Кадрове забезпечення системи управління персоналом підприємства. ДР Запорожець

1. Дипломна робота на тему «Кадрове забезпечення системи управління персоналом підприємства» (на матеріалах ТОВ «Західно-українська бізнес

Дипломна робота
на тему «Кадрове забезпечення системи
управління персоналом підприємства»
(на матеріалах ТОВ «Західноукраїнська бізнес група “Еліт»)
Виконала:
Запорожець Оксана Вікторівна
Керівник:
асистент Лопушинська Олена
Вячеславівна

2. Мета роботи полягає в тому, щоб виходячи із теоретичних положень формування кадрового забезпечення системи управління персоналом підприє

Мета роботи полягає в тому, щоб виходячи
із теоретичних положень формування
кадрового забезпечення системи управління
персоналом підприємства, на основі аналізу
системи управління ТОВ «Західно-українська
бізнес група «Еліт», провести оцінку його
ефективності і розробити напрями
удосконалення

3. Реалізація зазначеної мети характеризується виконанням таких завдань:

розглянуто персонал підприємства як об’єкт кадрового менеджменту;
охарактеризовані сутність, методи та принципи системи управління персоналом
підприємства;
розглянуто сутність, складові і особливості формування кадрового забезпечення
системи управління персоналом;
охарактеризовано ТОВ «Західно-українська бізнес група «Еліт» як соціальноекономічну систему;
проаналізовано господарсько-фінансову діяльність ТОВ «Західно-українська бізнес
група «Еліт»;
досліджено особливості кадрового забезпечення системи управління персоналом ТОВ
«Західно-українська бізнес група «Еліт» та проведена оцінка його ефективності;
визначено кількісну і якісну потребу у персоналі кадрової служби ТОВ «Західноукраїнська бізнес група «Еліт»;
запропоновано ефективну організаційну структуру кадрової служби ТОВ «Західноукраїнська бізнес група «Еліт»;
визначено напрями підвищення конкурентоспроможності персоналу кадрової служби
ТОВ «Західно-українська бізнес група «Еліт».

4. Об'єктом дослідження дипломної роботи є процес кадрового забезпечення системи управління персоналом ТОВ «Західно-українська бізнес груп

Об'єктом дослідження дипломної роботи є
процес кадрового забезпечення системи
управління персоналом ТОВ «Західноукраїнська бізнес група «Еліт».
Предметом дослідження дипломної роботи є
соціально-економічні закономірності
функціонування та розвитку ТОВ «Західноукраїнська бізнес група «Еліт» на засадах
впровадження теоретичних підходів до
процесу кадрового забезпечення системи
управління персоналом в практичну
діяльність.

5. Практична значущість полягає в визначенні кількісної і якісної потреби у персоналі кадрової служби ТОВ «Західно-українська бізнес група

Практична значущість полягає в
визначенні кількісної і якісної потреби у
персоналі кадрової служби ТОВ
«Західно-українська бізнес група «Еліт»,
побудові ефективної організаційної
структури кадрової служби, визначенні
напрямків підвищення
конкурентоспроможності персоналу
кадрової служби ТОВ «Західноукраїнська бізнес група «Еліт».

6. Кадри- це штатні кваліфіковані працівники з певною професійною підготовкою, які мають спеціальні знання, трудові навички чи досвід роботи

Кадри- це штатні кваліфіковані працівники з певною
професійною підготовкою, які мають спеціальні знання,
трудові навички чи досвід роботи у вибраній сфері
діяльності. Термін «кадри» в зарубіжних і вітчизняних
джерелах часто ототожнюється лише із частиною
працюючих - спеціалістами або робітниками високої
кваліфікації і стажем роботи наданому підприємстві.
Персонал - основний, постійний штатний склад
кваліфікованих працівників, який формується і змінюється
під впливом як внутрішніх, так і зовнішніх факторів.

7. Якість сучасного працівника можна охарактеризувати такими основними групами показників:

Якість сучасного працівника можна охарактеризувати
такими основними групами показників
:
особисті - це ті риси, що характеризують конкретну
особистість: патріотизм, працелюбність, чесність,
відповідальність, темперамент тощо;
комунікативні — навички, що характеризують ставлення
особистості до людей, що її оточують: вміння працювати в
колективі, знаходити спільну мову з іншими
працівниками, лідерство;
пізнавальні — це загальні навички і знання про
навколишній світ: загальний науковий і культурний
світогляд особистості;
професійні — навички із виконання професійних
обов'язків: специфічні знання та навички, виробничий
досвід.

8.

Методи управління персоналом
Адміністративні
Економічні
Соціально-психологічні
Формування структури органів
управління
Встановлення
державних
замовлень
Затвердження адміністративних
норм і нормативів
Видавництво
наказів
і
розпоряджень
Відбір, підбір і розташування
кадрів
Розробка положень, посадових
інструкцій,
стандартів
підприємства
Інструктування
Затвердження
методик
і
рекомендацій
Установление административных
санкций и поощрений
Техніко- економічний аналіз
Техніко
–
економічне
обгрунтування
Планування
Матеріальне стимулювання
Ціноутворення
Оподаткування
Встановлення
економічних
норм і нормативів
Участь в прибутках і капіталі
Страхування
Встановлення
матеріальних
санкцій і дотацій
Соціальний аналіз в колективі
працівників
Соціальне планування
Участь працівників в управлінні
Соціальний розвиток колективу
Встановлення соціальних норм
поведінки
Психологічний
вплив
на
працівників, формування груп,
створення
нормального
психологічного клімату
Моральне стимулювання
Розвиток у працівників ініціативи
і відповідальності
Встановлення моральних санкцій
і заохочень

9.

Класифікація психологічних методів управління
Методи формування та
розвитку трудового
колективу
Методи психологічної
мотивації до діяльності
Методи гуманізації
взаємозв’язків у трудовому
колективі
Методи професійного
відбору та навчання

10. Кадрове забезпечення системи управління персоналом - необхідний кількісний та якісний склад працівників кадрової служби організації. Кад

Кадрове забезпечення системи управління персоналом необхідний кількісний та якісний склад працівників кадрової
служби організації.
Кадрове забезпечення представлене суб’єктами
менеджменту персоналу: лінійними й функціональними
керівниками всіх рівнів управління, службою персоналу та
працівниками інших виробничих і функціональних
підрозділів, які забезпечують керівників необхідною для
управління персоналом інформацією або виконують
обслуговуючі функції.

11. Кадрова служба повинна вирішувати наступні задачі:

задача підбору кадрів, для чого необхідно вміти організовувати і визначати потребу в
первинній оцінці персоналу, організовувати і проводити заходи щодо професійної
орієнтації;
задача оптимального формування управлінських та виробничих структур, для чого
необхідно – визначати базові вимоги до працівників відповідно до посади, визначати
оптимальні норми управляє мості і побудови моделі виробничого колективу;
задача оцінки і стимулювання персоналу, для чого необхідно вміти організовувати і
здійснювати поточну оцінку працівників і результатів їх діяльності, періодичну
атестацію керівників, спеціалістів і службовців, створювати ефективну систему
стимулювання різних категорій працівників;
задача розміщення кадрів, для чого необхідно вміти розміщувати працівників по
робочих місця відповідно до статевовікових, індивідуально-психологічних і
особистісних особливостей працівників, формувати, готувати і висувати до резерву
керівних кадрів, організовувати методичне забезпечення конкурсів;
задача удосконалення структури трудового колективу і підвищення його стійкості, для
чого потрібно вміти вивчати потреби і інтереси різних соціальних груп працівників і
динаміки змін структури колективів, вивчати причини плинності кадрів і порушень
трудової дисципліни, удосконалювати соціально-психологічний клімат в колективі,
оптимізувати співвідношення цілей керівництва і складу різних виробничих і
управлінських груп

12. Загальна структура персоналу ТОВ ЗУБГ«Еліт» по категоріях зайнятих за 2012 – 2014 роки

2012 рік
2013 рік
2014 рік
Відхилення, питомої ваги
Категорія зайнятих
Кількість,
осіб.
Питома
вага,
%
Кількість,
осіб.
Питома
вага,
%
Кількість,
осіб.
Питома
вага, %
2014 р. до
2012 р.
2014 р.
до
2013 р.
Управлінський персонал
31
14,16
32
14,22
32
14,48
0,32
0,26
у тому числі: Керівники
5
2,28
5
2,22
5
2,26
-0,02
0,04
Спеціалісти
Технічні службовці
25
1
11,42
0,46
26
1
11,56
0,44
26
1
11,76
0,45
0,35
0,01
0,21
0,01
Виробничий персонал
188
85,84
193
85,78
189
85,52
-0,32
-0,26
Разом
Частка
управлінського
персоналу, %
219
100
225
100
221
100
Х
Х
Кількість виробничого
персоналу на одного
управлінця, осіб
14,16
14,22
14,48
0,32
0,26
6
6
6
Х
Х

13. Структура персоналу ТОВ ЗУБГ «Еліт» за стажем роботи за 2012-2014 роки

Стаж роботи
2012 рік
2013 рік
Відхилення питомої
ваги
2014 рік
Кількість,
осіб.
Питома
вага, %
Кількість,
осіб.
Питома вага,
%
Кількість,
осіб.
Питома
вага, %
2014 р. до
2012 р.
2014 р.
до
2013 р.
Менше 1 року
16
7,31
18
8,00
17
7,69
0,39
-0,31
1-3 років
75
34,25
81
36,00
78
35,29
1,05
-0,71
3-5 років
54
24,66
53
23,56
54
24,43
-0,22
0,88
5-10 років
34
15,53
40
17,78
42
19,00
3,48
1,23
10-15 років
15
6,85
12
5,33
11
4,98
-1,87
-0,36
Більше 15 років
25
11,42
21
9,33
19
8,60
-2,82
-0,74
Разом
219
100,00
225
100,00
221
100,00
Х
Х

14. Динаміка показників руху персоналу ТОВ ЗУБГ «Еліт» за 2012-2014 роки

Показники
2012
рік,
осіб
2013
рік,
осіб
2014
рік,
осіб
Відхилення (+,-)
2014 рік від
2012
2013
Середньооблікова чисельність працівників,
осіб
219
225
221
2
-4
З них жінки
114
119
113
-1
-6
Звільнено працівників, осіб
27
29
24
-3
-5
З них:
- за власним бажанням
27
29
24
0
-5
- скорочення штату
0
0
0
0
0
- за порушення трудової дисципліни
0
0
0
0
0
Кількість відпрацьованих годин протягом
року
382570 390683 386490
3920
-4193
Кількість втрачених годин протягом року
54554
1398
-3590
59542
55952

15. Склад і розміщення активів ТОВ ЗУБГ «Еліт» за 2012-2014 роки

2012 р.
Показники
тис. грн.
2013 р.
2014 р.
Відхилення,(+,-)
2014 р. 2014 р.
питома
питома
питома
тис. грн.
тис. грн.
від 2012 від 2013
вага, %
вага, %
вага, %
р.
р.
61,07
665
60,18
629
49,80
-11,26
-10,38
Основні засоби
745
Інші необоротні активи
21
1,72
0
0,00
0
0,00
-1,72
0,00
Запаси товарноматеріальних
цінностей
Дебіторська
заборгованість
146
11,97
96
8,69
113
8,95
-3,02
0,26
268
21,97
322
29,14
491
38,88
16,91
9,74
36
2,95
20
1,81
26
2,06
-0,89
0,25
4
0,33
2
0,18
4
0,32
-0,01
0,14
1220,0
100,00
1105,0
100,00
1263
100,00
Х
Х
Грошові кошти та їх
еквіваленти
Інші оборотні активи
та витрати майбутніх
періодів
РАЗОМ

16. Динаміка показників платоспроможності ТОВ ЗУБГ “Еліт” за 2012-2014 роки

Роки
Показники
2012
2013
2014
Нормативне
значення
Динаміка показників платоспроможності
ТОВ ЗУБГ “Еліт” за 2012-2014 роки
Відхилення від нормативу
(+,-)
2012
рік
2013
рік
2014
рік
Грошові кошти та їх
еквіваленти, тис.грн.
Дебіторська заборгованість,
тис.грн.
Оборотні активи, тис.грн.
Необоротні активи, тис.грн.
36
20
26
Х
Х
Х
Х
268
322
491
Х
Х
Х
Х
454
440
634
Х
Х
Х
Х
766
665
629
Х
Х
Х
Х
Власний капітал, тис.грн.
Поточні зобов’язання,т.грн.
478
425
436
Х
Х
Х
Х
703
639
772
Х
Х
Х
Х
0,05
0,03
0,03
>0,2
-0,15
-0,17
-0,17
0,43
0,54
0,67
>1
-0,57
-0,46
-0,33
0,65
0,69
0,82
>0,7
-0,05
-0,01
0,12
-0,63
-0,55
-0,30
>0,1
-0,73
-0,65
-0,40
Коефіцієнт абсолютної
ліквідності
Коефіцієнт проміжної
ліквідності
Коефіцієнт поточної
ліквідності
Коефіцієнт забезпечення
власними коштами

17. Динаміка показників фінансової стійкості ТОВ ЗУБГ «Еліт» за 2012 – 2014 роки

2012
2013
2014
Нормативне
значення
478
425
436
703
639
0
Звітні роки
Показники
Власний капітал,
тис.грн.
Позичковий
капітал,
тис.грн.
В т.ч. довгостроковий
позичковий капітал
Всього
використано
капіталу, тис.грн.
Коефіцієнт автономії
Коефіцієнт
залежності
фінансової
Коефіцієнт
заборгованості
Коефіцієнт фінансової
стійкості
Відхилення від нормативу
(+; -)
2012
2013
2014
Х
Х
Х
Х
772
Х
Х
Х
Х
0
0
Х
Х
Х
Х
1220
1105
1263
Х
Х
Х
Х
0,39
0,38
0,35
>0,5
-0,11
-0,12
-0,15
0,68
0,67
0,56
<2
-0,32
-0,33
-0,44
1,47
1,50
1,77
<0,5
0,97
1,00
1,27
0,39
0,38
0,35
>1
-0,36
-0,37
-0,40

18. Динаміка показників рентабельності господарської діяльності ТОВ ЗУБГ «Еліт» за 2012-2014 роки

Відхилення (+;-)
Звітні роки
Показники
2014 р. до
2012
2013
2014
2012
2013
Чистий прибуток (збиток), тис.грн.
2333
3231
1831
-502
-1400
Вартість активів, тис.грн.
1220
1105
1263
43
158
Обсяг реалізації продукції тис.грн.
2646
3112
3226
580
114
Власний капітал, тис.грн.
6896
8956
7654
758
-1302
Рентабельність активів, %
478
425
436
-42
11
191,23
88,17
292,40
103,82
144,97
56,76
-46,3
-31,41
-147,4
-47,07
Рентабельність послуг, %
Рентабельність власного капіталу,
%

19. Організаційна структура кадрової служби ТОВ ЗУБГ «Еліт»

Директор
Заст. директора з
фінансових і
комерційних питань
Начальник відділу
кадрів
Інспектор з
кадрів
Табельник
(2)
(2)
Організаційна структура кадрової служби
ТОВ ЗУБГ «Еліт»

20. Трудомісткість робіт, що виконуються відділом кадрів ТОВ ЗУБГ «Еліт»

Найменування операції
Оформлення прийому на роботу робітників
10
0,46
Разом
витрати часу на
операцію
4,6
Оформлення документів при звільненні робітників і службовців
24
0,39
9,36
Виписка нової трудової книжки на працівника, вперше надходить на роботу
5
0,11
0,55
Запис у трудову книжку (вкладиш) відомостей про роботу, заохочень
68
0,12
8,16
Оформлення про прийом на роботу, про переміщення або звільнення в
плані забезпечення додаткової потреби в робочих кадрах
Оформлення відпустки
42
0,6
25,2
221
0,25
55,25
Оформлення листка тимчасової непрацездатності
Заповнення та видача довідки з місця роботи
Оформлення зміни прізвища
31
76
11
0,5
0,4
0,21
15,5
30,4
2,31
Складання списку працівників, що йдуть на пенсію
5
0,20
1
5
0,68
4
15
0,75
11,25
Виписка бланка довідки на мед. огляд працівника
Оформлення наказу на заохочення працівників
10
23
0,19
0,19
1,9
4,37
Оформлення характеристики на працівника
11
0,85
9,36
Перевірка табелів
2652
0,2
530,4
Заповнення та видача разового пропуску
76
0,05
3,8
15
0,07
1,05
21
0,17
3,57
Оформлення документів на працівників - ювілярів та на заохочення йдуть
на пенсію
Оформлення трудового длговору
Оформлення та видача постійного (тимчасового) пропуску, вкладиша до
нього або посвідчення особи
Облік військовозобов'язаних і призовників
Разом
Одиниця
виміру (на рік)
Норматив
часу, люд.-год.
722,03

21. Розрахунок чисельності складу системи управління персоналом у ТОВ ЗУБГ «Еліт» говорить про те, що кількість виконуваних робіт не відповід

Розрахунок чисельності складу системи управління
персоналом у ТОВ ЗУБГ «Еліт» говорить про те, що
кількість виконуваних робіт не відповідає необхідній
кількості, тобто за даними робіт виходить, що будь-які
працівники в системі управління персоналом практично
відсутні. Видно, що завантаженість інспектора з кадрів
мінімальна і виконувані роботи теж зведені до мінімуму. Але
відповідно до організаційно- правовою формою
підприємство значною мірою потребує виділення
спеціалізованої підсистеми з управління кадровими
питаннями, яка повинна бути компактною і в той же час
ефективною. Пропонуємо скорочення штату кадрової
служби з одночасним збільшення обсягу роботи.

22. Запропонована організаційна структура кадрового забезпечення системи управління персоналом ТОВ ЗУБГ «Еліт»

Директор
HR-менеджер
Відділ праці і ЗП
Інспектор з кадрів
Відділ охорони праці та
технологічного
забезпечення
Запропонована організаційна структура кадрового
забезпечення системи управління персоналом ТОВ
ЗУБГ «Еліт»

23. Етапи та точки прийняття рішень програми підвищення конкурентоспроможності персоналу кадрової служби ЗУБГ «Еліт»

Етапи та точки
Цільове призначення
прийняття рішень
Діагностичний
Оцінка відносної важливості персоналу як ресурсу в діяльності
етап (Е1)
підприємства; оцінка конкурентоспроможності персоналу підприємства
Точка прийняття
Прийняття
рішення
щодо
підвищення
або
підтримки
рішення (Р1)
конкурентоспроможності персоналу або відмова від здійснення будь-яких дій у
цьому напряму
Постановочний
Визначення
загального
і
часткових
бюджетів
витрат
для
етап (Е2)
конкурентоспроможності персоналу
Визначення цільових значень показників інтенсивності впливу чинників на
конкурентоспроможність персоналу і її трансформованого результуючого
показника
Остаточне визначення цільових значень показників інтенсивності впливу
чинників і трансформованого результуючого показника за результатами
ітеративного перебору у залежності від величини загального бюджету витрат
Точка прийняття
Затвердження параметрів програми
рішення (Р2)
ПрограмноПрогнозування інтенсивності впливу неконтрольованих підприємством
виконавчий етап (Е3) чинників на конкурентоспроможність персоналу
Відбір чинників, інтенсивність впливу яких на конкурентоспроможність
персоналу передбачається змінити
Вибір інструментів реалізації програми та організація їх використання
Точка прийняття
рішення (Р3)
Прийняття програми з підвищення конкурентоспроможності до реалізації

24. Дякуємо за увагу!