Теория Портера-Лоулера

1.

ТЕОРИЯ
ПОРТЕРАЛОУЛЕРА
Лоскутова Анастасия
УПб 2601-01-00

2.

План
1.Лайман Портер и Эдвард Лоулер
2.Суть теории
3.Элементы теории
4.Модель теории
5.Выводы из модели
6.Особенности применения
7.Идея заработной платы Лоулера
8.Формирование заработной платы
9.Теория в действии
10.Критика

3.

Лайман Портер и
Эдвард Лоулер
Лайман Портер и Эдвард Лоулер –
американские исследователи, представившие в
1968 году собственную теорию мотивации труда.
Концепция основана на положениях теорий
справедливости и ожидания.
Классические модели мотивации предполагают
зависимость между личной удовлетворенностью
работника и его производительностью. Портер и
Лоулер не считают утверждение «довольный
работник – продуктивный работник»
единственным верным.

4.

Суть теории
Суть теории двух ученых в прямой взаимосвязи между
прил оженными усилиями, вознаграждением сотрудник а и его
удовлетворенностью. По мнению исследователей, работник
прик ладывает к выполнению цели силы, соответствующие
ожидаемой заработной плате. За достигнутым материальным
вознаграждением следует моральное удовлетворение, появляется
чувство личной значимости, самоуважения. Прослеживается связь
между затраченными силами и внутренними ощущениями чел овек а.

5.

Простыми словами можно объяснить теорию так: сотрудник
получает радость не только от денег, но и от результатов
своего труда. Специалист старается выполнить
поставленные задачи быстрее и лучше, чтобы получить
заработную плату и, к ак следствие, внутреннее
удовлетворение. Однако правило работает только в том
случае, когда сумма вознаграждения оказалась не меньше
ожидаемой

6.

Элементы теории
Портера-Лоуера
•ценность вознаграждения –
измеряется отношением сотрудника к
обещанной заработной плате;
•вероятность оплаты – мнение
сотрудника о том, насколько реально
получение вознаграждения;
•затраченные усилия – активность
работника, уровень стараний,
вовлеченности, стремления к
достижению поставленных целей;

7.

•роль сотрудника – сложность и характер
поставленных целей, а также знание инструментов,
необходимых для осуществления планов;
•уровень способностей – определяется набором
навыков и умений, необходимых для достижения
результата и получения вознаграждения;
•результат – скорость, объем и к ачество выполненных
задач;

8.

•внутренняя награда –
нематериальные блага: гордость, чувство
личного превосходства, значимость для
коллектива и компании;
•внешняя награда – материальные
блага: денежные средства, карьерный
рост;
•ожидаемая награда – личное мнение
сотрудника о предполагаемом
материальном и нематериальном
вознаграждении;
•удовлетворенность – соответствие
ожидаемой и фактической оценки своей
работы со стороны руководства.

9.

Модель теории

10.

Выводы из модели
•усилия, которые сотрудник прикладывает к работе,
зависят от вознаграждения, его ценности и
вероятности получения;
•личной мотивации недостаточно для достижения
цели, если сотрудник не обладает необходимыми
навыками, талантами и способностями;
•получение желаемого результата невозможно, если
сотрудник не знает своей роли, то есть не владеет
необходимыми инструментами;

11.

•весомое значение имеет личное мнение
персонала о результатах проделанной работы. Чем
выше сотрудник ценит свой труд, тем большего
вознаграждения он ожидает. Получение меньшей
заработной платы ведет к снижению
удовлетворенности и, следовательно, мотивации;
•моральное состояние сотрудника зависит от
усилий, которые он прикладывает к работе. Из
этого следует, что для стимуляции работников по
принципу Портера-Лоулера следует правильно
ставить задачи, контролировать их выполнение и
назначать достойное вознаграждение.

12.

Особенности применения
В к лассических теориях мотивации высокие пок азатели
эффективности сотрудник а служат следствием его удовлетворенности
заработной платой и нематериальными бонусами. Модель
америк анских исследователей основывается на обратном
утверждении: высокие результаты становятся причиной внутренней
гармонии и довольства.
Согласно теории, наибольшее удовлетворение получает тот, к то
мак симально вык ладывается на работе. Старательные и ак тивные
сотрудники получают денежные премии и одобрение рук оводства, в то
время к ак их безынициативные к оллеги довольствуются меньшими
благами.

13.

Основные типы поощрений в рамках теории:
•материальные: денежное вознаграждение, премия,
повышение в должности;
•нематериальные: чувство собственной значимости,
самоуважение, одобрение руководства.
Применяя систему Портера и Лоулера, следует
постоянно контролировать работу персонала. Если
член команды чувствует, что за повышением
активности не последует увеличение
вознаграждений, он потеряет мотивацию.

14.

Идея заработной
платы Лоулера
Ч т о б ы с д елат ь а л го ри т м п ол уч е н и я во з н а г р а жд е н и й б ол е е
э ф ф е к т и в н ы м , Эд ва рд Л о ул е р р а з р а б ота л с о б с т ве н н ую с и с те м у
н ач и с л е н и я з а р а б от н о й п л ат ы .
М ат е р и а ль н о е во з н а г р а жд е н и е к а ж д о го с от руд н и к а с л ед ует
р а здел ит ь н а т р и ч а с т и :
•о с н о в н а я . З а р а б ото к, н ач и с ле н н ы й з а в ы п ол н е н и е п р я м ы х
о бя з а н н о сте й . Ф и к с и р о ва н н а я ч а с т ь д л я вс ех с от руд н и к о в ,
з а н и м а ю щи х а н а л о г и ч н ы е д ол ж н о с т и ;
•д о п ол н и тель н а я . Ра с сч и т ы ва етс я п од вл и я н и е м л и ч н ы х
ф а к т о р о в : в ы с л уга л ет, н а л и ч и е л ь гот и п р оч е е . В ы п л ач и ва етс я
к а ж д о м у с от руд н и к у, н о р е г ул и руется а вт о м ат и ч е с ки ;
•и н д и в и д уа л ь н а я . Тр ет ь я ч а с т ь з а р а б от к а р а с сч ит ы ва ется
п е р с о н а ль н о д л я к а ж д о го с от руд н и к а о р га н и з а ц и и .
О п р ед еля етс я э ф ф ек т и в н о с ть ю р а б от н и к а , е го р ез ул ьтатами з а
т е к ущ и й п е р и од .

15.

Формирование заработной
платы
По теории Лоулера основная часть заработка, то есть
оклад, может быть увеличен только при наличии
должностных изменений:
•повышение ответственности, возложение
дополнительных обязанностей;
•изменение трудового стажа;
•увеличение прожиточного минимума.

16.

Теория в действии
Значимос ть вознагражд ения, прил ожен ны е усилия, старания с отруд ник а,
результат работы и удовлетворение – переменны е значения, которые могут
меняться, но остаются частью единой системы мотиваци и.
Фирмам, которые работают по принципам Портера -Лоулера , стоит
пересмотреть порядок подбора перс онала. Канд идаты с недостающи м уровнем
навыков и умений не смогут пок азать максимал ь ную производ ител ь нос ть,
к акой бы выс окой ни была мотивация. Компаниям, которые стремятся к росту
и развитию, необходимо разработать эффективные методики по подбору
к адров.
Не менее важно четкое распределение обязанностей между с отруд ник ами,
мотив ирован ны м и по системе америк анс ки х учены х . Работник у проще достичь
выс оких резул ьтатов , если он знает свою роль в коллективе и инструменты ,
которые необход имы ему для достижения целей. Обязаннос ть руковод ителя –
постанов ить задачи с огласно навык ам с отруд ни ков и проследить за ходом их
выполнения.

17.

Критика
Определение умений и способностей человека субъективно, поэтому
может оказаться ошибочным.
Финансовые резервы мелкого бизнеса и частных компаний
ограничены, поэтому не всегда есть возможность назначить
соответствующее вознаграждение активному сотруднику.
Как руководству, так и работнику бывает трудно сформулировать
четкое представление об ожидаемой заработной плате.

18.

Источники
- https://4brain.ru/blog/ теория-мотивации-портера-лоулера/
- https://www.executive.ru/wiki/index.php/ Процессуальная_теория_мотиваци /Модель
_Портера-Лоулера
- https://blog.oy-li.ru/motivaciya-personala-po-teorii-portera-loulera/

19.

Спасибо за
внимание!!!