лекция 4 ОУП полная

1. «Стратегическое управление персоналом организации»

Logo
«Стратегическое управление
персоналом организации»
Лекция 4

2. План:

Logo
План:
1
2
3
Кадровая политика
Стратегия управления персоналом
Командная стратегия для
достижения целей
www.themegallery.com
Использован дизайн слайдов открытого доступа:
Company Logo

3. I. Кадровая политика :

Logo
I. Кадровая политика :
Управление персоналом (англ. human resources
management, HRM, HR- менеджмент)
- область знаний и практической деятельности,
направленная на обеспечение организации
качественным персоналом, способным
выполнять возложенные на него трудовые
функции, конечным результатом выполнения
которых является достижение компанией
(организацией) стратегических целей. Управление
персоналом является неотъемлемой частью
системы управления организацией.

4. Этапы формирования кадровой политики

Logo
Этапы формирования кадровой политики
Форма представления
Ответственный
результата
исполнитель
1. Проведение анализа наличной Аналитические отчеты.
Соответствующие
ситуации и подготовка кратко-, Служебные записки. Прогнозы подразделения предприятия.
средне- и долгосрочных
Внешние консультанты, экспрогнозов развития предприятия
перты
Этап
2. Определение принципов и
положений кадровой политики
Аналитические материалы.
Прогнозы
5. Информирование трудового
коллектива о разработанной
кадровой политике
Сообщение на собрании
трудового коллектива,
информационные материалы
6. Установление каналов
обратной связи
Сбор предложений и отзывов Служба управления
персоналом
Руководство предприятия.
Служба управления
персоналом
3. Прогноз численности и
Результаты исследований
Служба управления
качественной структуры кадров
персоналом. Внешние
консультанты
4. Утверждение кадровой
Планы, программы, положения Руководство предприятия
политики предприятия
Руководство предприятия.
Служба управления
персоналом

5.

Logo
I. Кадровая политика
Стратегическое управление персоналом в документах
Чего ожидают работники компании
от HR-службы?
Персонал компании условно можно
разделить на три группы. Для каждой
группы характерны свои потребности,
которые HR-служба должна быть
способна удовлетворить.

6.

Logo
I. Кадровая политика
Стратегическое управление персоналом в документах
Акционеры (руководство организации)
Акционеры ожидают, что служба персонала, применяя
правильную HR-стратегию, будет:
• способствовать снижению затрат на персонал и
повышению его эффективности;
• обеспечивать рентабельность от вложений в
персонал;
• участвовать в достижении бизнес-целей компании.

7.

Logo
I. Кадровая политика
Стратегическое управление персоналом в документах
Менеджмент (управленцы)
Топ-менеджеры и управленцы среднего звена ожидают, что, используя
весь арсенал имеющихся средств, служба персонала будет:
обеспечивать наличие персонала, то есть создавать условия для
привлечения и удержания ценных работников;
поддерживать высокий профессиональный уровень персонала в
соответствии с поставленными задачами, используя инструменты
оценки и обучения;
обеспечивать высокую мотивированность персонала на достижение
поставленных
задач;
демонстрировать прозрачность системы работы HR-службы;

8.

Logo
I. Кадровая политика
Стратегическое управление персоналом в документах
• Менеджмент (управленцы)
• Топ-менеджеры и управленцы среднего звена ожидают, что, используя
весь арсенал имеющихся средств, служба персонала будет:
защищать бизнес (снижать риски) в вопросах
трудового права;
формировать корпоративные ценности и
добиваться осознанного принятия коллективом
ценностей компании;
создавать и укреплять HR-бренд – имидж
работодателя; участвовать в достижении бизнесцелей компании.

9.

Logo
I. Кадровая политика
Стратегическое управление персоналом в документах
Коллектив (специалисты и рядовые работники)
Специалисты и рядовые работники ожидают, что HRслужба обеспечит им:
• достойный уровень доходов и конкурентный
соцпакет;
• интересную работу;
• признание заслуг перед компанией;
• наличие системы обучения и развития;
• прозрачность системы оплаты труда;
• удовлетворенность корпоративной культурой.

10. Кадровая стратегия

Logo
Кадровая стратегия
Кадровая стратегия (HR-стратегия) – это
утвержденное руководством организации
приоритетное направление действий,
учитывающее ее стратегические задачи и
ресурсные возможности, которые необходимы
для достижения долгосрочных целей по
формированию высокопрофессионального,
сплоченного и ответственного коллектива.

11.

Logo
Кадровая стратегия рождается в результате совместной
работы HR-службы и топ-менеджмента (управленцев)
организации. Но, прежде, чем приступить к разработке
кадровой стратегии, организация должна провести
предварительную работу по:
• разработке и утверждению
маркетинговой (продуктовой)
стратегии;
• доведению маркетинговой стратегии
до топ-менеджеров организации.

12.

Logo
II. Стратегия управления персоналом
В ходе разработки кадровая стратегия:
Согласовывается
с
другими
функциональными
стратегиями
(маркетинговой, финансовой,
производственной, инновационной и т.д.);
выражается в цифрах – в бюджете расходов на
персонал.

13. Кадровая политика

Logo
Кадровая политика
это правила,
процедуры и
нормы,
отражающие реализацию
кадровой стратегии.
Она включает в себя:
–
• политику найма и обеспечения занятости
персонала; политику оценки персонала;
• учетную кадровую политику;
• компенсационную политику;
• политику обучения и развития персонала;
информационно-коммуникационную политику.

14.

Logo
Для формирования кадровой политики необходимо
четкое понимание:
видения (куда компания идет и где хочет быть через
5-10 лет); миссии (для чего компания существует, в
чем ее предназначение); стратегии (цели и задачи на
ближайший обозримый период).

15. Кадровая политика охватывает:

Logo
Кадровая политика охватывает:
• требования, предъявляемые к персоналу;
• количественное и качественное планирование
персонала;
• маркетинг персонала (занятость персонала,
сокращение или увеличение штата); обучение
персонала;
• кадровый контроль;
• политику стимулирования; социальную политику;
• информационную (или коммуникационную) политику.

16.

Logo
Кадровая политика реализуется с помощью тактики
кадровой работы. Тактика кадровой работы выражается
в конкретных планах по реализации HR-мероприятий.
Планы HR-мероприятий должны содержать: цели и
задачи работы;
HR-мероприятия;
сроки реализации;
круг ответственных лиц и исполнителей; статьи
расходов (подраздел расходов);
требуемые ресурсы (в денежном выражении).

17.

Logo
II. Стратегия управления персоналом
Документы по стратегии управления персоналом. Аудит
HR-процессов
Структурно стратегия управления персоналом
предполагает:
• создание системы управления персоналом;
• применение технологии управления персоналом;
• использование методологии управления персоналом.

18.

Logo
В компании стратегия управления персоналом
реализуется через пирамиду документов:
главный документ – это миссия компании (отвечает на
вопрос «для чего существует организация»);
исходя из миссии, вырабатывается стратегия (цели,
функции, отвечающие на вопрос «какие цели
необходимо достичь и что нужно делать для их
достижения»);
использование методологии управления персоналом.
далее стратегия трансформируется в положение об
организационной структуре
(кто и что делает); положение о подразделении и
должностные обязанности.

19.

Logo
Последовательность разработки и внедрения стратегии управления
персоналом
Проводится аудит существующих HR-процессов
(планирование персонала, поиск и отбор, адаптация,
оценка, развитие, управление карьерой, обучение,
мотивация, учет кадров).
2.
Вырабатывается и описывается стратегия.
3.
Стратегия утверждается
руководством
организации и
регламентируется, то
есть воплощается в конкретном документе – регламенте.
4.
Для реализации стратегии подбирается
персонал
с
необходимыми компетенциями.
5.
Происходит внедрение и автоматизация процессов
управления.
6.
Подводятся итоги.
1.

20.

Logo
Как провести аудит HR-процессов?
Сначала выясняются запросы заказчика –
руководства организации.
2.
Запросы
конкретизируются с
учетом
стратегии, миссии
и
ценностей
компании.
3.
Проводится масштабныйопрос руководителей
и
работников (например, с помощью
анкетирования).
4.
Заполняются чек-листы (от англ. проверять).
5.
Формируются HR-показатели.
6.
Проводится SWOT-анализ.
1.

21. Особенности разработки стратегии управления персоналом

Logo
Особенности разработки стратегии управления
персоналом
Для разработки стратегии управления персоналом
необходимо ответить на ряд
вопросов:
• чего хотим;
• что для этого делаем сейчас;
• что будем делать для достижения цели;
• какие ресурсы нам нужны.

22. Факторы, влияющие на разработку стратегии:

Logo
Факторы, влияющие на разработку стратегии:
кадровый потенциал компании;
кадровая политика компаний-конкурентов;
цели компании;
развитие законодательства;
ситуация на рынке труда;
стадия развития компании;
демографическая ситуация в стране.

23.

Logo
В зависимости от целей и задач формируют
стратегию и технологии управления персоналом,
которые могут включать:
стратегию минимизации затрат на персонал
(оптимизация численности персонала, оптимизация
системы мотивации);
стратегию улучшения качества персонала
(технологии подбора, обучение
персонала);
инновационную стратегию (самообучающаяся
компания, управление вовлеченностью).

24.

Logo
Описание бизнес процессов и
регламентация:
• с помощью блок-схемы выделяют
бизнес-процессы;
• выделенные процессы описывают и
разрабатывают регламенты;
• прописывают KPI.

25.

Logo
Существуют метрики, которые позволяют оценить эффективность
работы службы персонала, увидеть реальное положение дел и
своевременно выявить области, требующие наибольшего внимания –
установить приоритеты в работе.
Главные HR-метрики:
доля затрат на персонал: все затраты на персонал в %
от выручки;
текучесть персонала: количество уволенных /
количество персонала х 100%;
эффективность персонала (производительность труда):
прибыль / количество работников.

26. Примерный список HR-регламентов в компании

Logo
Примерный список HR-регламентов в компании
• Регламент о движении персонала (подбор, прием,
перевод, увольнение).
• Регламент об адаптации персонала.
• Регламент об обучении и развитии персонала.
Регламент об оценке персонала.
• Регламент об управлении талантами и работе с
кадровым резервом.
• Положение об оплате труда и премировании
работников.
• Положение о ведении КДП в компании.
• Кодекс корпоративной культуры.
• Кодекс корпоративной этики.

27.

Logo
Планирование работы упорядочивает и
систематизирует всю деятельность,
позволяет прогнозировать и измерять результаты труда.
Обычно в HR-службе составляются следующие планы:
план подбора;
план обучения;
график оценки персонала;
план аудитов КДП;
план корпоративных мероприятий;
план работы с кадровым резервом.

28.

Logo
В основу плана подбора на год закладываются следующие
данные:
показатели текучести персонала подразделений в компании / в
среднем по отрасли;
сезонные изменения рынка труда, снижение и увеличение
активности на рынке труда;
планирование работниками подразделений отпусков по уходу за
ребенком;
увеличение / уменьшение рабочих мест в соответствии со
стратегией компании;
освобождение должностей в результате реализации программы
работы с кадровым резервом;
планы развития подразделений;
показатели эффективности действующих работников
подразделений;
экономическая ситуация в стране.

29.

Logo
Стратегия управления персоналом — это
приоритетное направление формирования
конкурентоспособного, высокопрофессионального,
ответственного и сплоченного трудового коллектива,
способствующего достижению долгосрочных целей и
реализации общей стратегии организации. Это
система методов и средств управления персоналом,
применяемая в течение определенного времени с
целью реализации кадровой политики.

30.

Logo
III. Командная стратегия
для достижения целей

31. Отличительные признаки групповой и командной работы

Logo
Отличительные признаки групповой и командной
работы
Разделение лидерства — одна из ключевых характеристик команды. Однако, это не отрицает факта,
что критическую роль может и должен выполнять формальный лидер. Сильные команды
основываются именно на сильном лидерстве.

32. III. Командная стратегия для достижения целей

Logo
III. Командная стратегия для достижения целей
два направления
в создании команд
сначала нужно
создать «командный
дух», сдружить всех
сотрудников между
собой, повысить
доверие и ценность
межличностного
общения и уже на
этой основе делать
команду.
необходима цель,
ради которой
команда собирается.
_______________
комплекс целей

33. Командная стратегия для достижения целей

Logo
Командная стратегия для достижения
целей
Определение целей командной работы
Цели должны быть четкими,
сфокусированными и непременно
создавать представление о
методах работы и задачах,
которые приведут к успеху.

34. Три фактора, влияющие на достижение цели

Logo
Три фактора, влияющие на достижение цели
Достигнутая цель = энергия, с которой работник
готов трудиться + отношение к общему делу +
мотивация. В английском языке комбинация из
первых букв этих переменных образует
аббревиатуру TEAM, где:
T = цель, достигнутая с помощью:
E = максимальной энергии, с которой
работник готов трудиться;
A = правильного отношения к
общему делу;
M = высокого уровня мотивации.

35. 5 моделей эффективного командного взаимодействия

Logo
5 моделей эффективного командного
взаимодействия
МОДЕЛЬ ТАКМЕНА (1965)
Модель полезна всем участникам команд любых размеров из любой
отрасли.
Брюс Такмен описал свою теорию в 1965 году. Автор выделил четыре
стадии развития команды:
формирование
конфликтную
нормирующую
исполнительную
Все эти поэтапные стадии необходимы команде, если в ее планах
расти, развиваться и решать проблемы и находить лучшие решения.

36. 5 моделей эффективного командного взаимодействия

Logo
5 моделей эффективного командного
взаимодействия
МОДЕЛЬ КАТЦЕНБАХА И СМИТА (1993)
Рабочая группа, где взаимодействие участников осуществляется для
обмена информацией и опытом.
Псевдокоманда, в которой ее члены могут увеличить эффективность
работы, но не прилагают для этого никаких усилий.
Потенциальная команда, в которой понимают общую цель и ее
необходимость и пытаются выработать эффективные способы
сотрудничества.
Настоящая команда — в ее составе участники, которые обладают
взаимодополняющими навыками и умениями. Они осознают общие
цели и задачи и совместно работают над ними.
Высокоэффективная команда с характеристиками настоящей группы
и способствующая индивидуальному развитию ее членов. Ее
результаты обычно превосходят ожидания.
"The Wisdom of Teams"

37.

Logo
МОДЕЛЬ КАТЦЕНБАХА И СМИТА (1993)
Командная работа должна быть
подчинена следующим принципам:
отбор членов команды по их
умениям, навыкам и возможностям;
определение целей совместной
деятельности и правила поведения;
осознание членами команды их
прав;
непрерывное взаимодействие в
команде, выделение необходимого
времени для коммуникации;
обратная связь, вознаграждения и
признания.

38. 5 моделей эффективного командного взаимодействия

Logo
5 моделей эффективного командного
взаимодействия
МОДЕЛЬ ЭФФЕКТИВНОСТИ КОМАНДЫ T7 (1995)
Thrust (Упор) — фокусирование на сути. Это общее стремление к
тому, что должно быть совершено командой.
Trust (Доверие) друг к другу внутри команды.
Talent (Талант) – способности членов команды.
Team Skills (Командные способности) – способность эффективно
и продуктивно действовать как команда.
Task Skills (Способности к решению задач) – успешное
выполнение поставленных перед командой задач.
Team Leader Fit (Соответствие лидера) – степень, в которой
лидер удовлетворяет потребности членов команды.
Team Support (Поддержка команды со стороны компании) –
мера, в которой руководство компании позволяет команде
проявлять себя.
Company Logo

39.

Logo
МОДЕЛЬ ЭФФЕКТИВНОСТИ КОМАНДЫ T7

40. 5 моделей эффективного командного взаимодействия

Logo
5 моделей эффективного командного
взаимодействия
МОДЕЛЬ ЛЕНСИОНИ (2005)
«5 Дисфункций команды»
Отсутствие доверия происходит, когда члены команды показывают свою
уязвимость и не желают признавать свои ошибки и слабости. Они не просят о
помощи.
Страх перед конфликтами. Без доверия невозможно полноценно
коммуницировать. В таких случаях внутренние конфликты могут обернуться
завуалированными дискуссиями и закрытыми обсуждениями.
Нехватка обязательств — без конструктивных обсуждений конфликтов
каждому в команде сложно вносить свой вклад в решение. Появляется
двусмысленность.
Избегание ответственности. Люди не хотят привлекать других к
ответственности за свою работу.
Невнимательность к результатам. Если участники группы не берут на себя
ответственность, у них появляется тенденция ставить их личные потребности
выше командных целей. Если команда потеряла из виду необходимость
достижения результатов — теряется общий фокус.

41.

Logo

42. 5 моделей эффективного командного взаимодействия

Logo
5 моделей эффективного командного
взаимодействия
МОДЕЛЬ ЛАФАСТО И ЛАРСОНА (2001)
«Пять динамических характеристик
сотрудничества и командной работы»
Член команды. Это первый этап по выбору правильных участников
группы. Каковы их навыки и поведение, личный поведенческий стиль.
Командные взаимоотношения. Приемлемое поведение в команде
способствует здоровым рабочим отношениям между участниками.
Решение проблем. Здоровые отношения позволяют решать проблемы
совместно.
Руководство командой. Правильный подход к руководству приводит к
успешной командной работе.
Организационная структура. Это о том, что способствуют
ответственному отношению участников команды и приводит к ясности.

43. Цели организации командной работы

Logo
Цели организации командной работы
1
2
3
1. Проведение работ по проектированию,
производству и реализации нового продукта или
предоставления нового вида услуги.
Такие команды в большинстве организаций состоят из
рядовых сотрудников, занимающихся исследованиями,
производством продукта, продажами, обслуживанием
потребителей и выполнением большей части работ,
повышающих ценность продукта. Это производственные
команды, консультативные команды, команды продаж и
обслуживания и т.д.

44. Цели организации командной работы

Logo
Цели организации командной работы
2.Разработка рекомендаций по повышению эффективности
деятельности организации:
проведение изменений в технологическом процессе, повышение
качества продукции, снижение расходов; осуществление локальных
проектов, проведение аудиторских проверок, совершенствование
процессов закупок, производства, продаж и т.д.
3. Интеграция работы команд, осуществляющих деятельность в
одном или разных направлениях для координации командной
работы в пределах организации.
В процессе интеграции связывают взаимозависимые рабочие
команды, занимающихся решением задач, близких по содержанию.
Например, обслуживанием крупного клиента, работой в одной
технологической цепочке или в одной зоне оказания услуг.

45.

Logo
www.themegallery.com
Click to edit company slogan .