Лекция 5

1. Лекция № 5. Трудовые ресурсы предприятия (организации)

2. Понятие трудовых ресурсов (с точки зрения национальной экономики)

Трудовые ресурсы (рабочая сила) – это
трудоспособная часть всего населения страны,
способная в силу интеллектуальных и
психофизиологических характеристик заниматься
производством материальных благ или услуг, то есть
все занятые в экономике люди, а также те, кто не
занят в ней, но способен трудиться.

3.

Трудовые ресурсы организации включают весь личный
состав работающих в организации: работников списочного
(штатного) состава и работников несписочного состава
(лиц, принятых на работу по совместительству; лиц,
выполняющих работы по договорам гражданско-правового
характера).
Персонал организации (кадры) – это списочный
(штатный) состав работников организации.
Кадровый потенциал организации – это способность
всех работников организации, объединенных в единый
коллектив, качественно и в срок решать стоящие перед ней
научно-технические, производственные и социальноэкономические задачи.

4. Кадровый потенциал

• Это не просто текущая численность штата или формальный набор компетенций, а именно
возможности коллектива — как уже реализованные, так и те, что ещё предстоит раскрыть.
• Кадровый потенциал напрямую влияет на конкурентоспособность компании, её
продуктивность, качество продуктов или услуг и перспективы развития. Именно люди
воплощают в жизнь стратегические инициативы менеджмента, разрабатывают и продают
продукцию.
Для анализа кадровый потенциал рассматривают в нескольких
измерениях:
• Количественное: численность персонала и его структура (возраст, стаж, уровень образования).
• Качественное: уровень профессиональных компетенций, управленческих навыков, творческих
и инновационных способностей.
• Мотивационное: уровень вовлечённости и лояльности сотрудников, их готовность
прикладывать дополнительные усилия.
• Стратегическое: наличие преемников на ключевые позиции и резерва для масштабирования
бизнеса.

5. Персонал организации

Промышленнопроизводственный персонал
(ППП)
Непромышленный персонал
• кадры организации, непосредственно
связанные с процессом производства
продукции и его обслуживанием.
• работники основных,
вспомогательных, подсобных и
обслуживающих цехов; научноисследовательских, конструкторских
организаций и лабораторий,
находящихся на балансе организации и
т.д.
• Рабочие, руководители, специалисты,
технические исполнители (служащие)
• работники подразделений и
учреждений предприятия, не
связанные с основной
производственной
деятельностью:
• работники, занятые в жилищном,
коммунальном и подсобном
хозяйствах, здравпунктах,
профилакториях, столовых,
учебных заведениях и т.д.

6. Промышленно-производственный персонал

Руководители
работники, занимающие должности руководителей
организации и их структурных подразделений, а также их
заместители
Специалисты
работники, занятые инженерно-техническими,
экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими
аналогичными видами деятельности
Служащие
работники, осуществляющие подготовку и оформление
документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и
делопроизводство
Рабочие (включая младший обслуживающий персонал)
лица непосредственно занятые созданием материальных
ценностей или работами по оказанию производственных услуг и
перемещению грузов

7. Профессионально-квалификационная структура кадров

Профессия
Специальность
• особый вид трудовой
деятельности, требующий
определенных
теоретических знаний и
практических навыков
• вид деятельности в
пределах профессии,
который имеет
специфические
особенности и требует от
работников
дополнительных
специальных знаний и
навыков
Уровень
квалификации
• степень овладения
работниками той или
иной профессией или
специальностью, которая
отражается в
квалификационных
разрядах и категориях
(национальная рамка
квалификаций).
• разряды (для рабочих),
категории (для
специалистов),
классы/группы
сложности.

8. Тарифно-квалификационная сетка

• Тарифно-квалификационная сетка — это инструмент, который связывает сложность работы
и квалификацию сотрудника с размером его оплаты труда. Она помогает системно и
прозрачно устанавливать зарплаты: чем выше разряд (уровень сложности и квалификации),
тем выше тарифная ставка.
Что входит в тарифно-квалификационную систему
• Тарифная сетка — таблица разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.
Например, 1-й разряд берут за базу (коэффициент 1,00), а для 5-го разряда коэффициент
может быть 1,68 — значит, ставка будет в 1,68 раза выше базовой.
• Тарифные ставки (оклады) — конкретный размер оплаты за единицу времени (час, день,
месяц) для каждого разряда. Базовую ставку (для 1-го разряда) устанавливают не ниже
МРОТ, а остальные рассчитывают умножением на коэффициент.
• Тарифно-квалификационные справочники — документы, где для каждой профессии и
разряда прописаны требования и содержание работ. Для рабочих это ЕТКС (Единый
тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих), для служащих — ЕКС
(Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и
служащих).
• Эти элементы работают только вместе: без справочников нельзя обоснованно присвоить
разряд, без сетки — рассчитать ставку, без ставок — определить зарплату.

9. Профессиональный стандарт – это

характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида
профессиональной деятельности. Правила разработки и утверждения профессиональных стандартов
установлены постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 N 23.
В проф. стандарте фиксируют не просто «нужно образование», а чёткие параметры под
конкретный вид работы. В типовой структуре стандарта есть:
+ Вид профессиональной деятельности — общая цель и сфера (например, «бухгалтерский учёт»).
+ Обобщённые трудовые функции — крупные блоки задач (ведение учёта, составление отчётности,
внутренний контроль).
+ Трудовые функции и действия — конкретика: что именно делает специалист (оформляет первичку,
проверяет корректность проводок, формирует декларацию).
+ Требования к образованию и обучению — какое образование нужно (высшее/среднее проф), какие
программы ДПО уместны.
+ Опыт работы — если требуется (например, «не менее 3 лет в должности бухгалтера»).
+ Особые условия допуска — лицензии, медосмотры, группы по электробезопасности и т. п.
+ Уровень квалификации — по 9-уровневой шкале Минтруда (от простых операций до управления крупными
системами).

10. Профессиональный стандарт

• Наряду с профессиональными стандартами продолжают действовать Единый
тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) и
Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов
и служащих (ЕКС), которые по-прежнему применяются (вместе с
профессиональными стандартами) при установлении тарифных систем оплаты
труда (тарификации работ и присвоение тарифных разрядов работникам), систем
оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.
• Если по аналогичным профессиям (должностям) действует и квалификационный
справочник, и профессиональный стандарт, то работодатель (независимо от формы
собственности) самостоятельно определяет - какой нормативный правовой акт он
использует, за исключением случаев, когда применение стандарта прямо
предусмотрено Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и иными
нормативными правовыми актами Российской Федерации.
• В перспективе планируется замена ЕТКС и ЕКС профессиональными стандартами, а
также отдельными отраслевыми требованиями к квалификации работников,
утверждаемыми законодательными и иными нормативными правовыми актами.

11. Структура персонала

• Структура персонала — это распределение работников
организации по группам (категориям) по определённым
признакам. Она показывает, кто и в каком объёме участвует в
работе компании, и нужна для планирования, учёта,
нормирования и анализа эффективности (в том числе при расчёте
показателей вроде выработки, ФОТ, оборачиваемости).

12. Структура персонала (кадров)

• характеризуется соотношением различных категорий
работников в их общей численности
• где dPi – удельный вес каждой категории работников,
• Pi – среднесписочная численность работников i – той
категории, чел.,
• P – общая среднесписочная численность персонала,
чел.

13. Структура персонала

По функциональным категориям (классика для отчётности и
нормирования)
• Руководители (топ, среднее и низовое звено) — управляют,
принимают решения, ставят задачи.
• Специалисты — решают квалифицированные задачи, требующие
профильного образования (экономисты, инженеры, юристы,
аналитики).
• Служащие (технические исполнители) — учёт, документооборот,
контроль (делопроизводители, учётчики).
• Рабочие — создают продукт или обслуживают процесс (токари,
операторы, грузчики, водители).
Это деление, которое чаще всего используют в кадровом учёте и при
расчётах нормативов численности.

14. Структура персонала

По отношению к основному производству (производственный /
непроизводственный)
• Полезно, когда нужно связать структуру персонала с выпуском
продукции и затратами:
• Производственный персонал — напрямую участвует в создании
основного продукта.
• Непроизводственный персонал — поддерживает работу компании
(охрана, клининг, слесари, электрики и т. п.).
Для производственных предприятий это важно при нормировании и
планировании: именно по производственному персоналу считают
выработку и трудоёмкость.

15. Структура персонала

По характеру занятости (для гибкости планирования)
• Постоянные / временные / сезонные.
• Полная / неполная ставка.
• Совместители.
• ГПХ (по гражданско-правовым договорам) — формально не
персонал, но участвуют в работе.
Эта структура важна для прогнозирования ФОТ и понимания
рисков (например, высокая доля временных сотрудников может
означать проблемы с удержанием).

16. На структуру персонала влияют следующие факторы:

• уровень механизации и автоматизации производства,
• тип производства;
• размеры организации;
• организационно-правовая форма хозяйствования;
• сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;
• отраслевая принадлежность организации и др.

17. Кадровая политика организации включает в себя:

• отбор и продвижение кадров;
• подготовку кадров и их непрерывное обучение;
• найм работников в условиях неполной занятости;
• расстановку работников в соответствии со сложившейся системой
производства;
• стимулирование труда;
• совершенствование организации труда;
• создание благоприятных условий труда для работников
организации и др.

18. Количественная характеристика персонала организации:

•Списочная численность;
•Явочная численность;
•Среднесписочная численность
работников

19. Списочная численность

численность работников списочного состава на определенное число или
дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников
➢ фактически работающие;
➢находящиеся в простое и отсутствующие по каким- либо причинам (служебные
командировки, ежегодные дополнительные отпуска);
➢не явившиеся по болезни;
➢находящиеся в декретном отпуске;
➢находящиеся в неоплачиваемом дополнительном отпуске по уходу за ребенком;
➢работающие неполный рабочий день или неделю и др.
Не включать в списочную численность лиц,
➢выполняющих работы по гражданско-правовым договорам.
➢сотрудников, принятые на работу и уволенные в один день.
! Показатель списочного состава работников определяется
ежедневно по данным табельного учета

20. Явочная численность

• количество работников списочного состава,
явившихся на работу
Списочный состав – Явочный состав
=
Количество целодневных простоев
(отпуска, болезни, командировки и т.д.)

21. Среднесписочная численность

За месяц
• определяется путем суммирования численности работников
списочного состава за каждый календарный день месяца,
включая праздничные и выходные дни, и деления
полученной суммы на количество календарных дней
месяца
За квартал
определяется путем суммирования среднесписочной
численности работников за все месяцы работы
организации в квартале и деления полученной суммы на 3.

22. Показатели динамики персонала

Коэффициент оборота кадров
• К оборота = (Чприн + Чвыб) : ССЧ
• где Чприн – численность принятых в течение года работников
• Чвыб – численность выбывших в течение года работников
• ССЧ – среднесписочная численность работников
Коэффициент оборота по выбытию кадров
• К выб = Чвыб : ССЧ
Коэффициент оборота по приему кадров
• К прием = Чприн : ССЧ

23. Показатели динамики персонала

Коэффициент постоянства кадров
• Кпост = Чсп : ССЧ
• где Чсп – численность работников, состоящих в
списочном составе в течение года и более
Коэффициент текучести кадров
• Ктек = Чув : ССЧ
• где Чув – численность уволенных работников по
причинам текучести (по собственному желанию и за
нарушение трудовой дисциплины)

24. Организация труда

совокупность мер,
направленных на
рациональное
соединение труда
работников со
средствами
производства в целях
достижения высокой
производительности
труда и сохранения
здоровья и
работоспособности
членов коллектива

25. Направления организации труда:

Разделение труда
• его обособление, установление каждому работнику, их
группам и подразделениям определенных обязанностей,
функций, сферы действия
Кооперация труда
• установление системы производственной взаимосвязи и
взаимодействия между работниками, их группами и
подразделениями
Организация
рабочего места
Организация
обслуживания
рабочего места
Рациональные
приемы и методы
труда
• рациональное устройство рабочего места за счет
соответствующего оснащения и планировки
• кооперация труда между основными работниками и
работниками вспомогательных служб и подразделений
• способы выполнения работы, характеризующиеся
наименьшими затратами времени, физическими и
психическими усилиями и затратами энергии

26. Нормирование труда –

это установление меры затрат труда в виде
норм труда на выполнение определенных
операций (изготовление единиц продукции)
или выполнение определенного объема
работ в наиболее рациональных
организационно-технических условиях

27. Нормирование труда обеспечивает:

• определение плановой трудоемкости изготовления отдельных
изделий;
• расчет необходимой численности работников;
• оценку результатов труда;
• оценку эффективности от внедрения новой техники;
• обоснование плана повышения производительности труда;
• расчет производственных программ;
• определение количества необходимого оборудования.

28. Виды норм

Норма времени
• продолжительность рабочего времени, необходимого для
изготовления единицы продукции или выполнения
определенного объема работ
Норма выработки
• определяет количество единиц продукции, которое должно быть
изготовлено одним работником (бригадой) за определенное
время
Норма обслуживания
• количество производственных объектов (рабочих мест, единиц
оборудования), которые работник соответствующей
квалификации должен обслужить в течение единицы рабочего
времени
Норма управляемости
• определяет количество работников, которые должны быть
непосредственно подчинены одному руководителю

29. Норма времени

• Норма времени — это регламентированная величина затрат
рабочего времени на выполнение единицы работы (одной
операции, изготовления одного изделия, оказания одной услуги)
одним работником или группой работников соответствующей
квалификации в заданных организационно-технических условиях.
• Понятие закреплено в трудовом законодательстве (ст. 160 ТК РФ)
и служит базой для нормирования труда, планирования, расчёта
зарплаты и оценки производительности.

30. Норма времени

TН = TО + TВ + TОБ + TП-З + TОТД + TП.Т
где: Tн – норма времени;
Tо – основное время;
TВ – вспомогательное время;
TОБ – время обслуживания рабочего места;
TП-З – подготовительно-заключительное время;
TОТД – время на отдых и личные надобности;
TП.Т – время перерывов, предусмотренных технологией и
организацией производственного процесса.

31. Норма выработки

• Норма выработки — это установленный объём работы (в
натуральных, стоимостных или трудовых единицах), который
работник или группа работников должны выполнить за единицу
времени (час, смену, месяц). Понятие закреплено в
ст. 160 Трудового кодекса РФ и лежит в основе нормирования
труда, планирования и расчёта зарплаты при сдельной оплате.

32. Норма выработки

Нвыр = (Т × Кр) : Нвр
где: Т – продолжительность рабочего времени
(час, смена);
Кр – количество работников, участвующих в
выполнении работы (если учитывается группа
работников); В числителе будет фонд рабочего
времени;
Нвр – норма затрат времени на единицу
продукции, работ, услуг.

33. Производительность труда

Производительность труда — результативность трудовой
деятельности
людей,
отдача
каждой
единицы
используемого ресурса труда.
Существует 2 аспекта понимания сущности
производительности:
1. производительность как эффективность
использования труда.
2. производительность как продуктивность
трудовой деятельности; количество продукции,
производимой в единицу времени.

34. Сущность и содержание производительности труда

1.
Производительность
как
эффективность
использования
труда
—
соотношение
финансового
результата деятельности предприятия (объем производства
или выручка от реализации продукции, услуг) и затрат,
связанных с привлечением и использованием ресурса труда
(затрат на зарплату, социальные выплаты, подбор и подготовку
кадров, охрану труда).
Эффективность труда = Выручка от реализации
Затраты на персонал

35. Сущность и содержание производительности труда

Затраты на персонал
Обязательные:
1. На оплату труда:
Базовая часть (оплата по часовым тарифным ставкам или мес.
окладам), переменная часть (доплаты, надбавки и премии).
2. На охрану труда
пожаротушения).
(средства
индивидуальной
защиты,
3. Отчисления, связанные с персоналом (в пенсионный фонд;
фонд ОМС и т.д.).

36. Сущность и содержание производительности труда

Затраты на персонал
Обязательные:
4. Командировочные расходы
5. Обучение и повышение квалификации.
6. Оплата основных и дополнительных отпусков.
7. Расходы на привлечение, подбор, оценку персонала.
Добровольные расходы (социальный пакет):
1.
Транспортные расходы (оплата)
2.
Санаторно-курортное лечение, путевки,
3.
Абонементы в фитнес-клубы и т.д.

37. Сущность и содержание производительности труда

В данном понимании рост производительности труда является
фактором увеличения финансового результата деятельности,
снижения себестоимости и роста рентабельности.
Второй подход более отвечает условиям рыночной экономики.

38. Сущность и содержание производительности труда.

Но в условиях рыночной экономики при использовании
второго подхода возникает ряд вопросов:
Если увеличивается производство и сбыт продукции,
(устаревшей, низкого качества), может ли это даже при
неизменных или сокращающихся трудовых затратах
рассматриваться как рост производительности труда? НЕТ.

39. 2. Производительность труда как продуктивность трудовой деятельности

это количество продукции, произведенной в
единицу рабочего времени, или затраты
труда на единицу произведенной продукции
или выполненной работы.
Производительность труда является одним из
важнейших показателей деятельности
предприятия.

40. Выработка

Определяется отношением количества произведенной продукции
в месяц, квартал, год (Q) к затратам рабочего времени на
производство этой продукции (Т) или к среднесписочной
численности работников либо рабочих (Ч):
В = Q: T или В = Q : Ч
Соответственно рассчитывается выработка месячная, квартальная,
годовая.

41. Трудоемкость – это

затраты рабочего времени на производство единицы
продукции в натуральном выражении по всей
номенклатуре выпускаемой продукции и услуг
Тр = T:Q
где: Т – время, затраченное на производство всей
продукции, нормо-час, человеко-час;
Q – объем произведенной продукции в натуральном
выражении.

42. Трудоемкость

Технологическая трудоемкость
• Т техн. = Т сд. (затраты труда рабочих-сдельщиков) + Т повр. (затраты труда рабочихповременщиков)
Трудоемкость обслуживания производства
• Т обслуж. = Т вспом. раб. цехов + Т вспом. служб (ремонтной, энергетической и т.п.)
Производственная трудоемкость
• Т произв. = Т техн. + Т обслуж.
Трудоемкость управления производством
• Т упр. = Т упр. пр. (затраты труда руководителей, специалистов и служащих
производственных структур предприятия) + Т упр. общ. (затраты труда руководителей,
специалистов и служащих общих структур предприятия)
Полная трудоемкость
• Т пол. = Т техн. + Т обслуж. + Т упр.

43. Резервы роста производительности труда

Повышение технического уровня производства
• Механизация и автоматизация производства
• Внедрение новых технологических процессов
• Улучшение конструктивных свойств изделий
• Повышение качества сырья, внедрение новых конструкций изделий
Улучшение организации производства и труда
• Повышение норм и зон обслуживания
• Уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы
• Упрощение структуры управления
• Механизация учетных работ
• Изменение рабочего периода
• Повышение уровня специализации
Структурные изменения в производстве
• Изменение удельного веса отдельных видов продукции
• Изменение трудоемкости производственной программы
• Изменение удельного веса новой продукции

44. Эффективное использование трудовых ресурсов в организации достигается при следующих условиях:

• Темпы роста результатов хозяйственной
деятельности – выручки, прибыли должны быть
выше темпов роста расходов, связанных с
использованием трудовых ресурсов.
• Темпы роста производительности труда должны
соответствовать темпам средней заработной платы
работников или опережать их.

45. Обобщающие показатели производительности труда

• Среднегодовая выработка одним рабочим (работающим)
ГВ = ВП/Чср
• Среднедневная выработка одним рабочим (работающим)
ДВ = ВП/Чср×Др = ГВ/Др
• Среднечасовая выработка одним рабочим (работающим)
ЧВ = ВП/Чср×Др×П
ВП — стоимость произведённой продукции; Чср —
среднесписочная численность работников (рабочих); Др —
количество дней, отработанных одним работником (рабочим), П продолжительность