Теория ожиданий

1.

Теория ожиданий
Была изложена канадским психологом Виктором
Врумом в 1964-м году в работе «Труд и мотивация».

2.

Согласно теории, уровень мотивации
сотрудников зависит от их представлений
относительно своих способностей к
выполнению тех или иных рабочих задач и
получению вознаграждения.
Данная теория утверждает, что людей
мотивирует к работе ожидание того, что
выбранный ими тип поведения
действительно приведёт их к желаемому
результату.

3.

Основные элементы
теории ожидания
Ожидание. Является представлением
человека о том, что затраченные им усилия
приведут к ожидаемому и желаемому
результату.
Содействие. Понимается надежда человека
на вознаграждение в зависимости от
результатов.
Валентность. Представляет из себя
предполагаемую степень относительного
удовлетворения или неудовлетворения,
которая возникает вследствие получения
определенного вознаграждения.

4.

Мотивация, согласно теории, является
составляющей функцией всех трех
компонентов. Из этого следует, что она будет
высокой тогда, когда все составляющие
высоки. В случае, если один из этих трех
компонентов равен нулю, общий уровень
мотивации будет также равен нулю. Если
рабочий верит, что его усилия приведут к
результату, который будет вознагражден,
мотивация будет отсутствовать, если
валентность ожидаемого вознаграждения
равна нулю.

5.

В то же самое время, мотивация не
равноценна результатам работы. Данная
теория признает, что мотивация является
одним из нескольких важных параметров,
определяющих результат. В частности,
теория предполагает, что навыки и
способности вносят большой вклад в итог
трудовой деятельности: некоторые люди
более приспособлены к работе, чем другие,
благодаря присущим им индивидуальным
чертам, умениям и талантам.

6.

Восприятие роли человеком также влияет на
результат работы. До тех пор, пока есть
разногласия в определении служебных
обязанностей, может страдать
производительность.

7.

Применение принципов теории
ожидания в практике управления
Усилия людей приводят к
ожидаемому результату
Положительный эффект
вознаграждения служащих
Связь величины награждения и
производительности

8.

Усилия людей приводят к
ожидаемому результату
Мотивация может усилиться посредством
обучения персонала работать более
эффективно, из чего, следовательно, повысится
и уровень производства. Также возможно
увеличить производительность, следуя
предложениям служащих о путях изменения
условий работы. До той степени, пока они
представляют проблемы на своей работе,
связанные с производительностью труда,
попытки руководства преодолеть эти трудности
могут помочь им работать более эффективно.

9.

Положительный эффект
вознаграждения служащих
Другими словами для появления мотивации должно
быть соответствующее вознаграждение. Предполагать в
настоящее время, что каждый сотрудник желает
получить одинаковое вознаграждение было бы ошибкой:
некоторые мечтают о повышении заработной платы,
другие — дополнительные выходные дни, полноценную
страховку, социальное и пенсионное обеспечение.
Принимая это во внимание, многие компании
предлагают план вознаграждения по принципу
«кафетерия»[4] то есть системе, которая позволяет
самому сотруднику выбрать схему своего
вознаграждения из списка взаимоисключающих
возможностей.

10.

Связь величины награждения и
производительности
Иначе говоря, менеджеры должны точно определить:
какое поведение приведет к каким конкретным
вознаграждениям. Теория ожиданий отмечает, что
довольно эффективно выплачивать рабочим
вознаграждения, непосредственно связанные с
результатом их работы