ВКР: Разработка технологии управления кадровым резервов в Эксплуатационном локомотивном депо «Свердловск-Сортировочный»

1.

Сожалею, что не воспользовались
рекомендациями по подготовке
презентации :
Фон – светлый, буквы – черные; шрифт
- Times New Roman, размер 14-26
Студент: Исмагилов В.Ф
Группа УПд-515
Руководитель: Галюк А.Д.
доцент, канд. социол. наук
Ну тогда и нужно было
писать работу под
руководством А.Д. Галюк, а
не «мучать» М.С. Лебедева.

2.

данной
Здесь и далее выделенный
красным цветом текст –
рекомендую убрать. Точки
– тоже. Синим цветом исправлено
.

3.

Это пустословие: этот
слайд убрать он уместен на
12 слайде

4.

5.

Цель ВКР - Разработка технологии управления кадровым
резервов в Эксплуатационном локомотивном депо
«Свердловск-Сортировочный»
Задачи ВКР
Определить основы управления
кадровым резервом
предприятия
Провести анализ управления
кадровым резервом в
Эксплуатационном
локомотивном депо Свердловск
- Сортировочный
Разработать технологию
управления кадровым резервом в
Эксплуатационном
локомотивном депо Свердловск
– Сортировочный
Описать условия охраны труда в
Эксплуатационном
локомотивном депо Свердловск
– Сортировочный

6.

7.

Количественные и качественные
характеристики персонала Депо
Показатель / период
2017 год
2018 год
2019 год
Динамика изменений
2019/2017 2019/2018
Численность по
штатному расписанию,
шт.ед.
Списочная численность,
чел.
Укомплектованность, %
Укомплектованность без
учета работников,
находящихся в отпуске
по уходу за ребенком, %
Принято всего, чел.
в т.ч. перемещение в
рамках ОАО «РЖД», чел.
Уволено всего, чел.
в т.ч. перемещение в
рамках ОАО «РЖД», чел.
Уровень текучести, %
1412
1415
1457
45
42
1412
1415
1442
30
27
100
98,9
100
99,15
98,9
98,28
-1,1
-0,62
-1,1
-0,87
215
30
220
32
222
34
7
4
2
2
185
32
187
33
193
25
8
-7
6
-8
8,23
8,54
7,4
-0,83
-1,14

8.

старше 50
16,60%
46-50 лет
10,4%
36-45 лет
18%
18-35 лет
55%

9.

6,7% 1,5% 0,9%
90,9%
рабочие
специалисты
служащие
руководители

10.

11.

Уровень
резерва
Средний
возраст
Средний срок пребывания в
резерве (лет)
1 уровень
42
3,25
2 уровень
35
3
3 уровень
30
0

12.

Недостатки в управлении кадровым резервом:
- отсутствие молодежного резерва;
- недостаточная эффективность использования
кадрового резерва при замещении вакантных
должностей;
- низкая ротация кадров.

13.

14.

Мероприятие 1. Создание молодежного резерва и института
наставничества в Эксплуатационном локомотивном депо
Свердловск – Сортировочный
Составление индивидуального психологического
портрета работника
Проведение конкурса «Молодой лидер»
Создание системы наставничества в
подгруппах

15.

А почему только 2 задача
показана? А 1 и 3 задача 1
подцели?

16.

Мероприятие 2. Повышение квалификации персонала
А где раскрытие этих задач
2 подцели?

17.

См. структуру 3 подцели.
Где описание
ее задач?
Обобщенная модель системы развития
кадрового
резерва на основе
технологии управления талантами

18.

Качество
Оценка
1-10
1-10
1-10
Вес
0,1
0,135
0,05
Итоговое значение
1
1,35
0,5
Достаточный уровень знаний, квалификации, позволяющий решать
самостоятельно сложные задачи
Знание документов, регламентирующих деятельность сотрудника
1-10
0,05
0,5
1-10
0,02
0,2
Поддержание приемлемых стандартов качества выполненной работы
1-10
0,03
0,3
Профессиональные знания
Профессиональные умения и навыки
Знание процедур, методов, технологии, используемых в работе
1-10
0,03
Знание основ тайм-менеджмента, самодисциплина, умение эффективно
планировать своё время
1-10
0,01
Умение выявлять причины возникающих проблем, выстраивать
причинно-следственные связи
1-10
0,1
Наличие информации о возможных, потенциальных ошибках в своей
сфере деятельности
1-10
0,03
Умение эффективно предотвращать возможные ошибки и проблемы в
своей сфере деятельности
Соблюдение инструкций в своей профессиональной деятельности
0,05выходить
Текст1-10
не должен
0,3
0,1
1
0,3
0,5
1-10
0,025
Соблюдение всех необходимых мер безопасности при осуществлении
за границы
слайда
– он
профессиональной деятельности
Низкий уровень ошибок (или их отсутствие) при работе с рабочей
будет1-10
невиден!0,05
Размер во
документацией
всем тексте
не 0,02
менее 14
1-10
Умение эффективно планировать свою деятельность в соответствии с
планами и задачами отдела, подразделения
1-10
0,1
Умение эффективно взаимодействовать с коллегами при решении
производственных задач
1-10
0,05
Высокий процент эффективного решения поставленных задач (не менее
90%)
1-10
0,1
Умение рационально использовать свое рабочее время
0,25
Соблюдение трудовой дисциплины
0,5
1-10
0,05
0,5
0,2
1
0,5
1

19.

Ответственные /Работы
Руководитель
организации
Начальник
отдела
управления
персоналом
Е
1. Разработка схемы выявления
лидерского потенциала у
сотрудников (тестирование, отбор,
деловые игры, интервью)
А
2. Разработка модели системы
развития кадрового резерва на основе
технологии управления талантами:
А
А/С
2.1 Планирование развития
кадрового резерва (выявление
потребности в развитии кадрового
резерва на основе технологии
управления талантами)
2.2 Планирование и проектирование
организации развития кадрового
резерва
2.3 Выбор средств и методов для
достижения цели – формирование
кадрового резерва
2.4 Организация развития кадрового
резерва
2.5 Эффективность от развития
кадрового резерва (индивидуальный
план развития, ассессмент-центр,
анкетирование)
А
Зам. начальника
отдела
управления
персоналом
С
Специалист по
Социолог/
работе с персоналом психолог
Е
Е
С
Е/S
Е
А/С
С
Е/S
С
А
А/С
С
Е/S
С
А
А
С
Е/S
Е
А
А
С
Е/S
Е
А
А/С
С
Е/S
Е
3 Разработка многокритериальной
шкалы отбора сотрудников в
кадровый резерв
А
А/С
С
Е/S
Е
Разработка «Положения о
формировании и работе с кадровым
резервом»
А
А/С
С
Е/S
S

20.

Работы
1. Разработка схемы выявления лидерского
потенциала у сотрудников (тестирование,
отбор, деловые игры, интервью)
2. Разработка модели системы развития
кадрового резерва на основе технологии
управления талантами:
2.1 Планирование развития кадрового
резерва (выявление потребности в
развитии кадрового резерва на основе
технологии управления талантами)
2.2 Планирование и проектирование
организации развития кадрового резерва
2.3 Выбор средств и методов для
достижения цели – формирование
кадрового резерва
2.4 Организация развития кадрового
резерва
2.5 Эффективность от развития кадрового
резерва (индивидуальный план развития,
ассессмент-центр, анкетирование)
3 Разработка многокритериальной шкалы
отбора сотрудников в кадровый резерв
Разработка «Положения о формировании и
работе с кадровым резервом»
Октябрь
2020 год
Ноябрь
2020 год
Декабрь
2020 год
Январь
2021год
Февраль
2021 год

21.

Месяц
Октябрь
2020 год
Ноябрь
2020 год
1. Разработка схемы выявления лидерского
потенциала у сотрудников (тестирование,
отбор, деловые игры, интервью)
✓
✓
2. Разработка модели системы развития
кадрового резерва на основе технологии
управления талантами:
✓
✓
2.1 Планирование развития кадрового резерва
(выявление потребности в развитии кадрового
резерва на основе технологии управления
талантами)
✓
2.2 Планирование и проектирование
организации развития кадрового резерва
✓
✓
2.3 Выбор средств и методов для достижения
цели – формирование кадрового резерва
✓
✓
Декабрь
2020 год
Январь
2021год
Февраль
2021 год
Ответственный за
реализацию работ
Начальник
отдела управления
персоналом
✓
Начальник
отдела управления
персоналом
Начальник
отдела управления
персоналом
Начальник
отдела управления
персоналом
✓
Начальник
отдела управления
персоналом
2.4 Организация развития кадрового резерва
✓
Начальник
отдела управления
персоналом
2.5 Эффективность от развития кадрового
резерва (индивидуальный план развития,
ассессмент-центр, анкетирование)
✓
Начальник
отдела управления
персоналом
3 Разработка многокритериальной шкалы
отбора сотрудников в кадровый резерв
Разработка «Положения о формировании и
работе с кадровым резервом»
✓
✓
✓
✓
✓
✓
Специалист по работе с
персоналом
Специалист по работе с
персоналом

22.

Вид риска
Описание риска
Влияние на
проект (слабое/
среднее/сильное)
Вероятность
наступления
рискового
события
(низкая/
средняя/
высокая)
Организационные
Разногласие мнений и
видений в вопросах
проекта и его
отдельных этапов
Среднее
Низкая
Человеческие
Нежелание
работающих
сотрудников
принимать участие в
проекте
Среднее
Низкая
Финансовые
Недостаточное
финансирование
Сильное
Высокая
Возможные методы
предупреждения риска
Регламентация по
обязанностям
ответственных за
исполнение данного
проекта
Мотивация ключевых
сотрудников для участия
в мероприятиях,
заинтересованность
остаться на прежнем
рабочем месте
Подбор дополнительных
источников
финансирования проекта,
за счет инвестирования из
других статей бюджета

23.

Сделать таблицей – ничего
не видно!

24.

ВЫВОД
Обобщая вышеизложенное можно сделать вывод,
что реализация предлагаемого проекта позволяет
решить проблему недостаточной эффективности
использования кадрового резерва при замещении
вакантных должностей в Эксплуатационное
локомотивное депо «Свердловск-Сортировочный»,
следовательно, внедрение проекта технологии
управления кадровым резервом является
целесообразным.
Текст либо по ширине или
по левому краю

25.

Спасибо за внимание!