ПРЕЗЕНТАЦИЯ (1)

1.

Частное образовательное учреждение высшего образования
«АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ И ПРОИЗВОДСТВА»
кафедра «Экономика и управление»
Направление 38.03.04 Государственное и муниципальное управление
Направленность (профиль) Государственная и муниципальная служба
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
на тему: «Кадровая политика в муниципальном учреждении (на примере Администрации
муниципального образования Ладушкинский городской округ Калининградской области)»
Выполнил:
студент 5 курса
форма обучения - заочная Дубовик К.Б.
Руководитель работы:
Д.э.н., доцент
Адельфинский Алексей Олегович Подпись
Москва 2025г.

2.

АКТУАЛЬНОСТЬ
В условиях постоянных изменений в
законодательстве, усложнения управленческих
процессов и роста конкуренции за квалифицированные
кадры вопрос формирования и реализации эффективной
кадровой политики приобретает особую актуальность.

3.

Целью настоящей работы является исследование особенностей кадровой политики в муниципальном
учреждении на примере Администрации муниципального образования Ладушкинский городской округ
Калининградской области, а также разработка предложений по ее совершенствованию.
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:
раскрыть теоретические основы кадровой политики в муниципальных учреждениях;
проанализировать действующую систему подбора, расстановки и развития кадров в Администрации Ладушкинского
городского округа;
выявить основные проблемы и недостатки реализации кадровой политики;
предложить направления совершенствования кадровой политики и мероприятия по повышению эффективности
работы с персоналом;
оценить ожидаемые результаты внедрения предлагаемых мероприятий.
Объектом исследования выступает кадровая политика в муниципальных учреждениях.
Предметом исследования являются особенности формирования и реализации кадровой политики в
Администрации муниципального образования Ладушкинский городской округ Калининградской области.

4.

Таблица с показателями численности муниципальных служащих в
Администрации Ладушкинского городского округа
Год
Общая
Руководи Специа Обеспечиваю
Молодые
численност
тели
листы
щий
специалисты (до 35
ь
персонал
лет)
сотруднико
в
2020
54
9
36
9
12
Стаж
более 10
лет
21
2021
53
9
35
9
13
23
2022
56
10
37
9
14
24
2023
55
10
36
9
15
25
2024
55
10
36
9
15
25

5.

Комплексная система управления кадрами
Ключевые мероприятия
Направление
Подбор кадров
Адаптация
Расстановка/ротация
Повышение квалификации
Аттестация
Мотивация
Социальная поддержка
Кадровый резерв
Ожидаемый результат
Организация прозрачных конкурсных процедур
Формирование квалифицированного состава
Внедрение системы тестирования профессиональных
сотрудников Снижение текучести кадров Повышение качества
компетенций Использование современных методов оценки
подбора персонала Соответствие квалификации требованиям
кандидатов Работа с образовательными учреждениями
должностей
Привлечение внешних консультантов при необходимости
Система наставничества для новых сотрудников
Быстрое включение новых сотрудников в рабочий
Разработка индивидуальных планов адаптации Проведение
процесс Снижение стресса при адаптации Формирование
вводных тренингов Регулярная обратная связь Знакомство с
лояльности к организации Сокращение времени выхода на
корпоративной культурой
продуктивность
Оптимизация распределения кадровых ресурсов
Рациональное использование кадрового потенциала
Организация горизонтальных и вертикальных перемещений
Развитие универсальных компетенций Профилактика
Планирование ротации между подразделениями Учёт пожеланий
профессионального выгорания Повышение эффективности
сотрудников Анализ эффективности расстановки
работы подразделений
Организация курсов повышения квалификации
Рост профессионального уровня сотрудников Освоение
Проведение тематических семинаров Обучение современным
новых компетенций Повышение эффективности работы
технологиям Развитие soft skills Поддержка самообразования
Развитие инновационного потенциала
Регулярная оценка профессиональных компетенций
Повышение эффективности работы персонала
Анализ результатов работы Оценка потенциала развития
Выявление кадрового потенциала Определение потребностей в
Формирование рекомендаций Принятие кадровых решений
обучении Обоснование кадровых решений
Разработка системы материального стимулирования
Удержание ценных специалистов Повышение
Внедрение нематериальных форм поощрения Создание
лояльности персонала Мотивация к профессиональному росту
комфортных условий труда Развитие корпоративной культуры
Улучшение климата в коллективе
Признание достижений
Предоставление дополнительных отпусков Компенсация
Привлечение молодых специалистов Решение
аренды жилья Материальная помощь Организация медицинского
социальных проблем сотрудников Повышение
обслуживания Поддержка молодых специалистов
привлекательности работодателя Снижение текучести кадров
Формирование резерва на ключевые должности
Обеспечение преемственности управления Подготовка
Разработка программ развития Наставничество Стажировки
квалифицированных руководителей Развитие лидерских
Участие в проектной деятельности
качеств Формирование пула перспективных сотрудников

6.

Проблемы и недостатки реализации кадровой политики
в муниципальном учреждении
Описание и последствия
Проблема
Дефицит квалифицированных
специалистов
Высокая текучесть кадров
Формализм в подборе персонала
Проблемы повышения квалификации
Трудности с кадровым резервом
Недостаточная автоматизация
Несовершенство мотивации
Слабое взаимодействие отделов
Антикоррупционные риски
Ограниченный рынок труда в малых городах Калининградской области и невысокий уровень
заработной платы по сравнению с частным сектором и госорганами более высокого
уровня. Последствия: несвоевременное закрытие вакансий, совмещение функциональных обязанностей
сотрудниками.
Молодые специалисты покидают администрацию после испытательного срока из-за отсутствия
привлекательных условий труда и перспектив карьерного роста. Последствия: необходимость
повторного проведения конкурсов, увеличение нагрузки на оставшихся работников.
Нарушения сроков публикации вакансий, неполное использование этапов оценки кандидатов,
недостаточный учёт личностных характеристик при принятии решений.
Ограниченность бюджетных средств, отсутствие подходящих образовательных программ, формальное
отношение к обучению без реального освоения новых знаний.
Отсутствие мотивации резервистов, нет системы наставничества для молодых специалистов,
нерегулярная ротация между подразделениями.
Ручной учёт кадровых данных, отсутствие единой электронной базы профессионального развития,
сложности с подготовкой аналитических справок.
Нерегулярные премии, несоответствие надбавок реальному вкладу, эпизодическое использование
нематериальных форм поощрения.
Отсутствие регулярного обмена информацией о потребностях в персонале, несогласованность планов
обучения, отсутствие анализа причин увольнений.
Недостаточная осведомлённость о процедурах урегулирования конфликта интересов, формальная
работа комиссий по этике, отсутствие информирования о новых требованиях законодательства.

7.

Направления совершенствования кадровой политики в муниципальном учреждении
Мероприятия
Направление совершенствования
Модернизация конкурсных процедур
Развитие системы обучения
Развитие наставничества
Совершенствование мотивации
Автоматизация процессов
Формирование кадрового резерва
Межведомственное взаимодействие
Ожидаемые результаты
Обязательная публикация вакансий на официальном сайте
Повышение качества подбора персонала Снижение
Детальное описание требований к кандидатам Внедрение
коррупционных рисков Привлечение квалифицированных
современных методов оценки (кейс-интервью, тестирование)
специалистов Объективная оценка компетенций
Разработка прозрачных критериев отбора
Организация регулярных семинаров по муниципальному
Повышение профессионального уровня сотрудников Освоение
управлению Обучение работе с цифровыми технологиями
современных технологий Формирование правовой культуры
Проведение тренингов по развитию soft skills
Развитие управленческих компетенций
Интерактивные занятия по антикоррупционному поведению
Закрепление наставников за новыми сотрудниками
Ускорение процесса адаптации Снижение текучести кадров
Разработка программ адаптации Совместное выполнение
Передача профессионального опыта Развитие кадрового
рабочих задач Мониторинг эффективности наставничества
потенциала
Оптимизация материального стимулирования Внедрение Повышение лояльности персонала Удержание квалифицированных
нематериальных стимулов Публичное признание заслуг
кадров Мотивация к профессиональному росту Улучшение
Предоставление дополнительных льгот
климата в коллективе
Внедрение единой электронной базы данных Цифровизация Повышение эффективности управления персоналом Сокращение
кадрового учёта Автоматизация отчётности Создание
временных затрат Улучшение качества данных Оптимизация
электронного портфолио сотрудников
кадровых процессов
Разработка программ целевой подготовки Организация
Обеспечение преемственности управления Подготовка
стажировок для студентов Проведение встреч с
квалифицированных кадров Привлечение молодых специалистов
выпускниками вузов Создание системы развития
Развитие лидерского потенциала
резервистов
Создание Координационного совета Согласование планов Повышение эффективности управления персоналом Координация
обучения Анализ причин увольнений Разработка
кадровой политики Своевременное решение проблем Улучшение
предложений по улучшению условий труда
межведомственного взаимодействия

8.

Разработка и внедрение мероприятий по повышению эффективности работы с персоналом
Содержание
Мероприятие
Внедрение новой
Разработка регламента конкурсного отбора Создание
процедуры
электронной системы подачи заявлений Формирование
конкурсов
конкурсной комиссии с участием независимых экспертов
Внедрение многоступенчатой системы оценки
кандидатов
Организация
Заключение договоров с образовательными
внутреннего
учреждениями Создание группы внутренних тренеров
обучения
Разработка программ обучения Организация мастерклассов
Программа
Назначение наставников для новых сотрудников
наставничества
Разработка индивидуальных планов адаптации
Регулярный мониторинг процесса адаптации Оценка
эффективности наставничества
Внедрение HRMПроведение аудита текущих процессов Выбор
системы
программного обеспечения Обучение сотрудников
Интеграция с другими системами
Формирование
кадрового резерва
Организация Дней открытых дверей Проведение
практик для студентов Организация конкурса
студенческих проектов Разработка программы развития
резервистов
Совершенствован
Пересмотр системы премирования Введение
ие мотивации дополнительных надбавок Расширение социальных льгот
Разработка критериев оценки эффективности
Развитие
Организация совместных мероприятий Создание
корпоративной
внутреннего портала Проведение Дня благодарности
культуры
Развитие неформального общения
Антикоррупционн Проведение тренингов Разработка памяток Организация
ые мероприятия
анонимных опросов Разбор типичных ситуаций
Сроки реализации
Ответственные
Ожидаемые результаты
6 месяцев
Отдел кадров, юридический
отдел
Повышение объективности отбора
Снижение коррупционных рисков
Привлечение квалифицированных
специалистов
3 месяца
Отдел кадров, руководители
подразделений
Постоянно
Отдел кадров, наставники
Повышение профессионального
уровня Обмен опытом между
подразделениями Развитие
компетенций сотрудников
Быстрая адаптация новых сотрудников
Снижение текучести кадров Передача
профессионального опыта
4 месяца
IT-отдел, отдел кадров
Постоянно
2 месяца
Постоянно
Ежеквартально
Автоматизация кадровых процессов
Повышение эффективности управления
персоналом Улучшение качества
данных
Отдел кадров, HRОбеспечение преемственности
специалисты
управления Привлечение молодых
специалистов Развитие лидерского
потенциала
Финансовый отдел, отдел
Повышение мотивации сотрудников
кадров
Удержание квалифицированных кадров
Улучшение условий труда
Отдел кадров, руководители
Улучшение климата в коллективе
подразделений
Повышение лояльности сотрудников
Укрепление командного духа
Отдел кадров, юридический
Повышение правовой культуры
отдел
Профилактика коррупционных
нарушений Укрепление этических
стандартов

9.

Оценка эффективности предлагаемых мероприятий и ожидаемые результаты
Показатель эффективности
Измеряемые параметры
Целевые значения
Период оценки
Время закрытия вакансий
Среднее количество дней от публикации
вакансии до назначения
Сокращение на 30%
Ежеквартально
Текучесть кадров
Процент уволившихся сотрудников
(особенно молодых специалистов)
Снижение на 20%
Ежегодно
Доля молодых специалистов
Процент сотрудников до 35 лет в кадровом
резерве
Увеличение на 25%
Ежегодно
Доля сотрудников, прошедших
обучение/повышение квалификации
Не менее 70% каждые 2 года
Ежегодно
Процент операций, выполняемых в
электронной системе
Процент актуальности информации в
системе
95% основных процессов
Ежеквартально
99%
Ежемесячно
Результаты регулярных опросов
сотрудников
Рост индекса на 20%
Ежеквартально
Количество проведённых
тренингов/опросов
Минимум 4 тренинга в год
Ежегодно
Выполнение задач
Процент выполненных в срок поручений
Не менее 95%
Ежеквартально
Качество услуг
Оценка населением качества
предоставляемых услуг
Рост удовлетворенности на 15%
Ежегодно
Кадровые показатели
Профессиональное развитие
Обучение персонала
HRM-система
Автоматизация процессов
Качество данных
Корпоративная культура
Удовлетворённость персонала
Антикоррупционные меры
Правовая культура
Эффективность работы

10.

Оценка эффективности предлагаемых мероприятий и ожидаемые результаты
Ожидаемые
результаты
Показатели достижения
Повышение
Рост квалификации сотрудников
профессионал Снижение количества ошибок в работе
изма
Повышение эффективности выполнения
задач
Оптимизация
Сокращение числа вакантных
кадрового
должностей Оптимизация штатной
состава
численности Рациональное
распределение нагрузки
Развитие
Увеличение числа молодых
кадрового
специалистов Формирование
потенциала
квалифицированного резерва Развитие
лидерских качеств
Улучшение
Повышение скорости обслуживания
качества услуг
населения Рост удовлетворенности
граждан Снижение количества жалоб
Усиление
антикоррупци
онной защиты
Снижение рисков коррупции
Повышение прозрачности процедур
Укрепление доверия населения
Факторы
успеха
Поддержка
руководства
Условия реализации
Активное участие руководства
Выделение необходимых ресурсов
Контроль исполнения
Вовлеченност
ь персонала
Участие сотрудников в изменениях
Обратная связь Мотивация к
развитию
Ресурсное
обеспечение
Финансирование мероприятий
Техническое оснащение
Методическая поддержка
Мониторинг
результатов
Регулярная оценка эффективности
Корректировка мероприятий Анализ
достигнутых результатов