国际人力资源管理第2章

1.

第二章
国际人力资源管理的模式选择
International Human Resource Management

2.

国际HRM的模式选择
欧洲人力资
美国人力资
源管理模式
源管理模式
IHRM
日本人力资
中国人力资
源管理模式
源管理模式
International Human Resource Management
2

3.

美国人力资源管理模式的背景
文化背景
美国的文化个性
美国文化的主要特征是“多元化” 美国文化体现为以下两大特征
以效率进步和工具理性为特色的理性主义。
能力主义。
美国传统企业文化的特征
以追求利润最大化为最终目标。
奉行“个人主义”和“能力主义”。
重视法律和契约。
推崇英雄主义、权威主义。
倾向于“硬管理”。
理论背景
美国最成功公司的企业文化原则
乐于采取行动 接受顾客 自主和企业家精神 通过发挥人的因素
来提高生产率 领导身体力行 以价值准则为动力 发挥优势 扬长
避短 组织结构简单、公司总部精干 宽严相济 张弛结合。
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4.

美国人力资源管理模式的特点
人力资源的市场化配置
美国企业的人力资源管理对市场的依赖性很强。
人力资源工资价格水平的市场化决定。
人力资源的全球化引进
人力资源管理上的高度专业化和制度化
人才提拔上的“快车道”
对抗性的劳资关系
管理者认为管理是自己的事 工人不应该再有别的要求 不应该参加管
理。
工人觉得自己不参加管理 自己的劳动成果大部分都被企业剥削了 对
自己的命运无法控制。
人力资源管理专业人员的规范化
美国人力资源管理从业人员必须达到以下三个标准
人力资源管理实践必须能够为大多数人带来最大的利益
雇用实践必须尊重隐私、正当程序、个人意愿、言论自由等基本的人权
必须公平地对待员工和顾客。
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5.

美国人力资源管理实践
招聘管理
无论招聘一般工作人员还是高级职位工作人员 均实行考录制。
对于高级管理和技术人才的招聘主要通过猎头公司。
对于一般性人员 美国企业通过电子招聘、网络招聘的方式进行。
美国企业对人员的录用 着重看实际能力 没有地域界限 既有面向国
内的 也有面向其他国家的 不受年龄、种族、性别的限制。
培训管理
美国的各类用人机构特别是大企业重视开展十分广泛的人力资源培训。
薪酬管理
美国企业多使用外部激励 少使用内部激励 重视外在报酬的作用。
员工薪酬主要由三部分组成——基本工资、年终红利与长期福利。有些
企业的员工薪酬还要加上股东回报率 股东回报率=总效益÷总股本 。
基本工资的确定
年终红利
长期福利
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6.

美国人力资源管理模式的优缺点分析
优点
能够充分调动人的积极性 挖掘潜力和创造性有促进作用。
高激励、高奖励政策网罗了一批世界各地的精英。
开发人力资源的综合政策和各种刺激手段 以及不惜成本地吸引
人才的做法 大大提高了企业员工的素质。
任意就业政策、详细的职务分工、严格的考评手段等 有利于提
高企业竞争力 发挥员工的竞争力和降低企业成本。
缺点
短期行为现象严重 人员流动大 这打乱了企业的长期培训计划
影响了企业发展战略的实施。
任意就业政策给许多员工带来严重的不安全感 将对企业忠诚度
劳资对抗、决策权的过度集中也显示出较大的弊病。
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7.

欧洲人力资源管理模式
欧洲人力资源管理模式概况
分类
即拉丁语系国家 法国、西班牙、意大利等国
中欧国家 德国、瑞士等国
北欧日耳曼国家 尤其指斯堪的纳维亚半岛的挪威
、瑞典、芬兰、丹麦等国
与美国人力资源模式的最大区别 在很大程度
上受到来自社会和政府方面的影响。
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8.

欧洲人力资源管理模式
欧洲企业人力资源管理实践
招聘
欧洲企业的招聘在很大程度上受到法律环境影响
内部招聘是欧洲企业招聘的主要方式 即对公司现有员工进行
排名后选出承担新职位的最佳人选。
外部招聘被作为一种辅助方式 其主要来源是劳动力市场。
培训和人力资源开发
学徒制和初级职业培训
再培训和再教育
职业教育和培训的补贴、资助和费用
欧洲企业还普遍对经理人员进行培训和开发 内容包括岗位培
训、生产劳动锻炼、出国培训、工作轮换和参与计划与生产小
组。
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9.

薪酬管理
欧洲各国工资政策向更灵活的方向
发展 在实践中表现为浮动工资在报
酬中的比重上升以及多种其他形式的
工资、福利措施的应用 其中最主要
的是绩效工资制度。
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10.

日本人力资源管理模式的背景
日本企业文化特征
追求经济效益和报效国家的双重价值目标
信奉家族主义和资历主义
富有集团主义管理思想
以“和”为魂 注重劳资关系的和谐
重视对职工的教育培训。
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11.

终身雇佣制
定义 “终身雇佣”中的“终身”是指在某个企业
一直连续工作到退休年龄这样一种劳资双方的“默
契”
内容 终身雇佣制一般被理解为以下管理制度的复
合体 录用制度、教育训练制度、晋升制度、升薪
制度、退职金制度和退休制度。
企业内工会
年功序列制
定义 是指依据职工的年龄、工龄、学历等条件决
定工资和福利待遇与晋升的一种薪酬制度。
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12.

日本人力资源管理模式
日本人力资源管理模式的特点
人力资源配置上 主要依靠内部培训
人力资源管理上 具有情感式色彩
人力资源使用上 采取有限入口和内部提拔
人力资源激励上 以精神激励为主。
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13.

日本人力资源管理模式
日本人力资源管理实践
人员雇佣制度
终生雇佣
以一般能力人品等为招聘标准 以应届毕业生为中心招聘。
培训
全方位、多层次的培训
高度重视现场培训
薪酬管理
注重整体绩效的考评机制
相对平均和富有弹性的薪酬制度
注重精神激励
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14.

从业人员持股制度
定义 所谓从业人员持股制度 是指日本企业的本企业职工以
低于股票交易的价格购买少量企业股份 持股者有权出席股东
大会并参与每年的企业分红。
意义 增加本企业职工对企业的依据感和责任心 激发他们关
心企业的经营状况 有利于帮助企业解决资金周转的困难 并
且在稳定产权结构和企业控制权方面有更为重要的意义。
职工参与管理
劳资协商会 即由企业各部门的资方负责人和企业内工会负责
人参加 劳资双方通过协商和谈判的方式解决有争议的问题。
提案制度 员工向企业提出的建议一旦被采纳 企业将给予物
质和精神两方面奖励。
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15.

日本人力资源管理模式
优点
员工培训以及政策制定有长期的计划 有利于员工素
质提高、技术水平和知识的积累
劳资关系的全面合作增强员工的安全感和归属感 提
高员工的企业忠诚度。
缺点
雇佣政策使机构臃肿 效率低下
优秀人才很难脱颖而出
“通才”对于技术性较强的行业 比如保险业 有很
大的负面效应
激励手段单一特别是收入差别的缩小 严重影响和压
制企业经营者的积极性和创造性。
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16.

中国人力资源管理模式
两种典型的人力资源管理模式
• 以感性型家长制管理为特征的管理模式
• 借鉴西方先进管理理念的以人为本的理性化管理
模式
中国HRM的难点
• 传统文化与价值理念根深蒂固
• 缺乏管理机制设计的制度环境
• 管理基础薄弱 传统惰性大
• 劳动力市场建设不完善 社会保障水平低
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17.

日、美、中管理特征的比较
日本
内部管理
外部经营
技术和产
品
战略
管理精细
经营周到
不断改善、
追求完美
短见
美国
理性
中国
初放型
开拓
创新
感性型
适用满足
性
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远见
机会主义
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18.

对三种管理模式的评价
• 日本式管理 “主妇型”管理 在以产品
大生产和制造业为主要竞争力的时代或地
区 占有较大优势。
• 美国式管理 “大丈夫”型管理 特别适
应于全球化与知识经济的挑战
• 中国式管理 “家长制”管理 适应于中
小企业经营管理
现实应用中 应依据实际情况进行管理创新
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19.

人力资源管理模式的融合趋势
“以人为本”的业绩辅导流程管理方式成为主流
人员甄选方式多元化与弹性化
企业同员工共同成长
建立动态目标管理的绩效评估体系
激励导向式的薪酬策略与自助式的福利政策相结合
实行开放式管理
开发利用智力资本
建立高级经理人员选拔、培养机制
倡导“自由工作制” 变革薪酬制度
强调能力主义
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