Трудовые ресурсы организации

1.

4. Трудовые ресурсы
организации

2. Понятие трудовых ресурсов (с точки зрения национальной экономики)

Трудовые ресурсы (рабочая
сила) – это трудоспособная часть
всего населения страны, способная
в силу интеллектуальных и
психофизиологических
характеристик заниматься
производством материальных благ
или услуг, то есть все занятые в
экономике люди, а также те, кто не
занят в ней, но способен трудиться.

3.

Трудовые ресурсы организации включают весь
личный состав работающих в организации:
работников списочного состава и работников
несписочного состава (лиц, принятых на работу по
совместительству; лиц, выполняющих работы по
договорам гражданско-правового характера).
Персонал организации (кадры) – это
списочный (штатный) состав работников
организации.
Кадровый потенциал организации – это
способность всех работников организации,
объединенных в единый коллектив, качественно и в
срок решать стоящие перед ней научно-технические,
производственные и социально-экономические
задачи.

4. Персонал организации

Промышленно-производственный
персонал (ППП)
кадры организации,
непосредственно связанные с
процессом производства
продукции и его
обслуживанием
работники основных,
вспомогательных, подсобных
и обслуживающих цехов;
научно-исследовательских,
конструкторских организаций
и лабораторий, находящихся
на балансе организации и т.д.
Непромышленный персонал
работники, которые
непосредственно не
связаны с производством и
его обслуживанием
работники, занятые в
жилищном, коммунальном
и подсобном хозяйствах,
здравпунктах,
профилакториях, учебных
заведениях и т.д.

5. Промышленно-производственный персонал

Руководители
работники, занимающие должности руководителей
организации и их структурных подразделений, а также их
заместители
Специалисты
работники, занятые инженерно-техническими,
экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими
аналогичными видами деятельности
Служащие
работники, осуществляющие подготовку и оформление
документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и
делопроизводство
Рабочие (включая младший обслуживающий персонал)
лица непосредственно занятые созданием материальных
ценностей или работами по оказанию производственных услуг
и перемещению грузов

6. Классификация руководителей организации

Руководители
Линейные
Функциональные
Руководители
Руководители
высшего звена
Руководители
среднего звена
Руководители
низового звена

7. Классификация рабочих организации

Рабочие
Основные – рабочие,
которые непосредственно
связаны с производством
продукции
Вспомогательные –
рабочие, занимающиеся
обслуживанием
производства

8. Профессионально - квалификационная структура кадров

Профессия
• особый вид
трудовой
деятельности,
требующий
определенных
теоретических
знаний и
практических
навыков
Специальность
• вид деятельности в
пределах
профессии,
который имеет
специфические
особенности и
требует от
работников
дополнительных
специальных
знаний и навыков
Уровень
квалификации
• степень овладения
работниками той
или иной
профессией или
специальностью,
которая отражается
в
квалификационных
разрядах и
категориях
(национальная
рамка
квалификаций)

9. Профессиональный стандарт – это

характеристика квалификации, необходимой
работнику для осуществления определенного вида
профессиональной деятельности
Педагог
Специалист по социальной работе
Социальный работник
Руководитель организации социального обслуживания
Руководитель учреждения медико-социальной экспертизы
Специалист по медико-социальной экспертизе
Специалист органа опеки и попечительства в отношении несовершеннолетних
Специалист по реабилитационной работе в социальной сфере
Психолог в социальной сфере
Специалист по работе с семьей
Программист
Слесарь-сборщик изделий точной механики (гироскопы, акселерометры) в
ракетно-космической промышленности
Специалист по патентоведению

10. Структура персонала (кадров)

характеризуется соотношением различных
категорий работников в их общей численности
где dPi – удельный вес каждой категории
работников,
Pi – среднесписочная численность работников i –
той категории, чел.,
P – общая среднесписочная численность
персонала, чел.

11. На структуру персонала влияют следующие факторы:

уровень механизации и автоматизации
производства,
тип производства;
размеры организации;
организационно - правовая форма
хозяйствования;
сложность и наукоемкость выпускаемой
продукции;
отраслевая принадлежность организации и др.

12. Кадровая политика организации включает в себя:

отбор и продвижение кадров;
подготовку кадров и их непрерывное обучение;
найм работников в условиях неполной занятости;
расстановку работников в соответствии со
сложившейся системой производства;
стимулирование труда;
совершенствование организации труда;
создание благоприятных условий труда для
работников организации и др.

13. Количественная характеристика персонала организации:

Списочная численность;
Явочная численность;
Среднесписочная численность
работников

14. Списочная численность

численность работников списочного состава на определенное
число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день
работников
фактически работающие;
находящиеся в простое и отсутствующие по каким- либо
причинам (служебные командировки, ежегодные
дополнительные отпуска);
не явившиеся по болезни;
находящиеся в декретном отпуске;
находящиеся в неоплачиваемом дополнительном отпуске по
уходу за ребенком;
работающие неполный рабочий день или неделю и др.
! Показатель списочного состава работников определяется
ежедневно по данным табельного учета

15. Явочная численность

количество работников списочного состава,
явившихся на работу
Списочный состав – Явочный состав
=
Количество целодневных простоев
(отпуска, болезни, командировки и т.д.)

16. Среднесписочная численность

За месяц
• определяется путем суммирования численности работников
списочного состава за каждый календарный день месяца,
включая праздничные и выходные дни, и деления
полученной суммы на количество календарных дней
месяца
За квартал (год)
• определяется путем суммирования среднесписочной
численности работников за все месяцы работы
организации в квартале (году) и деления полученной
суммы на 3 (12).

17. Показатели динамики персонала

Оборот кадров
• О кадров = (Чприн + Чвыб) : ССЧ
• где Чприн – численность принятых в течение года работников
• Чвыб – численность выбывших в течение года работников
• ССЧ – среднесписочная численность работников
Оборот по выбытию кадров
• Овыб = Чвыб : ССЧ
Оборот по приему кадров
• Оприем = Чприн : ССЧ

18. Показатели динамики персонала

Коэффициент постоянства кадров
• Кпост = Чсп : ССЧ
• где Чсп – численность работников, состоящих в
списочном составе в течение года и более
Коэффициент текучести кадров
• Ктек = Чув : ССЧ
• где Чув – численность уволенных работников по
собственному желанию и за нарушение
трудовой дисциплины

19. Организация труда

совокупность мер,
направленных на
рациональное
соединение труда
работников со
средствами
производства в целях
достижения высокой
производительности
труда и сохранения
здоровья и
работоспособности
членов коллектива

20. Направления организации труда:

Разделение труда
• его обособление, установление каждому работнику,
их группам и подразделениям определенных
обязанностей, функций, сферы действия
Кооперация труда
• установление системы производственной
взаимосвязи и взаимодействия между работниками,
их группами и подразделениями
Организация
рабочего места
Организация
обслуживания
рабочего места
Рациональные
приемы и методы
труда
• рациональное устройство рабочего места за счет
соответствующего оснащения и планировки
• кооперация труда между основными работниками и
работниками вспомогательных служб и
подразделений
• способы выполнения работы, характеризующиеся
наименьшими затратами времени, физическими и
психическими усилиями и затратами энергии

21. Нормирование труда –

это установление меры затрат труда в виде
норм труда на выполнение определенных
операций (изготовление единиц продукции)
или выполнение определенного объема
работ в наиболее рациональных
организационно-технических условиях

22. Нормирование труда обеспечивает:

определение плановой трудоемкости изготовления
отдельных изделий;
расчет необходимой численности работников;
оценку результатов труда;
оценку эффективности от внедрения новой техники;
обоснование плана повышения производительности
труда;
расчет производственных программ;
определение количества необходимого
оборудования

23. Виды норм

Норма времени
• продолжительность рабочего времени,
необходимого для изготовления единицы
продукции или выполнения определенного объема
работ
Норма выработки
• определяет количество единиц продукции, которое
должно быть изготовлено одним работником
(бригадой) за определенное время
Норма
обслуживания
• количество производственных объектов (рабочих
мест, единиц оборудования), которые работник
соответствующей квалификации должен обслужить
в течение единицы рабочего времени
Норма
управляемости
• определяет количество работников, которые
должны быть непосредственно подчинены одному
руководителю

24. Норма времени

TН = TО + TВ + TОБ + TП-З + TОТД + TП.Т
где: Tн – норма времени;
Tо – основное время;
TВ – вспомогательное время;
TОБ – время обслуживания рабочего места;
TП-З – подготовительно-заключительное время;
TОТД – время на отдых и личные надобности;
TП.Т – время перерывов, предусмотренных
технологией и организацией производственного
процесса.

25. Норма выработки

Нвыр = (Т × Кр) : Нвр
где: Т – продолжительность рабочего
времени (час, смена);
Кр – количество работников,
участвующих в выполнении работы;
Нвр – норма затрат времени на
единицу продукции, работ, услуг.

26. Производительность труда –

это количество продукции, произведенной в
единицу рабочего времени, или затраты
труда на единицу произведенной продукции
или выполненной работы

27. Выработка

Определяется отношением количества
произведенной продукции в месяц, квартал, год (Q)
к затратам рабочего времени на производство этой
продукции (Т) или к среднесписочной численности
работников либо рабочих (Ч):
В = Q: T или В = Q : Ч
Соответственно рассчитывается выработка месячная,
квартальная, годовая.

28. Трудоемкость – это

затраты рабочего времени на производство
единицы продукции в натуральном выражении по
всей номенклатуре выпускаемой продукции и
услуг
Тр = T:Q
где: Т – время, затраченное на производство всей
продукции, нормо-час, человеко-час;
Q – объем произведенной продукции в
натуральном выражении.

29. Трудоемкость

Технологическая трудоемкость
• Т техн. = Т сд. (затраты труда рабочих-сдельщиков) + Т повр. (затраты труда рабочихповременщиков)
Трудоемкость обслуживания производства
• Т обслуж. = Т вспом. раб. цехов + Т вспом. служб (ремонтной, энергетической и т.п.)
Производственная трудоемкость
• Т произв. = Т техн. + Т обслуж.
Трудоемкость управления производством
• Т упр. = Т упр. пр. (затраты труда руководителей, специалистов и служащих
производственных структур предприятия) + Т упр. общ. (затраты труда руководителей,
специалистов и служащих общих структур предприятия)
Полная трудоемкость
• Т пол. = Т техн. + Т обслуж. + Т упр.

30. Резервы роста производительности труда

Повышение технического уровня производства
Механизация и автоматизация производства
Внедрение новых технологических процессов
Улучшение конструктивных свойств изделий
Повышение качества сырья, внедрение новых конструкций изделий
Улучшение организации производства и труда
Повышение норм и зон обслуживания
Уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы
Упрощение структуры управления
Механизация учетных работ
Изменение рабочего периода
Повышение уровня специализации
Структурные изменения в производстве
• Изменение удельного веса отдельных видов продукции
• Изменение трудоемкости производственной программы
• Изменение удельного веса новой продукции

31. Эффективное использование трудовых ресурсов в организации достигается при следующих условиях:

Темпы роста результатов хозяйственной
деятельности – выручки, прибыли
должны быть выше темпов роста
расходов, связанных с использованием
трудовых ресурсов.
Темпы роста производительности труда
должны соответствовать темпам средней
заработной платы работников или
опережать их.

32. Формы и системы оплаты труда

Оплата труда работников
• цена трудовых ресурсов, задействованных в
производственном процессе
Заработная плата
• форма вознаграждения за труд
Вознаграждения
• пенсии, пособия по нетрудоспособности,
оплачиваемые отпуска, право пользования
транспортом компании, доля в прибыли
организации и другие дополнительные льготы

33. Мотивация труда – это

процесс формирования у персонала внутренних
побуждений (мотивов) к деятельности
(производительной и качественной работе) для
достижения поставленных целей организации.
Мотивы, как правило, выражаются в потребностях.

34. Потребности Способы удовлетворения

Первичные
потребности
Вторичные
потребности
В самовыражении
Достижение результатов
независимо от последующего
признания
В самоутверждении
Известность, публичное признание
В социальных контактах
Сотрудничество с коллегами
В безопасности и
уверенности в будущем
Физиологические
Заработная плата выше
минимальной, возможность
страхования, социальные гарантии
Минимальная заработная плата,
сносные условия труда
Иерархия потребностей по А. Маслоу и способы их
удовлетворения

35. Мотивация труда

Внутренняя мотивация связана с
интересом к деятельности, со
значимостью выполняемой работы, со
свободой действий, возможностью
реализовать себя, свои умения и
способности
Внешняя мотивация (стимулирование)
формируется под воздействием внешних
факторов, таких как, условия оплаты
труда, социальные гарантии,
возможность продвижения по службе,
похвала или наказания руководителя

36. Система материального стимулирования работников

1. Заработная плата:
1.1. Основная заработная плата, исчисленная в соответствии с
принятыми в организации системами оплаты труда.
1.2. Дополнительная заработная плата отражает выплаты работникам
за непроработанное время, предусмотренные законодательством о труде и
коллективными договорами (невыходы по болезни, учебные отпуска,
материальная помощь, подъемные пособия, суточные и др.).
2. Доплаты – выплаты, носящие компенсационный и, как правило,
обязательный характер (за работу в сверхурочное время, праздничные и
выходные дни; за совмещение должностей, выполнение обязанностей
отсутствующего работника; за работу в тяжелых и вредных условиях
труда; за работу, выполняемую особыми методами – вахтовым, разъездным
и т.п.).
3. Надбавки – выплаты, носящие стимулирующий и необязательный
характер (за высокий уровень квалификации, стаж работы, знание
иностранных языков и т.п.).
4. Премии – выплаты, носящие поощрительный характер за
выдающиеся результаты (перевыполнение установленных норм, особые
результаты и достижения и т.п.), а также стимулирующий характер.

37. Системы оплаты труда

Тарифная система
Сдельная
Повременная
(зависит от объема
выполненных работ
и сдельной расценки)
(зависит от фактически
отработанного времени
и тарифной ставки)
Бестарифная
система
(зависит от вклада
работника в развитие
организации)
Простая сдельная
Простая повременная
На основе коэффициента
трудового участия
Сдельно-премиальная
Повременно-премиальная
Сдельно-прогрессивная
Окладная
Косвенно-сдельная
Почасовая
Процент от оплаты труда
вышестоящего руководителя
Аккордная
Поденная
Плавающие оклады
Понедельная
Процент от выручки
(комиссионные)

38. Тарифная система оплаты труда – это:

совокупность норм и нормативов, обеспечивающих
дифференциацию оплаты труда исходя из различий в
сложности выполняемых работ и условий труда,
интенсивности и характера труда
тарифно-квалификационные справочники;
тарифные ставки;
оклады (должностные оклады);
тарифные сетки;
тарифные коэффициенты

39. Сдельная система оплаты труда

Простая индивидуальная сдельная система
• ЗПпис = Σ Pi × qi ,
• где: Pi – расценка на i - ый вид продукции или работы, руб.;
• qi – количество обработанных изделий i - го вида, ед.
• P = m × Нв или Р = m : Нвыр
• где: Р – расценка за единицу выполненной работы или изготовленной
продукции;
• m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;
• Нв и Нвыр. – соответственно нормы времени и нормы выработки на обработку
одного изделия за определенный промежуток времени.
Простая коллективная сдельная система
• заработок рабочих может быть определен аналогичным образом с
использованием коллективной сдельной расценки и общего объема
произведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом

40. Сдельная система оплаты труда

Косвенно-сдельная система
• ЗПк.с = ΣРк.с × qосн.
• где: ЗПк.с – заработная плата рабочего;
• qосн – объем произведенной продукции (выполненной работы) основными
рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.
• Рк.с. = mвс : Нвыр.осн
• где: Рк.с – косвенно-сдельные расценки;
• mвс – тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;
• Нвыр.осн – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным
вспомогательным рабочим.
Сдельно-прогрессивная система
• выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по обычным
расценкам (т.е. по прямым сдельным), а сверх этой нормы – по повышенным.

41. Сдельная система оплаты труда

Сдельно-премиальная система
Аккордная система
• установление определенного объема работ и общей
величины фонда заработной платы за эту работу, т.е.
расценка устанавливается на весь объем работы, (а не на
отдельную операцию). Расчет с рабочими производится после
завершения всего комплекса работ независимо от сроков их
выполнения.

42. Повременная система оплаты труда

Простая повременная система оплаты труда
• ЗПпп = m × T ,
• где: ЗПпп – заработная плата работника, руб.;
• m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;
• Т – фактически отработанное на производстве время, ч. (дни).
Повременно-премиальная система оплаты труда
• где: ЗПпвп – заработная плата работника;
• р – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных
показателей и условий премирования;
• k – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и
условий премирования, %
• n – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

43.

Тарифные ставки
• абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих
за единицу времени
• m = Тст х Ктi
• где m – тарифная ставка работника соответствующей квалификации;
• Тст – тарифная ставка 1-го разряда;
• Kтi – тарифный коэффициент i-гo разряда.
Тарифные сетки
• устанавливают дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и
отраслевой принадлежности предприятия
• совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных
коэффициентов
• Тарифный коэффициент – отношение тарифной ставки данного разряда к
тарифной ставке 1-го разряда.

44. Бестарифная система оплаты труда

Это система оплаты труда, при которой заработная плата всех
работников организации от директора до рабочего
представляет собой долю (коэффициент) работника в фонде
оплаты труда (ФОТ) или всей организации, или отдельного
подразделения.
где: ЗПi – заработная плата i-го работника, руб.;
Ki – коэффициент i-го работника;
ΣKi – сумма коэффициентов по всем работникам;
ФОТ – объем средств, выделенных на оплату труда.

45. Факторы, влияющие на уровень оплаты труда при бестарифной системе:

Квалификационный уровень работника
• определяется как частное от деления фактической
заработной платы работника за прошедший период на
сложившийся на предприятии минимальный уровень
заработной платы за тот же период
Коэффициент трудового участия
• определяется для всех членов трудового коллектива,
включая директора, и утверждается советом трудового
коллектива
Фактически отработанное время

46. Заработная плата при бестарифной системе оплаты труда может определяться следующим образом:

1. Рассчитывается количество баллов, заработанных каждым членом коллектива
подразделения (цех, участок, бригада):
• Мi = K × N × КТУ ,
• где: К – квалификационный уровень;
• N – количество отработанных человеко-часов.
2. Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками
подразделения:
• М = ΣМi .
3. Рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного
балла (руб.):
• d = ФОТ : М
4. Рассчитывается заработная плата отдельных работников подразделений:
• ЗПо.р = d × Мi .

47. Фонд оплаты труда

Метод прямого счета
• ФЗП = Чсп × ЗПср ,
• где: Чсп – среднесписочная плановая численность работающих, чел.;
• ЗПср – средняя заработная плата 1 работающего в плановом периоде с
доплатами и начислениями, руб.
Нормативный метод расчета
• ФЗП = Q × Hзп ,
• где: Q – общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде,
руб.;
• Нзп – норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции,
руб.

48. Премиальные системы

направлены на создание у работников материальной
заинтересованности в индивидуальных и
коллективных результатах труда
Основными составляющими положения о
премировании выступают:
показатели и условия премирования;
круг премируемых работников;
размеры премий (шкалы премирования);
периодичность и сроки выплаты премий;
источник финансирования премирования;
механизм и условия депремирования.

49.

Трудовые ресурсы
некоммерческих организаций

50. Системы оплаты труда устанавливаются следующими нормативными документами:

в отношении работников организаций, финансируемых
из бюджета, – соответствующими законами и иными
нормативными правовыми актами;
в отношении работников организации со смешанным
финансированием (бюджетное финансирование и
доходы от предпринимательской деятельности) –
законами, разными нормативными правовыми актами,
коллективными договорами, соглашениями,
локальными нормативными актами организаций;
в отношении работников других организаций –
коллективными договорами, соглашениями,
локальными нормативными актами организаций,
трудовыми договорами.

51. Новая система оплаты труда

Новая система оплаты труда – способ начисления
зарплаты работников бюджетной сферы, введенная в
России с 1 января 2011 года. Новая система оплаты труда
заменяет единую тарифную сетку и позволяет
руководителям предприятий единолично распоряжаться
фондом заработной платы и поощрять наиболее
квалифицированных работников.
Заработная плата делится на три части:
1. Оклад;
2. Компенсационные выплаты – доплата за совмещение
должностей, замену и интенсивность работы
3. Стимулирующие выплаты – премии, денежные
вознаграждения, выплата за выслугу лет.

52. Волонтерство (добровольчество)

система трудовых отношений, построенная на
механизме нематериального стимулирования и
преследующая социальные, благотворительные и
иные общественно-полезные цели
Методы нематериального стимулирования волонтеров:
1. Предоставление волонтерам возможности приобретения опыта
работы в различных направлениях, а также дополнительных знаний,
навыков и т.д.
2. Доступ к информационным источникам и материалам, таким как
новые технологии, научно-исследовательские разработки и др.
3. Возможность получения ряда персональных привилегий, например,
права бесплатного пользования услугами некоммерческой
организации, участие в торжественных, юбилейных мероприятиях,
первоочередного права получения поддержки со стороны
государственных органов власти и некоммерческих организаций и т.д.