Презентация Гришко А.И

1. Автономная некоммерческая организация высшего образования «Институт международных экономических связей»

Выпускная квалификационная работа
на тему:
«Совершенствование мотивации муниципальных служащих,
на примере администрации Троицкого административного
округа г. Москвы»
Обучающийся: Гришко Александр Иванович
Руководитель: к.э.н., доцент Мокеева Елена Юрьевна
Москва – 2026

2.

Концепция мотивации в управления и её роль в
эффективности организации
Цель исследования
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ
МОТИВАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ
СЛУЖАЩИХ
Мотивация и стимулирование труда как элемент системы
управления персоналом в муниципальных учреждениях
Объект исследования
МУНИЦИПАЛЬНЫЕ СЛУЖАЩИЕ
Предмет исследования
УПРАВА РАЙОНА ТРОИЦК
ГОРОДА МОСКВЫ
Задачи
Анализ системы управления персоналом и мотивации
служащих в Управе района Троицк города Москвы
Выявление проблемного поля в системе мотивации
муниципальных служащих Управы района Троицк города
Москвы
Разработка программы финансового и нефинансового
стимулирования
труда:
этапы,
особенности
внедрения,бюджет
Оценка эффективности предложенной программы
мотивации муниципальных служащих Управы района
Троицк города Москвы
Методы оценки эффективности системы управления
персоналом
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

3.

Концепция мотивации в управления и её роль в эффективности организации
В последние годы, в условиях экономического кризиса и высокой
нестабильности рынка труда, особую актуальность приобретают вопросы
управления персоналом в коммерческих и некоммерческих организациях. Это
связано с тем, что у любого производителя товаров или услуг возникает
потребность снизить издержки производства, не теряя в эффективности работы.
Или, наоборот, повысить результаты работы компании, не прибегая к
использованию капиталоемких инструментов расширения рынка или объемов
производства. В данных условиях возникает справедливый интерес к изменению
методов управления персоналом, к трансформации управления таким образом,
чтобы оказаться в максимально выгодном конкурентном положение
относительно других участников рынка. По факту, для этого наиболее успешным
будет формирование программы повышения качества управления персоналом.
В управление персоналом входит много элементов, таких как
формирование штата сотрудников, условий труда, материальное и
Выручка
нематериальное стимулирование, нормативное закрепление в локальных
актахбанка выросла на 13,1%
прав и обязанностей, создание условий для безопасной работы, а также вмногое
2024 году по сравнению
другое. Важно отметить, что в своей сумме данные элементы дают фактически
функционирующую систему управления сотрудниками в компании, которые с 2022 годом
выполняют возложенные на них обязанности. Умение определить каждый из
элементов, а также их сумму позволяет руководителю повышать эффективность
Прибыль увеличилась в 5,8 раз
труда или снижать издержки.

4.

Мотивация и стимулирование труда как элемент системы управления персоналом в
муниципальных учреждениях
Сбербанк планирует к 2030 году довести долю
нефинансовых доходов до 30-35%
Система мотивации сотрудников представляет собой совокупность
инструментов и механизмов стимулирования труда, в результате применения
которых повышается уровень заинтересованности работников в продолжение
своей профессиональной деятельности в соответствующем учреждение или
организации, а также в повышение количественных и качественных
результатов своего труда.
Мотивация в менеджменте подразделяется на несколько типов в
зависимости от источников побуждения: внешняя и внутренняя мотивация.
Внешняя мотивация больше ориентирована на временные результаты через
вознаграждения и наказания, внутренняя — на долгосрочное развитие
сотрудников, что приводит к устойчивым позитивным результатам для
организации.

5.

Анализ системы управления персоналом и мотивации служащих в Управе района Троицк
города Москвы
Кадровый потенциал Управы можно проследить через анализ нескольких основных
показателей кадровой политики и кадрового состояния. Первое - количество штатных
сотрудников и их иерархия. Второе - некоторые показатели служащих в Управе. В
учреждении работает 38 служащих (штатная численность 42 сотрудника – 38 занятых и 4
вакантных должностей).
Первое, что целесообразно проанализировать - это возраст работников Управы. Детально
рассмотреть результаты можно на Рисунке
Возрастной состав сотрудников Управы
По итогу анализа возрастной группы сотрудников, можно отметить, что среди них
отсутствуют сотрудники моложе 20 лет и старше 59 лет. То есть, коллектив средних лет,
основная масса служащих имеет возраст от 40-50 лет. Далее следует рассмотреть
показатели стажа служащих в сфере деятельности. Стаж работы в данном сегменте
позволяет оценить несколько ключевых показателей, таких как опыт работы в условиях
системы органов самоуправления, мобильность рабочего коллектива, общая
профессиональная и кадровая обстановка в Управе на текущий момент.

6.

Выявление проблемного поля в системе мотивации муниципальных служащих Управы
района Троицк города Москвы
Перед анализом эффективности системы управления служащими,
важно рассмотреть проблематику функционирования подсистем, а также их
соответствие потребностям коллектива. Для этого стоит провести авторское
исследование уровня удовлетворенности коллектива существующей
системой управления в учреждении. Провести опрос во всех отделах не
представлялось возможным, в связи с чем опрос был проведен в отделах по
месту прохождения практики. Опросный лист можно рассмотреть в Таблице
Наименование направлений управления персоналом
1.
Должностные
права/обязанности
1.
Отношения
с 1.
руководителем
или
непосредственным
начальником
Правовая
1.
защищенность или
определенность
труда
1.
1.
Критерии найма на 1.
работу/вступительные
испытания
Система оплаты труда 1.
Управление
в
учреждении/структу
рное деление
Атмосфера
в
коллективе,
отношение к труду
сотрудников
Обучение/повышение
квалификации
Карьерный рост
1.
Данные вопросы анкеты предполагают следующее:
- каждый служащий имеет перед собой опросный лист;
- каждоепо
направление
управления персоналом
имеет
порядковый продуктов
номер;
Сбер лидирует
доле онлайн-продаж
основных
розничных
(71%).
служащий
выбирает 3 Тинькофф
(три) направления,
на егониже
взгляд,-не
Даже- каждый
у полностью
цифрового
этот которые,
показатель
65%
эффективны / отсутствуют и необходимы;
- в нижней строке сотрудник выставляет выбранные цифры, порядок
выставления не играет роли.

7.

Разработка программы финансового и нефинансового стимулирования
труда: этапы, особенности внедрения,бюджет
Рассмотрев кадровый аспект работы Управы, а также выявив ключевые
проблемы, связанные с необходимостью совершенствовать управление
персоналом в учреждении, целесообразно перейти к оценке ресурсов,
мотивации сотрудников к работе и разработке рекомендации по решению
данной проблемы.
Формирование дополнительных стимулирующих выплат, в размере,
превышающем текущий уровень заработной платы, возможно лишь после
привлечения дополнительных денежных средств в бюджет муниципального
образования. Альтернативные способы изменения стимулирующих выплат
могут привести к снижению заработной платы сотрудников Управы.
Несмотря на тот факт, что материальное стимулирование труда является
ключевым фактором формирования интереса работника к труду, предлагать
совершенствовать систему материального стимулирования в части
бюджетных работников нецелесообразно, так как дополнительные средства
для реализации данных программ возможно привлечь исключительно через
коммерческую деятельность и пополнение бюджета Управы, а успех ее
реализации зависит от эффективного управления, продвижения и так далее.
Изучение данных факторов не входит в цель исследования.
Руководителю важно трансформировать своё отношение к работе таким
образом, чтобы коллектив чувствовал себя сопричастным к управлению
учреждением. Важно советоваться с работниками, лично информировать их
об изменениях в работе Управы, общаться с ними о формальных вопросах в
неформальной обстановке. Главная задача руководителя – сформировать
дружный коллектив, что изменит два ключевых фактора – гордость и
уважение к учреждению со стороны работников, а также фактор коллектива
как мотивирующего фактора работы в Управе.

8.

Оценка эффективности предложенной программы
мотивации муниципальных служащих Управы района
Троицк города Москвы
В рамках оценки эффективности предложенных рекомендаций следует
отметить количественные и качественные изменения в области
совершенствования системы управления персоналом в компании.
Представляется возможным отметить перспективы следующим образом.
1. Прежде всего, внедрение системы адаптации сотрудников внесет ясность в
понимание должностных обязанностей и задач у служащих.
2. Совершенствование системы мотивации сотрудников обеспечит
повышение уровня материальной мотивации от качественной работы
служащих Управы.
3. Будет реализована задача по постепенному вовлечению в трудовую
деятельность через внедрение системы корпоративных ценностей в
обучение.
4. Будет решена проблема отношения коллектива к новым работникам с
системой коллективной ответственности за результаты прохождения
адаптации.
5. Система мотивации снизит текучесть кадров с помощью плавного
вовлечения в трудовую деятельность организации.
6. Система мотивации увеличит показатель рентабельности сотрудника в
рамках его профессиональной деятельности в соответствии с занимаемой
должностью.

9.

Методы оценки эффективности системы управления
персоналом
В зависимости от количественных или качественных показателей
эффективности управленческой работы в направлении подсистем
взаимодействия с персоналом, руководителем принимаются решения по
совершенствованию или сокращению предпринимаемых усилий в том или
ином блоке работы.
Подобная оптимизация процессов является
естественной и служит цели формирования эффективной взаимосвязанной
системы работы с сотрудниками организации.
Системный подход в части управления персоналом в любом аспекте –
это разработка комплекса мер, методов и способов, применяемых
руководством рабочей группы, отдела или организации в отношении целевой
группы или целевой аудитории. Даннный подход проявляется в направлениях
воздействия, которые прописываются в программах и мероприятиях, что
применяются к сотрудникам. Важно сочетать в себе целую группу методов и
способов, чтобы мотивационный ресурс компании был рассчитан на каждого
сотрудника с его интересами, целями и желаниями на работе.
Системный подход должен быть сопряжен с методами наблюдения,
анкетирования и анализа результатов. Самый эффективный способ
удовлетворить потребность сотрудника и повысить его уровень мотивации к
работе – это спросить его об этом. Анкетирование и наблюдение позволят
определить наиболее подходящие методы и способы по составлению
«мотивационной карты» компании. «Мотивационная карта» - собирательное
понятие для группы методов и способов, которые используются в
организации, с определенными целями, задачами, инструментами,
способами и методами.

10.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мотивация персонала является многофакторным процессом, который
требует комплексного подхода. Учитывая влияние рабочих условий,
корпоративной культуры, индивидуальных характеристик сотрудников и
современных технологий, организации могут создать эффективную
мотивационную систему. Внедрение таких систем позволяет значительно
повысить не только уровень вовлеченности сотрудников, но и общую
эффективность организации в условиях конкурентного рынка.
Самой распространенной мерой повышения уровня мотивации
сотрудников является их бесплатное обучение, как по профилю их
деятельности, так и по тем компетенциям, которые лишь косвенно относятся
к работе в пределах профессии. Повышение общего уровня компетенции
сотрудников, уровня их знаний и умений приоритетно для компании, так как
в таком случае возникает личный интерес сотрудника к получению новых
способов и возможностей своей работы. А данные особенности
благоприятно сказываются на общей эффективности труда работника на
рабочем месте.
Управа района Троицк — это ключевое звено вертикали исполнительной
власти Москвы на территории района, отвечающее за повседневное
функционирование и комплексное развитие территории в соответствии с
общегородской политикой. Её работа сосредоточена на практических
вопросах жизни горожан: от чистоты во дворе до реализации крупных
проектов благоустройства.
Структура и деятельность Управы района Троицк города Москвы
является одним из типичных примеров организации функционала и
деятельности контролирующих органов власти. В документах района
содержится основной функционал деятельности органов власти и
управления, установленный федеральным законодательством.

11.

Выводы
Система управления персоналом и мотивации в Управе района Троицк
— это типичная для государственного органа модель с высокой степенью
регламентации. Она эффективно решает задачи обеспечения стабильности,
правовой защищённости и предсказуемости. Главный её недостаток —
недостаточная гибкость для раскрытия потенциала сотрудников в условиях
специфики развивающегося района «Новой Москвы». Управление
персоналом носит скорее административно-контрольный, чем стратегическиразвивающий характер.
Ключевой вектор для совершенствования — не ломая законодательную
базу, внедрять на уровне управы гибкие инструменты оценки, обратной связи
и нематериального признания, максимально используя специфику Троицка
как территории масштабных и интересных городских преобразований. Это
позволит трансформировать мотивацию служащих от «стабильности любой
ценой» к «заинтересованности в результате и развитии своего района».

12.

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!