Similar presentations:
Кадровый резерв как инструмент управления преемственностью в системе государственного и муниципального управления
1.
Кадровый резерв как инструментуправления преемственностью в системе
государственного и муниципального
управления
Гриненко Тамара Григорьевна
2.
Указ Президента РФ № 601 от 7 мая 2012 года «Обосновных направлениях совершенствования системы
государственного управления»
Указ Президента РФ № 403 от 11 августа 2016 года
3.
Целевая установка, сформулированная в УказеПрезидента
№403
–
развитие
персонала
государственной и муниципальной службы.
Развитие предполагает сохранение того, что
эффективно работает в конкретных условиях и
формирование нового, отвечающего этим условиям.
Только таким образом, не разрушая структуру, мы
обеспечиваем качественное преобразование, что
осуществляется в процессе преемственности
4.
В Указе определены технологии и инструменты,обеспечивающие
развитие: карьера, резерв,
ротация, обучение, оценка.
Среди этих технологий особое место занимает резерв,
так как подготовка резерва связана с передачей
накопленного опыта и применением новых приемов,
обеспечивающих эффективность управления, т.е.
резерв выступает как технология, обеспечивающая
преемственность развития.
5.
«кадровый резервв системе управления кадровым
потенциалом государственной гражданской службы
выступает механизмом профессионально-должностного
роста
работников,
а
также
демократическим
институтом, посредством которого в результате
конкурсного отбора на государственную гражданскую
службу
отбираются
наиболее
профессионально
подготовленные и успешные представители гражданского
общества, коммерческого сектора, депутатского корпуса и
профессионального чиновничества»
6.
управление кадровым резервом на государственнойгражданской службе является системной проблемой,
состоящей из совокупности проблем, возникающих на
каждом этапе данного направления кадровой работы.
7.
Управление преемственностьюПод управлением преемственностью в рамках
современного подхода к развитию персонала следует
понимать системную деятельность, направленную на
воспроизводство группы руководителей и ключевых
специалистов, и заключающейся в
выявлении,
эффективном использовании и развитии кандидатов
на конкретные управленческие позиции, которые
способны вносить значительный вклад в развитие
организации.
[Эсаулова И.А., Невская Л.В., Кухтинская Ю.А. ].
8.
Объект управления преемственностьюОбъектом же управления преемственностью в настоящее время является
управленческий талант, представляющий собой «... некое сочетание
острого стратегического ума,
лидерских способностей,
эмоциональной зрелости,
навыков общения,
предпринимательских инстинктов,
функциональных навыков,
умения достигать результатов,
способности привлекать и вдохновлять другие таланты...
Такие руководители умеют рисковать, глобально мыслят и разбираются в
технологиях; они также могут переосмыслить работу своей компании и
вдохновить сотрудников»[7, с.17, 32].
9.
Вотечественной
литературе
вопросы
управления преемственностью руководителей относятся
к области работы с кадровым резервом.
В научной литературе нет единой точки зрения на
определение понятия «кадровый резерв».
10.
Ряд специалистов понимают кадровый резерв какгруппу лиц, специально отобранных для подготовки к
занятию новых рабочих мест в соответствии с
определенными требованиями (Удовикова А.А. и
Виноходова А.Ф.).
Но часть исследователей под кадровым резервом
понимает кадровую технологию, направленную на
подготовку отобранных для продвижения лиц.
11.
Работа с кадровым резервом решает двеглавные цели:
подготовка преемников, т.е. тех руководителей и
специалистов, которые в будущем могут занять
конкретные управленческие позиции;
создание условий для сотрудников с высоким
потенциалом
реализовать
в
различных
функциональных проектах свои знания и умения,
а также развить свои компетенции [Кудрявцева
Е.И.] для решения сложных задач и содействия
внедрению изменений.
12.
Классификация вида деятельностиПо виду деятельности:
По связи с должностью:
резерв развития;
потенциальный;
резерв функционирования;
оперативный;
По времени назначения
на должность:
По характеру подготовки:
конкурентный;
целевой подход;
готовый;
перспективный;
стратегический;
13.
Технология формирования кадрового резервапланирование кадрового резерва;
формирование;
развитие обучающихся;
их назначение на должность или исключение из
кадрового резерва
АДАПТАЦИЯ
14.
Планирование кадрового резерваФакторы, определяющие появление должностей
для замещения:
-
перемещение
возрастные ограничения
организационное развитие
-
15.
Компетентностная модель должности:Уровни профессиональной компетентности
Базовая компетентность: должны демонстрировать
большинство
работников
корпоративная
компетентность
Общая компетентность: должны демонстрировать
работники одного уровня и сходных занятий
Специфическая ролевая компетентность: должен
знать работник на конкретном рабочем месте
16.
Задачи руководителяУровень
Стратегические
Тактические
Оперативные
Высшее звено
60%
25%
15%
Среднее звено
25%
50%
25%
Нижнее звено
10%
25%
65%
17.
Управленческая задачасостоит в наличии управленческого решения и
необходимости его выполнения,
т.е. в случае возникновения затруднения в
исполнительской деятельности управленец имеет
представление о том, что и как нужно сделать, чтобы
вывести деятельность из затруднения. Причем, если
готового решения нет, но управленец знает, что нужно
сделать, чтобы его сформулировать, и может это
сделать, то, это более сложный, но тоже задачный
уровень.
18.
Управленческая проблемабудет состоять в отсутствии готового управленческого
решения, в отсутствии представления о том, как надо
выходить из сложившейся ситуации. Умение поставить, а
затем и решить управленческую проблему характеризует
управленца более высокого уровня профессионализма.
19.
Развитие обучающегося.Основные виды обучения
Оперативный резерв: нижнее звено - обучение на основе
выполнения функций по рабочему месту (замещение,
делегирование, постановка и решение отдельных задач и
т.д.)
Основная роль на этом уровне - наставничество
Потенциальный резерв:
среднее звено - группа
резервистов, конкретная должность не указывается,
подготовка не носит целевого характера (резервистов
готовят к управленческой деятельности в целом).
Основной метод - стажировка
20.
Развитие обучающегося.Основные виды обучения
Стратегический резерв: высшее звено - группа условных
резервистов, в состав которых входят преимущественно
молодые, талантливые и перспективные сотрудники,
имеющие
лидерский потенциал. Подготовка не носит
целевой характер, их готовят на замещения руководящих
должностей . Развитие резервистов осуществляется
преимущественно на рабочем месте.
Основной метод – модельное управление, руководство
проектами, коучинг
21.
Проблема!Компетенции ценностного характера:
ЗА ДЕРЖАВУ ОБИДНО
Предложение по решению:
Постоянное оценочное сопровождение и непрерывное
обучение. План развития.
Основная роль – ресурсные центры