Презентация

1. ПРЕЗЕНТАЦИЯ ВКР на тему: «УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ»

Автор:
Антонов Андрей Павлович

2.

Цель ВКР:
выявить проблемы кадровой политики
администрация Усманского муниципального района
Липецкой области и разработать рекомендации по её
совершенствованию для повышения эффективности
деятельности организации
Объект исследования:
администрация Усманского
муниципального района Липецкой
области
Предмет исследования:
кадровая политика в сфере
муниципальной службы

3.

Задачи ВКР:
1.Изучить теоретические основы кадровой политики
организации.
2.Проанализировать
деятельность
и
структуру
администрация Усманского муниципального района
Липецкой области.
3.Исследовать особенности кадровой политики на
муниципальной службе.
4.Дать
характеристику
кадровой
политики
Администрация Усманского муниципального района
Липецкой области.
5.Выявить недостатки в работе с персоналом.
6.Разработать мероприятия по совершенствованию
кадровой
политики
администрация
Усманского
муниципального района Липецкой области.

4.

Рисунок 1 - Организационная структура Администрации
Усманского района

5.

90
40
80
35
31
67
70
23
25
42
40
Мужчины
Женщины
33
30
22
25
21
19
15
15
10
5
0
0
Основной
25
20
10
20
Основной
30
30
58
60
50
36
78
Основной
Рисунок 2 - Изменение структуры персонала по
половому признаку, %
8
6
2
оот 1 до 5
лет1 до 5
до 1 года
от 5 до 10 лет
до 10
более 10 лет
Рисунок 3 - Анализ персонала по стажу работы,
чел.
Таблица 1 - Численность работников по категориям
Категория персонала
2023 г
2024 г
2025 г
Руководители
10
10
10
Специалисты
18
18
18
Служащие
33
38
43
Рабочие
8
10
10
Младший обслуживающий персонал
5
5
5
Итого
74
81
86

6.

Таблица 2 - Анализ движения персонала, чел.
Показатели
2023 г.
2024 г.
2025 г.
Среднесписочная численность персонала
74
81
86
Принято
8
14
15
Выбыло
8
10
11
В том числе излишний оборот
7,3
8,6
9,8
По приему
10,8
17,3
17,4
По выбытию
10,8
12,3
12,8
Необходимый оборот
0,5
0,7
0,10
Коэффициент текучести
10,8
12,3
12,8
Коэффициент интенсивности оборота, %

7.

Таблица 3 - Результаты SWOT – анализа
Возможности
Угрозы
1. Программа создания
1. Слабая эффективность коммуникаций при
необходимого кадрового
вертикальных потоках сообщений
планирования
2. Отсутствие организационно-штатных
2. Компенсационная
стандартов органов местного самоуправления по
система, ориентированная
видам и объемам деятельности
на индивидуальный результат и
эффективную деятельность в
рамках всего муниципального
образования
Сильные стороны
Слабые стороны
1. Информационное обеспечение 1. Прогнозирование потребности
в кадрах
системы кадрового управления
2. Стратегическое кадровое планирование
2. Карьерный и профессиональный
3.Низкий уровень эффективности
рост
межличностных коммуникаций
3.Целевая система подбора кадров
4.Направленная система подготовки,
4. Кадровый резерв
переподготовки и повышения квалификации
5. Неэффективная система мотивации персонала

8.

Таблица 4 - Мероприятия по совершенствованию кадровой работы с
муниципальными служащими Администрации Усманского района
Рекомендуемое мероприятие
1.Обеспечение профессиональной подготовки кадров муниципальной службы и резерва управленческих
кадров по актуальным направлениям развития муниципального управления и муниципальной службы, в
том числе по программам повышения квалификации, рекомендованным Президентом Российской
Федерации и (или) Правительством Российской Федерации к организации и реализации субъектами
Российской Федерации
2. Формирование в органах местного самоуправления системы профессионального развития кадров на
основе разработанных и утверждённых индивидуальных планов профессионального развития
муниципальных служащих и лиц, включенных в кадровый резерв, реализация соответствующих программ
по профессиональному развитию
3. Обеспечение применения инновационных образовательных технологий в процессе обучения
муниципальных служащих, в том числе при размещении муниципального заказана профессиональную
подготовку, повышение квалификации муниципальных служащих
4. Обеспечение организации и проведения аттестации муниципальных служащих в целях определения
соответствия занимаемой должности на основе оценки его профессиональной служебной деятельности,
совершенствование методики оценки профессиональных знаний и навыков муниципальных служащих
5. Проведение профессиональной учёбы муниципальных служащих, методических и обучающих семинаров
6. Создание системы учебно-методического, информационного и консультативного обеспечения внедрения
на муниципальной службе эффективных технологий и современных методов кадровой работы
7. Внедрение в практику кадровой работы в органах местного самоуправления механизма должностного
роста, стимулирования муниципальных служащих, ротации кадров
8. Унифицирование должностных инструкций муниципальных служащих с учётом целей и задач органа
местного самоуправления, внедрение системы показателей эффективности и результативности
профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих
9. Внедрение механизма стратегического кадрового планирования с целью своевременного замещения
вакантных должностей квалифицированными кадрами и эффективного использования кадрового резерва
10. Внедрение конкурсного порядка замещения вакантных должностей муниципальной службы с
применением современных методик проведения конкурсов
11. Организация отбора кандидатов для включения в резерв управленческих кадров Администрации
городского округа Балашиха Московской области на конкурсной основе
12. Разработка и реализация плана работы комиссии по формированию и подготовке резерва
управленческих кадров
13. Освещение работы по вопросам муниципальной службы и раздела «Формирование резерва
Ответственный
Начальник отдела по кадрам
Администрации Усманского района
Начальник отдела по кадрам
Администрации Усманского района
Начальник отдела по кадрам
Администрации Усманского района
Начальник отдела по кадрам
Администрации Усманского района
Аппарат
Администрации Усманского района
Начальник отдела по кадрам
Администрации Усманского района
Начальник отдела по кадрам
Администрации Усманского района
Аппарат
Администрации Усманского района
Начальник отдела по кадрам
Администрации Усманского района
Начальник отдела по кадрам
Администрации Усманского района
Начальник отдела по кадрам
Администрации Усманского района
Начальник отдела по кадрам
Администрации Усманского района
Начальник отдела по кадрам

9.

Таблица 5 – Оценка социального эффекта от внедрения мероприятий
в Администрации Усманского района
Направление мероприятий
1. Совершенствование кадрового
планирования
2. Развитие системы обучения
Ожидаемый социальный эффект
Снижение кадрового дефицита,
повышение стабильности коллектива
Рост профессиональной компетентности
сотрудников
Повышение удовлетворённости трудом,
снижение текучести
Улучшение психологического климата,
снижение конфликтов
3. Улучшение мотивации
4. Развитие корпоративной культуры
Показатели оценки
Уровень укомплектованности штата, доля
вакантных должностей
Доля обученных сотрудников, результаты
аттестации
Уровень текучести кадров, результаты
опросов персонала
Уровень конфликтности, степень
вовлечённости сотрудников
Таблица 6 – Оценка экономического эффекта от внедрения мероприятий в
Администрации Усманского района
Направление мероприятий
1.Внедрение кадрового планирования
Виды затрат
Организационные затраты
2. Обучение и повышение квалификации
Расходы на обучение
3. Совершенствование мотивации
Дополнительные стимулирующие
выплаты
Административные расходы
4. Оптимизация управления
Ожидаемый экономический эффект
Снижение затрат на срочный подбор
персонала
Рост производительности труда, снижение
ошибок
Снижение текучести и затрат на найм
Повышение эффективности работы
подразделений
Таблица 7 – Ключевые показатели эффективности кадровой политики
Показатель
До внедрения
После внедрения
(прогноз 2030 г.)
Изменение
Уровень текучести кадров, %
15–18
8–10
Снижение
Укомплектованность штата, %
80–85
95–98
Рост
Доля обученных сотрудников,
%
40
70–80
Рост
Производительность труда
Базовый уровень
+10–15%
Рост
Срок закрытия вакансий, дней
30–45
15–20
Сокращение

10.

БЛАГОДАРЮ ЗА
ВНИМАНИЕ!