Классификация целей организации по ряду критериев

1. Классификация целей организации по ряду критериев

КЛАССИФИКАЦИЯ ЦЕЛЕЙ
ОРГАНИЗАЦИИ ПО РЯДУ
КРИТЕРИЕВ

2.

Цель – это состояние объекта
управления, к достижению которого
стремится организация.
Выбор цели, в особенности
стратегической, - одно из наиболее
важных управленческих решений,
принимаемых как организацией в
целом, так и отдельным
управленцем.

3.

Этапу определения целей организации предшествуют этапы
определения миссии организации и системы ценностей, которых
она придерживается.
Миссия организации может пониматься в широком смысле как
философия, смысл существования организации, и в узком – как
сформулированное, достаточно детализированное утверждение
относительно того, для чего существует организация.

4.

Если миссия задает общие ориентиры,
направления функционирования
организации, выражающие смысл ее
существования, то конкретные
конечные состояния, к которым
стремится организация, фиксируются в
виде ее целей,

5.

Цели – это конкретное состояние
отдельных характеристик
организации, достижение которых
является для нее желательным и на
достижение которых направлена ее
деятельность.

6.

Непосредственное влияние на выбор целей
оказывает стратегия развития организации.
Миссия и стратегия (стратегические цели)
определяют приоритеты, которых
придерживается организации при
выработке целей.

7. Классификация целей

КЛАССИФИКАЦИЯ ЦЕЛЕЙ
Стратегические цели –
формируются при определении
долговременной политики
развития организации
Тактические цели – формируются
при определении оперативных
задач управления

8. Траекторные и точечные цели

ТРАЕКТОРНЫЕ И ТОЧЕЧНЫЕ
ЦЕЛИ
Траекторные, или направляющие, цели
определяют общее направление, в
котором должно изменяться состояние
управления объекта (напр. увеличение
прибыли предприятия является лишь
направлением).
Точечные цели формируются
как конкретный результат к
которому стремится
предприятие в своей
деятельности.

9. Цели по сферам деятельности

ЦЕЛИ ПО СФЕРАМ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
экономические
социальные
финансовые
экологические
маркетинговые

10.

• ОДНИМ ИЗ ОСНОВНЫХ МЕТОДОВ
ПЕРСПЕКТИВНОГО ПЛАНИРОВАНИЯ ЯВЛЯЕТСЯ
ПРИМЕНЕНИЕ ПРОГРАММНО-ЦЕЛЕВОГО
ПОДХОДА. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ДЕРЕВА ЦЕЛЕЙ
ЯВЛЯЕТСЯ ОЧЕНЬ РАСПРОСТРАНЕННОЙ
МЕТОДИКОЙ.

11. Кооперирующие и конкурирующие цели

КООПЕРИРУЮЩИЕ И
КОНКУРИРУЮЩИЕ ЦЕЛИ
В случае конкурирующих
Управленческие воздействия, целей достижение одной из
необходимые для реализации них может означать отказ от
кооперирующихся целей,
другой. Источниками
подкрепляют друг друга, так
конфликтов является
что одно из них способствует и использование в процессе их
реализации другого.
реализации одних и тех же
Достижение одной из целей
объективно
может обеспечить достижение лимитированных ресурсов,
другой, кооперированной с
различные горизонты
ней цели.
действия целей, отличия
интересов различных групп
на предприятии.

12. Классификация целей по времени

КЛАССИФИКАЦИЯ ЦЕЛЕЙ ПО
ВРЕМЕНИ
Долгосрочные
цели – пять
и более лет
Среднесрочные цели –
от года до пяти лет
Краткосрочные цели – до года

13. Требования к формулированию целей

ТРЕБОВАНИЯ К
ФОРМУЛИРОВАНИЮ
ЦЕЛЕЙ
Конкретными
(специфическими)
Измеримыми
Достижимыми
Реальными (уместными в
данных условиях)
Определенными по времени

14. Оценка степени достижения, метод блок-схем

ОЦЕНКА СТЕПЕНИ
ДОСТИЖЕНИЯ, МЕТОД
БЛОК-СХЕМ
Для того чтобы система
управления была
конструктивной (система
целей измеримой),
необходимо наличие набора
критериев, а для каждого
критерия – соответствующей
ему шкалы, которые
позволяют определить степень
достижения каждой из целей.

15.

Критерий должен
адекватно
отражать степень
достижения цели
Критерий должен
быть измеримым

16. Модель дерева целей

МОДЕЛЬ ДЕРЕВА ЦЕЛЕЙ
• МОДЕЛЬ ДЕРЕВА ЦЕЛЕЙ МОЖЕТ БЫТЬ ОПИСАНА С
ПОМОЩЬЮ СВЯЗНОГО ОРИЕНТИРОВАННОГО ГРАФА,
ВЕРШИНЫ КОТОРОГО ЯВЛЯЮТСЯ ЦЕЛЯМИ
РАЗЛИЧНОЙ СТЕПЕНИ ДЕТАЛИЗАЦИИ, А РЕБРА СВЯЗЯМИ МЕЖДУ НИМИ. ЭТИ СВЯЗИ ЗАКЛЮЧАЮТСЯ
В ТОМ, ЧТО ДЛЯ ВЫПОЛНЕНИЯ НЕКОТОРОЙ ЦЕЛИ
(ВЕРШИНЫ ГРАФА) НЕОБХОДИМО И ДОСТАТОЧНО
ВЫПОЛНИТЬ ХОТЯ БЫ ЧАСТЬ ЕЕ ПОДЦЕЛЕЙ
(ПОДЧИНЕННЫХ ЕЙ ВЕРШИН).

17. Особенности построения дерева целей

ОСОБЕННОСТИ
ПОСТРОЕНИЯ ДЕРЕВА
ЦЕЛЕЙ
1.
ИМЕЕТСЯ ОДНА-ЕДИНСТВЕННАЯ ВЕРШИНА –
"КОРЕНЬ" ДЕРЕВА – ГЛАВНАЯ ЦЕЛЬ, А ОСТАЛЬНЫЕ
ЛИШЬ ДЕТАЛИЗИРУЮТ, РАСКРЫВАЮТ ЕЕ;
2.
НА ВСЕХ УРОВНЯХ, КРОМЕ ПЕРВОГО, КОТОРОМУ
СООТВЕТСТВУЕТ КОРЕНЬ, МОГУТ НАХОДИТЬСЯ
ВЕРШИНЫ, НЕ ИМЕЮЩИЕ ПОДВЕРШИН –
"ЛИСТЬЯ" ДЕРЕВА – НАИБОЛЕЕ МЕЛКИЕ, ЧАСТНЫЕ
ЦЕЛИ (ЦЕЛИ-СРЕДСТВА ИЛИ МЕРОПРИЯТИЯ), НЕ
ПОДЛЕЖАЩИЕ ДАЛЬНЕЙШЕЙ РАСШИФРОВКЕ
ИСХОДЯ ИЗ ВЫБРАННОЙ СТЕПЕНИ ДЕТАЛИЗАЦИИ;

18. Пример модели дерева целей и способа его обработки

ПРИМЕР МОДЕЛИ
ДЕРЕВА ЦЕЛЕЙ И
СПОСОБА ЕГО
ОБРАБОТКИ
У01
У 01 = У 11 ∩ У 12
У 11 = У 21 U У 22
У12 = У22 U (У23 ∩ У24)
У11 ∩
У21 U
У22 U
У12
У23 ∩
У24

19. В процессе формирования дерева целей:

В ПРОЦЕССЕ
ФОРМИРОВАНИЯ ДЕРЕВА
ЦЕЛЕЙ:
- РАССМАТРИВАЮТСЯ РАЗЛИЧНЫЕ
АЛЬТЕРНАТИВНЫЕ ВАРИАНТЫ ЦЕЛЕЙ;
- ИСКЛЮЧАЮТСЯ МАЛОВАЖНЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ
(ИСПОЛЬЗУЮТСЯ КОЭФФИЦИЕНТЫ
ОТНОСИТЕЛЬНОЙ ВАЖНОСТИ ЦЕЛЕЙ);
- ИСКЛЮЧАЮТСЯ МЕРОПРИЯТИЯ С ОТНОСИТЕЛЬНО
НИЗКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ;
- ИСКЛЮЧАЮТСЯ МЕРОПРИЯТИЯ ИЗ-ЗА НЕХВАТКИ
РЕСУРСОВ ДЛЯ ИХ ВЫПОЛНЕНИЯ.

20.

• В ВИДЕ ДЕРЕВА МОГУТ БЫТЬ ПРЕДСТАВЛЕНЫ И
КРИТЕРИИ, С ПОМОЩЬЮ КОТОРЫХ
ОЦЕНИВАЕТСЯ СТЕПЕНЬ ДОСТИЖЕНИЯ ЦЕЛЕЙ,
ВХОДЯЩИХ В СОСТАВ ДЕРЕВА ЦЕЛЕЙ.
• ФОРМИРОВАНИЕ ДЕРЕВА КРИТЕРИЕВ
НАИБОЛЕЕ ЦЕЛЕСООБРАЗНО ОСУЩЕСТВЛЯТЬ
ПАРАЛЛЕЛЬНО С ФОРМИРОВАНИЕМ ДЕРЕВА
ЦЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ.
• СТРУКТУРА ДЕРЕВА КРИТЕРИЕВ АНАЛОГИЧНА
СТРУКТУРЕ ДЕРЕВА ЦЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ.
• ПОСЛЕ ТОГО КАК СФОРМИРОВАНЫ ЦЕЛИ,
СТОЯЩИЕ ПЕРЕД ОРГАНИЗАЦИЕЙ, И КРИТЕРИИ,
ПОЗВОЛЯЮЩИЕ ОЦЕНИТЬ СТЕПЕНЬ ИХ
ДОСТИЖЕНИЯ, НЕОБХОДИМО ОПРЕДЕЛИТЬ
ЗАДАЧИ, РЕШЕНИЕ КОТОРЫХ ПОЗВОЛИТ
ОРГАНИЗАЦИИ РЕАЛИЗОВАТЬ ПОСТАВЛЕННЫЕ
ЦЕЛИ.

21.

Метод блок-схем последовательности
выполнения задач заключается в схематическом
изображении всех альтернативных вариантов
последовательностей, с помощью которых задача
или конкретное задание могут быть выполнены.

22. Цели основных групп на предприятии

ЦЕЛИ ОСНОВНЫХ
ГРУПП НА ПРЕДПРИЯТИИ
• ВНУТРЕННИМИ УЧАСТНИКАМИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ПРЕДПРИЯТИЯ ЯВЛЯЮТСЯ:
• СОБСТВЕННИКИ КАПИТАЛА, ЗАИНТЕРЕСОВАННЫЕ, С
ОДНОЙ СТОРОНЫ, В СОХРАНЕНИИ ПРЕДПРИЯТИЯ И
ПРИУМНОЖЕНИИ ВЛОЖЕННОГО КАПИТАЛА, С ДРУГОЙ, В ЕГО РАСХОДОВАНИИ, НАПРИМЕР, В ВИДЕ
РАСПРЕДЕЛЕНИЯ ДИВИДЕНДОВ. ЭТО ИЛЛЮСТРИРУЕТ
ВОЗМОЖНОСТЬ СУЩЕСТВОВАНИЯ ПРОТИВОРЕЧИЯ
МЕЖДУ ТЕКУЩИМИ И ПЕРСПЕКТИВНЫМИ ЦЕЛЯМИ.
ПРЕВАЛИРОВАНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКИХ ЦЕЛЕЙ
ПОКАЗЫВАЕТ ВЫСОКУЮ КУЛЬТУРУ СОБСТВЕННИКОВ,
ВОЗМОЖНУЮ ТОЛЬКО В УСЛОВИЯХ СТАБИЛЬНОЙ
ЭКОНОМИКИ. В ПОЛНОМ СООТВЕТСТВИИ С
ПИРАМИДОЙ МАСЛОУ ЗАМЫКАЮТ СПИСОК ЦЕЛЕЙ
ВОЗМОЖНОСТЬ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ И ПРИЗНАНИЕ;

23.

• РЯДОВЫЕ РАБОТНИКИ ЗАИНТЕРЕСОВАНЫ В СОХРАНЕНИИ
РАБОЧЕГО МЕСТА И ВЫСОКОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ, Т.Е.
ФАКТОРАХ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИХ УРОВЕНЬ ИХ ЖИЗНИ В
БУДУЩЕМ И В НАСТОЯЩЕЕ ВРЕМЯ. ЗАТЕМ СЛЕДУЮТ
ФАКТОР, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЙ КАЧЕСТВО ЖИЗНИ - УСЛОВИЯ
ТРУДА. ЗАМЫКАЮТ СПИСОК ЦЕЛЕЙ СОЦИАЛЬНЫЕ
УСЛУГИ, СОУЧАСТИЕ И САМОРЕАЛИЗАЦИЯ.

24.

• ОСНОВНЫМИ ЦЕЛЯМИ МЕНЕДЖЕРОВ В ПОРЯДКЕ
УБЫВАНИЯ ПРИОРИТЕТОВ ЯВЛЯЮТСЯ:
РАВНОВЕСИЕ ИНТЕРЕСОВ, ИНТЕРЕСЫ
СОБСТВЕННИКОВ, СОБСТВЕННЫЕ ИНТЕРЕСЫ,
СОХРАНЕНИЕ РАБОЧЕГО МЕСТА, ТАНТЬЕМЫ
(ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ, ВЫПЛАЧИВАЕМОЕ В ВИДЕ
ПРОЦЕНТА ОТ ПРИБЫЛИ ДИРЕКТОРАМ И ВЫСШИМ
СЛУЖАЩИМ АКЦИОНЕРНЫХ ОБЩЕСТВ, БАНКОВ,
СТРАХОВЫХ КОМПАНИЙ), НЕЗАВИСИМОСТЬ,
ВЛАСТЬ, ПРИЗНАНИЕ. ГЛАВЕНСТВУЮЩЕЕ
ПОЛОЖЕНИЕ РАВНОВЕСИЯ ИНТЕРЕСОВ ВСЕХ
СТОРОН ОТРАЖАЕТ СТРЕМЛЕНИЕ МЕНЕДЖЕРОВ К
СТАБИЛЬНОСТИ СИТУАЦИИ И ВОЗМОЖНОСТЯМ
ЕЕ УЛУЧШЕНИЯ В БУДУЩЕМ.

25. Согласование интересов

СОГЛАСОВАНИЕ ИНТЕРЕСОВ
• ЗНАЧИТЕЛЬНАЯ ЧАСТЬ РЕШЕНИЙ ЛЮБОГО
ХОЗЯЙСТВЕННОГО ОБЪЕКТА МОЖЕТ
РАССМАТРИВАТЬСЯ КАК РЕШЕНИЯ ПО
СОГЛАСОВАНИЮ ИНТЕРЕСОВ РАЗЛИЧНЫХ СТОРОН,
СРЕДИ КОТОРЫХ МОГУТ БЫТЬ ГОСУДАРСТВО И
ОБЩЕСТВО В ЦЕЛОМ, КОНТРАГЕНТЫ
ПРЕДПРИЯТИЯ, РАЗЛИЧНЫЕ ГРУППЫ ВНУТРИ НЕГО
И, НАКОНЕЦ, ОТДЕЛЬНЫЕ ЛЮДИ.

26.

• В РАМКАХ ГАРМОНИЗАЦИИ ВНУТРИФИРМЕННЫХ
ИНТЕРЕСОВ НАБЛЮДАЮТСЯ СЛЕДУЮЩИЕ
НАПРАВЛЕНИЯ, ВАЖНЫЕ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ И
ТРЕБУЮЩИЕ ОТ ФИРМЫ НЕ ОЧЕНЬ ЗНАЧИТЕЛЬНЫХ
ЗАТРАТ:

27. необходимость ощущать собственный рост или развитие.

НЕОБХОДИМОСТЬ
ОЩУЩАТЬ СОБСТВЕННЫЙ
РОСТ ИЛИ РАЗВИТИЕ.
• ТИПИЧНЫЕ ФОРМЫ - ПОВЫШЕНИЕ ЗП, ПРОДВИЖЕНИЕ ПО
СЛУЖЕБНОЙ ЛЕСТНИЦЕ, ВВЕДЕНИЕ ФИКТИВНЫХ
ДОЛЖНОСТЕЙ, СИСТЕМА ПОЖИЗНЕННОГО ОБУЧЕНИЯ;

28. увеличение чувства сопричастности и уменьшение отчуждения - внутрифирменный диалог.

УВЕЛИЧЕНИЕ ЧУВСТВА
СОПРИЧАСТНОСТИ И
УМЕНЬШЕНИЕ ОТЧУЖДЕНИЯ ВНУТРИФИРМЕННЫЙ ДИАЛОГ.
ОСНОВНЫМИ ПРИНЦИПАМИ ЭТОГО МЕТОДА
ЯВЛЯЮТСЯ
МАКСИМАЛЬНАЯ ОТКРЫТОСТЬ (В РАМКАХ
РАЗУМНОГО) КАК ПОЗИТИВНОЙ, ТАК И
НЕГАТИВНОЙ ИНФОРМАЦИИ О ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ФИРМЫ И ПО ГОРИЗОНТАЛИ, И ПО ВЕРТИКАЛИ;
ПРЕОБЛАДАНИЕ ПОЗИТИВНОЙ ИНФОРМАЦИИ (ПО
ВОЗМОЖНОСТИ);
МАТЕРИАЛЬНОЕ И МОРАЛЬНОЕ ПООЩРЕНИЕ
ДЕЙСТВИЙ, НАПРАВЛЕННЫХ НА ЗАЩИТУ
ИНТЕРЕСОВ ФИРМЫ И, ТЕМ БОЛЕЕ,
ДЕМОНСТРИРУЮЩИХ ИХ ПРЕВАЛИРОВАНИЕ НАД
СОБСТВЕННЫМИ ЦЕЛЯМИ;

29. интерес к выполняемой работе.

ИНТЕРЕС К
ВЫПОЛНЯЕМОЙ РАБОТЕ.
• КОЛИЧЕСТВЕННОЕ РАСШИРЕНИЕ ТРУДА, Т.Е.
ОБЪЕДИНЕНИЕ НЕСКОЛЬКИХ, ДО СИХ ПОР
ИЗОЛИРОВАННО ВЫПОЛНЯВШИХСЯ РАБОТ, В ОДНУ
ТРУДОВУЮ ЗАДАЧУ.
Достоинства:
снижение монотонности труда,
рост удовлетворенности
сотрудников, повышение
производительности труда,
экономия рабочих мест, снижение
затрат на оплату труда
Недостатки:
увеличение нагрузки
работников, затраты на
повышение их
квалификации;

30.

КАЧЕСТВЕННОЕ
ОБОГАЩЕНИЕ
ТРУДА
ВКЛЮЧЕНИЕ
РАЗЛИЧНЫХ
ЭЛЕМЕНТОВ
ТРУДА
В
ЕДИНЫЙ ПРОЦЕСС. НАПРИМЕР, ОБЪЕДИНЕНИЕ В
РАМКАХ
ОДНОГО
РАБОЧЕГО
МЕСТА
ФУНКЦИЙ
ОБЕСПЕЧЕНИЯ, ПРОИЗВОДСТВА И КОНТРОЛЯ. В
РЕЗУЛЬТАТЕ
УМЕНЬШАЕТСЯ
ОТЧУЖДЕНИЕ
СОТРУДНИКОВ, Т.Е. ОСОЗНАНИЕ НЕВОЗМОЖНОСТИ
ВЛИЯТЬ НА ПРОЦЕСС ПРОИЗВОДСТВА. КРОМЕ ТОГО, ЗА
СЧЕТ САМОКОНТРОЛЯ УЛУЧШАЕТСЯ КАЧЕСТВО ТРУДА,
ИЗ-ЗА
РОСТА
МОТИВИРОВАННОСТИ
СНИЖАЕТСЯ
ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ. НЕОБХОДИМО УЧЕСТЬ, ЧТО ИЗ-ЗА
РОСТА ТРЕБОВАНИЙ К КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ,
КАК ПРАВИЛО, УВЕЛИЧИВАЮТСЯ ИЗДЕРЖКИ НА
ОПЛАТУ ТРУДА ОСНОВНЫХ РАБОЧИХ, НО ЭТО
ЧАСТИЧНО КОМПЕНСИРУЕТСЯ СНИЖЕНИЕМ ЗАТРАТ
ДЛЯ ДРУГИХ КАТЕГОРИЙ (В ПРИВЕДЕННОМ ПРИМЕРЕ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ ОТК);

31.

СМЕНА РАБОЧЕГО МЕСТА - СИСТЕМАТИЧЕСКАЯ
СМЕНА СОТРУДНИКАМИ РАБОЧИХ МЕСТ, РОТАЦИЯ.
ЭТО
ВЕДЕТ
К
УВЕЛИЧЕНИЮ
ГИБКОСТИ
ПРОИЗВОДСТВА
И
МОБИЛЬНОСТИ
ПЕРСОНАЛА.
ОДНАКО,
КАК
ПРАВИЛО,
ЭТО
ВЕДЕТ
К
СУЩЕСТВЕННОМУ РОСТУ ИЗДЕРЖЕК НА ОБУЧЕНИЕ, А
ДЛЯ
КАДРОВ
С
НИЗКОЙ
КВАЛИФИКАЦИЕЙ
ИЗБАВЛЕНИЕ ОТ МОНОТОННОСТИ НОСИТ ЛИШЬ
ВРЕМЕННЫЙ ХАРАКТЕР;

32.

ГРУППОВОЙ
ТРУД
ОБРАЗОВАНИЕ
ЧАСТИЧНО
АВТОНОМНЫХ РАБОЧИХ ГРУПП, ИЗГОТАВЛИВАЮЩИХ
ЛИБО ВЕСЬ ПРОДУКТ, ЛИБО ЕГО КРУПНУЮ ДЕТАЛЬ
САМОСТОЯТЕЛЬНО
И
НА
СОБСТВЕННУЮ
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ. КАК ПРАВИЛО, ЭТОМУ СПОСОБУ
СОПУТСТВУЕТ РОСТ КАЧЕСТВА ПРОДУКЦИИ ЗА СЧЕТ
ГРУППОВОГО КОНТРОЛЯ И УВЕЛИЧЕНИЯ СОБСТВЕННОЙ
ОТВЕТСТВЕННОСТИ. КРОМЕ ТОГО, НА ПРОЦЕСС ТРУДА В
МЕНЬШЕЙ СТЕПЕНИ НАЧИНАЮТ ВЛИЯТЬ ВРЕМЕННЫЕ
ИЛИ ПОСТОЯННЫЕ ВЫПАДЕНИЯ КАКИХ-ЛИБО ЧЛЕНОВ
КОЛЛЕКТИВА.
РЕЗКО
ВОЗРАСТАЕТ
УРОВЕНЬ
УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ ЗА СЧЕТ ЕГО БОЛЕЕ
ТВОРЧЕСКОГО ХАРАКТЕРА И ВЫСОКИХ СОЦИАЛЬНЫХ
КОНТАКТОВ. СУЩЕСТВЕННОЙ СЛОЖНОСТЬЮ ПРИ ЭТОМ
МЕТОДЕ
РАБОТЫ
ЯВЛЯЕТСЯ
ЗАТРУДНЕННОСТЬ
УПРАВЛЕНИЯ ТАКОЙ ГРУППОЙ СО СТОРОНЫ.