Тема_5_Трудовые_ресурсы_организации

1. ТЕМА 5. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ ОРГАНИЗАЦИИ

ЭКОНОМИКА ОРГАНИЗАЦИЙ
ТЕМА 5. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ ОРГАНИЗАЦИИ
Автор: Мачабели Мария Шотовна, канд. экон. наук, профессор кафедры
экономики и таможенного дела
Контакты: mmachabeli@ruc.su

2. СОДЕРЖАНИЕ

1. Трудовые ресурсы (персонал) организации и их
структура.
2. Эффективность
использования
трудовых
ресурсов организации (предприятия).
3. Нормирование труда. Определение потребности
организации
(предприятия)
в
различных
категориях персонала.
4. Мотивация и оплата труда персонала.
2

3. 1. Трудовые ресурсы (персонал) организации и их структура

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ:
Рабочая сила – совокупность физических и
интеллектуальных способностей человека, которые он
может предложить на рынке труда и которые реализуются
только в процессе трудовой деятельности.
Трудовые
ресурсы
–
экономически
активное
население, предлагающее на рынке труда рабочую силу.
Понятия
«кадры»,
«персонал»
относятся
к
деятельности конкретных организаций (предприятий).
Кадры - постоянный, штатный состав работников.
Персонал включает всех лиц, связанных трудовыми
отношениями с организацией, в том числе совместителей,
лиц выполняющих работы по договорам и др.
Термин «персонал» равнозначен термину «трудовые
ресурсы организации».
3

4. Рынок труда

В условиях рыночной экономики отношения,
связанные с формированием персонала организаций,
реализуются через рынок труда.
Рынок труда – это совокупность экономических
отношений по поводу купли-продажи специфического
товара - рабочей силы.
Элементы рынка труда:
• спрос на рабочую силу;
• предложение рабочей силы;
• цена рабочей силы.
Рынок труда связан с интересами людей, поэтому
он всегда регулируется государством.
4

5. Регулирование рынка труда

Государственное регулирование проявляется через трудовое
законодательство, основной задачей которого является создание
необходимых правовых условий для достижения оптимального
согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов
государства.
Государственное регулирование охватывает отношения:
• по организации и управлению трудом;
• трудоустройству;
• подготовке,
переподготовке
и
повышению
квалификации
работников непосредственно у работодателя;
• социальному партнерству, ведению коллективных переговоров,
заключению коллективных договоров и соглашений;
• материальной ответственности работодателей и работников в
сфере труда;
• разрешению трудовых споров и др.
Государственное регулирование рынка труда осуществляется
также через систему социальной защиты населения – службу
занятости, социальное страхование, пенсионное обеспечение.
5

6. Состав трудовых ресурсов (персонала) организации

1.
Промышленно-производственный
персонал
работники, занятые в основной деятельности.
1.1.Рабочие:
- основные;
- неосновные (вспомогательные).
1.2.Служащие:
- руководители;
- специалисты;
- прочие служащие.
–
2.
Непромышленный
персонал
работники
непроизводственной сферы, т.е. столовых, поликлиник,
общежитий, спортивных сооружений и др., состоящих на
балансе организации.
6

7. Виды структуры персонала

• Профессиональная структура – определяется
соотношением групп специалистов и рабочих разных
профессий.
• Функциональная структура – формируется путем
выделения групп работников по функциям организации
(производство, маркетинг,
экономика и финансы,
управление).
• Социальная структура – формируется на основе
выделения
групп
работников
по
социальнодемографическим признакам (молодежь, в том числе
учащиеся, лица пенсионного возраста; мужчины и
женщины; работники, имеющие высшее, среднее
профессиональное,
начальное
профессиональное
образование и др.).
7

8. Показатели величины трудовых ресурсов организации

• Списочная численность работников – это показатель
численности списочного состава работников на определенную
дату с учетом принятых и выбывших.
• Явочная
численность – это расчетное количество
работников списочного состава, которое должно явиться на
работу для выполнения производственных заданий.
• Среднесписочная численность работников определяется
каждый месяц, исходя из данных о численности лиц, состоящих
в списках организации за каждый календарный день месяца
(включая праздничные и выходные дни). Среднесписочная
численность работников за квартал, год рассчитывается на
основе среднесписочной численности работников по месяцам.
8

9. Пример 5.1. Расчет среднесписочной численности работников организации за месяц (октябрь).

Период
(даты)
Число лиц, включенных
в списки, чел.
Число дней
в периоде
1
1–10
2
220
3
10
Фонд
ресурсов
труда,
чел.- дн.
(2×3)
4
2200
11–18
217
8
1736
19 –25
218
7
1526
26–31
221
6
1326
Всего
-
31
6788
Среднесписочная численность работников за месяц:
Ч ср. = 6788 / 31 = 218,97 ≈ 219 (чел.)
9

10. Движение персонала

Изменение численности и структуры персонала
происходит вследствие приема на работу и
увольнения работников.
В
крупных
и
средних
организациях
разрабатывают балансы движения персонала, в
которых по каждой категории работников отражают
следующие показатели:
• численность работников на начало года;
• численность работников, принятых за год;
• численность работников, выбывших за год с
указанием причин (выход на пенсию, призыв на
службу в вооруженные силы, увольнение по
собственному желанию, увольнение по инициативе
организации и др.);
• численность работников на конец года.
10

11. Показатели движения персонала

• Коэффициент оборота по приему – отношение числа
принятых
за
год
работников
к
среднесписочной
численности работников.
• Коэффициент оборота по выбытию – отношение
числа выбывших за год работников к среднесписочной
численности работников.
• Коэффициент общего оборота - отношение суммы
числа принятых и выбывших работников к среднесписочной
численности работников за год.
• Коэффициент замещения – отношение разности числа
принятых и выбывших работников к среднесписочной
численности работников за год. Этот коэффициент может
принимать положительные и отрицательные значения. Если
разность в числителе коэффициента положительна, то это
означает, что часть принятых на работу возмещает убыль
рабочей силы, а часть - используется на новых рабочих
местах. Отрицательное значение коэффициента возникает
в случаях, когда число выбывших превышает число
принятых работников.
• Коэффициент текучести – отношение числа выбывших
по субъективным причинам за год работников к
среднесписочной численности работников.
11

12. Пример 5.2. Расчет показателей движения персонала организации за год. Численность работников на начало года – 218 человек, на

конец
года - 227 человек. В течение года приняты на работу 32 человека,
уволены 23 человека, в том числе по собственному желанию - 21
чел., в связи с выходом на пенсию – 2 чел. Среднесписочная
численность работников за год – 220 человек.
1.Темп изменения численности работников за год:
227 / 218×100 = 104,1%
2. Коэффициент оборота по приему:
32 / 220 = 0,145
3. Коэффициент оборота по выбытию:
23 / 220 = 0,104
4. Коэффициент общего оборота:
(32+ 23) / 220 = 0,250
5. Коэффициент замещения:
(32– 23) / 220 = 0,041
6. Коэффициент текучести:
21 / 220 = 0,095
12

13. Показатели рабочего времени

Рабочее время – это время, в течение которого
работник в соответствии с правилами внутреннего
трудового распорядка и условиями
трудового
договора должен исполнять трудовые обязанности.
Фонд рабочего времени – это плановое
количество дней или часов, которые должен
отработать один работник (рабочий, служащий) в
конкретном периоде (год, месяц).
Для рабочих учет времени ведется в человекочасах или человеко-днях, для остальных категорий
работников – в человеко-днях. Эти показатели
рассчитывают путем умножения среднесписочной
численности
работников
на
среднюю
продолжительность рабочего периода в днях или
часах.
13

14. Фонд рабочего времени

• Календарный фонд рабочего времени учитывает число календарных
дней за определенный период. Он может быть рассчитан на одного
работника, на всю численность рабочих или на группу рабочих в человекоднях или человеко-часах (с учетом установленной продолжительности
рабочей смены).
• Табельный фонд рабочего времени определяется как разность между
календарным фондом рабочего времени в человеко-днях (человекочасах) и количеством человеко-дней (человеко-часов), не используемых в
праздничные и выходные дни.
• Максимально-возможный фонд рабочего времени характеризует
потенциальную величину возможного для использования фонда рабочего
времени в периоде. Это разность между табельным фондом рабочего
времени и временем на очередные отпуска работников.
• Эффективный (плановый) фонд рабочего времени меньше максимально
возможного на величину плановых невыходов на работу по уважительным
причинам (болезни, учебные отпуска и др.)
• Фактический фонд рабочего времени характеризует фактические затраты
рабочего времени за определенный период в человеко-днях (человекочасах). Фактический фонд рабочего времени формируется с учетом
неявок на работу без уважительных причин.
14

15. 2. Эффективность использования трудовых ресурсов организации (предприятия)

Показатели эффективности использования трудовых ресурсов :
• Производительность труда - отношение объема деятельности за
определенный период к среднесписочной численности работников за
этот же период.
• Трудоемкость - обратный производительности труда показатель.
• Прибыль на 1 работника – отношение прибыли, полученной за
определенный период, к среднесписочной численности работников за
этот же период.
• Рентабельность расходов на оплату труда - процентное
отношение прибыли за определенный период к расходам на оплату
труда за этот же период.
• Объем товарной или реализованной продукции (в торговле –
объем оборота) в расчете на 1 руб. расходов на оплату труда –
отношение объема товарной или реализованной продукции (в
торговле – объема оборота) за определенный период к расходам на
оплату труда за этот же период.
• Расходы на оплату труда в расчете на 1 руб. товарной или
реализованной продукции (в торговле - расходы на оплату
труда в процентах к объему оборота) – отношение расходов на
оплату труда за определенный период к объему товарной или
реализованной продукции (в торговле – к объему оборота) за этот же
период.
15

16. Производительность труда

Производительность труда
определяется
соотношением
результатов труда с затратами труда в единицу времени. Показателем
производительности труда является выработка.
Выработка – это количество продукции (в натуральном или денежном
выражении), произведенное в единицу рабочего времени одним
среднесписочным работником. В натуральных показателях выработка
определяется по конкретным видам продукции, в денежном выражении –
по всей номенклатуре выпускаемой продукции.
Расчет показателей выработки:
Пр1 = ОП / Ч ср. ; Пр2 = ОП / РВ,
где ОП – объем произведенной продукции в натуральном или денежном
выражении за определенный период (год, квартал, месяц);
Ч ср – среднесписочная численность работников (промышленнопроизводственного персонала) за этот же период, чел.;
РВ –
затраты рабочего времени на производство продукции,
человеко-дни или человеко-часы;
Пр1 – объем произведенной продукции в среднем одним работником
за определенный период (год, квартал, месяц);
Пр2 – объем произведенной продукции в среднем одним работником
за день или час в течение определенного периода (года, квартала, месяца).
16

17. Трудоемкость продукции

Трудоемкость продукции – это затраты живого труда на
производство единицы продукции.
Расчет показателя трудоемкости (Тр):
Тр = РВ /ОП,
где ОП – объем произведенной продукции в натуральном или
денежном выражении за определенный период (год, квартал,
месяц);
РВ – затраты рабочего времени на производство продукции,
человеко-дни или человеко-часы.
Трудоемкость показывает,
сколько рабочего времени в
человеко-днях или человеко-часах затрачено на производство
единицы продукции (или на производство 1 тыс. руб. продукции)
в определенном периоде.
Трудоемкость – показатель, обратный выработке (Пр2),
поэтому, чем ниже трудоемкость, тем выше производительность
труда.
17

18. Пример 5.3. Фактическая выработка продукции в расчете на один человеко-час повысилась за год на 25%. Как изменилась

трудоемкость производства?
Увеличение выработки может быть представлено
коэффициентом 1,25.
Тогда изменение трудоемкости, являющейся
обратной величиной по отношению к выработке, будет
выражено коэффициентом
1 / 1,25 = 0,8
Это значит, что трудоемкость снизилась на 20%.
18

19. Виды трудоемкости

• Технологическая трудоемкость отражает затраты труда
основных рабочих;
• Трудоемкость обслуживания включает затраты труда
вспомогательных рабочих цехов основного производства и
всех рабочих вспомогательных цехов и служб, занятых
обслуживанием основного производства;
• Производственная трудоемкость включает затраты
труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных;
• Трудоемкость управления производством включает
затраты труда всех служащих, работающих в основных,
вспомогательных цехах, общепроизводственных службах, в
аппарате управления;
• Полная трудоемкость включает затраты труда всех
категорий персонала.
На практике различают
трудоемкость отдельных
операции, изделий, производственной программы.
Показатели трудоемкости могут быть нормативными,
плановыми, фактическими.
19

20. Факторы, влияющие на производительность труда

Внешние факторы – общеэкономические, природные,
отраслевые и др. Они формируют условия, в которых
складываются показатели производительности труда.
Внутренние факторы – зависят от
принятия
управленческих решений внутри организации.
Основные
внутренние
факторы,
влияющие
на
производительность труда:
• организация производства, труда и управления;
• технический
уровень
производства,
техническая
вооруженность труда;
• изменение объемов и структуры производства (доли
отдельных видов продукции, доли новой продукции в
общем объеме производства);
• профессиональная
подготовка,
квалификация
работников;
• экономическое стимулирование труда.
20

21. Факторы и резервы роста производительности труда

Факторы роста производительности труда –
это причины, обусловливающие ее рост. Факторы
определяют
потенциальную
возможность
осуществления
действий,
направленных
на
повышение
производительности
труда
при
определенных условиях.
Резервы роста производительности труда –
это нереализованные реальные возможности в
конкретных сформированных условиях.
21

22. Пример 5.4. Расчет эффективности мероприятий по техническому перевооружению. Технологическая трудоемкость годовой

производственной
программы цеха до проведения мероприятий по техническому
перевооружению составляла 139400 человеко-часов, после –
123000 человеко-часов.
Эффективный фонд рабочего времени одного рабочего 1640 часов в год.
Положительный эффект от действия различных
факторов на производительность труда определяется
путем выявления относительной (условной) экономии
численности работников.
1. Численность основных рабочих:
- до технического перевооружения
139400 / 1640 = 85 (чел.)
- после проведения технического перевооружения
123000 / 1640 = 75 (чел.)
2. Условное высвобождение рабочих: 75 – 85 = -10 (чел.)
22

23. Особенности расчета производительности труда в организациях торговли

В организациях торговли производительность
труда (выработка) может быть определена как в
натуральной форме (количество реализованных
товаров в расчете на одного среднесписочного
работника за определенный период), так и в денежной
форме (оборот в расчете на одного среднесписочного
работника за определенный период).
Большое влияние на выработку в денежном
выражении в организациях торговли оказывают цены.
При оценке
динамики выработки в денежном
выражении необходимо учитывать изменение цен на
товары для того, чтобы выявить реальное изменение
производительности труда.
23

24. Пример 5.5. Расчет показателей производительности труда работников торговой организации. Оборот розничной торговли организации

за отчетный год составил
240000,0 тыс. руб., за предшествующий год – 230000,0 тыс. руб.
Среднесписочная численность работников в отчетном году - 52
человека, в предшествующем году – 50 человек.
Средний индекс розничных цен в отчетном году – 1,06.
1. Оборот в расчете на одного работника (производительность
труда):
- в отчетном году. 240000,0 / 52 = 4615,4 (тыс. руб.)
- в предшествующем году 230000,0 / 50 = 4600,0 (тыс. руб.)
2.Темп изменения оборота в расчете на одного работника:
4615,4 / 4600,0 ×100 = 100,3%
3. Оборот в отчетном году в сопоставимых ценах:
240000,0 / 1,06 =. 226415,1 (тыс. руб.)
4. Оборот в расчете на одного работника в отчетном году в
сопоставимых ценах:
226415,1 / 52 = 4354,1 (тыс. руб.)
5. Темп изменения оборота на одного работника в сопоставимых
ценах:
4254,1 / 4600,0 ×100 = 92,5%
24

25. Условия эффективного использования трудовых ресурсов (персонала) организации

1. Темпы роста результатов производственной
деятельности
(объемов
товарной
и
реализованной продукции, выручки от выполнения
работ, оказания услуг, объема оборота в
организациях торговли, прибыли) должны быть
выше темпов роста численности работников,
затрат
рабочего
времени
и
расходов,
связанных
с
использованием
трудовых
ресурсов.
2. Темпы роста производительности труда
должны опережать темпы роста средней
заработной платы работников.
25

26. Пример 5.6. Оценка эффективности использования персонала организации.

Показатели эффективности использования персонала организации за год
(суммы в тыс. руб.)
Показатели
Предшествую
щий год
456093,0
91218,6
Отчетный год
571789,0
117952,7
Динамика, % или
отклонение (+,–)
125,4
129,3
85
91
107,1
4.Отработано человеко-дней
5.Расходы на оплату труда
6.Объем реализованной продукции на
одного среднесписочного работника
(производительность труда) (1/3)
7. Объем реализованной продукции в
расчете на 1 человеко-день (1/4)
18115,5
36720,0
19564,7
45239,0
108,0
123,2
5365,8
6283,4
117,1
25,18
29,23
116,1
8.Прибыль на одного работника (2/3)
9.Расходы на оплату труда в % к объему
реализованной продукции (5/1×100)
1073,2
1296,2
120,8
8,05
7,91
- 0,14
248,4
260,7
+12,3
432,0
497,1
115,1 26
1.Объем реализованной продукции
2.Прибыль
3.Среднесписочная численность
работников, чел.
10.Прибыль в % к расходам на оплату
труда (рентабельность расходов на
оплату труда) (2/5×100)
11.Среднегодовая заработная плата
одного работника (5/3)

27. Пример 5.6. Продолжение

Результаты производственной деятельности за анализируемый
период росли более высокими темпами, чем затраты труда.
Объем реализованной продукции увеличился на 25,4%, прибыль – на
29,3%, при этом численность работников возросла на 7,1%, а количество
отработанных человеко-дней – на 8,0%.
Такие соотношения темпов прироста показателей свидетельствуют о
повышении производительности труда работников в отчетном году по
сравнению с предшествующим годом.
Объем реализованной продукции в расчете на одного работника
возрос на 17,1%, а в расчете на один человеко-день – на 16,1%, что
следует оценивать положительно.
Положительным также
является рост показателя прибыли в
процентах к расходам на оплату труда (на 12,3%) и сокращение
величины расходов на оплату труда в процентах к объему реализованной
продукции (на 0,14%).
Важно отметить, что обеспечивается повышение оплаты труда
работников, при этом темп роста производительности труда превышает
темп роста средней заработной платы одного работника (117,1% и
115,1%, соответственно).
27

28. Пример 5.6. Продолжение

Расчет доли прироста объема реализованной продукции за счет
повышения эффективности труда (интенсивного фактора)
Этот расчет можно делать через показатели объема реализованной
продукции на одного среднесписочного работника и численности
работников,
или, более точно, через
показатели
объема
реализованной продукции на один человеко-день и количества
отработанных человеко-дней.
Общий прирост объема реализованной продукции:
571789, 0 – 456093,0 = 115693,0 (тыс. руб.)
За счет увеличения объема реализованной продукции в расчете
на один человеко-день прирост объема реализованной продукции
составил:
(29,23 – 25,18) ×19564,7 =79235,8 (тыс. руб.)
Доля прироста объема реализованной продукции за счет
интенсивного фактора составляет:
79235,8 / 115693,0 ×100 = 68,5%.
Это высокий показатель, свидетельствующий о существенной
роли повышения эффективности использования персонала в
обеспечении прироста объемов деятельности организации.
28

29. 3. Нормирование труда. Определение потребности организации (предприятия) в различных категориях персонала

Нормирование труда – определение необходимых затрат труда
работника (группы работников) на выполнение определенного
объема работ в конкретных организационно-технических условиях.
Нормирование труда
в системе управления связано с
функциями планирования, организации, мотивации и контроля.
Нормирование труда позволяет:
• определять плановую трудоемкость изделий, производственной
программы;
• рассчитывать необходимую численность работников;
• рассчитывать количество необходимого оборудования;
• проводить оценку результатов труда;
• разрабатывать сдельные расценки оплаты труда, системы
материального поощрения.
Результатом нормирования труда является разработка на
предприятии норм труда.
29

30. Нормы труда

Различают следующие основные виды норм труда:
• норма времени – необходимые затраты рабочего времени одного
работника (группы работников - бригады) на изготовление единицы
продукции (выполнение отдельных видов работ) при заданных
организационно-технических условиях;
• норма выработки – объем работ или производства продукции
заданного качества в натуральных показателях, выполняемый одним
работником (группой работников - бригадой) определённой
квалификации в единицу времени (час, смену);
• норма времени обслуживания – необходимые затраты времени
на обслуживание одного объекта (оборудования, рабочего места и
др.);
• норма обслуживания – количество единиц оборудования, рабочих
мест, производственных площадей и других производственных
объектов, которое должно быть обслужено одним работником
(группой работников - бригадой) за определенное время;
• норма численности – количество работников соответствующей
квалификации, необходимое для выполнения определенного объема
работы.
30

31. Нормы выработки

Нормы выработки рассчитываются на основе
норм времени и устанавливаются в виде часовых,
дневных (сменных) показателей объемов работы.
Например, дневная норма выработки:
Н выраб. = РВ раб. / Н врем.,
где Н выраб. – норма выработки, ед./день;
РВ раб. – фонд рабочего времени одного
работника в день (продолжительность рабочей
смены), час.;
Н врем. – установленная норма времени на
единицу продукции, час./ед.
31

32. Нормы времени

Нормы времени разрабатываются на основе изучения состава
затрат рабочего времени.
Рабочее время подразделяется на две части: нормируемое
(время,
связанное
с
выполнением
работы,
задания)
и
ненормируемое (потери времени по организационно-техническим
причинам и по вине работника).
Нормируемое время и, соответственно, норма времени состоит
из следующих элементов:
1.Подготовительно-заключительное время (получение технической
документации, получение заготовок, инструментов и т.п.).
2.Оперативное время (время непосредственного выполнения
задания), это время включает:
2.1.основное (технологическое) время;
2.2.вспомогательное время (на установку деталей, управление
оборудованием, измерения, загрузку сырья, съем готовой продукции и
т.п.);
3.Время обслуживания рабочего места (уход за оборудованием,
поддержание рабочего места в нормальном состоянии);
4.Время перерывов по технологическим причинам;
5.Время на отдых и личные надобности работника.
32

33. Методы определения затрат рабочего времени

Хронометраж (для повторяющихся операций) – это
изучение
отдельных
трудовых операций
и их
элементов путем наблюдения и измерения затрат
рабочего времени на их выполнение.
Фотография рабочего дня (для определения
структуры затрат времени) – это изучение и фиксация
всех затрат рабочего времени на рабочем месте в
течение смены.
33

34. Методы нормирования труда

Аналитический метод предусматривает:
• деление трудовой операции на составные элементы;
• определение факторов, влияющих на продолжительность
каждого элемента (технических, психофизиологических и
др.);
• проектирование рационального содержания элементов
операции и последовательности их выполнения;
• расчет затрат времени на каждый элемент трудовой
операции и определение нормы времени на операцию в
целом.
Аналитический метод имеет две разновидности:
• аналитически-расчетный метод,
когда затраты
времени рассчитывают по заранее разработанным научнообоснованным отраслевым нормативам;
• аналитически-исследовательский
метод,
когда
затраты времени
устанавливают на каждый элемент
трудовой операции и операцию в целом на основе
измерений и анализа этих затрат на рабочих местах.
34

35. Методы нормирования труда

Опытно - статистический метод опирается на
данные о средних фактических затратах рабочего
времени, полученные в ходе проведенных замеров.
При этом трудовой процесс не анализируется,
рациональность затрат времени не изучается. В связи
с этим опытно-статистический метод не позволяет
установить научно обоснованные нормы труда.
Нормы труда выступают исходными данными для
проведения плановых расчетов численности рабочих.
35

36. Методы расчета численности рабочих

Основные
методы
расчета
численности
рабочих:
• расчет на основе трудоемкости производственной
программы;
• расчет по нормам выработки;
• расчет по нормам обслуживания;
• расчет по рабочим местам.
36

37. Расчет численности рабочих на основе трудоемкости производственной программы

Необходимая
(плановая)
списочная
численность
основных рабочих (Ч пл.) по трудоемкости производственной
программы определяется следующим образом:
Ч пл. = Тр пл. / РВ раб.пл. ,
где Тр пл – плановая технологическая трудоемкость годовой
производственной программы, человеко-часы;
ВР раб.пл – плановый (эффективный) фонд рабочего
времени одного рабочего за год, час.
В эту формулу может вводиться коэффициент
выполнения норм времени рабочими, который
несколько
изменяет их планируемую численность.
Плановая
технологическая
трудоемкость
производственной программы определяется на основе
планового выпуска продукции и норм
затрат труда на
единицу продукции.
Для
расчета
явочной
численности
рабочих
в
приведенной формуле необходимо использовать годовой
табельный фонд рабочего времени одного рабочего.
37

38. Расчет численности рабочих по нормам выработки

Определение численности рабочих по нормам
выработки производят по формуле:
Ч пл. = ОП пл. / Н выраб. пл. ,
где ОП пл – плановый объем производства продукции на
определенный
период в установленных единицах
измерения;
Н выраб. пл – плановая норма выработки рабочего в тех
же единицах измерения на тот же период.
38

39. Расчет численности рабочих по нормам обслуживания

Расчет численности основных рабочих автоматизированных
производств, вспомогательных рабочих, выполняющих работы,
на которые применяются нормы обслуживания, производят по
формуле:
Ч план = (Nуст. / Н об )× См× К' ,
где Nуст. – количество единиц установленного оборудования;
Ноб
–
норма
обслуживания
(количество
единиц
оборудования, обслуживаемого одним рабочим за смену);
См – количество рабочих смен;
К' – коэффициент перевода явочной численности рабочих
в списочную численность
(отношение табельного фонда
рабочего времени к эффективному).
При обслуживании сложных агрегатов несколькими
рабочими одновременно учитывают необходимое количество
рабочих в бригаде и бригадные нормы обслуживания.
39

40. Расчет численности рабочих по рабочим местам

По рабочим местам определяется численность
основных и вспомогательных рабочих, для которых не могут
быть установлены нормы труда:
Ч н = РМ × См × К' ,
где РМ – число рабочих мест;
См – количество рабочих смен;
К' – коэффициент перевода явочной численности
рабочих в списочную численность (отношение табельного
фонда рабочего времени к эффективному).
Нормы
труда
должны
периодически
пересматриваться с учетом совершенствования
организации производства и труда, внедрения новой
техники, новых технологий.
40

41. Пример 5.7. Расчет необходимой численности основных рабочих цеха на основе норм выработки. Годовой плановый выпуск продукции

цеха составляет
105600 единиц. Плановая норма выработки одного рабочего
- 2 единицы продукции в час. Годовой эффективный фонд
рабочего времени одного рабочего - 1760 часов.
1. Годовая плановая выработка одного рабочего:
2 × 1760 = 3520 (единиц продукции)
2. Необходимая численность основных рабочих цеха:
105600 / 3520 = 30 (чел.)
41

42. Оценка планов численности работников с учетом обеспечения эффективности использования персонала

При планировании численности работников в
любой
организации
необходимо
соблюдать
требование:
темпы роста результатов деятельности (в
промышленности – объемов производства, в торговле
– объемов оборота) должны опережать темпы
роста численности работников.
Это
требование
обеспечивает
повышение
производительности труда.
42

43. 4. Мотивация и оплата труда персонала

Мотивация труда заключается в побуждении работников
к деятельности по достижению целей организации через
удовлетворение их личных потребностей.
В основе мотивации труда лежат потребности, мотивы и
стимулы.
Потребность рассматривается в теории мотивации как
осознание отсутствия чего-либо, вызывающее побуждение к
действию.
Наиболее распространенной является пятиуровневая
иерархия потребностей (по А. Маслоу). В этой иерархии
первичными
являются физиологические потребности,
потребности безопасности; к более высокому уровню относятся
социальные
потребности,
потребности
в
уважении,
потребности в самовыражении. Потребности более высокого
уровня не мотивируют поведение человека, если хотя бы
частично не удовлетворены потребности низшего уровня.
Мотив – это внутренняя побудительная сила к действию
(желание, ориентация, внутренняя установка).
Стимул – это внешнее побуждение к действию.
43

44. Мотивация труда в организации

Мотивация труда в организации - это система
мер по повышению эффективности труда.
Эти меры строятся на основе учета потребностей
различных
категорий
персонала,
изучения
и
формирования мотивов трудовой деятельности и
использования различных методов стимулирования
труда.
44

45. Стимулирование труда

Основные формы стимулирования труда работников:
Заработная плата – включает оплату труда по расценкам,
тарифным ставкам, должностным окладам, доплаты, надбавки, премии,
оплату отпусков. Расходы по оплате труда относятся на себестоимость
продукции (в торговле – издержки обращения) и возмещаются за счет
дохода, полученного в результате реализации продукции (товаров).
Социальные выплаты и льготы – бесплатное или льготное
питание, оплата проезда работников к месту работы и обратно,
дополнительное медицинское страхование, предоставление работникам
беспроцентных ссуд (или ссуд с низким уровнем процента), оплата путевок
в санатории, предоставление дополнительных оплачиваемых выходных
дней, дополнительные денежные поощрения, подарки, материальная
помощь и др. Расходы на социальные выплаты и льготы возмещаются за
счет чистой прибыли организаций.
Нематериальное стимулирование – предоставление права на
гибкий график работы, привлечение работников к управлению, организация
участия работников в
профессиональных конкурсах, поощрение
работников в форме благодарностей, почетных грамот за добросовестный,
высокоэффективный труд, представление к правительственным наградам,
продвижение по службе и др.
45

46. Заработная плата

Заработная плата – вознаграждение за труд в
зависимости от квалификации работника, сложности,
количества, качества выполняемой работы, условий
труда, а также компенсационные и стимулирующие
выплаты.
Объективной основой
заработной
платы
выступает
денежный
эквивалент
средств
существования, то есть
всех благ и услуг,
необходимых
человеку
для
воспроизводства
рабочей силы. Этот фонд жизненных средств должен
соответствовать уровню развития производительных
сил общества, это стоимость рабочей силы.
46

47. Цена рабочей силы

На рынке труда формируется цена рабочей силы.
Цена рабочей силы складывается под влиянием
спроса и предложения, механизма конкуренции как со
стороны работодателей, так и со стороны продавцов
рабочей силы, а также общественных регуляторов
рынка труда.
Цена рабочей силы, как цена любого товара,
отклоняется от своей объективной основы – стоимости
рабочей силы. Основными факторами, влияющими
на это отклонение, являются:
• соотношение спроса и предложения в той или иной
сфере, отрасли экономики, в конкретном регионе;
• уровень безработицы;
• состояние экономики в целом и отдельных отраслей
(рост или спад экономической активности);
• динамика цен на потребительские товары и услуги;
• государственное регулирование рынка труда, в том
числе оплаты труда.
47

48. Функции заработной платы

Основные функции заработной платы:
• воспроизводственная
(обеспечение
воспроизводства
рабочей силы);
• стимулирующая (повышение
заинтересованности в
результатах труда);
• регулирующая (регулирование размещения трудовых
ресурсов по регионам, отраслям и т.п.; регулирование
спроса на товары и услуги конечного потребления);
• социальная
(реализация
принципа
социальной
справедливости).
Как социально-экономическая категория заработная
плата имеет большое значение, как для работника, так и для
работодателя. Для работника – это важнейший источник
дохода, стимул к труду. Для работодателя – это одна из
статей расходов, но, одновременно,
важный рычаг
управления эффективностью труда.
48

49. Номинальная и реальная заработная плата

Номинальная заработная плата – денежная
сумма, которую получает работник за свой труд в
течение определенного времени.
Реальная
заработная
плата
характеризует
количество товаров и услуг, которое можно приобрести
за номинальную заработную плату при сложившемся
уровне потребительских цен, тарифов.
49

50. Регулирование оплаты труда

Труд, как экономический ресурс, имеет социальный
аспект, поэтому рынок труда, трудовые отношения
регулируются государством.
Трудовым
кодексом
Российской
Федерации
определены основные государственные гарантии по
оплате труда работников. Государство устанавливает и
периодически пересматривает минимальный размер
оплаты труда, ориентируясь на прожиточный минимум.
В систему государственных гарантий включаются меры,
обеспечивающие
повышение
уровня
реального
содержания заработной платы, ограничение перечня
оснований и размеров удержаний из заработной платы,
государственный контроль и надзор за полной и
своевременной выплатой заработной платы и др.
Важную роль в регулировании трудовых отношений
имеют трехсторонние генеральные, региональные и
отраслевые соглашения. В частности, в отраслевых
соглашениях определяют нормы оплаты труда,
социальные гарантии и льготы для работников
соответствующей отрасли.
50

51. Принципы организации заработной платы

• безусловное
соблюдение
трудового
законодательства;
• дифференциация оплаты труда в зависимости от
сложности,
интенсивности,
условий
труда,
квалификации работников;
• материальное
стимулирование
повышения
эффективности труда, достижения высоких конечных
результатов деятельности организации;
• систематическое повышение реальной заработной
платы, индексация заработной платы в соответствии
с темпами инфляции;
• обеспечение
более
высоких
темпов
роста
производительности труда по сравнению с темпами
роста заработной платы работников.
51

52. Тарифная система

Тарифная система – это совокупность норм и
нормативов, с помощью которых осуществляется
дифференциация заработной платы работников в
зависимости от квалификации, интенсивности, условий
труда, занимаемой должности.
Основные элементы тарифной системы:
1. Профессиональные стандарты характеризуют
квалификацию,
необходимую
работнику
для
осуществления определенного вида профессиональной
деятельности.
Применяются
при
формировании
кадровой политики и в управлении персоналом, при
организации обучения и аттестации работников,
разработке должностных инструкций, тарификации
работ, присвоении тарифных разрядов и установлении
систем оплаты труда. Тарифные разряды характеризуют
уровень квалификации рабочих и сложности работ. В
большинстве
отраслей
рабочие
и
работы
тарифицируются по 6 разрядам, реже по 8 и большему
числу разрядов.
52

53. Тарифная система

2. Тарифные сетки
– инструменты дифференциации
оплаты труда для работников различных разрядов с учетом
отраслевой принадлежности организации. Тарифная сетка
содержит тарифные коэффициенты: для первого разряда
коэффициент равен 1, для последующих разрядов
коэффициенты возрастают.
Тарифный коэффициент
показывает, во сколько раз уровень оплаты труда работ
(рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты работ
(рабочих), отнесенных к первому разряду.
3. Тарифная ставка – выраженный в денежной форме
размер оплаты труда
рабочего в единицу
времени
(тарифная ставка может быть часовой, дневной, месячной). В
организации важно обосновать размер тарифной ставки
рабочего первого разряда.
Месячная тарифная ставка
рабочего первого разряда не может быть ниже минимального
размера оплаты труда, установленного государством.
53

54. Формы оплаты труда

Тарифная
система
является
основой
для
использования на предприятиях различных форм и систем
оплаты труда.
Существуют две основные формы оплаты труда:
повременная и сдельная.
1. Повременная форма оплаты – оплата за фактически
проработанное время с учетом квалификации работника.
Эта форма применяется, когда установить количественные
показатели труда невозможно или нецелесообразно.
Начисление заработной платы производится на основе
часовых или месячных тарифных ставок и фактически
отработанного времени.
Для руководителей организаций, специалистов и других
служащих
используется
система
должностных
месячных
окладов,
которые
устанавливаются
в
соответствии с занимаемой должностью и отражаются в
штатном расписании. Месячные оклады для каждой
категории работников могут дифференцироваться в
зависимости от квалификации.
54

55. Формы оплаты труда

2. Сдельная форма оплаты труда основывается на использовании
расценок оплаты труда за единицу выполненной работы. Сдельные
расценки оплаты труда (СР) могут быть определены по формулам:
СР = (ТС ч.×Т см) / Н выраб см.
или
СР = ТС ч. / Н выраб. ч. ,
где СР – сдельная расценка за единицу продукции, руб./ед.;
ТС ч. – часовая тарифная ставка (для каждого разряда), руб./час.;
Т см – продолжительность смены, час.;
Н выраб.см. – сменная норма выработки, ед. /см;
Н выраб.ч. – часовая норма выработки, ед. /час.
Если для работников установлены нормы времени, сдельная
расценка определяется по формуле:
СР = ТС ч.× Н врем.,
где Н врем. – норма времени на изготовление единицы продукции,
час./ед.
Сдельные расценки и, соответственно, сдельная форма оплаты
труда могут быть индивидуальными и коллективными (бригадными).
Использование сдельной формы оплаты труда предполагает
учет результатов труда отдельных работников (бригады), наличие
норм труда, необходимость стимулирования увеличения объема
конкретных работ.
55

56. Системы оплаты труда

Формы оплаты труда имеют много разновидностей и в сочетании с
премированием образуют системы оплаты труда.
На основе повременной формы формируются системы:
• простая повременная;
• повременно-премиальная.
На основе сдельной формы формируются системы:
• прямая сдельная;
• сдельно-премиальная – сочетание оплаты труда по прямым
расценкам с премированием за количественные и качественные
показатели работы;
• сдельно-прогрессивная – оплата по прогрессивно возрастающим
расценкам при выполнении работы сверх установленных норм;
• косвенная
сдельная
–
применяется
для
оплаты
труда
вспомогательных рабочих, заработная плата при этом зависит от
результатов труда основных рабочих;
• аккордная – сдельная расценка оплаты труда устанавливается на
весь объем работы, который должен быть выполнен в определенный
срок;
• аккордно-премиальная – предусматривает премии за сокращение
срока выполнения или высокое качество работы.
56

57. Компенсационные и стимулирующие выплаты

Наряду с заработной платой по тарифным
ставкам,
сдельным расценкам, должностным
окладам
работники
могут
получать
компенсационные и стимулирующие выплаты.
Компенсационные
выплаты – доплаты,
надбавки,
компенсирующие
дополнительные
затраты труда (совмещение профессий) или
отклонение условий труда от нормальных (работы
в особых температурных условиях, в ночное
время, в выходные и праздничные дни и др.).
Стимулирующие выплаты – надбавки
стимулирующего
характера
(за
высокое
профессиональное мастерство, за стаж работы и
др.), премии и иные поощрительные выплаты.
57

58. Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда ставит заработную
плату работника в зависимость от результатов деятельности
конкретного подразделения (цеха, участка) или предприятия.
Заработная плата каждого работника представляет определенную
долю от суммы средств, заработанных всем трудовым коллективом.
Эта общая сумма обычно рассчитывается на основе норматива доли
расходов на оплату труда в доходе структурного подразделения за
месяц.
Распределение заработанных средств между работниками
происходит с учетом трех факторов:
• квалификационного
коэффициента
(постоянная
величина,
присваивается работнику, обычно соответствует тарифному);
• коэффициента трудового участия в результатах деятельности
предприятия, цеха (переменная величина, рассчитывается по
итогам работы за месяц);
• отработанного времени.
Бестарифная система применяется в тех случаях, когда по каждому
структурному подразделению имеется возможность определить доход.
На практике эта система эффективно реализуется на малых
предприятиях,
с
относительно
стабильными
трудовыми
коллективами.
58

59.

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ !
59