Планирование развития Росгеология

1. Сессия: Планирование индивидуального развития Ведущий Юлия Обручева

2.

Процесс работы во время сессии
HR
1. Информирование,
изучение формата ИПР
2. Выбор
направления 1
3. Консультирование
при необходимости
6. Консультирование по
развивающим
действиям
5. Помощь, проверка
cсоблюдения SMARTкритериев
7. Выбор
развивающих
действий
8. Консультирование в
процессе
Участник
4. Знакомство со SMARTконцепцией
5. Формулировка
цели 1 по SMART
9. Инструктирование,
завершение очной
сессии
30

3. Подготовительные работы Оценка кандидатов в Кадровый резерв Создание индивидуальных планов развития Реализация индивидуальных

Проект по формированию кадрового резерва
Подготовительные работы
Оценка кандидатов в Кадровый резерв
Создание индивидуальных планов развития
Реализация индивидуальных планов развития
(подготовка резервистов и участников проекта)
3

4. Участники процесса развития

Работник
Руководитель
работника
HR-специалист
Комплекс мероприятий, направленных на формирование эффективных
моделей поведения, которые позволят работникам быть успешными на
как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе
4

5.

Задачи в процессе развития
Работник
Руководитель
Осознать свои
возможности, ограничения
Оценить реальный потенциал
работника
Фасилитировать сессии по
составлению ИПР
Определить конкретные
цели развития
Помочь в выборе целей
развития, разделять
ответственность за развитие
карьеры работника
Отслеживать ход реализации
ИПР и итоги развития
Разработать план действий
обучения и развития (ИПР)
Реализовать план и
продемонстрировать
позитивные изменения
Оказывать помощь, по
возможности выступать как
наставник, предоставлять
развивающую обратную связь
Согласовывать ИПР
HR
Обучать руководителей и
рядовых работников HRпроцедурам
Создавать возможности для
реализации развивающих
мероприятий
Контролировать реализацию
ИПР
5

6.

Составляющие успеха
Что обеспечивает
успех современной
организации?
Результаты работы ее
сотрудников
Что обеспечивает
результат работы
сотрудников?
Эффективность их
деятельности
ИЗ ЧЕГО СКЛАДЫВАЕТСЯ
ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ?
6

7. Компетенции и компетентность

Профессиональные
навыки
КОМПЕТЕНТНОСТЬ
Hard skills
Поведенческие,
управленческие навыки
КОМПЕТЕНЦИИ
Soft skills
Управление
людьми
(отношения)
Профессиональные &
технические
навыки и знания
Культура
Компании
Управление
задачами
Управление
собой
По-настоящему успешны работники, которые обладают и необходимыми
функциональными
7
и поведенческими навыками

8.

Особенности развития
Профессиональные навыки Поведенческие компетенции
• Развитие происходит быстрее
• Развитие происходит медленнее
• Развитие требует меньших
усилий
• Развитие требует больших усилий
• Достижение требуемого уровня
гарантировано (при
соблюдении базовых
критериев: мотивация,
обучаемость и др.)
• Практически не подвержены
обратному развитию
• Достижение требуемого уровня
не гарантировано («предел»
компетенций, глубокая
интеграция в структуре личности)
• В специфических условиях –
подвержены обратному развитию
8

9.

Из чего состоит компетенция
“
Знания и
навыки
Мотивация
Способности
Личностные
особенности
Компетенции - атрибуты личности, которые важны для эффективного выполнения работы на
соответствующей позиции и которые могут быть измерены через наблюдаемое поведение.
9

10.

Особенности развития компетенций
Хорошо
развиваемы
Плохо
развиваема
Знания и
навыки
Мотивация
Способности
Поведенческие
склонности и
предпочтения
В средней
степени
В средней
степени
10

11.

Оценка развиваемости компетенций
Способности
Мотивация
Анализ и принятие решений
Командное взаимодействие
Компоненты
Компетенции
Достижение результата
Знания и
навыки
Управление исполнением
Ориентация на заказчика
Степень
развиваемости
Сложно
Готовность к изменениям
Лидерство
Поведенческие
предпочтения
Средне
Средне
Сложно
Средне
Средне
Средне
11

12.

Корпоративные компетенции для КР
Управление отношениями
Управление задачами
Управление собой
Командное взаимодействие
Анализ информации и принятие решений
Достижение результата
Лидерство
Управление исполнением
Готовность к изменениям
Ориентация на заказчика
12

13.

Цикл непрерывного развития
Фокус на
приоритетах
Постановка новых
целей
Поддержка и
обратная связь от
других
Регулярная
практика
Оценка прогресса
«Development FIRST, Personnel Decisions International», Peterson D.B. & Hicks M.D.
13

14. 1. Анализ возможных сценариев развития карьеры (важно определиться с карьерными планами в среднесрочной перспективе или на

Определение целей развития
Выбирать не более 2-3-х областей для развития на 1 год!
1. Анализ возможных сценариев развития карьеры
(важно определиться с карьерными планами в среднесрочной перспективе или на ближайший год)
2. Оценка сильных сторон и областей для развития
(выбрать 2-3 области для развития (компетенции) на ближайший 1 год)
3. Постановка индивидуальных целей по развитию
(цели формулируются в позитиве, в соответствии со SMART-критериями)
Specific – конкретная
Measurable – измеримая
Аttainable – достижимая
Relevant – релевантная
Time-bound – определена по срокам
Примеры:
Компетенция «Лидерство» - Развить навыки убедительной аргументации и контраргументации,
накопив до 07.2017г. не менее 6 примеров успешного донесения (и принятия) своей позиции до
коллег/руководителей.
Компетенция «Готовность к изменениям» - В срок до 07.2017г. выявить не менее 3-х
неэффективных моментов в привычном рабочем процессе и предложить для них решения.
14

15.

F: определение целей развития
(пример выбора карьерных сценариев)

16.

F: определение целей развития 2
Необходимо учитывать информацию о требованиях организации:
• стратегия развития Компании;
• требования, предъявляемые к сотрудникам на актуально занимаемой позиции;
• требования к кандидатам на позиции, выбранные как целевые в рамках
намеченного пути развития карьеры.
Источники информации о сильных сторонах и «областях для развития»
• итоги прохождения мероприятий по оценке или развитию;
• обратная связь от коллег, подчиненных, руководителей, клиентов, партнеров,
независимых экспертов;
• самооценка;
• результаты личностного опросника.
Выбрать 2-3 области для развития (компетенции)
на ближайший 1 год

17.

F: определение целей развития 3
Выбор стратегии развития компетенций
Стратегия 1. Развитие слабых сторон
Стратегия 2. Компенсация слабых сторон за счет активного
использования сильных
Стратегия 3. Комплексный подход к развитию компетенций

18.

Упражнение 1
Продумайте преимущества и недостатки стратегий
развития компетенций:
Стратегия 1. Развитие слабых сторон
Стратегия 2. Компенсация слабых сторон за счет активного
использования сильных

19.

F: определение целей развития 3

20.

F: определение целей развития 4
Постановка индивидуальных целей по развитию в
соответствии со SMART-критериями:
Примеры:
Specific – конкретная
Measurable – измеримая
Аttainable – достижимая
Relevant – релевантная
Time-bound – определена по срокам
Компетенция «Оказание влияния, построение отношений»
Развить уверенное поведение и арсенал используемых
методов влияния при проведении переговоров
с«трудными клиентами», накопив до 12.2012 не менее 5
практических примеров успешного поведения в данных
ситуациях.
Компетенция «Планирование и организация
деятельности»
Развить навыки планирования, чтобы к 12.2012 научиться
добиваться реализации на практике ежемесячных планов
(на 1 мес.) в установленные сроки в соответствии с
требуемыми в организации стандартами не менее, чем
по 8-и планам работ.
Компетенция «Лидерство»
Развить у подчиненных навыки самостоятельной работы: к
08.2012 добиться от прямых подчиненных
предоставления собственных вариантов решений по
проблемным вопросам не менее, чем в 90% случаев
обращения ко мне с целью принятия окончательного
варианта решения,

21.

Упражнение 2
Сформулируйте цели по развитию компетенции
«……………………………..»
в соответствии со SMART-критериями:
Specific – конкретная
Measurable – измеримая
Аttainable – достижимая
Relevant – релевантная
Time-bound – определена по срокам

22.

I: методы развития компетенций
1. Tell – изучение теории
1.1. Самообразование
1.2. Посещение тренингов, семинаров и др. образовательных
программ
2. Show – обучение на опыте других
2.1. Наблюдение за действиями других
2.2. Получение обратной связи, развитие с привлечением
наставника, коуча
3. Do – применение на практике
3.1. Развитие на рабочем месте
3.2. Специальные задания/проекты

23.

Упражнение 3
Продумайте, какими преимуществами и недостатками
обладает каждый из методов развития:
методы из категории TELL
методы из категории SHOW
методы из категории DO

24. Применение принципа смешанного обучения

Создание индивидуальных планов развития
Применение принципа
смешанного обучения
1.
10%
Тренинги,
семинары
20%
Обучение на
опыте других
70%
Применение на практике
Использовать несколько методов развития,
применять
комплексный
подход
к
формированию программы развития
(для каждой цели должны присутствовать
действия из нескольких категорий).
2. Равномерно
распределять
выбранные
действия по развитию в течение года, чтобы
нагрузка в каждом месяце была примерно
одинаковая.
3. Избегать преобладания в какой-то период
времени одного метода развития и его
использования одновременно для разных
целей.
24

25.

Индивидуальный план развития (ИПР)
25

26.

Индивидуальный план развития (ИПР)
26

27. Какой метод и форма обучения были для Вас наиболее подходящими в прошлом? - самостоятельное изучение литературы - посещение

Учет индивидуальных особенностей при
составлении ИПР
Какой метод и форма обучения были для Вас наиболее
подходящими в прошлом?
- самостоятельное изучение литературы
- посещение лекций, семинаров, тренингов
- участие в дискуссиях
- работа с наставником
В каком формате Вам легче воспринимать информацию?
(какой канал восприятия информации является
преобладающим?)
- визуальный
- аудиальный
- кинестетический
27

28.

Принципы создания индивидуальных планов развития
Оценка наличия временных ресурсов для развития
РАЗВИТИЕ СОТРУДНИКА
Вне работы
Профессиональное Другие сферы личной В рамках
актуальной
сообщество
жизни
позиции
На работе
Другие проекты
28

29. Сотрудники организации - Руководитель - Коллеги (в том числе те, кто выбрал аналогичную «область для развития») - Сотрудники

Принципы создания индивидуальных планов развития
Определение круга поддержки
Кто сможет помочь или поддержать в развитии компетенции?
Сотрудники организации
- Руководитель
- Коллеги (в том числе те, кто выбрал аналогичную «область для развития»)
- Сотрудники HR-подразделений
- Наставник
- Подчиненные
Люди, не работающие в организации
- Знакомые, друзья, члены семьи
- Независимые эксперты
- Коуч
29

30.

Резюме:
1.
Выбирать не более 3-х областей для развития на 1 год (оптимально2)
2.
Использовать несколько методов развития, применять комплексный подход к
формированию программы развития Для каждой цели должны присутствовать действия из
различных категорий.
3.
Равномерно распределять выбранные действия по развитию в течение года, чтобы нагрузка
в каждом месяце была примерно одинаковая
4.
Избегать преобладания в какой-то период одного метода развития и его использования
одновременно для разных целей
30

31.

Логика освоения новых знаний:
“
31

32.

Пример индивидуального плана развития (ИПР)
32

33.

Пример индивидуального плана развития (ИПР)
33

34.

Пример индивидуального плана развития (ИПР)
34

35.

Процесс работы над ИПР
HR/руководитель
ДО
1. Сессия. Согласование
одной цели и наполнение
ее развивающими
действиями (4,5 часа)
2. Самостоятельная работа,
заполнение ИПР в эл виде
2 цели (3 рабочих дня)
3. Согласование целей и
действий с HR в эл. виде (2
рабочих дня)
8. Промежуточный
контроль
руководителем и HR,
корректировка
7. Реализация ИПР
участником (3
месяца)
6. Промежуточный
контроль
руководителем и HR,
корректировка
9. Реализация ИПР
участником (3
месяца)
10. Промежуточный
контроль
руководителем и HR,
корректировка
11. Реализация
ИПР участником (3
месяца)
Участник
4. Утверждение плана
Руководителем и ДРП
(5 рабочих дней)
5. Реализация ИПР
участником (3
месяца)
12. Итоговый
контроль результатов
27

36.

Как работать со сборником развивающих действий
1.
2.
3.
4.
5.
Определиться с целью развития и
сформулировать ее в поведенческом
формате.
Выявить, какому индикатору из модели
соответствует цель.
Воспользоваться
приложением
«Классификатор
для
сборника»
и
определить, в каких разделах сборника
находятся необходимые действия.
Сконцентрироваться на соответствующем
разделе «Действия на рабочем месте»,
подобрать те действия, которые участник
сможет применять в своей ежедневной
практике.
Выбрать из первого «общего» раздела
соответствующей
компетенции
необходимую бизнес-литературу.
36