HR_Analytics_Trends_2023_2025_v2

1.

Ключевые тренды
HR-аналитики
2023–2025
Как HR переходит от отчётности к data-driven и AI-driven модели
управления людьми
Что внутри: AI в HR, skills-based подход, wellbeing и кризис менеджеров,
инфраструктура People Analytics, гибридная работа, новые метрики и
ограничения.
Доклад с опорой на обзоры Microsoft, Deloitte, LinkedIn, Gallup, McKinsey, SHRM и ISG
68%
2023: дефицит фокуса
и цифровая перегрузка
75%
2024: knowledge workers
уже используют AI
80%
2025: workforce не хватает
времени или энергии
Ключевая мысль
HR-аналитика за 3 года перестала быть «дашбордом про текучесть». Сегодня это система, которая помогает
масштабировать AI, измерять человеческий капитал, управлять skill gap и принимать решения в режиме business impact.
Обзор: Microsoft Work Trend Index 2023/2024/2025; Gallup State of the Global Workplace 2025

2.

Как менялся фокус HR-аналитики за последние 3 года
логика сдвига: от перегрузки и цифрового долга к AI, skills и новой операционной модели
2023
2024
2025
Проблема не в нехватке
людей, а в нехватке
фокуса
ИИ входит в повседневную
работу и требует планов,
governance и обучения
HR становится архитектурой
workforce capacity и digital
labor
• 68% людей не хватает
uninterrupted focus time
• 57% времени уходит на
коммуникации, а не на создание
• В HR-технологиях только 46%
компаний увидели measurable
business value
• 75% knowledge workers уже
используют AI
• 79% лидеров считают, что AI
надо внедрять, чтобы оставаться
конкурентоспособными
• 60% руководителей признают: у
организации нет чёткого плана и
vision по AI
• 80% workforce не хватает
времени или энергии на работу
• 82% лидеров уверены, что digital
labor расширит capacity
• 19% core HR-процессов в
Европе уже enhanced with gen AI
— но 32% всё ещё в пилоте
Signal
Поворот к метрикам фокуса
и digital debt
Scale
Поворот к AI adoption,
ROI и skills
Model
Поворот к workforce planning,
agents и новой модели HR
Вывод: развитие HR-аналитики — это не линейный рост отчётности, а последовательная смена вопросов: «где теряется энергия? → как масштабировать AI? → как перестроить работу вокруг навыков, доверия и производительности».
Источники: Microsoft WTI 2023/2024/2025; ISG HR Tech Survey 2023; McKinsey HR Monitor 2025

3.

Тренд 1. AI в HR: от эксперимента к operating model
в 2024–2025 ИИ перестал быть «опцией для рекрутера» и стал ядром трансформации труда
Что изменилось
• В 2023 компании видели в AI способ
разгрузить цифровой долг и вернуть фокус
людям.
• В 2024 AI резко вошёл в повседневную
работу: сотрудники начали использовать его
сами, даже без формального разрешения.
• В 2025 фокус сместился с chatbots и copilotпомощи к agents и digital labor — то есть к
новой роли человека в процессе.
Почему это важно для HR-аналитики
• Нужны не только usage-метрики, но и
доказуемый ROI: time saved, quality uplift,
faster hiring, better decision speed.
• Появляется новый контур аналитики: AI
skills, AI adoption, AI trust, AI governance и
redesign процессов.
• Меняется объект измерения: не человек
отдельно и не система отдельно, а связка
human + AI.
Microsoft WTI 2024/2025; SHRM 2025 CHRO Priorities; LinkedIn & Microsoft WorkLab
2024 / Microsoft
79%
лидеров считают, что
компании нужно внедрять AI,
чтобы оставаться
конкурентоспособными.
2024 / Microsoft
60%
лидеров опасаются, что у
руководства нет плана и vision
по внедрению AI.
2025 / Microsoft
81%
лидеров ждут умеренной или
глубокой интеграции agents в
AI-стратегию компании уже в
ближайшие 12–18 месяцев.

4.

Тренд 2. Skills-based HR и upskilling как новая логика People Analytics
jobs-based модель слабеет: компании начинают управлять не должностями, а навыками и скоростью их обновления
LinkedIn, 2025
LinkedIn, 2025
49%
71%
L&D-специалистов говорят
о skills crisis — давление
дефицита навыков уже
стало системным.
L&D-профессионалов уже
исследуют, тестируют или
интегрируют AI в свою
работу.
LinkedIn, 2025
Что это значит для HR-аналитики
51%
career development
champions находятся на
стадии accelerating/leading
по GAI — против 36% у
остальных.
Главный сдвиг
LinkedIn Workplace Learning Report 2025; Deloitte Human Capital Trends 2024
• skill gap — уже не «L&D-тема», а
основа workforce planning
• важны данные о навыках,
карьерных переходах, внутренней
мобильности и velocity обучения
• сильнее всего выигрывают
команды, где обучение связано с
бизнес-стратегией
HR-аналитика становится не только
инструментом ретроспективы, но и
системой навигации по будущим
навыкам: кому переучиваться, кого
передвигать внутри, какие
компетенции критичны для AI-эпохи
и где внутри компании уже есть
скрытый talent supply.

5.

Тренд 3. Wellbeing и «manager crash»: аналитика благополучия стала бизнес-задачей
в 2025 Gallup фиксирует не просто снижение вовлечённости — а системный кризис менеджерского слоя
Gallup, 2025
Gallup, 2025
Gallup, 2025
$438 млрд
30 → 27%
35 → 33%
столько мировая
экономика потеряла из-за
disengagement только за
2024 год.
так за 2024 год упала
вовлечённость
менеджеров.
с 2022 года снижается
доля людей, которые
«процветают» в жизни
overall.
Почему это меняет HR-аналитику
• Вовлечённость больше нельзя измерять отдельно от нагрузки,
burnout, качества менеджмента и ощущения справедливости.
• В центре внимания оказываются метрики manager effectiveness:
span of control, feedback cadence, wellbeing risk, retention risk,
quality of 1:1, а не только eNPS.
• Для бизнеса wellbeing перестаёт быть «мягкой» темой: Gallup
напрямую связывает его с продуктивностью и экономическими
потерями.
70% командной вовлечённости зависит от менеджера. Gallup прямо
указывает: если менеджеры disengaged, disengaged и их команды.
Gallup State of the Global Workplace 2025
Практический вывод: если компания собирает данные о настроении сотрудников, но не
понимает, где ломается менеджерская система, то она измеряет симптомы, а не причину.

6.

Тренд 4. От engagement к trust, от job к work: новая рамка Deloitte
самый глубокий сдвиг — HR начинает измерять не только вовлечённость, а человеческую устойчивость и реальную ценность работы
Deloitte, 2024
Deloitte, 2024
Deloitte, 2024
Deloitte, 2024
79%
81%
27%
72%
executives считают, что
компания обязана
создавать value для
работников как для
людей.
говорят, что human
sustainability —
very/critically
important.
работников видят
прогресс компании
в создании value
для них.
business и HR
leaders считают, что
HR сдвигается к
orchestrating work.
Почему этот тренд важен
У Deloitte разрыв восприятия резкий: 89%
руководителей считают, что компания движется к human
sustainability, но среди работников так думают только
41%.
• Deloitte прямо говорит: engagement — уже недостаточный proxy. В центре
внимания оказываются доверие, качество опыта, возможность роста,
здоровье и employability.
• Работа всё меньше помещается в жёсткие job description: 63%
выполняемой работы выходит за пределы core job description, а 81% всё
чаще делается across functional boundaries.
• Следовательно, HR-аналитика должна измерять не только headcount и
текучесть, но и flow работы, перемещение навыков, психологическую
безопасность и trust in data practices.
Именно отсюда вырастает современная people analytics: она должна быть не только точной, но и
ответственной — иначе workforce data подрывают доверие вместо того, чтобы усиливать performance.
Deloitte Global Human Capital Trends 2024; Deloitte skills-based organization research

7.

Тренд 5. Инфраструктура и data stack: проблема уже не в наличии HR-систем, а в ценности
ISG показывает: HR-tech насыщается, но далеко не каждая компания умеет превращать технологии в measurable business value
Почему value не возникает
35%
не трансформировали бизнеспроцессы при внедрении HR SaaS.
То же исследование
21%
вообще не измеряют business value от
HR SaaS.
То же исследование
21%
не изменили модель HR service
delivery вместе с платформой.
Самый частый мотив внедрения — talent outcomes, а не cost cutting: сначала компании
хотят лучше привлекать, развивать и удерживать людей.
ISG 2023 Survey on Industry Trends in HR Technology and Service Delivery
Вывод: современная HR-аналитика опирается не на количество систем, а на связку
process design + data quality + adoption + KPI, привязанные к бизнесу.

8.

Тренд 6. Гибридная работа и digital overload: измерять нужно не только output, но и friction
в гибридной среде люди теряют не просто время — они теряют контекст, внимание и пространство для создания
Что это меняет в People
Analytics
• Эффективность гибридной работы нельзя читать только через KPI output. Нужны
метрики coordination cost: meeting load, search burden, fragmentation of attention, afterhours messaging, response time, collaboration debt.
• Если цифровая среда съедает фокус, то даже сильная команда не даёт максимум:
аналитика должна показывать, где процессы перегружены коммуникациями и где люди
физически не успевают создавать value.
• Для HR это значит сдвиг к новым типам данных: calendar data, collaboration signals,
network patterns, workload proxies и осмысленные правила privacy-by-design.
Какой вопрос задаёт современный HRаналитик?
Не «кто работает дома хуже», а «где именно организация создаёт избыточную
цифровую нагрузку и какие правила работы снижают качество решений,
скорость и благополучие людей».
68%
не хватает
focus time
62%
сложно
искать
информацию
Microsoft Work Trend Index 2023
8.8ч
время у
heavy email
users
на почту в
неделю
Это делает гибридную аналитику не темой контроля, а темой дизайна работы.

9.

Что дальше: HR-аналитика становится operating system для workforce strategy
но у большинства компаний пока сохраняется разрыв между амбициями и способностью исполнить трансформацию
McKinsey, 2025
McKinsey, 2025
McKinsey, 2025
McKinsey, 2025
12%
19%
32%
36%
HR-лидеров в США
делают strategic
workforce planning с
горизонтом 3+ года.
core HR-процессов
в Европе enhanced
with gen AI.
HR-процессов всё
ещё находятся в
пилоте по gen AI.
сотрудников не
удовлетворены
работодателем.
4 приоритета для зрелой HRаналитики
Сигнал 2025: бизнес уже требует роста
производительности и AI-scale, но люди и HR-функция
ещё не полностью готовы к этому технологически и
организационно.
Microsoft WTI 2025; McKinsey HR Monitor 2025; Deloitte 2024 GCHT
• Строить workforce planning не на headcount today, а на future skills,
сценариях спроса и скорости переобучения.
• Мерить value от AI и HR-tech через операционные и business метрики:
time-to-fill, manager load, quality of hire, attrition risk, productivity lift,
employee experience.
• Развивать data governance и trust: сотрудники охотнее делятся данными
там, где понятны правила, добровольность и смысл использования.
• Поддерживать менеджеров как ключевой рычаг system health: если
manager layer перегружен, никакая аналитика вовлечённости не даст
устойчивого эффекта.

10.

Выводы
коротко: какой стала современная HR-аналитика и почему это уже вопрос стратегии, а не HR-отчётности
01
AI теперь — часть
operating model
Лидеры уже думают не только о
copilot, но и об agents, digital labor и
redesign процессов.
02
Digital overload → AI adoption → Skills & workforce redesign
HR-аналитика нового типа отвечает уже не только на вопрос «что произошло с
людьми?», а на три более сложных вопроса:
Skills — новая валюта HR
Побеждают те компании, где learning,
career paths, internal mobility и
workforce planning связаны между
собой.
03
Итоговая формула 2023–2025
Wellbeing и trust — не “soft
topics”
• Где организация теряет внимание, энергию и скорость принятия
решений?
• Какие навыки и роли нужны в мире AI прямо сейчас — и как закрыть
разрыв быстрее конкурентов?
• Как превратить workforce data в доверяемую и этичную систему
управления производительностью, а не в инструмент контроля?
Менеджерский кризис, цифровая
перегрузка и слабое доверие к данным
напрямую бьют по performance.
Главный тезис доклада: сильная HR-аналитика — это функция, которая одновременно помогает
бизнесу масштабировать AI, сотрудникам — расти и учиться, а руководителям — принимать
решения на языке данных, а не интуиции.
Синтез по материалам Microsoft, LinkedIn, Deloitte, Gallup, ISG, McKinsey, SHRM

11.

Источники
основные обзоры и отчёты, использованные в презентации
Ключевые исследования
• 1. Microsoft Work Trend Index 2023 — Will AI Fix Work?
(09.05.2023)
• 2. Microsoft Work Trend Index 2024 — AI at Work Is Here.
Now Comes the Hard Part (08.05.2024)
• 3. Microsoft Work Trend Index 2025 — The Year the Frontier
Firm Is Born (23.04.2025)
• 4. Deloitte, 2024 Global Human Capital Trends (2024)
• 5. LinkedIn, Workplace Learning Report 2025 (2025)
• 6. Gallup, State of the Global Workplace: 2025 Report
• 7. McKinsey, HR Monitor 2025 (03.07.2025)
• 8. SHRM, Is Your HR Tech Stack Helping or Hurting? 3
Questions to Find Out (22.04.2025)
• 9. ISG, 2023 Survey on Industry Trends in HR Technology
and Service Delivery (04.2023)
• 10. Доп. материалы SHRM по AI и HR Technology
Trends 2024–2025
Все количественные тезисы в слайдах подписаны источниками в нижнем колонтитуле; полные ссылки сохранены в
примечаниях к слайдам.
Подготовлено в формате учебной презентации по теме современной HR-аналитики