компании, чья квалификация
не соответствует установленным
требованиям. На основании этого перечня
разрабатывается план обучения
работников.

70.

Шаг 8. Завершающей задачей является
подведение итогов и решение оставшихся
спорных вопросов.
В качестве результата деятельности рабочей
группы составляется отчет о выполнении плана,
по которому проведенное внедрение оценивает
руководитель компании.

71.

Профстандарты используются в
разных сферах деятельности
компании. Однако, в первую
очередь, обновленная информация
потребуется сотрудникам отдела
кадров и бухгалтерии.

72.

73.

Если в организации есть виды профессиональной
деятельности, по которым вышли стандарты,
проверьте, насколько существующая система работы
по имеющейся позиции соответствует данным
стандарта. Обратите внимание на наименование
должности, содержание трудовой функции,
прописанной в трудовых договорах работников или
должностных инструкциях (абз. 3 ч. второй ст. 57 ТК
РФ).

74.

* Профстандарты для специалистов в сфере управления
персоналом, которые находятся в разработке
* Специалист по развитию и обучению персонала
* Специалист по оценке персонала
* Специалист по оформлению трудовых отношений
* Специалист в области урегулирования трудовых
конфликтов (социальной политики)
* Специалист по организационному развитию
* Специалист по компенсациям и льготам
* Специалист по трудовой миграции
* Специалист по социальной политике и трудовым
отношениям
*

75.

Если работа по какой-то должности, профессии,
специальности дает работнику право на
компенсации, льготы либо связана с ограничениями,
то в трудовом договоре название должности нужно
указывать так же, как оно приведено в
профстандарте или в квалификационных
справочниках (абз. 3 ч. второй ст. 57, ч. третья ст.
195.1 ТК РФ).

76.

В текстах профессионального стандарта и
классификационного справочника встречаются
расхождения. Должность, предложенная в
профстандарте, может не совпадать с должностью в
списке вредных профессий, дающих право на
льготную пенсию. Тождественность наименований
таких должностей должно установить Правительство
РФ, однако пока это не сделано.

77.

В случае спора, как назвать должность, рекомендуем
обсуждать этот вопрос на заседании рабочей группы по
внедрению профстандартов. Решение оформлять
протоколом. При проверке протокол поможет
обосновать, почему наименование должности не
совпадает с той, что предложена в профстандарте.
Такой порядок позволит подстраховаться от рисков не
только в случае претензий со стороны инспекционных
органов, но и при трудовых конфликтах с работниками.

78.

* В коллективном договоре МУП «Ромашка» закреплено, что
требования профстандартов обязательны для применения
в организации с 1 июля 2016 года. В компании создана
рабочая группа, которая разработала план мероприятий
по переходу на профстандарты. Когда сверяли
наименования должностей и профессий в штатном
расписании и в профстандартах, то обнаружили
расхождение. В штатном расписании записана должность
«Инженер по охране труда». Это наименование не
предусмотрено соответствующим профстандартом в
качестве возможного (раздел III профстандарта
«Специалист в области охраны труда»,
утвержденного приказом Минтруда России от 4 августа
2014 г. № 524н). Были составлены проекты приказов: о
внесении изменений в штатное расписание с 1 июля 2016
года, о переводе. Инженера по охране труда письменно
уведомили о переводе на должность специалиста
по охране труда с 1 июля 2016 года.
*

79.

*

80.

Профстандарт представляет собой подробный список
требований к образованию, опыту работы, знаниям и
умениям для разных уровней квалификации
специалиста. Например, директору по персоналу
достаточно иметь высшее экономическое
образование, хотя бы одно удостоверение о
повышении квалификации и опыт практической
работы в области управления персоналом на
руководящих должностях не менее пяти лет. Такие
требования установлены по обобщенной трудовой
функции 3.8, входящей в профстандарт «Специалист
по управлению персоналом», утвержденный приказом
Минтруда России от 6 октября 2015 г. № 691н.

81.

Проверьте, соответствуют ли работающие сотрудники
базовым требованиям принятого стандарта,
достаточно ли у них опыта и образования (если такие
требования есть в самом стандарте). Если
квалификация сотрудника не дотягивает до
критериев, прописанных в стандарте, ему можно
предложить перевод на другую подходящую работу
или направить на обучение.

82.

Обучение может оплачивать работодатель или
сотрудник. Организация сама определяет, нужно ли
ей за свой счет обучать работника (ч. первая ст. 196
ТК РФ). Порядок обучения можно закрепить в
коллективном договоре, трудовом договоре или
дополнительном соглашении к нему, в ученическом
договоре (ч. вторая ст. 196, 199 ТК РФ).

83.

В зависимости от вида обучения организация обязана
предоставить сотруднику определенные гарантии и
компенсации (ст. 196 ТК РФ). Например, когда
сотрудника направляют на курсы повышения
квалификации с отрывом от работы, за ним
сохраняется основное место работы и средний
заработок (ст. 187 ТК РФ).

84.

Закон позволяет включить в трудовой, ученический
договоры пункт об обязательной отработке (ч.
четвертая ст. 57, ст. 199 ТК РФ). Это условие до
определенной степени гарантирует, что сотрудник,
повысивший свою квалификацию за счет
работодателя, сразу не уволится. Если же это
произойдет, организация сможет компенсировать
понесенные затраты, исчисленные пропорционально
фактически не отработанному после окончания
обучения времени (ст. 249 ТК РФ). Срок отработки
должен быть обоснованным.

85.

В некоторых случаях организации обязаны проводить
профессиональное обучение или дополнительное
профессиональное образование сотрудников (ч.
четвертая ст. 196 ТК РФ). Например, работодатель
обеспечивает профессиональную подготовку,
переподготовку и повышение квалификации
медицинских и фармацевтических работников (п. 2 ч.
1 ст. 72 Федерального закона от 21 ноября 2011 г. №
323-ФЗ).

86.

Повышение квалификации медиков каждые пять лет
– одно из лицензионных требований для
работодателя, который ведет медицинскую
деятельность (подп. «г» п. 5 Положения,
утвержденного постановлением Правительства РФ от
16 апреля 2012 г. № 291). Также является
обязательным дополнительное профобразование
гражданских служащих и т. д. (п. 6 ч. 1 ст. 15
Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ).

87.

Как только выясните потребности работников в
обучении и повышении квалификации, составьте
проект плана обучения персонала на текущий год и
утвердите его у руководителя организации. Укажите
в плане: Ф.И.О. и должности сотрудников, какая
подготовка (переподготовка) им необходима и
почему, срок, даты и формат образовательных
мероприятий, критерии выбора провайдера. Наличие
такого документа пригодится при проверке. Он
подтверждает, что работодатель стремится
исполнить закон.

88.

*

89.

Любой профессиональный стандарт содержит
описание трудовых функций, выполняемых по
данному виду деятельности, а также требования к
знаниям, навыкам и опыту работы специалистов,
осуществляющих эти функции (п. 6 Методических
рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда
России от 29 апреля 2013 г. № 170н).

90.

В первом разделе профстандарта для специалиста по
управлению персоналом определена цель этого вида
деятельности. Он обеспечивает, чтобы система
управления персоналом работала эффективно и
помогала достигнуть целей организации (раздел I
профстандарта кадровика).

91.

В стандарте предусмотрено восемь основных
трудовых функций (раздел II профстандарта
кадровика). Для каждого из этих направлений
требуется определенный уровень квалификации,
наличие соответствующего образования, а иногда и
опыт практической работы (таблица ниже).

92.

Также профстандарты учитываются при тарификации
работ и присвоении тарифных разрядов, при
установлении тарифных систем оплаты труда
(ч. восьмая, девятая ст. 143 ТК РФ). При разработке
системы оплаты труда для работников
государственных и муниципальных учреждений (ч.
пятая ст. 144 ТК РФ)

93.

Работодатель, руководствуясь профстандартом,
может утвердить новые должностные инструкции (в
том числе для сотрудников службы управления
персоналом). Если в результате увеличивается круг
обязанностей действующего работника, то его нужно
заранее предупредить об изменениях – не менее чем
за два месяца и получить согласие (абз. 3 ч. второй
ст. 57, ст. 72, ч. вторая ст. 74 ТК РФ).

94.

Важно учесть, что уволить сотрудника, который не
соответствует профстандарту, нельзя. Если его
уровень знаний окажется ниже, можно предложить
ему получить дополнительное образование и
подобрать программу обучения.

95.

Уволить работника за то, что он не соответствует
новым внутренним положениям организации, можно
лишь по итогам аттестации, если нельзя перевести
его с письменного согласия на другую имеющуюся
работу. А также в том случае, если в компании
отсутствуют вакантные должности или места (п. 3 ч.
первой ст. 81 ТК РФ).

96.

Важные выводы
* Чтобы перестроить работу с учетом профстандартов, нужно
создать рабочую группу из числа сотрудников разных
подразделений, поручить им разработать план действий и
реализовать его.
* Проверьте, чтобы наименования должностей в штатном
расписании соответствовали профстандартам или
квалификационным справочникам. Это важно, если сотрудник
определенной профессии имеет право на льготу или
компенсацию.
* Нельзя применять профессиональные стандарты с ущербом
для работающих сотрудников организации. Для тех, кто не
соответствует требованиям стандарта, следует организовать
обучение либо оформить перевод на другую работу по
письменному соглашению сторон.
* Бюджетные учреждения обязаны скорректировать
должностные инструкции.

97.

*

98.

Аттестация сотрудников
процедура определения квалификации,
соответствия работника занимаемой
должности или выполняемой работе.
П. 2 Порядок проведения устанавливается
трудовым законодательством, локальным
нормативным актом.
*
–

99.

В состав аттестационной комиссии должны
быть включены представители выборного
органа первичной профсоюзной организации.
*

100.

*

101.

1. Обязательность аттестации:
- Обязательная (мед. Работники, гос. Муниципальные
служащие, педагогические работники и т.д.)
-
корпоративная.
2. Периодичность:
- Периодическая Раз в 3 года, 5 лет для определенных
категорий сотрудников)
- Эпизодическая.
3. Первичность:
- Первичная – для подтверждения соответствия
сотрудника должности при приеме на работу
- Повторная\подтверждающая – при подтверждении
повышения квалификации.

102.

*

103.

1.
Разрабатывает локальным акт о проведении
аттестации сотрудников, под роспись
ознакомления (ч. 3 ст. 67, ч. 2 ст. 81 ТК РФ)
2.
Издание Приказа о проведении аттестации, под
роспись ознакомления.
3.
Разработка Графика проведения аттестации, под
роспись ознакомления.
4.
Проведение аттестации (происходит заседание
Аттестационной комиссии, Председатель отвечает
за всю процедуру проведения аттестации),
оформление Протокола (оформление протокола
осуществляет Секретарь), оформление
Аттестационных листов (хранятся в Личном деле),
ознакомление под роспись.

104.

5. Внесение записи в личную карточку Т-2 (4
раздел).
6. Издаем Приказ о мероприятиях по итогам
аттестации (для дальнейшего обучения, повышения
уровня квалификации, изменение оплаты труда).

105.

*

106.

По итогам аттестации допускается увольнение сотрудника,
если нет возможности перевести работника
письменного согласия
с его
на другую работу.
(ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Увольнение по ч. 3 ст. 81 ТК РФ не допускается:
- Беременные женщины (ст. 261 ТК РФ),
- Женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет (ст. 261
ТК РФ)
- Одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до
14-ти лет (ребенка-инвалида да 18-ти лет)(ст. 261 ТК РФ).
- Других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.
(ст. 261 ТК РФ).
- Работников в возрасте до 18-ти лет (ст. 269 ТК РФ)

107.

*

108.

1.
Постановка цели обучения (введение Проф.
Стандарта)
2.
Выбор провайдера обучения и оформление
договора.
3.
Подготовительные мероприятия, в том числе
заключение договора с работником на обучение
(обязательно включить условие, что работник
после обучения должен отработать определенное
время).
4.
5.
Проведение обучения.
Оценка результативности обучения (в том числе
проверка документа об обучении).

109.

*

110.

Ст. 196 ТК РФ – Подготовка работников и
дополнительное профессиональное образование
работников осуществляется работодателем на
условиях и в порядке, которые определяются
коллективным договором, соглашениями, трудовым
договором.
Это положение не означает, что при направлении на
обучение с работником не заключается отдельный
договор на обучение.

111.

Для чего включать условие об обучении и
отработке в трудовой договор и составлять каждый
раз договор об обучении либо соглашение?
- Работник имеет право отказаться от заключения
договора на обучение, но если это условие
установлено в трудовом договоре – отказ не
возможен!

112.

Ст. 249 ТК РФ – в случае увольнения без уважительных
причин до истечения срока, обусловленного трудовым
договором или договором\соглашением об обучении за
счет работодателя, работник обязан возместить
затраты, понесенные работодателем на его
обучение, исчисленные пропорционально
фактически не отработанному после обучения сроку,
если иное не предусмотрено договором\соглашением
об обучении.

113.

*

114.

Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата
ВЦСПС от 09.07.1980 года№ 198\12-21:
1.
Перевод одного из супругов на работу в другую
местность.
2.
Болезнь, препятствующая продолжению работы.
Судебная практика:
1.
2.
Необходимость ухода за ребенком до 3-х лет.
Уход за больным малолетним ребенком.

115.

*

116.

Ст. 64 ТК РФ – запрет дискриминации
По полу, расе, месту жительства, отношению к религии
и т.д. не связанные с деловыми качествами
работника!
При оценке кандидата на работу, мы
должны оценивать его деловые качества!

117.

Постановление Пленума Верховного суда РФ от
17.03.2004 года «О применении судами ТК РФ» (п. 10)
Под деловыми качествами работника следует
понимать способности физического лица выполнять
определенную трудовую функцию с учетом
имеющегося у него:
- профессионально-квалификационных качеств
(например, наличие определенной профессии,
специализации, квалификации), основа
профстандарты – подтверждение, соответствующий
документ,

118.

- Личностные качества (например состояние
здоровья, наличие опыта работы в
аналогичной должности).